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EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIÓN AUTOR: GARY HAMEL

ANALISIS: WILL ROBINSON VARGAS ORTEGA ESPECIALIZACION GERENCIA EMPRESARIAL Sep 9 2011

I PARTE ¿PORQUE ES IMPORTANTE INNOVAR EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS EMPRESAS? Uno ¿es el final de la administración? El autor nos cuestiona sobre las “viejas” teorías de administración que aún con el paso de los tiempos se siguen aplicando, de igual forma nos cuestiona si se aproximan o podemos visualizar cambios en la administración y en la forma de proceder de los gerentes, él considera que podemos responder con un no, yo considero lo contrario, las normas principales de administración se mantiene pero el mundo ha dado tantos giros que la forma de administrar los negocios y de hacerlos más productivos han mejorado y es con tan solo ver algunas empresas que ya lo han hecho. La administración no ha llegado a su fin, como cualquier área o situación tiene sus picos, como dirían los químicos, la administración no desaparece se transforma, y eso es lo que está sucediendo actualmente, la cultura organizacional le da más importancia actualmente al individuo, manteniendo al mismo tiempo disciplina en los procesos, no podemos tampoco anarquizar las estructuras de las empresas. El problema de hoy es la aceleración de los negocios, la Internet da la posibilidad de comunicaciones en tiempo real, esto ha hecho que las personas exijan más de las empresas y creo que el reto es oportunidad y calidad, el cliente hoy como nunca tiene el poder; y satisfacer las necesidades del cliente es el reto, esto hace que una organización satisfaga un cliente hoy y mañana éste ya está insatisfecho… quiere más y mejor. Es probable que bajo la anterior premisa estemos creando productos nuevos, proyectos, elementos innovadores, pero no estamos creando organizaciones nuevas que vayan de la mano a la innovación de elementos, que sean soporte de la creación y sobre todo que perduren en el tiempo, tal como lo dice el autor, si pudimos inventar la organización industrial, ¿por qué no podemos reinventarla? Dos La ventaja primordial. Definitivamente la ventaja es la innovación administrativa, la innovación implica mejorar el desempeño de toda la organización, ejemplos de innovación se tienen con empresas como GENERAL ELECTRIC, con su laboratorio de investigación, es la empresa con mayor número de patentes, TOYOTA con el aprovechamiento del principal recurso, el ingenio de sus empleados; y otras que no se mencionan en este libro como DELL, quienes cambiaron la forma de vender computadores, ofreciendo la oportunidad al cliente de escoger y armar su equipo, el color y condiciones técnicas, no tiene preestablecido un modelo (como lo ofrecía IBM), el cliente lo define de acuerdo a sus necesidades. Casos de éxito podemos mencionar muchos, lo principal es descubrir cuál es la ventaja competitiva que tengo, a pesar de no tener mayores recursos que la competencia sacar el mejor provecho de mi organización y por supuesto de mis clientes, es increíble como suponer estas premisas, ya habían sido revisadas en siglos anteriores particularmente en el campo militar, donde a demás de innovaciones en su armamento se basó también en la motivación a sus soldados. La base de la existencia de las empresas en un mundo globalizado y altamente tecnológico es mantener una gran y diversa oferta de productos, tal como lo hace WHIRPOOL, dando la posibilidad de creación a sus empleados y generando lideres en cada uno de sus campos. En la cúspide de la escala se tiene la innovación estratégica, en esta se ven elementos totalmente innovadores que han generado grandes cambios a las empresa y por supuesto grandes utilidades, pero una estrategia administrativa debe ser flexible y estar presta al cambio, modelos como estos tenemos a FORD y GM, pero hoy en día no son líderes en este tipo de cambios que en su momento fueron muy útiles. Los gerentes y ejecutivos de hoy no se consideran inventores, se consideran ejecutores, esto se da también por que las juntas o dueños de las empresas, solo esperan resultados mediáticos, basados en rentabilidad y grandes utilidades, por

eso los gerentes consideran que una idea “innovadora” no es posible de llevarla a cabo y si acabe con su vida profesional, la falta de imaginación es lo que coarta el crecimiento de las empresas. Tres Una agenda para innovar la gestión empresarial. Unido al espíritu innovador que desarrolle cada gerente, debe estar acompañado de una gran pasión y convicción por lo que quiere, ser audaz, trazarse metas que cualquier otra persona consideran imposibles o impensables, los avances en estos proyectos que emprenda serán los cimientos para cuando el producto final se vea reflejado, no todos los intentos serán satisfactorios pero sumaran al producto final. Algunos gerentes se niegan a creer que los eventos adversos no se van a dar y los desechan y consideran solo los eventos actuales o tratan de justificar su fracaso, como sucedió con las disqueras cuando salió el MP3; se escudaron en estrategias legales sobre derechos de autor, sin pensar en alternativas innovadoras para contrarrestar una verdad a puños que pide la nueva y melómana generación. Las propuestas de alternativas estratégicas son escasas, según Gary Hamel, la probabilidad de una idea descabellada y de éxito, por supuesto, es de tres (3) entre mil (1000), la verdad me pregunto hacer una inversión que puede ser muy alta para una probabilidad tan baja, difícilmente las juntas de empresas la aprobarían, claro si esta idea resulta el éxito en rentabilidad y ganancias sería bastante grande, pero yo me pregunto ¿cuántas de estas ideas ”descabelladas” de todas las que han propuesto han tenido éxito en realidad?, supongo que podemos contarlas con relativa facilidad. Definitivamente la creatividad no está centrada en grupo de personas que le hayan asignado tal actividad, las empresas cuentan con un gran y diverso personal que entiende el negocio y pueden aportar en ideas nuevas a las empresas, en la mayoría se corta la comunicación de los empleados de base con los directivos, quienes tiene organizados un procesos inmodificables y predeterminados, se han visto casos de empleados y mejor de ex empleados que han hecho creaciones de elementos de las mismas empresas donde han trabajo, los cuales han debido comprarse por las mismas empresas o adquirir la patente y reconocer mediante este medio de pago la creatividad de sus subalternos o ex subalternos. Es por esto entendible que compañías como WHIRPOOL, esté capacitando miles de empleados en temas de innovación, esto la hará mas competitiva respecto a las demás, por lo menos siempre tendrá y por algún tiempo un elemento de vanguardia y de actualidad. Los modelos antiguos dan resultado en algún momento pero deben cambiarse, la superioridad que se adquiere en el mercado no es permanente, el autor menciona el caso de DELL, del cual yo me referí en párrafos anteriores, el autor menciona es desplome de esta empresa en sus acciones y su competitividad respecto a HP, sería importante que revisara el caso de Michael Dell, nuevamente y vea la posición en la que tiene nuevamente la empresa, comparto que el Sr. Dell, quien según recuerdo no es Bachiller siquiera, implementó una idea de negocio que pensó era eterna y por eso delegó … pero olvidó que la creatividad no se puede delegar, en eso comparto con el autor su posición. En un mundo donde todo lo tenemos a un “clic”, y por ese motivo la respuesta es tan rápida, es a esta velocidad que se le exige a los gerentes respuestas y sobre todo resultados, tiempo para pensar es muy poco y más que pensar, es tiempo para crear, pero este espacio así no lo otorgue la empresa, porque muchas empresas manifiestan que pagan para trabajar… no para pensar, debe buscarse el espacio fuera de la empresa, lo ideal sería dentro de la misma, porque la iniciativa y creatividad es un don que se debe explotar. Buscar una empresa donde todos den lo mejor de sí, esto no sería difícil si las personas se involucran y los gerentes involucran a las personas con lo que es la empresa, yo no creo que sea uno u otro modelo administrativo, va más con el poder de motivación de convencimiento de los administradores, según los datos estadísticos del autor el 85% de la fuerza laboral de medio mundo no está satisfecho o comprometido con su trabajo, no sé que arrojaría este indicador si hubiese entrevistado a países Latinoamericanos, de pronto resulta más alto, el autor propone como desafío “reinventar” un modelo administrativo para que sirva de inspiración a los trabajadores y traigan consigo sus mejores capacidades día tras día. El exceso de jerarquías no permite la confección de una verdadera comunidad, dado que las jerarquías coordinan personas pero no movilizan y canalizan esfuerzos, en las comunidades existe una sola causa, dedicación y compromiso a las metas del grupo, en las comunidades la administración está relativamente ausente, razón por la cual las comunidades amplifican la capacidad humana, considero que el autor está nuevamente equivocado porque las

entidades que se califican como comunidades y mucho más que esto, como familias que se identifican con un objetivo, tal como se da en la Cruz Roja, entidades de la ONU como la FAO, Médicos sin Fronteras, existen líderes que apoyan la labor para obtener los mejores resultados, los cuales no tienen ningún interés económico, son entidades que tienen una solida y estructurada organización, económica y administrativa que permite crecer cada día más y más, la ausencia de administración, como lo plantea el autor, en cualquier entidad crearía un caos total. Teniendo en cuanta lo anterior, muchos empleados se identifican trabajado en algunas empresas más que en otras. Por ejemplo a los empleados de APPLE, les encanta que los identifiquen con los elementos electrónicos más bonitos del mercado, el autor de pronto olvidó al gigante chino AIGO, que produce elementos muy hermosos, pequeños y prácticos, pero se habrá preguntado si los empelados chinos, al igual que los de APPLE, se sienten bien al fabricar los aparatos electrónicos, más bellos del mundo. De pronto no. Si es posible que los empleados se identifiquen con la misión de una u otra empresa, los de la empresa GENENTECH, se sienten con una misión única de curar enfermedades consideradas incurables, cuando previo a estos estudios han sacrificado cientos de chimpancés, cerdos y ratas, sin mencionar los humanos que se ofrecen por unos cientos de dólares, para hacer pruebas y determinar los efectos congénitos y secundarios que estas vacunas o medicamentes pueden generar. La finalidad es loable en cada caso pero se necesita más que moral para que una empresa sea exitosa en el tiempo. Uno de los objetivos de GENENTECH es: “Durante 20 años, GENENTECH se ha comprometido a hacer que el precio no es un obstáculo para el acceso de los pacientes. Para aquellos que no tienen seguro o que necesitan ayuda con los co-pagos o reembolsos, GENENTECH apoya varios programas para los pacientes elegibles tratados para las indicaciones aprobadas en los Estados Unidos”… será que nuestras EPS (empresas prestadoras de salud), IPS (seguro social de salud) y laboratorios locales dentro de sus objetivos tienen al menos la mitad de lo mencionado en este párrafo, uno de los muchos que tiene este líder biotecnológico. Consideramos empresas diferentes y de éxito aquellas que han hecho cambios organizacionales a su interior, y consecuente con esto han tenido frutos, rentabilidad, utilidades, buen clima organizacional, entre otras, las que han experimentado cambios empoderando a sus trabajadores a sus mismos clientes y han fracasado en el intento, estas empresas creo el autor debe contemplarlas, porque la revolución de dos o tres empresas (de éxito en el ultimo decenio) ¿significa que ya corresponde a la revolución administrativa del mundo?… considero que no. II PARTE LA INNOVACIÓN ADMINISTRATIVA EN ACCIÓN Cuatro La creación de una comunidad de propósito En este capítulo el autor le dedica cerca de 16 páginas al caso de la empresa o mejor supermercado WHOLE FOODS, donde resalta sus prácticas empresariales que hasta el momento le han dado éxito. Me identifico con el hecho de que los actuales almacenes de cadena (el autor hace referencia a WALMART) o grandes superficies como las han definido en Colombia, ofrecen los productos que ellos consideran se deben vender o el proveedor quiere vender, nos invaden con publicidad, algunas extremadamente exageradas, llenan de góndolas los diferentes espacios del supermercado, emiten tarjetas de puntos, promocionan rebajas y descuentos, muchas veces, sino la mayoría, no son ciertos porque el producto en promoción es de baja calidad, va a salir del mercado o tienen algún defecto, estas situaciones que el cliente ya empieza a descubrir, hace que su opción de compra cambie y por supuesto afecte a las grandes cadenas de almacenes. La propuesta que hace WHOLE FOODS, es muy interesante y va dirigida a las necesidades y expectativas que hoy en día pide el consumidor, alimentos sanos y orgánicos se diferencian y toman cada vez más distancia de los alimentos que utilizan químicos y de los cuales se ha descubierto generan problemas en la salud, es definitivamente el supermercado de moda, pero recordemos que la moda cambia, hasta cuando mantendrá este ritmo administrativo y sus proveedores seguirán en la misma sintonía, no es posible saberlo, pero por ahora es una empresa que goza de gran prestigio y ofrece una gran calidad en sus productos, su sistema administrativo será muy difícil de copiar. El propósito de esta empresa es revertir la oferta alimentaria actual y brindarles alimentos sanos a las personas, su objetivo es claro y sus competidores también, no sea que despierten un león dormido, en fin si así sucediera,

seguramente sería el próximo análisis de nuestro escritor Gary Hamel y WHOLE FOODS pasaría a segundo plano, obviamente con la respectiva critica de que su modelo administrativo es obsoleto. Siguiendo con este modelo, WHOLE FOODS tiene elementos claramente diferenciadores, posee sus propias plantas de procesamiento de pescado y mariscos, centros de capacitación por medio de los cuales informan y enseñan los diferentes elementos tóxicos que utilizan en la competencia, esto es definitivamente un ataque directo a la competencia, muy loable de igual forma el uso de energía eólica, esto además de contribuir con el medio ambiente genera unos ahorros por este concepto enormes. Poseen indicadores de desempeño que un líder realiza a cada una de las tiendas, sería muy interesante ver que arrojan estos resultados y qué medidas se toman al respecto, como se retroalimenta (por utilizar un término muy del caso) esta información, que tipo de fedback existe en el proceso, todo no puede ser perfecto, como se manejan las faltas en los empleados, en fin la convicción del 95% de los empleados no puede empañar el desempeño menor de otros empleados en una organización tan reconocida en esta industria de alimentos. Su fundador el Sr. Mackey, tiene la intención de crear una organización basada en el amor y no en el miedo, con principios comunitarios, con autonomía, equidad, transparencia, misión; si se leyera este texto de forma aislada pensaríamos que estamos hablando de algún de tipo de iglesia, pero no… es un supermercado, que quiere crear una filosofía de vida sana y su propuesta va dirigida a las personas que deben quitarse los paradigmas impuestos por la alimentación que han creado empresas similares. La propuesta lleva más de 20 años dando “frutos”, y “cosechando” un gran número de consumidores, el problema no es ser el primero sino mantenerse, hasta cuando el “abono” seguirá generando ideas y mejores cosechas del árbol, solo el tiempo lo dirá, por ahora seguirá siendo uno de los mejores. Cinco La construcción de una democracia innovadora En este capítulo nuestro autor le dedica 24 páginas a una empresa de tecnología, perdón, de alta tecnología, donde un visionario, el Sr. Bill Gore abandona una empresa, tan visionaria en ese momento y no poco menos hoy en día, DUPONT; lo interesante de este caso es que no estamos hablando de un sueño del último decenio, es un sueño, que empezó hace más de 50 años, crear una empresa donde la invención, la inversión y la prosperidad van de la mano, donde la imaginación no tuviera límites. No tardó en hacer realidad sus sueños, creo un material sintético, que hoy en día es utilizado, en la industria textil, en la industria espacial, de calzado, en fin un producto con infinidad de aplicaciones, pero no solo se quedo en esta industria hoy en día ha incursionado en la elaboración de productos médicos, quirúrgicos, espaciales, musicales, odontológicos, entre muchos otros, una curiosidad de esta empresa es que es de responsabilidad limitada, no cotiza en bolsa y sus dueños son fácilmente identificables. Independiente de su constitución, lo más atrayente de esta empresa es su modelo administrativo, se base en la iniciativa y la pasión por crear cosas, elementos que ayuden a la humanidad, artefactos totalmente revolucionarios. Para generar tal creatividad Gore, plantea una empresa sin supervisores, sin vicepresidentes, sin jefes, sin definir un negocio medular, elemento que en la cámara de comercio nos piden de primera mano para constituir una sociedad, lo que se denomina en Colombia: el objeto social; bueno volviendo a lo realmente importante, se comprueba que esta empresa bajo este esquema crece constantemente, se mantiene y es muy rentable. El organigrama de esta empresa es un “entramado” una red donde todas las personas se comunican e interactúan, este es uno de los motivos, que las ideas fluyen y la toma de decisiones es más veloz que en otras organizaciones con escaleras jerárquicas o verticales, esto no significa que no se consulte nada, existen lideres que orientan actividades, pero para llegar a tal grado deben demostrar su capacidad y sobresalir en los grupos de creativos de las unidades. Los equipos pueden nombrar o deponer a sus líderes, por ende no se puede abusar de esta posición, las personas que ingresan tienen un “patrocinador” que le ayuda a integrar y entender la empresa, después de un tiempo el nuevo empleado puede seguir en el grupo que le asignaron o cambiar y cambiar de patrocinador, en fin tiene plena libertad.

En esta empresa prima la confianza, por esto no se requiere supervisión, esto corta la creatividad, y para incrementarla más los empleados tiene medio día (1/2) a la semana para dedicarse a un pasatiempo, este tiempo ha dado tan buenos resultados que uno de los asociados, Dave Mayers, creo unas cuerdas para guitarras (Elixir) que abarcan casi el 50% del mercado en Estados Unidos. El compromiso de los trabajadores es consigo mismo, dado que los retos que se impongan y lleguen a cumplir se verá traducido en una mayor remuneración, de igual forma se mide, que ha mayor contribución del invento mayor serán sus ingresos, al mismo tiempo después de 1 año de estar vinculado, los asociados pueden ser parte de la empresa y les pagan un % de su salario en participaciones de la empresa, eso crea sentido de pertenencia y al final del año participan de un porcentaje de las utilidades del negocio, es decir están muy bien pagados. Con el fin de mejorar la comunicación, es importante que haya una comunicación personal “cara a cara” y no depender del correo electrónico, las plantas no pueden tener más de 200 empleados, entre más grandes más difícil la comunicación y tienden a ser burocráticas, las decisiones demorarían mucho tiempo en tomarlas. La empresa tiene cuatro (4) grandes negocios, el de electrónica, productos médicos, productos industriales, y la división textil; lo más asombroso es que tienen más de mil (1000) productos. Otro ingrediente es la perseverancia, cuando se emprende un proyecto se revisa sin afán, la compañía trata de resolver todos los problemas que el producto pueda tener antes de salir al mercado, esto definitivamente también ahorra costos, porque no existiría la posibilidad de demandas o reembolsos o recoger por defectos, como ha sucedido con otros productos de otras compañías, para no ir más lejos, algunos automóviles (caso TOYOTA). Los productos deben demostrar que la oportunidad es real, luego revisan su ventaja competitiva y definen el precio del producto, el cual debe obtener un buen margen de rentabilidad, en este proceso se la pasa la empresa con frecuencia, es decir Gore le apunta a la frecuencia de inventos, el volumen de inventos le permite estar a la vanguardia, ser líder en productos y en jugosas ganancias. En esta empresa definitivamente la pirámide si está invertida, como muchos administradores lo divulgan pero les da el temor de hacerlo, hay redistribución del poder, el poder se distribuye hacia abajo, esto hace que la organización sea más adaptable e innovadora, se disminuye la burocracia casi a su mínima expresión. A corto plazo los costos de esta empresa usualmente son altos, dada sus estructuras de integración y cercanía que maneja Gore, pero los elementos que no puede calcular la contabilidad no significan que no sean valiosos, son estos detalles que hacen a esta organización, diferente le apunta a beneficios a largo plazo, las inversiones iniciales se recuperan con creces luego de consolidar el producto en el mercado. Seis El Objetivo: una ventaja evolutiva En este capítulo se analiza el mundialmente conocido buscador GOOGLE pero desconocido para algunos en su interior, está ubicado en Mountain View California, maneja más de dos tercios (2/3) de todas las búsquedas de la red. La idea novedosa y exitosa de esta compañía fue la ordenar las páginas de acuerdo con el número de vínculos que tengan con otras y unió este descubrimiento al cobro de los anuncios adjuntos a diversas formas de contenido virtual y a las cuales se llega a base de clics. El modelo administrativo de esta empresa es igual al que ofrece la red de internet, es decir casi no hay jerarquías, su programa salarial y de bonificaciones parecería exagerado pero es una forma de involucrar más a sus empleados, el éxito de GOOGLE es el de los empleados, los objetivos de la empresa son los mismos de los empleados, no solo en la parte salarial sino en la parte de creación, invención. GOOGLE, se debe en cierta forma al azar en sus negocios. No todos han sido exitosos pero los que han sido se han traducido en enormes utilidades, tanto para el cliente como para la empresa, deben generar productos constantemente por que la competencia provee servicios similares y está en la continua búsqueda de otros nuevos, el mundo de la internet evoluciona constantemente por eso GOOGLE sabe que sus nuevos negocios deben ser de alto impacto para los usuarios, unido a que estos últimos son cada día más exigentes y dentro de sus clientes existen incluso personas que

conocen más del negocio que ellos mismos… por eso los detectan y los contratan, además asignan a sus investigaciones la no despreciable suma de 1000 millones de dólares para proyectos. El modelo administrativo de esta empresa se basa en una fórmula conocida como 70 – 20 – 10; 70% de los esfuerzos para mejorar el negocio base, 20% servicios encaminados a ampliar su negocio central y un 10% del tiempo y esfuerzo de sus empleados se destina a obras sociales, como ayudar a pequeñas ciudades, municipios, a montar redes públicas de Wi-Fi, entre otros, su misión es trabajar y crear para mejorar el mundo. El proceso de selección es bien complejo, igual están reclutando a las personas más inteligentes del planeta, pero que sean ambiciosas, inteligentes y entusiastas, dispuestas a resolver los problemas más interesantes del mundo, no se requiere ser profesional ni ostentar muchos títulos la oportunidad laboral la define su intelecto y demás cualidades ya mencionadas. La administración es plana, igual que la red, las decisiones pueden ser cuestionables por cualquiera de los empleados, imagínese algo así en una estructura jerarquizada, el exceso de supervisión disminuye la innovación, los equipos de creación son pequeños, eso hace que interactúen más y de forma sobre algún proyecto, existe un líder pero debe ganárselo, puede que hoy sea líder y mañana sea colaborador en otro proyecto o en otra unidad de negocio. El 20% es importante porque esto hace que una pasión personal se desarrolle en este tiempo y la persona no tenga que hacer “toldo” aparte y llevarse su idea que resultaría en competencia para el mismo Google, en este tiempo muchas personas de pronto pierden el tiempo, pero la mayoría lo invierte adecuadamente y sus resultados son muy exitosos, la posición es “quien quiera vivir en perfecto orden que se enliste en la marina”. La idea de este negocio hoy en día… bueno ni tan idea, es una realidad, es experimentar a menor costo, con mayor rapidez que la competencia, la probabilidad de encontrar el éxito es muy grande, GOOGLE presenta casi 12 servicios cada mes, esto definitivamente lo mantiene a la vanguardia en el negocio. Otro diferencial de esta empresa es una muy buena remuneración, se identifican con las anteriores empresas, es de suponer que un empleado haría lo que sea, en este caso solo se le pide usar su ingenio, para que la gallina de los huevos de oro perdure en el tiempo. GOOGLE le da participación a todos sus empleados y para esto utiliza las herramientas tecnológicas que le permiten estar en constante comunicación con sus