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• Aldo Ramiro Diban Salinas

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UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA MARIA

DOWNSIZING REDUCCIÓN DEL PERSONAL INTEGRANTES 1. DIBAN SALINAS ALDO RAMIRO 2. GARCIA TENORIO MARYORI FLOR DEL JAZMIN

10-12-2014

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INDICE INTRODUCCION ...................................................................................................................2 ALCANCES ...........................................................................................................................2 HISTORIA.............................................................................................................................2 DEFINICIONES ......................................................................................................................2 OBJETIVOS DEL DOWNSIZING ..............................................................................................3 CAUSAS ...............................................................................................................................3 EFECTOS ..............................................................................................................................3 1.

EFECTOS EN LA ORGANIZACIÓN ................................................................................3

2.

EFECTOS EN EL TRABAJADOR ....................................................................................4

TIPOS DE DOWNSIZING ........................................................................................................4 1.

REACTIVO .................................................................................................................4

2.

PROACTIVO ..............................................................................................................4

VENTAJAS............................................................................................................................5 DESVENTAJAS ......................................................................................................................5 CASOS DE ESTUDIO ..............................................................................................................5 EMPRESAS IMPLEMENTANDO DOWNSIZING ....................................................................5 CASO IBM PORTUGAL ......................................................................................................8 CONCLUSIONES ................................................................................................................. 11 REFERENCIAS BILBIOGRÁFICAS........................................................................................... 12

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INTRODUCCION Actualmente en el entorno empresarial, ya no es un secreto que muchas empresas se encuentran en crisis. Esta crisis se debe por muchas razones y las organizaciones muchas veces deben buscar diferentes soluciones y una de ellas es tener que reducir su tamaño, reorganizar, reestructurar nuevamente su organización con el objetivo de ahorrar diferentes recursos ya sean económicos o humanos. Reducir personal o reducir empleados también se denomina “Downsizing”. Downsizing no es más que una forma de reestructurar las empresas con el objetivo de mejorar los sistemas de trabajo y administrar adecuadamente el personal para que la empresa se mantenga competitiva. Downsizing hoy en día es un fenómeno que se vive en muchas organizaciones las cuales se derivan de diversas situaciones para que las empresas decidan recortar su personal. En el presente trabajo se intentará exponer, con la mayor claridad y brevedad el término downsizing, cuáles son sus objetivos, ventajas y desventajas que conlleva aplicar downsizing. Seguidamente se procederá a explicar su funcionamiento mediante diferentes casos del a vida real y como es que downsizing aplica a éstos.

ALCANCES 1. 2. 3. 4.

Definir sobre los diferentes aspectos teóricos de Downsizing. Manifestar casos reales en el entorno empresarial. Identificar los beneficios de aplicar downsizing en la vida real. Identificar los efectos que aporta el downsizing en su aplicación en los casos estudio.

HISTORIA El término downsizing se comenzó a usar al inicio de los años setenta, pero no como un punto fundamental en el ámbito de los negocios, sino en la industria automovilística de Estados Unidos de Norteamérica para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por esa zona. Después de unos años, para ser más exactos en el año 1982, recién se empezó a hablar de esté termino como una aplicación de reducción de empleados de una organización, uso que se le ha dado desde entonces.

DEFINICIONES “Sigue siendo el fenómeno más omnipresente y a la vez menos comprendido del mundo laboral” (Cameron, 1994, p.183). El downsizing puede ser definido como “una decisión deliberada e intencional por parte de la organización para reducir su fuerza de trabajo (plantilla) con el fin de aumentar su rendimiento o productividad” (Kozlowski y col., 1993, p.267).

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El downsizing organizativo es definido como un conjunto de actividades, llevadas a cabo por la gerencia de una organización, y designadas para mejorar la eficiencia, productividad, y/o competitividad organizacional. (Freeman y Cameron, 1993). También se puede definir término downsizing como la decisión de reducir el tamaño de la plantilla de la empresa como resultado de un proceso de cambio estratégico (Cascio, 1993; DeWitt, 1993). Entonces se puede definir a downsizing como la reducción de número de empleados en una organización, derivada de fuertes cambios para poder lograr una mejora en la producción y competitividad en la organización.

OBJETIVOS DEL DOWNSIZING El objetivo de Downsizing es que las organizaciones produzcan lo mismo pero con menos recursos, reduciendo el tamaño de las mismas, exigiendo el análisis de la estructura de la empresa tanto en aspectos físicos, administrativos, humanos, financieros y legales.

CAUSAS 1. INTENSIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA Cuando mercados internacionales hacen su aparición, genera mayor competitividad. 2. NUEVAS ESTRATEGIAS Y TENDENCIAS EMPRESARIALES Cuando se presenta fusiones entre empresas. Se consolidan operaciones y eliminan funciones paralelas, complementan fortalezas y potencialidades. 3. FUERTE DESARROLLO DE LA TECNOLOGÍA Es cuando se empieza a automatizar diferentes procesos en la empresa que ya no se requiere a un trabajador para desarrollarlo. 4. FALTA DE VISIÓN REFERENCIAL No se puede enfrentar cambios en el entorno empresarial, escasa visión ante los cambios y procesos de globalización económica.

EFECTOS 1. EFECTOS EN LA ORGANIZACIÓN  

Se vuelven más exigentes con los empleados que permanecen en sus puestos de trabajo. Los niveles jerárquicos de la organización desaparecen más rápido, haciendo más difícil el progreso dentro de la organización.

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

Ofrecen una mejor remuneración en los empleados permanentes.

2. EFECTOS EN EL TRABAJADOR 

 

Los trabajadores desempleados, victimas del uso de downsizing comienzan a tener una moral más baja, se preocupan por sus finanzas y su futuro y no desean afrontar riesgos. Los trabajadores empiezan a ir en busca de nuevas oportunidades al pensar que también serán desempleados. Se reduce la confianza en los trabajadores para con la empresa.

TIPOS DE DOWNSIZING 1. REACTIVO Se trata de responder al cambio sin un estudio previo de la situación. A partir de esto surgen problemas predecibles como:   

Periodos de crisis Reducción laboral sin un diagnóstico previo Ambiente de trabajo trastornado.

Los daños suelen ser costosos y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional. 2. PROACTIVO A diferencia del reactivo, el proactivo es cuando las empresas si se preparan para futuros cambios en el entorno. Su implementación se basa en criterios estratégicos basados en la idea de reorganizar la empresa. Entre estos tenemos.        

Tener una visión organizacional de más alcance, que solo la reducción de los trabajadores. Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa. Definir las condiciones en las que se va llevar a cabo el downsizing. Establecimiento de las herramientas que se emplearán. Desarrollo de un plan de administración del cambio. Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del downsizing. Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing. Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

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VENTAJAS 

Disminución de costos debido a: o Reducción algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios. o Reducción de la cantidad de empleados y por ende disminuye la cantidad de salarios a pagar.

 

Organizaciones más flexibles y ligeras. Oportunidad de reestructurar la empresa y crear una nueva cultura.

DESVENTAJAS     

El aumento del desempleo. Incertidumbre laboral lo que conlleva a las malas prácticas de los empleados. Perdida de capital económico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano. Pérdida de empleados con habilidades que quizás aún no han sido aprovechadas al máximo. El público pierde credibilidad respecto de la empresa.

CASOS DE ESTUDIO EMPRESAS IMPLEMENTANDO DOWNSIZING General Motors, Ford y Chrysler fueron las primeras empresas que iniciaron este fenómeno de implementar el downsizing. Estados Unidos – Década de 90’ (más de diez millones de puestos fueron eliminados).        

Oryx Energy empresa productora de petróleo en la zona de Dallas. Colgate Palmolive Heinz Chase Manhattan Wells Fargo Bank Bell South Motorola

Implementación del downsizing basado en la reducción del personal (1989-1999):

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Ilustración 1 Reducción de empleados (1989-1999)

En la siguiente tabla se observará algunas de las empresas más destacadas que implementaron el downsizing (1991 a 1994):

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Ilustración 2 Empresas en EE.UU (1991-1994)

Europa – Década de los 90’ Empresas de sector automotriz implementaron downsizing tales como:  

Peugeot Renault

Australia - Década de los 90’   

ANZ Bank Westpac Bank Commonwealth Bank 7

Alemania La empresa Volkswagen despidió cerca de 30000 empleados disminuyendo así un 16 % el salario a empleados restantes. España (1989 - 1994)   

Telefónica BBVA BSCH

En este período se redujo el empleo en un 31%. En las siguientes tablas se mostrará algunos de los casos más recientes de la implementación de downsizing. Año 2008

Organización American Express

Empleados a despedir 7,000

Qwest

1,200

Tenneco. Inc.

1,100

Servicio Postal de EE.UU

40,000

Sony

10,000

Ilustración 3 Empresas que implementan downsizing en el 2008

Período Enero(2008)- Abril(2009)

Lugar Departamento de México Estado de Chihuahua Total

Empleados despedidos 30,000 86,000 116,000

Ilustración 4 Reducción de empleados en México 2008-2009

CASO IBM PORTUGAL IBM es conocida como “la mayor empresa de tecnología a escala mundial” y, como consecuencia de ello, tiene una elevada propensión hacia la innovación. En Portugal existe desde 1938 para ofrecer a sus clientes las “más reciente novedades tecnológicas y la oferta más profesional” y se distingue por “su carácter innovador”. A continuación se observará datos característicos de IBM Portugal en la siguiente tabla.

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Ilustración 5 IBM PORTUGAL 2003-2004

En la tabla anterior se puede notar que el número de empleados se redujo en un 6% en el año 2004, y en el primer semestre de 2005 IBM anunció a los medios de comunicación su nuevo plan de downsizing. Después de haber anunciado se consideró a IBM como la empresa ideal para el estudio y medición de la compleja variable como el downsizing. Con este estudio se podrá lograr el estudio en su contexto natural los fenómenos de inseguridad y compromiso como resultado de la reestructuración organizativa anunciada, además de analizar sus relaciones con los comportamientos innovadores. Los trabajadores de IBM Portugal están divididos en un 52% conformado por mujeres y un 48% conformado por varones, siendo éstos relativamente jóvenes. La mayoría se encuentran entre los 26 y 35 años. Para la siguiente tabla se mostrará algunos datos para una mejor caracterización de los trabajadores.

Ilustración 6 Encuesta para Trabajadores de IBM PORTUGAL – variable 1

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Ilustración 7 Encuesta para Trabajadores de IBM PORTUGAL – variable 2 y 3

Ilustración 8 Encuesta para Trabajadores de IBM PORTUGAL – variable 4, 5, 6 y 7

La encuesta se encuentra categorizada por 4 grandes bloques de cuestiones.  

Primer bloque recogía información sobre la inseguridad en el empleo con respecto a las amenazas. (v1.1 a v1.10) El segundo sobre el compromiso con la organización. (v2.1 a v2.10)

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 

Tercero sobre los comportamientos innovadores. (v3.1 a v3.13) La cuarta y última parte de la encuesta se refiere a datos de caracterización de los encuestados. (v4 a v7)

A continuación se verá las especificaciones respecto a las variables con la que se tomó la encuesta en los trabajadores. Las variables v1.1 a v1.10 miden la inseguridad en el empleo las cuales: V1.1 a V1.3 se refieren a las características del empleo. V1.4 a V1.8 se refieren a las amenazas sobre el propio empleo las amenazas. V1.9 y V1.10 respecto a la percepción de poco poder. Las variables v2.1 a v2.10 miden el compromiso donde los tres componentes del compromiso (afectivo, calculado y normativo) están dados como: V2.1 a V2.4 respecto al afectivo. V2.5 a V2.7 respecto al calculado. V2.8 a V2.10 respecto al normativo. Los comportamientos innovadores son medidos mediante las variables: V3.1 a V3.13 las cuales se refieren a diferentes comportamientos individuales, desde la explotación hasta la aplicación de ideas. El valor de la media ofrece una indicación del nivel conjunto para los tres bloques de variables (v1, v2 y v3) reducido para la inseguridad en el empleo (3) y elevado para los comportamientos innovadores (>4).

CONCLUSIONES    



El downsizing no es algo que surja espontáneamente, es un proceso que algunas organizaciones realizan para mejorar su productividad y competitividad. Downsizing no se limita a la denominación “reducción del personal”. El objetivo principal del downsizing es mejorar la eficiencia de la organización, es decir, reducir costos e incrementar ingresos. El implementar downsizing genera sentimientos de frustración, ansiedad, depresión, miedo, deslealtad por parte de los trabajadores que no fueron víctimas de esta estrategia. Los beneficios al implementar downsizing no son a corto plazo, y muchas veces los resultados no son los esperados.

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REFERENCIAS BILBIOGRÁFICAS [1]Cameron, Kim S, Freeman, Sarah J, Mishra Aneil K. "Downsizing and redesining organizations" New York: Oxford University Press, 1995. Revisado en: 03 de Diciembre del 2014.

[2]M. D. Amalia, C.L. José, “Difusión del downsizing en la empresa española. Análisis del modelo de dos etapas.” Presentado en Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol.16, num.3 (2007), pp. 55-72. ISSN 1019-6838. Revisado en: 04 de Diciembre del 2014. [3]J. J. Cristóbal, S. L. José Luis, “Análisis del downsizing (reducción de plantilla) como fenómeno psicosocial.” Presentado en Revista de Psicología de Trabajo y de las Organizaciones, vol.21, num.3 (2005), pp. 181-206. ISSN: 1576-5962. Encontrado en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317624001 Revisado en: 04 de Diciembre del 2014. [4]M. Tania, G. Jesús, C. Pedro, “La inseguridad percibida en el empleo y la falta de compromiso organizacional como reflejo del downsizing: su incidencia sobre los comportamientos innovadores.” Encontrado en: http://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/75195/1/DAEE_02_06_laInseguridadpercibida.pf. Revisado en: 06 de Diciembre del 2014. [5]R. Fernando, D. L. C. Marie, “Efectos del downsizing en la satisfacción laboral y el compromiso de los supervisores de producción: Caso de la Industria Maquilladora de Ciudad Juárez, Chihuahua, México” Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Universidad de Granada, México, 2011. Encontrado en: file:///C:/Users/pc/Downloads/19806814.pdf Revisado en: 08 de Diciembre del 2014. [6]M. B. Josefa, R. Fernando, D. L. C. Marie, “Consecuencias del downsizing en la satisfacción laboral y el compromiso de los operadores de la industria maquiladora de ciudad Juárez, Chihuahua: Una revisión de literatura.” Universidad de Granada, México, 2008. Encontrado en: http://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no59/administracion_general/downsi zing.pdf Revisado en: 09 de Diciembre del 2014.

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