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• Mujer'Divina Calzado

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1.

Objetivos

2.

Relaciones laborales

3.

Comprensión de los elementos de las relaciones laborales

4.

Relaciones laborales y gestión de recursos humanos

5.

Tipos de relaciones laborales

6.

Relaciones laborales en un círculo de calidad

7.

Conclusiones

8.

Recomendaciones

9.

Referencias bibliográficas

Objetivos        

Objetivo general Estudiar todos los conceptos que implican la comprensión de las relaciones laborales Objetivos específicos Comprender los diferentes elementos de las relaciones laborales. Identificar las diferencias entre trabajador, empleado y empleador. Reconocer las diferencias entre persona física y persona jurídica. Conocer la relación que existe entre relaciones laborales y gestión de recursos Conocer los diferentes tipos de relaciones laborales Entender el comprender el concepto relaciones laborales en un círculo de calidad

Relaciones laborales  

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DEFINICIÓN Relaciones La palabra relación significa: correspondencia o conexión que hay entre dos o más cosas. En nuestro caso entonces, una relación es un vínculo, un nexo, una asociación o un diálogo que se da entre dos personas. Relaciones laborales Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esta relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedadesmodernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

Comprensión de los elementos de las relaciones laborales 

Entender entonces el concepto de relaciones laborales nos lleva a entender varios conceptos: Trabajo Trabajo es todo gasto de energía humana destinado a resolver necesidades. El trabajo es una relación de mediación de los seres humanos tanto en la naturaleza como en la sociedad. Los seres humanos empiezan a diferenciarse de los animales desde el momento en que empiezan a producir sus medios de subsistencia.

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Como creador de valores de uso, como trabajo útil, el trabajo es, independientemente de todas las formaciones sociales, condición de la existencia humana, necesidad natural y eterna de mediar el metabolismo que se da entre la persona y la naturaleza y, por consiguiente, de mediar la vida humana. El origen del valor es el trabajo (tiempo de trabajo socialmente necesario), en el modo de producción capitalista, donde el intercambio mercantil está generalizado, existe un equivalente general que puede intercambiarse con la infinita variedad de mercancías existente. Esta mercancía por excelencia es el dinero. Al igual que en la religión, dios como producto de la mente humana se cosifica y parece que es él el creador de los seres humanos, en el modo de producción capitalista los productos del trabajo humano (dinero-capital) cobran vida propia y parece que son ellos los que crean el trabajo. En la sociedad mercantil, al hacerse habituales las proporciones en las que se intercambian las mercancías, los precios, parece que dichos precios dependen de la naturaleza de los objetos. Aparece sólo el precio y no las relaciones sociales que determinan la formación de ese precio. Es relevante lo cuantitativo, pero no lo social que se esconde tras esa apariencia naturalizada El origen del concepto actual de trabajo está en los economistas clásicos, en particular en Adam Smith. A través de su obra se visualiza la transición de la economía desde su consideración como una rama de la filosofía social a la economía como una ciencia con leyes propias y naturales. Adam Smith pasa de concebir el orden social basado en la riqueza de las naciones, cuyo origen es el trabajo, a concebir el orden social dependiente de la riqueza, es decir, del capital. El trabajo humano pasa de ser el sujeto de la riqueza a ser un simple medio para conseguirla. A partir de aquí se desarrolla la naturalización de la economía y su conversión en ciencia en base a los siguientes postulados. Los intereses de los individuos son simétricos a los intereses generales. La persecución de sus propios intereses por parte de todos los individuos es la clave para la riqueza de las naciones. La libertad no es creatividad sino proyección de la naturaleza humana. La naturaleza humana, desde esta visión, es un trozo de naturaleza. No hay diferencia entre los cuerpos físicos y los cuerpos humanos en tanto en cuanto ambos siguen sus propias leyes naturales. La clave del progreso es la riqueza, no el trabajo. Con esto se establece una jerarquía en las distintas naturalezas. El protagonismo corresponde a los dueños de capital. Ser rico no es un hecho social sino natural, debido a la suerte, a una herencia, o al ascetismo de quien trabaja mucho y gasta poco. El trabajo forma parte de la naturaleza del ser humano. El ser humano es un ser social, y las relaciones sociales entre los humanos están desarrolladas a partir de las relaciones cooperativas en el trabajo y, por tanto, de la actividad económica que del mismo se construye y se desarrolla. Así, todas las sociedades nacen, se forman y se desarrollan mediante el comportamiento económico de la producción, intercambio, distribución yconsumo de bienes y servicios. Capital En Economía, el capital suele definirse de distintas formas. No obstante bajo el enfoque ortodoxo, es un componente de producción constituido por inmuebles, maquinaria o instalaciones propias de cualquier género, que, en colaboración con otros factores, principalmente el trabajo y bienes intermedios, se destina a la producción de bienes de consumo. El capital debe distinguirse analíticamente de la empresa y de la gerencia, aunque en muchos casos los papeles sociales de capitalista, empresario y gerente (y a veces incluso obrero) se puedan dar simultáneamente en una misma persona, como suele suceder en las más pequeñas unidades productivas. Por lo anterior, el interés que obtiene el propietario del capital por su utilidad, debe diferenciarse de la ganancia que se obtiene por una exitosa actividad empresarial en el mercado, así como del salario que se recibe por una actividad gerencial. En la economía política clásica, el capital es la cantidad de recursos, bienes y valores disponibles para satisfacer una necesidad o llevar a cabo una actividad definida y generar un beneficio económico o ganancia particular. A menudo se considera a la fuerza de trabajo parte del capital. También el crédito, dado que implica un beneficio económico en la forma de interés, es considerado una forma de capital (capital financiero). Tipos de capital en el sistema clásico Capital líquido: es el residuo del activo, detraído el pasivo de una persona natural o jurídica. Capital nacional: es la parte del patrimonio nacional constituida por bienes producidos por el hombre.

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Capital societario: es el conjunto de dinero y bienes materiales aportados por los socios a una empresa. Capital público, opuesto al privado: es el que pertenece al Estado. Capital privado, opuesto al público: es el que pertenece a propietarios individuales o asociados pertenecientes a la sociedad civil. Capital inmaterial: es el que no se muestra como algo físico; puede ser el conocimiento, la aptitud, las habilidades, el entrenamiento de una persona, etc. un ejemplo de capital inmaterial es el capital humano, que se incrementa con la educación o capacitación de las personas. Capital de corto plazo: es el tipo de capital del cual se espera obtener un beneficio o renta en un periodo menor a un año. Capital de largo plazo: es el tipo de capital del cual se espera obtener un beneficio o renta en un periodo mayor a un año, por ejemplo, el capital invertido en la constitución de una empresa, posiblemente dará un retorno en un tiempo superior a un año. Tipos de capital en el sistema moderno Capital financiero: es el capital más común y normalmente la liquidación usa el valor de moneda. El significado del capital, desde el punto de vista financiero anual y mensual, también denominado capital financiero es toda suma de dinero que no ha sido consumido por su propietario, sino que ha sido ahorrada y trasladada a un mercado financiero con el fin de obtener una renta al capital. Capital natural: por ejemplo: un río que mantiene una comunidad con agua. Capital social: se dicen como "goodwill" o "brand value" un tipo de capital entre personas y tiene el valor como dinero. Capital intelectual: por ejemplo: si una persona sabe una cosa que la otra no. (entre profesor y estudiante). Proceso productivo Un proceso es la sucesión de diferentes fases o etapas de una actividad. También se puede definir como el conjunto de acciones sucesivas realizadas con la intención de conseguir un resultado en el transcurso del tiempo. El proceso de producción consta de tres elementos: Insumos: material inicial que se incorpora al proceso para su transformación. Producto: resultado final de un sistema de producción. Operaciones: etapas del proceso de transformación necesarias para convertir insumos en productos terminados. Trabajador y empleador El trabajador: Diferencia entre trabajador y empleado El trabajador hace cualquier trabajo, se esfuerza por hacerlo bien, lo único que le importa es ganarse su sustento para él y su familia, a veces realiza su trabajo con un respaldo legal con aportes, obra social etc. y otras veces no. El empleado generalmente elige que tipo de trabajo va hacer, respaldado por un régimen legal. Algunos se esfuerzan en su trabajo y otros se limitan solo a lo que le corresponde, y no les interesa cuidar los intereses de la empresa donde trabajan, solo se preocupan cuando hay peligro de cierre. El empleador Empleador es en un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. La otra parte del contrato se denomina «trabajador» o empleado. El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. Derechos y obligaciones entre ambos En líneas generales, se puede señalar las siguientes obligaciones y derechos tanto del empleador como del trabajador: El Empleador: a) Tiene la obligación de pagar todas las remuneraciones correspondientes y cumplir con todas las obligaciones impuestas por las leyes laborales, previsionales, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