colaboradores y al mismo tiempo mantenerlos informados de la evolución de la empresa y de los nuevos negocios, de igual forma en este mismo plano hay retroalimentación y sesiones de preguntas y respuestas. GOOGLE invierte grandes sumas de dinero en sus ideas innovadoras, algunas generan retribuciones igual de grandes, otras no, debería de pronto canalizar el desperdicio financiero y dirigirlo a proyectos que se consideren van a tener real éxito, difícil saberlo. La mayor generación de ingresos de GOOGLE se da por la publicidad, ¿qué pasará cuando esté negocio sea explotado por otro competidor, que divulgue de mayor, mejor forma y más barato a los patrocinadores de esta empresa en la actualidad?, ¿es posible que no haya otro competidor o empresa similar que no esté viendo el modelo administrativo de GOOGLE y quiera quizás copiarlo y mejorarlo? Por ahora igual que las anteriores empresas, algunas con más fortalezas que otras, gozan de credibilidad, de modelos novedosos y de grandes ganancias, pero el mercado externo tiene otras empresas que están surgiendo y que no son objeto de análisis, por estar tratando de revisarse solo a su interior. III PARTE IMAGINAR EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIÓN. Siete Librarse de los grilletes. No es posible definir los pasos exactos para el éxito y para desarrollar la imaginación y la innovación, pero si debemos empezar a desechar las practicas gerenciales antiguas y jerárquicas, no tener miedo a exponer las nuevas ideas, romper paradigmas, caso especial el de Barry Marshall, quien refutó la teoría de la generación de la ulcera, la cual se da por una bacteria, refuto una teoría de decenios, después igualmente de varios decenios se le reconoció el premio nobel por esta investigación.

El innovador debe ser escéptico, mirar otras posibilidades, el mundo cambia todos los días, ayer éramos campesinos, autónomos y dueños de nuestra empresa y futuro… hoy somos empleados de fabricas, empresas, pero esto no es del todo malo, tenemos la oportunidad de crear en ellas, si lo permiten, innovar productos y utilizar la tecnología y nuestros pares para hacer cosas increíbles. Para crear nuevos procesos administrativos no se requieren crisis, estas siempre vendrán, debemos estar listos antes ellas y quizás predecirlas, comparta estas preocupaciones con la gente, pero más que nada se debe indagar y buscar en ellos su potencial, crearles curiosidad por lo que viene y como puede aportar, preguntarle a las personas de base que opinan sobre el modelo actual de administración, si afecta la organización, si destruye valor, que otras alternativas se le ocurren. Los gerentes deben aprender a administrar sin eso precisamente… sin gerentes, debe entender que los intereses del personal son los mismos con los que él se identifica y persigue, el modelo administrativo actual y que utilizan la mayoría de empresas lleva casi 100 años, con algunas modificaciones pero en esencia es el mismo. Un caso quizás más sorprendente que los descritos anteriormente es el de la empresa brasileña SEMCO, los empleados eligen su propio horario y su jornada, existe un profundo sentido de honor y confianza entre los empleados, un gran porcentaje de sus empleados fija su propio salario, no hay políticas relativas a los viajes, ni restricciones donde alojarse, quieren saber más. Esta empresa no tiene organigrama, no tiene un plan de negocios ni estrategia, ni una misión ni un presupuesto de largo plazo. Parecería que no tienen rumbo, pero la filosofía de esta empresa, es que las personas participen en lo que realmente desean hacer, lo que les apasiona, los intereses personales están por encima de los de la compañía, que en ultimas resultan ser los mismos, es el sitio perfecto para trabajar, soñar, producir innovar, el clima laboral es tan bueno, que la rotación de empleados en esta compañía es de solo el 1% , esta empresa exitosa es caso de estudio en 76 facultades de administración de empresas, creo que seguirá siendo caso de estudio porque un modelo como este es difícil de imitar y los prejuicios administrativos de hoy en día no están ni próximos a los que propone Ricardo Semler, su creador. Ocho Acoger los nuevos principios. Los sistemas administrativos siguen trabajando en la estandarización, especialización, jerarquía, alineación, planeación y control, todo bajo una obediencia rigurosa, en ningún momento se habló de empresas adaptables, estratégicas, innovadoras y sobre todo humanas, el nuevo estilo de vida es lo que define la administración, nuestro entorno define la administración, los elementos los tenemos a la mano como:     

La vida, debemos preservarla cuidarla. Los mercados, lo que quieren y necesitan las personas. La democracia, la libertad de elegir lo que quiero, cuando lo quiero y de participar en la decisión. La fe religiosa, esta nos impulsa a crear cosas, es nuestra misión y es el don que nos dieron de creer en algo más, que me motiva a seguir y… Las ciudades, estos son escenarios donde me encuentra con personas de todo el mundo, interactúo, cambio ideas, enseño, aprendo y me divierto.

Pero, ¿cómo llevar a cabo estos principios? Se deben crear equipos de trabajo y elaborar o construir con ellos mismos preguntas que motiven su creatividad o los haga despertar, ¿qué procesos generan frustración?, ¿cómo rediseñarlos?, ¿cómo crear un proceso nuevo que aproveche la sabiduría del mercado?, ¿qué debe hacerse para que el proceso responda a las necesidades de los trabajadores?, ¿cómo podemos conectar a los trabajadores con un fin que vaya más allá de su interés personal? Estas respuestas no se obtendrán inmediatamente, cambiar la administración del siglo XX no es fácil, y crear la administración de nuestro siglo, es una labor de todos, descubrir las ideas revolucionarias que hagan permanecer en el futuro las empresas es una tarea constante y de perseverancia, tenemos modelos a seguir y herramientas que quizás sean útiles, y otras que cada uno seguirá descubriendo y haciendo una estrategia administrativa mejor.

Nueve Aprender de la periferia. Porque las ideas novedosas generalmente viene o surgen de donde menos se esperan. Es muy curioso que a principios del siglo XX surge alguien con ideas tan novedosas como las actuales, este es el caso de Mary Parker Follet una estadounidense que dejó escrito algunos puntos relacionados con la nueva administración; ella sostenía que la labor primordial de un líder es crear más lideres, la mejor forma de resolver los conflictos no es imponer un solo punto de vistas, sino buscar una solución que combinen los puntos de todos los interesados. Uno de los aportes más impactantes de su teoría administrativa dice que el crecimiento individual e institucional es máximo cuando las comunidades pueden “gobernarse” a sí mismas en el mayor grado posible. El objetivo de los nuevos gerentes no es validar las practicas de la administración actual, ya sabemos que fueron útiles en su momento, debemos reinventarlas, buscar lo contrario a lo que se hace actualmente. Por ejemplo, los bancos solo le prestan dinero a quien tiene ingresos y bienes, pero GRAMEEN BANK en Bangladesh, hace todo lo contrario, le presta a la gente más pobre y que no tiene nada para respaldar su obligación, su recuperación de cartera es mejor que la de cualquier banco mundial, 98%, además del importante compromiso social que cumple, la gente lo admira lo respeta y sigue creciendo tiene más de 2.185 sucursales y millones de prestatarios. Es muy probable que su problema administrativo no lo encuentre usted mismo, mire alrededor, hay empresas poco ortodoxas, que de pronto han encontrado el problema que usted se está planteando, hay empresas que ya lo han resuelto, no en su totalidad. Preguntas como la de convertir a los empleados corrientes en innovadores extraordinarios, como redistribuir las ganancias, como ir eliminando los modelos antiguos de administración; a su alrededor ya se está viviendo esto, solo es buscarlo, aplicarlo y por supuesto mejorarlo. Lo importante es aprovechar el talento que cada empresa tiene, darle herramientas y acceso a los empleados para que desarrollen su potencial creativo, crear un mercado en su empresa de ideas abiertas e innovadoras, dele gusto a las personas con sus anhelos creativos, minimice los obstáculos entre la visión creadora y la expresión creativa, asigne recursos para ideas nuevas y los que estas ideas generen acúñelos para las nuevas ideas que seguirán surgiendo. Diez ¿Cómo llegar a ser innovador de la administración? Muchas empresas en la última década han intentado modificar sus procesos administrativos, pero pocas han reinventado sus procesos de administración y otras están en ese proceso con problemas o decirlo de otra forma, con éxitos menores a los esperados. Uno de estos casos es el de IBM que fue perdiendo mercado y llegó el Sr. Lou Gerstner presidente de la junta directiva y solicito un estudio a sus 12 mejores ejecutivos de lo que estaba pasando, de este estudio surge una herramienta que se llama “oportunidades de negocios emergentes” (EBO – por su siglas en ingles), fue liderado por él inicialmente luego lo asumió John Thompsom, director del grupo de software, quien lo fortaleció y por último lo ostenta el Sr. Bruce Harreld. El objetivo de las EBO es desarrollar un enfoque más riguroso y de gran alcance para identificar las oportunidades emergentes, interactuar con los clientes y verificar que quieren e identificar cómo va la industria, estos foros generan centenares de ideas. Las EBO son un proceso bastante complejo, similar a lo que es IBM, que se ha ido desarrollando en los últimos años y supongo sigue en crecimiento, esta herramienta hace que la empresa deba moverse más rápido para obtener retroalimentación oportuna del mercado, los ingresos que cada EBO o proyecto nuevo generan se reinvierten en la división que lo generó, existe una evaluación de desempeño para que no existan proyectos aislados sin control o supervisión. La EBO no cambió los procesos de IBM sino que se fue adaptando al viejo modelo, ayudó a revisar los objetivos de corto plazo, que siempre pide IBM y generó ideas nuevas, involucro a todo el personal y redundó en ganancias y márgenes bastantes altos. EBO integró el objetivo de innovar unos procesos de IBM, administrando