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DINAMICA DE LAS RELACIONES LABORALES Luis Felipe Fiallo Gonzalez

RELACIONES LABORALES Son las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus

empleados. Se denominan relaciones de trabajo porque tiene que ver con el trabajo del personal y son negociados y acordados con el sindicato. Las relaciones con las personas se dividen, por un lado en internas, con los propios colaboradores en el día a día de la organización y por la otra

en

relaciones

externas,

con

representantes de los colaboradores.

los

EL PROCESO DE LAS RELACIONES LABORALES Se re fi ere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los

movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en

cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, la ARH actúa en la retaguardia como función de staff, o sea como asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la responsabilidad de línea respecto de

las

prácticas

de

recurso

humanos

cotidianamente.

Cooperación

Comunicaciones Protección

PROCESO DE LAS RELACIONES LABORALES

Disciplina y conflicto

Asistencia











C o m u n i c a c i o n e s : la organización debe comunicar su filosofía de recursos humanos a sus empleados y solicitarles que presenten sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo.

C o o p e r a c i ó n : la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados a efectos de que estos cooperen.

P r o t e c c i ó n : el ambiente psicológico del trabajo debe contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles protección contra posibles persecuciones o represalias. Asistencia:

la organización debe responder a necesidades especificas de cada

trabajador, al brindarle ayuda para tal efecto. Disciplina

y

conflicto:

disciplina y lidiar con los conflictos

la organización debe definir reglas para imponer la

ESTRUCTURA Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS 

SINDICATOS

LOCALES

los sindicatos de “modelo clásico” eran organizaciones

pequeñas que agrupaban a los afiliados de determinada empresa. Crecían conforme al desarrollo de las organizaciones en términos de dimensiones y grados de complejidad. 

SINDICATOS

NACIONALES

los sindicatos locales se afilian a una entidad de

mayores dimensiones, un sindicato nacional. Entre sus objetivos específicos se cuenta obtener objetivos a nivel de todo el país. 

SINDICATOS

MULTINACIONALES

los

sindicatos

nacionales

que

son

aglomerados de diversos movimientos de asociaciones de trabajadores, pueden estimar conveniente asociarse con los de otro país o países para defender los intereses de todos los trabajadores del área.

PROCESO DE NEGOCIACIÒN 

En muchos casos las acciones que emprender los integrantes de una unión obrera dependen del trato que hayan recibido. Cuando la mayoría de los trabajadores considera que el nivel de compensación es injusto, que las condiciones de trabajo se han deteriorado o que existen factores inaceptables, el sindicato procede a una serie de negociaciones y conversaciones con la empresa. Si estas negociaciones no obtienen el resultado apetecido, es probable que la situación desemboque en un cuadro de conflicto abierto y que se convoque a una huelga.

Investigación del entorno Integración de un plan y un equipo Confirmar aprobación de la gerencia

Prever la contingencia de huelga

Negociación con el sindicato

Aprobación de la gerencia y el sindicato

Administración del contrato colectivo

Explicación mediante la capacitación Ajustes en compensaciones y políticas Verificar el cumplimiento de ambas partes

TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN QUÉ HACER

QUÉ NO HACER

1. Busque más de lo que planea recibir. Ofrezca menos de lo que esta dispuesto a conceder 2. Negocie en privado, nunca en publico 3. Permita que su adversario gane algunos puntos. 4. Empiece primero con los puntos fáciles 5. Recuerde que las negociaciones con concluyen con la firma del documento porque prácticamente todos los acuerdos vuelven a revisarse al cabo de cierto tiempo 6. Cuando las negociaciones se estanquen destaque el progreso que ya se ha obtenido, pase a otro punto o haga contra ofertas

1. Nunca inicie el proceso ofreciendo su limite. Su adversario siempre buscara más. 2. No explore posibilidades que no desea que se transformen en realidades. 3. Jamás exprese un rotundo “no” a menos que este seguro del apoyo de su organización, del apoyo de la gerencia general o de la cúpula sindical, según sea el caso. 4. en ningún caso traicione la confianza que deposita en usted el otro negociador. 5. No llegue a soluciones rápidas. Sobre todo en el caso de sindicalizados, existe la percepción de que si el proceso es demasiado corto, la solución podría no ser la mejor para ellos. 6. Impida que su adversario recurra a funcionarios de mayor jerarquía que usted 7. Desaliente la participación de personas no experimentadas aunque se trate de directivos de la empresa. Un novato puede provocar un desastre con facilidad.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS