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• Dablin Chavez

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Tarea Tercer Parcial

Asignatura Gerencia de la Compensación

Catedrático Lic. Lewis Valenzuela

Alumno

Cuenta 201530010041

Clase Virtual

Fecha

09 de Agosto de 2017

Gerencia de la compensación Agosto 2017

Comenzando este informe; quisiera expresar lo motivante que ha sido para mí, no solo investigar y analizar a profundidad el tema de pago por competencias y el uso de este modelo en diversas organizaciones. Si no que lo he llevado mas allá, hacia un nivel de estudio podría decirse sociológico y psicológico del entorno laboral en el que me desenvuelvo. Ya que me ha permitido comprender el comportamiento, las inquietudes y experiencias que comparten muchos miembros de la fuerza laboral de mi ciudad y de mi país.

Citando al famoso Henry Ford; Henry Ford (30 de julio de 1863-7

de

abril de 1947) fue el fundador de

la

compañía Ford Motor Company y padre de las cadenas de producción modernas.

Atribuyo y acompaño a esta frase el hecho de que cada individuo en sí mismo desconoce aveces sus propios límites, y a menudo triunfan y serán mejor remunerados aquellos que se esmeran en obtener resultados por mera satisfacción; que cambio de una retribución.

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Profundizando un poco más; quisiera exponer que he dedicado cierto tiempo a cuestionarle a mis compañeros de trabajo y a conocidos que actualmente se encuentran laborando, que piensan o consideran que es el pago por competencias, y me he llevado a sorpresa de descubrir que la mayoría desconocen la razón de ser de este mecanismo. Hoy por hoy en nuestra cultura laboral hondureña, se considera mucho la antigüedad como un factor importante en la determinación de las aspiraciones salariales. También es considerado importante el grado académico y/o el cargo que desempeña cada persona, sin embargo las empresas obtienen poca o nula retroalimentación sincera de sus subalternos. Esto debido al estigma que existe en relación a posibles represalias de los mandos medios en forma descendente. Por generaciones; los mecanismos de evaluación o de sistemas de compensación han sido controversiales, debido a que es muy difícil alcanzar altos porcentajes de satisfacción a nivel general; dentro de una organización. Esto debido a los múltiples puntos de vista y la falta de compenetración de 360 grados dentro de una estructura, cuya alineación siempre o generalmente; va en función del lucro, y no en una dirección de crecimiento bilateral. Donde los miembros inferiores de la organización, no siempre disfrutan del crecimiento general, y es por ello, que surgen las interrogantes, y los cuestionamientos dirigidos hacia los mecanismos poco objetivos que utilizan para definir los pagos.

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Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la compensación se base en las conductas en el trabajo. Ese es el caso específico que pienso plantear en este ensayo, mi caso particular como colaborador de Loterías Electrónicas de Honduras. Mi asignación y descripción de puesto no es complicada en lo absoluto, como colaborador se cuáles son mis funciones y tengo los recursos para desempeñarme conforme a lo requerido. Sin embargo, mi remuneración depende de factores externos que muy difícilmente puedo controlar. Las distribuciones Geográficas, las condiciones propias de los agentes que comercializan el producto en mi trabajo, y las condiciones socioeconómicas del país, infieren de manera directa en los porcentajes de venta, y por consecuente en el pago de los sueldos y salarios. En un trabajo como este es sumamente importante reconocer que no solo el rendimiento o los resultados medibles y cuantificables. Es necesario también reconocer el ingenio y el compromiso de cada individuo. En un sentido básico, el plan de competencias consta de estructurar un sistema de crecimiento, y no de escalar.

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Pero en nuestro sistema, romper esquemas y paradigmas es muy difícil, porque la toma de decisiones no puede ser impuesta por un departamento solamente. El presentarle esta propuesta al contralor, o al director de finanzas en nuestras empresas Hondureñas, podría no ser tan aceptado, y es que podría parecer una locura que las personas no ganen un sueldo en base a simpatía, afinidad o nombre del puesto. Pero desde mi perspectiva, si la alta gerencia o la presidencia se involucrara más en la toma de decisión en referencia a modificar los planes de compensación de sus elementos, observarían que este es uno de los mejores métodos de compensación salarial, ya que a lo largo de camino, se van desarrollando personas con habilidades diversas o multifuncionales dentro de las misma compañías, no se centran en el desarrollo de sus funciones específicas como lo estamos viviendo día con día en nuestras empresas nacionales. Ahora bien, no es trabajo fácil para el departamento de recursos humanos, reclutar el talento humano adecuado que mejor se adecue a este sistema, ya que a cultura laboral de nuestro país, cuenta con restricciones en la creatividad, limitaciones económicas que imposibilitan la inversión en el área y desarrollo de estudio, carencia de visión y mucho conformismo. La mayoría de los miembros de una organización justificaran por siempre que existan personas con mejores aspiraciones salariales, y lo atribuirán a injusticias y falta de objetividad de sus superiores. Por tal razón insisto en que no es tarea fácil.

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Mucho dependerá de la cultura organizacional con la que ya se cuente dentro de las organizaciones, porque aunque si apoyo este método, creo que no es para todas las empresas o rubros. Las ventajas son muchas, y los riesgos no se quedan atrás, pero también debemos de considerar que lo novedoso no es para todos por muy atractivo que sea. Querer implementar este método puede resultar costoso si no se sabe cotejar con la realidad, requiere de seguimiento constante del recurso humano y de proyecciones y planes de acción a mediano plazo que definan cual será el camino a seguir para cada elemento como un plan de desarrollo personal. Debemos entender también, que no podemos soñar por otros, y que en la mayoría de los casos, los estímulos pueden ser muchos pero la motivación real es intrínseca, y por muy alcanzable que sea una meta, las personas que carecen de aspiraciones la verán como inalcanzable. Para sintetizar sobre este tema, quiero mantenerme firme en mi posición y apoyo para con este método de remuneración y estimulación por competencias, y si creo que puede aplicar a algunas empresas nacionales, pero definitivamente no en la mayoría. El hecho de crear primero una cultura organizacional de retos, innovación, trabajo en equipo y motivación personal, debe ser un “must” para intentar comenzar con este tipo de proyectos.

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