mejor los recursos y los resultados del negocio, diseñó unos indicadores claros que sirven para evaluar y validar el impacto de la innovación gerencial, esto no se logró por decisión de un persona sino por iniciativa de involucrar a todos en la identificación de sus problemas y de ahí surgen todas las respuestas y soluciones. El caso BEST BUY, el principal comerciante minorista de productos electrónicos de los Estados Unidos, propone cambios administrativos en ciertos procesos que luego se pueden aplicar, obviamente si son exitosos, en otros procesos de la compañía, es decir innovar en la administración no significa que se deba replantear toda la empresa, por partes también se puede hacer. Al no contar con modelos predictivos precisos Jeff Severts, Vicepresidente de Marketing en el 2001,

decide apoyarse no solo en los altos ejecutivos que siempre generaron los presupuestos de bonos de ventas y que acertaban el 93% en sus predicciones y cuotas inexactitudes generan costos y problemas de inventarios. Severts consideró que debía involucrar a las personas que manejaban en cada almacén el movimiento y la relación con los clientes, al realizar un ofrecimiento e involucrar a estas personas y a los altos ejecutivos a ver quien hacía una mejor predicción, quien estuviera más cercano se ganaría la no despreciable suma de $50 dólares, bueno quizás la cifra en este caso no es lo importante, descubrió que la predicción de las personas de base estuvieron en una precisión del 98%. En vista de tal éxito y que parecía un juego de apuestas, Severts realizó otro juego esta vez con la predicción de ingresos y dobló la apuesta, esto ya era un acercamiento con todos los empleados base, obviamente esto no le gustaba mucho a los gurús que siempre hacían las predicciones, la propuesta fue abierta a toda la organización, la anterior fue digamos “cerrada”, el resultado al igual que el anterior… la multitud volvió a ganar, estos experimentos de bajo costo y bajo riesgo, comenzó como un juego a pequeña escala, limitó los riesgos, no involucró a las personas en trabajos directos sino solo rescató sus opiniones, las personas participaron de forma voluntaria y el ejercicio les gustaba mucho, sintieron que sus opiniones eran importantes, este es un modelo muy sencillo para comenzar a realizar modelos administrativos novedosos. Once Administración 2.0 Ya a estas alturas se tienen diferentes propuestas de innovación administrativa, es el momento de que las compañías comiencen a tomar la administración creativa tan seriamente como cualquier innovación tecnológica, como en este tema surgen muchas preguntas, otra sería: ¿cuál es modelo que me va a proporcionar más ventaja y como debo dominarlo y mantenerlo?, estos acertijos no tienen respuesta inmediata sino preguntémoselo a los directivos de las empresas mencionadas, pero son cuestionamientos que debemos formularnos y para resolverlos necesitamos poner a pensar a todos nuestros ejecutivos, empleados sobre la manera de convertir la administración en una ventaja competitiva, la innovación debe ser un tema en cada reunión y de todo el personal. Tal como se hizo en BEST BUY, se deben buscar las causas de los problemas y no solo analizar los síntomas y una vez resuelto esto se debe generar indicadores de cumplimiento y de eficiencia, esto motiva en la mayoría de los casos a conseguir mejores resultados, pero no se puede desfallecer al conseguir el primer éxito o buen resultado. Luego del éxito viene lo más importante, cuestionarse, ¿el flujo de ideas es sólido y recurrente?, ¿los experimentos son amplios o la experimentación es insuficiente?, ¿qué tan audaces son los experimentos o las ideas?, ¿realmente nuestras ideas y experimentos están o van a mejorar el desempeño de nuestra compañía? Estas preguntas serán resueltas por el grupo y para esto debemos dejar opinar a todos sin excepción en nuestras empresas y no dejar de ver al lado a nuestros vecinos, la competencia, a nuestra periferia, no es que sea este el modelo que se deba aplicar en todas la empresas y sea garantía del éxito. El éxito se labra día a día con ideas nuevas innovadoras, involucrando al personal, haciéndolo partícipe del negocio, redistribuyendo utilidades tanto en las ideas como en los salarios y en los bonos de éxito, al obtener esto se tendrán personas que ya han pasado la frontera del simple logro individual, colectivo y empresarial, harán las cosas por convicción y con el objetivo de hacerlo bien y mejor cada día, el fin va más allá inclusive de lo que cada uno quiere. El autor basa su esquema administrativo al que propone la red de internet, donde no hay jerarquías, todos opinan, sugieren, crean, se comunican, el poder lo tiene la base, los recursos son ilimitados, se acogen las mejores decisiones, es donde converge la tecnología el conocimiento y sobre todo… los seres humanos. Es el momento de escribir la historia y creo ya se está escribiendo en miles de Blogs, páginas Web, Facebook… el mundo está a nuestro alcance y todo lo que sucede es el insumo para crear la Administración del futuro, las empresas del futuro, los seres humanos del futuro.

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