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b) Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos los medios necesarios para el desarrollo del mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas, materia prima, etc., como también el lugar adecuado para desarrollar las tareas encomendadas. c) Tendrá la responsabilidad de suministrar al trabajador todas las medidas de seguridad e higiene y responderá por todos los infortunios derivados de la relación laboral. d) Ejercerá las funciones de organización y de dirección. Sobre este punto aclaramos que la ley dispone que el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente su empresa y que las facultades de dirección que tiene deberán ser con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador puede introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, fijar las tareas o funciones de los trabajadores, trasladarlos de un lugar a otro, todo esto siempre que no modifique las condiciones de trabajo estipulado, específicas de la profesión o categoría del trabajador. e) Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo aplicarlas en forma proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Trabajador a) Deberá prestar personalmente los servicios contratados por el empleador y colaborar en todo lo atinente al trabajo. Los servicios que presta el trabajador deben ser personales, no pudiendo hacerse reemplazar por otra persona en caso de impedimento; tampoco el empleador podrá exigir un reemplazante. b) Concurrirá al trabajo con asiduidad y puntualidad desarrollando las tareas a su cargo con eficacia y dedicación, el incumplimiento de estas obligaciones puede ser considerado injuria a los intereses del empleador siendo el trabajador pasible de la aplicación de sanciones disciplinarias, e incluso la disolución de la relación contractual por culpa del trabajador, sin tener derecho alguno a indemnización. c) Deberá respetar y cumplir fielmente todas las órdenes y directivas que le imparta el empleador, las condiciones que indiquen los reglamentos internos. d) Tendrá que responder a su empleador por daños a sus intereses causados por su exclusiva culpa. e) No podrá realizar negocios por cuenta propia o ajena en perjuicio de los intereses del empleador. f) Deberá cuidar la conservación de todas las herramientas y maquinarias. g) Guardar el secreto sobre las técnicas y procedimientos industriales, comerciales, etc. h) Tendrá el derecho a la percepción de la remuneración por los trabajos realizados y a gozar de todos los beneficios dispuestos en las leyes, estatutos y de toda otra legislación laboral. i) Deberá presentar a su empleador su CUI en caso de poseerla, o bien facilitar toda la documentación para que el empleador gestione la misma. Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relación contractual El empleador deberá practicar la liquidación de las remuneraciones que le puedan corresponder al trabajador, separando los rubros que abona: sueldo, vacaciones, indemnización por despido, por fallecimiento, etc. Cuando por cualquier razón se extingue el contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de entregar al trabajador un certificado de trabajo, el cual deberá contener los datos del empleador y del trabajador, además de un detalle de todos los importes percibidos en todos los años que mantuvo la relación contractual, detallando la categoría laboral, tiempo trabajado, etc. Esta certificación tiene carácter de "declaración jurada". El trabajador deberá restituir en óptimas condiciones, salvo por el deterioro del normal uso, las herramientas de trabajo que el empleador le hubiese entregado para el desempeño de sus tareas, así como también la ropa de trabajo según sea el caso. Las remuneraciones Salario del Trabajador: es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El empleador debe al trabajador la "remuneración", aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. Como ejemplo, citamos las vacaciones, enfermedades, accidentes. Distintas clases de remuneración:

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a) Por tiempo: es la que se fija por un período de tiempo determinado sin tener en cuenta la cantidad de trabajo a realizar ni la cantidad de días laborales, llamándolos SUELDOS cuando el período es por mes y JORNAL cuando es por día u hora. b) Por rendimiento: es cuando se fija en proporción a la cantidad de trabajo cumplido, sin considerar su duración, se denomina, por pieza o medida, la retribución será por pieza o unidad de medida del trabajo realizado. Otros componentes de la remuneración: Una remuneración también puede ser integrada por: a) Participación en los beneficios: que consiste en la distribución entre los empleados de un porcentaje de los beneficios o utilidades de la empresa. b) Premios: son conocidos también como "gratificaciones" que el empleador abona voluntariamente como estímulo por la cantidad o calidad de trabajo o también por la puntualidad o asiduidad al mismo. c) Viáticos: son adicionales que el trabajador destina exclusivamente a gastos de movilidad. d) Propinas: gratificaciones voluntarias dadas por aquellos usuarios de los servicios prestados por el trabajador. e) Tickets canasta - tickets restaurantes: el empleador abona un adicional a la remuneración en sistema de tickets organizados por empresas privadas, por la cual los trabajadores pueden realizar compras de alimentos (tickets canasta) o comer (tickets restaurantes). Es muy importante señalar que todos los conceptos enumerados en este apartado, cuando toman carácter habitual, NO pueden ser sacados a los empleados, excepto consentimiento de los mismos ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo); o sea, que si a un empleado le han pagado más de 3 meses consecutivamente tickets canasta, los mismos forman parte de su remuneración y no se lo podrá dejar de otorgar. Supongamos que un empleador abona a un empleado un importe fijo por "armar una vidriera"; si ese importe se abona consecutivamente por 3 meses, el mismo pasa automáticamente a ser parte de la remuneración del empleado; sólo podrá renunciar al mismo, si en las oficinas del Ministerio de Trabajo, y ante un funcionario de dicha dependencia, el empleado manifiesta su voluntad de renunciar al mismo. .Períodos de pago de las remuneraciones a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado por jornal, por hora, por semana, por quincena: al finalizar cada uno de los lapsos indicados. c) Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los respectivos períodos y una suma proporcional al valor respecto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Los plazos máximos serán una vez vencido el plazo que corresponda de 4 días hábiles para remuneración mensual o quincenal y de 3 días hábiles para la semanal. Cuando el empleador no diera cumplimiento con los plazos estipulados anteriormente se producirá la mora en forma automática sin que ello medie reclamo alguno por parte del trabajador. Lugares de pago de la remuneración Todo pago de salario deberá realizarse en el lugar de trabajo y durante la prestación de servicios del empleado, estando prohibido que éstos se realicen en aquellos lugares de ventas de mercaderías o bebidas alcohólicas, exceptuándose los lugares en que los empleados presten servicios en dichos establecimientos. El trabajador que se encuentre imposibilitado por enfermedad, accidente, etc. podrá por excepción percibir su remuneración por intermedio de un familiar o por otro trabajador, debiendo estar autorizado por medio de una nota, quedando facultado el empleador a exigir que la firma del trabajador autorizante sea certificada por autoridad pública (notario o entidad bancaria). Está también permitido que el empleador deposite las remuneraciones de sus empleados en entidades bancarias que posean una red de cajeros automáticos que permitan al trabajador tener acceso libremente al dinero. La condición es que todos los costos derivados del mantenimiento de la cuenta bancaria sean a exclusivo costo del empleador. Persona física o natural y persona jurídica Persona física (o persona natural) Es un concepto jurídico, cuya elaboración fundamental correspondió a los juristas romanos. Cada ordenamiento jurídico tiene su propia definición de persona, aunque en todos los casos es muy similar.

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En términos generales, es todo miembro de la especie humana susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. En algunos casos se puede hacer referencia a éstas como personas de existencia visible, de existencia real, física o natural. Su origen etimológico viene de persona-ae, que era aquella máscara (per sonare, es decir, para hacerse oír) que llevaban los actores en la Antigüedad y que ocultaba su rostro al tiempo que hacía sonar su voz. Esto es, una ficción que se sobrepone al ser que la porta. Ello es así porque no todos los seres humanos especialmente en otros tiempos - podían ser considerados personas. Actualmente, y dependiendo del sistema legal que se considere, el nasciturus o "que está por nacer" disfruta de una consideración jurídica propia distinta de la de persona física, y por tanto sometido a un régimen distinto de derechos. Hoy, las personas físicas tienen, por el solo hecho de existir, atributos dados por el Derecho. La personalidad abre la puerta de la titularidad de derechos, de modo que sólo siendo considerado tal se podía contratar o contraer matrimonio, por poner un par de ejemplos. Una persona jurídica o persona moral Es un sujeto de derechos y obligaciones que existe físicamente pero no como individuo, sino como institución y que es creada por una o más personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin ánimo de lucro. En otras palabras, una persona jurídica es todo ente con capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones y que no sea una persona física. Así, junto a las personas físicas existen también las personas jurídicas, que son entidades a las que el Derecho atribuye y reconoce una personalidad jurídica propia y, en consecuencia, capacidad para actuar como sujetos de derecho, esto es, capacidad para adquirir y poseer bienes de todas clases, para contraer obligaciones y ejercitar acciones judiciales. Entre las Personas Jurídicas encontramos las siguientes: Asociaciones Civiles Son aquellas Entidades que en sus Estatutos prevén que no podrán distribuirse utilidades entre los socios, sino que deberán utilizarse para el cumplimiento de los fines propuestos en los Estatutos. Son entidades civiles, - porque no ejercen actividades comerciales o industriales-, y para tener identidad propia distinta de la de los miembros que la componen, deben obtener su Personería Jurídica, es decir su condición de persona de existencia ideal que las habilita para adquirir derechos y contraer obligaciones en nombre de la Institución. En síntesis, una asociación civil es una persona jurídica privada, constituida por un conjunto de personas físicas (llamadas socios) que con la debida autorización del Estado, se unen para realizar actividades que tienden al bien común. Asociaciones Comerciales La Ley las tipifica y dice que habrá Sociedad Comercial cuando dos o más personas en forma organizada, conforme a uno de los tipos previstos en esta Ley, se obliguen a realizar aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios participando de los beneficios y soportando las pérdidas. Fundación Las Fundaciones son Personas Jurídicas que se constituyen con un objeto de bien común, sin propósito de lucro, mediante el aporte patrimonial de una o más personas, destinado a hacer posible sus fines. Cooperativa Según la Alianza Cooperativa Internacional, en su Declaración sobre Identidad y Principios Cooperativos, adoptados en Manchester en 1.995, define: "Una Cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controladas." Es decir la Cooperativa: "es una EMPRESA que se POSEE EN CONJUNTO y se CONTROLA DEMOCRÁTICAMENTE". Estas dos características de propiedad y control democrático son las que las diferencia de otros tipos de organizaciones como las empresas controladas por el capital o por el gobierno. Cada Cooperativa es una empresa, en el sentido que es una entidad organizada que funciona en el mercado, por lo tanto debe esforzarse para servir a sus miembros eficiente y eficazmente. Mutual Las mutuales son esencialmente entidades prestadoras de servicios. Son aquellas que mediante la contribución, ahorro de sus asociados o cualquier otro recurso lícito, tiene por objeto la satisfacción de sus necesidades.

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Contrato de trabajo. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria a la realización o prestación de determinados servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución. ¿Quién puede firmar un contrato de trabajo? Los mayores de edad (18 años). Los menores de 18 años legalmente emancipados. Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. Formalización del contrato de trabajo En el momento de entrar a formar parte de una organización, tu relación con la empresa debe formalizarse mediante un contrato de trabajo. Es el empresario el que debe informarte sobre las condiciones de prestación de tu ejecución laboral, así como de los elementos esenciales del contrato. El empresario puede ser una persona física, empresario individual, o puede ser una persona jurídica como las sociedades. En caso de tratarse de una sociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre estará representada por una persona individual que es con la que se ha de celebrar el contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral. Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por escrito y en el modelo oficial cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se detallan a continuación: Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado. Los contratos para la formación. Los contratos en prácticas. Los contratos de trabajo a domicilio. Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cada una de las partes podrá exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral. En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados: Identidad de las partes del contrato de trabajo. El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde se prestan los servicios. El tipo de contrato que se celebra. El periodo de prueba. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que sea temporal, la posible duración. El grupo profesional, categoría o nivel profesional al que pertenece el trabajador. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. La duración de las vacaciones. Los plazos de preaviso que están obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción de contrato. El Convenio Colectivo aplicable a la actividad. El contrato debe ser firmado por ambas partes. El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales. Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato de trabajo. Duración del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente. En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato. El periodo de prueba Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia, si es conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo. El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, y de 2 meses (llegando a los 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores. Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario, y sin que nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del trabajador. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Relaciones laborales y gestión de recursos humanos 

Relaciones laborales o industriales. El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representación). Los términos "relaciones laborales" y "relaciones industriales" se emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse "relaciones de empleo". La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificación de tipos debida a las limitaciones del exceso de generalización y las analogías erróneas. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados.

El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabaja- dores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o indirecta- mente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas. En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales por ejemplo: libertad de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios; y técnicas por ejemplo: métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos. Históricamente, los sistemas de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categorías nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez menor debido a la creciente diversidad de las prácticas de cada país y el auge de una economía de naturaleza más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la cooperación (Alemania, Bélgica), mientras que otros son conocidos por su tendencia al conflicto (Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han clasificado en función de su utilización de mecanismos de negociación colectiva centralizada (los países nórdicos, aunque tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como sucede en el caso de Suecia), negociación a escala sectorial o industrial (como en Alemania), o negociación a escala de empresa o centro de trabajo (Japón, Estados Unidos). En los países que han pasado de una economía de planificación a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transición. Por otra parte, aumenta el número de estudios sobre las tipologías de las relaciones de empleo individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. Ni aún las descripciones más clásicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estáticas, puesto que éstos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas y políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del podersindical en numerosos países industrializados plantean desafíos importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales. El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del trabajo que tienen una repercusión fundamental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de empleo "atípicas" lo son cada vez menos a medida que la población activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos. Las formas más recientes de representación y participación de los trabajadores crean una nueva orientación en la situación de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa. La situación en el lado de la gestión se complica por la intervención de actores como las agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno físico en el que éstos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de impartir formación sobre seguridad. Por otra parte, los trabajadores de los sectores público y privado se rigen por legislaciones específicas en la mayoría de los países, por lo que los derechos y las medidas de protección en cada sector suelen diferir significativamente. Además, el sector privado está influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no afectan directamente a las relaciones laborales en el sector público. Por último, la ideología neoliberal, que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparición de la representación colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador es débil comparado con el de la empresa. El abandono de toda forma de representación colectiva podría dar lugar a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según el cual, la aceptación de un trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección personal. La globalización de la economía, el ritmo acelerado de cambio tecnológico y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las institucionesimplicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. En función de las tradiciones y las instituciones existentes, las partes que intervienen en un

sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el valor añadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la que la participación de los trabajadores y la negociación colectiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de relaciones laborales repercutirá en el modo en que el personal directivo aborda los problemas de salud y seguridad. Por otra parte, hay una constante: la dependencia económica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Entre los mecanismos que facilitan ésta figuran las normas que rigen no sólo las interrupciones de la actividad (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los trabajadores. Además, en muchos países se exige a las empresas que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen. 

Gestión de recursos humanos La gestión de recursos humanos se ha definido como "la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones" (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la competitividad. Se trata de un término que suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que aumenten su productividad. Esta área de estudio se formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las técnicas de organización del trabajo, la contratación y la selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los trabajadores y la comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al "fordismo", el tipo de producción tradicional basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros se ocupan de la organización del trabajo y las tareas asignadas al personal se dividen y circunscriben específicamente. Las formas habituales de participación de los trabajadores están representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias, las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la gestión de recursos humanos consiste en la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el rendimiento.

Tipos de relaciones laborales 

Las relaciones laborales se pueden dividir según varios criterios, como por ejemplo según el tiempo para el que se concluye la relación laboral, según el carácter del empleador o según el lugar donde se ejecuta el trabajo Según el tiempo de duración de la relación laboral La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado. La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado.

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A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado. El Código laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibición de concadenar las relaciones laborales contraídas por tiempo determinado: Si lo estipulan las normas jurídicas especiales, Por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el período de existencia de los obstáculos en el trabajo por parte del empleado, En caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador definirá estos motivos en un convenio escrito con la organización sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no opere la organización sindical. Según el carácter del empleador Es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, por ejemplo: Autoridad pública, escuelas o jardines públicos. Esta diferenciación tiene una importancia práctica por ejemplo en el caso de concluir el acuerdo colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. Así la entidad empresarial tiene por ejemplo unas posibilidades mucho más amplias de modificar las exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna, jornada del sábado y domingo y en otros casos similares están establecidos en el Código laboral como mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos están establecidos como fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial. Según la forma de contratar la relación laboral Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral concluida por el nombramiento. La relación laboral contraída por el nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para: Principales componentes organizativos del Estado Principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado Directores de empresas públicas Principales unidades organizativas de las empresas públicas Principales fondos públicos, si son encabezados por un organismo individual Principales organizaciones subvencionadas por el Estado Principales unidades organizativas de las organizaciones subvencionadas por el Estado Directores de la persona jurídica escolar. Otros establecidos por la ley correspondiente. Según el lugar de ejecución del trabajo Según el lugar de ejecución del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen denominarse como empleados domésticos. Algunas modificaciones del Código laboral no se refieren a ellos, por ejemplo: la modificación de la distribución de la jornada laboral, estadías o importantes obstáculos personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensación del salario o sueldo, etc. Según la extensión de la jornada laboral Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales.

Relaciones laborales en un círculo de calidad 

Circulo de calidad

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Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación. Los círculos de calidad son un instrumento que utiliza la Dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de "calidad total", es decir, en la idea de que la calidad se mejora ininterrumpidamente en el lugar de trabajo. Los círculos de control de calidad son grupos que se reúnen voluntariamente de modo regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la práctica las soluciones oportunas, con el debido consentimiento de la dirección. Los Círculos de Calidad funcionan en un contexto cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses económicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad creativa humana, la posibilidad del hombre para participar en objetivos comunes de grupo. Características de los Círculos de Calidad Algunas de las características más sobresalientes de los círculos de calidad son las siguientes: La participación en el Círculo de Calidad es voluntaria. Son grupos pequeños, de 4 a 6 personas en talleres pequeños, de 6 a 10 en talleres medianos y de 8 a 12 en talleres grandes. Los miembros del Círculo de Calidad realizan el mismo trabajo o trabajos relacionados lógicamente, es decir, suelen formar parte de un equipo que tiene objetivos comunes. Los Círculos de Calidad se reúnen periódicamente para analizar y resolver problemas que ellos mismos descubren o que le son propuestos a su jefe. Cada Círculo de Calidad tiene un jefe que es responsable del funcionamiento del Círculo. Dicho jefe es, por lo general, un supervisor que recibe formación especial relativa a las actividades del Círculo. La junta de gobierno de la dirección establece los objetivos, política y pautas de las actividades de los Círculos de Calidad, y sustenta el sistema de los Círculos mediante los recursos adecuados y el interés de la dirección. Todo aquel que participa en un programa de Círculos de Calidad recibe formación o información acorde con el grado de participación que tenga en el sistema. Deben participar diversas categorías laborales. El círculo de calidad no tiene relación jerárquica de autoridad y dependencia, los miembros son igualitarios. El objetivo es el deseo común de mejorar la técnica del trabajo, resolviendo los problemas comunes. El líder es elegido por los miembros y puede ir cambiando según el grupo. Con respecto a los miembros del grupo, es normal que haya más voluntarios de lo necesario, por lo cual se establece normalmente una lista de espera que se ha de seguir en orden riguroso, para que entren a participar aquellos que vayan pudiendo incorporarse, debido a las bajas de los anteriores. Las primeras sesiones se dedican a preparar a todos los miembros en los métodos de trabajo de los círculos de calidad, incidiendo en el carácter participativo de todos los miembros; no es el trabajo sobresaliente de un individuo lo que destaca, sino el esfuerzo combinado y acumulativo de todo el equipo. Debe empezarse con programas sencillos, que faciliten la familiaridad de los miembros con las técnicas y ambiente nuevo del círculo al que no están acostumbrados. Las técnicas principales y básicas que se utilizan en este contexto son: "Brainstorming" o generación espontánea de ideas. Esta es una técnica donde se procura que los participantes den el máximo número de ideas sobre un tema propuesto, importando no la calidad de las mismas sino su cantidad, y procurando que las ideas sean originales y creativas. Técnicas de registro de la información, principalmente usando la hoja de registro y el muestreo. Hoja de registro. Este instrumento permite al círculo organizar la información obtenida en un formato que puede ser fácilmente entendido y analizado. En la parte izquierda se anotan los elementos, ítems, características o medidas a observar. La columna siguiente sirve para tabular; esto es, para anotar una marca cada vez que se contraste el fenómeno correspondiente. La última columna se destina a las frecuencias totales de cada ítem. Muestreo. Sirve para economizar al trabajar con una muestra representativa, en lugar de con toda la población de elementos.

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Círculos de calidad y gestión de la calidad total Los círculos de calidad y actividades colectivas semejantes comenzaron a establecerse con rapidez en un gran número de empresas de algunos países de Europa occidental (Reino Unido y Francia) a comienzos del decenio de 1980 y en Estados Unidos con cierta anterioridad. Se basan en los programas de "Calidad de la Vida Laboral" (CVL) o "Humanización del Trabajo" que comenzaron a desarrollarse a principio del decenio de 1970. Su difusión fue bastante posterior en otros países occidentales (como Alemania) y aún parece muy limitada en países donde los grupos responsables de proyecto conjuntos constituyen el medio principal de abordar la organización del trabajo, como Suecia. Cobraron impulso debido a la creencia en que la capacidad de Japón para obtener productos innovadores de alta calidad a bajo coste tenía algo que ver con el modo en que se administraban los recursos humanos en este país: los círculos de calidad representaban la característica más visible y fácilmente transferible de la gestión de estos recursos en Japón. En general, se espera de los círculos de calidad que generen dos tipos de efectos: la mejora de la calidad y la productividad por un lado, y el fomento entre los trabajadores de un sentido de la participación en las decisiones relacionadas con su actividad, que dé lugar al aumento de la satisfacción en el empleo y la optimización de las relaciones laborales. En Japón se ha hecho hincapié en el primer efecto y, en Europa y América del Norte, en el segundo. Asimismo, existen diferencias estructurales: mientras que, normalmente, los líderes de los círculos son designados por la dirección en Japón, en Alemania, suelen ser elegidos. Actual- mente, se concede más prioridad en los programas de CVL a la maximización de la productividad y la competitividad (Ozaki 1996). En algunos de los países en los que los círculos de calidad se experimentaron con profusión en el decenio de 1980, como Francia y el Reino Unido, se ha observado un cierto desencanto debido a su relativa ineficacia para la generación de los resultados previstos. Muchos círculos desaparecieron pocos años después de su creación y otros existen sobre el papel, pero en la práctica no son operativos. Este fracaso se ha atribuido a numerosos factores, como su tendencia a provocar confusión en las líneas de mando habituales, el control de sus miembros al margen de la dirección, la determinación por parte de los círculos de su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo o la hostilidad de los mandos intermedios, la ausencia de un compromiso duradero de la alta dirección y la restricción de su alcance a las cuestiones laborales menores. La concreción de estas carencias dio lugar a la elaboración de la teoría de la "Gestión de la Calidad Total" (GCT). Algunos de sus principios afectan a la participación de los trabajadores: todos los miembros de la plantilla deben intervenir en el proceso de mejora de la actividad de la empresa y la responsabilidad respecto a la calidad debe asignarse a las personas que la controlan en la práctica al llevar a cabo su labor. Así, la GCT fomenta la ampliación y el enriquecimiento de tareas tendente a la creación de grupos de trabajo semiautónomos. Además, promueve la coordinación horizontal en la empresa mediante la utilización, por ejemplo, de equipos de proyectos ad hoc, multifuncionales o interdepartamentales.

Conclusiones  

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Las relaciones laborales son aquellos vínculos o nexos que se establecen entre el trabajo (trabajador) y el capital (empresario) en el proceso productivo. Las relaciones laborales presentan como elementos fundamentales al trabajo, el capital, proceso productivo, trabajador y empleador, las remuneraciones, persona natural y persona jurídica y el contrato de trabajo. La diferencia entre un trabajador y un empleado es que, el trabajador hace cualquier trabajo, se esfuerza por hacerlo bien, lo único que le importa es ganarse su sustento para él y su familia; y un empleado elige que tipo de trabajo va hacer, respaldado por un régimen legal. Un empleador es el que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. Una persona física o natural, es todo miembro de la especie humana susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. Una persona jurídica es un sujeto de derechos y obligaciones que existe físicamente pero no como individuo, sino como institución y que es creada por una o más personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin ánimo de lucro. El término relaciones laborales hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.

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Existen varios tipos de relaciones laborales teniendo en cuenta la duración de la relación, del carácter del empleador, según la forma de contratar, según el lugar de ejecución de trabajo y según la extensión de la jornada laboral. Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente.

Recomendaciones    

Informarse adecuadamente cuando se trata de contratos laborales Leer los derechos y deberes de las partes en una relación laboral Continuar investigando los elementos y conceptos relacionados a las relaciones laborales y los círculos de calidad. Aplicar los criterios recomendables para trabajar en un círculo de calidad y mejorar las relaciones laborales entre las dos partes.

Referencias bibliográficas                

Relaciones laborales, disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_laborales Definición de relaciones laborales, disponible en: http://definicion.de/relaciones-laborales/ Tipos de relaciones laborales, disponible en: http://www.czech.cz/es/Vida-y-empleo/Conseguir-trabajo/Tipos-de-relaciones-laborales http://es.thefreedictionary.com/relaci%C3%B3n Empleo, Trabajo y Capital. Disponible en: http://www.nodo50.org/maast/empleo.htm El trabajo y el capital. Disponible en: http://www.alasbarricadas.org/noticias/node/23639 El capital. Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_(econom%C3%ADa) El proceso productivo. Disponible en: http://www.oni.escuelas.edu.ar/2002/santiago_del_estero/madre-fertil/procpro.htm Relación entre trabajador y empleador. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos14/trabajador-empleador/trabajador-empleador.shtml Diferencia entre trabajador y empleado. Disponible en: http://opengenia.wordpress.com/el-trabajador/diferencias-entre-trabajador-y-empleado/ http://es.wikipedia.org/wiki/Persona_f%C3%ADsica http://diccionarioderecho.blogspot.com/2011/09/persona-natural.html http://es.wikipedia.org/wiki/Persona_jur%C3%ADdica http://www.taringa.net/posts/apuntes-y-monografias/10935147/Persona-fisica-y-persona-moral-ojuridica-primera-parte.html http://www.monografias.com/trabajos13/indi/indi.shtml#ixzz34kM33oOf Trebilcock, Anne. Relaciones laborales y gestión de recursos.

Autor: Lic. Marco Jhoon Elías Fasanando Agosto -2014

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos101/introduccion-relaciones-laborales/introduccion-relacioneslaborales2.shtml#ixzz4Ar8AogXF