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• Paola Soaña

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RELACIONES LABORALES, HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos.

Se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Constituyen la política de relación de la organización con sus propios miembros.

•POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales. Políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar: 1. 2. 3. 4.

Política paternalista Política autocrática Política de reciprocidad Política participativa

Políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar: 1.Política paternalista: Caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos logran atender las necesidades o reivindicaciones de sus bases, van creando otras de interés colectivo o particular de sus propios líderes, y las presentan como si proviniesen de las bases que representan. 2. Política autocrática: Caracterizada por la postura rígida e impositiva de la organización, que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación

3. Política de reciprocidad: Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la organización y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa. El objetivo es constituir un pacto y atribuir al sindicato la responsabilidad de impedir que las cláusulas pactadas sean violadas por los trabajadores. 4. Política participativa: Caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores, por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores, por otro. Esta política requiere buenas relaciones con los trabajadores y un clima organizacional sano en que gerentes y supervisores sean asesorados por especialistas de staff, no sólo en los asuntos de relaciones laborales.

 EL SINDICALISMO

Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista, a partir del siglo XVIII, con el inicio de la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos nacieron cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir, cuando se desarrolló el sistema de remuneración, resultante del aumento de la población local (urbanización) y la expansión de los mercados internos. Los sindicatos no surgieron en las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, sastrerías, constructoras, etc., cuando esos negocios comenzaron a producir para mercados mayores y para satisfacer la demanda futura. Antes de 1800, varios grupos de trabajadores empezaron a organizarse para actuar contra las condiciones de trabajo inhumanas. Al comienzo estas organizaciones fueron perseguidas de manera legal, pues los sindicatos eran considerados organizaciones criminales, según las leyes inglesas.

Así, de una reacción contra las condiciones de trabajo, el sindicalismo evolucionó hacia la representación firme y legítima de los derechos y las expectativas de las clases trabajadoras. En la actualidad el sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores; ademases una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros. Existen los sindicatos de empleado o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales. Los sindicatos se asocian en federaciones de ámbito regional. Las federaciones son instituciones que congregan sindicatos representativos del mismo sector industrial, sean de empleados o de empleadores, en número no inferior a cinco. Las federaciones son asociaciones sindicales de grado superior, normalmente asociadas en confederaciones.

 MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones, como huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical. a) Huelga: Es un derecho que tienen todas las personas de

abstenerse de trabajar para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. Es la parálisis colectiva del trabajo y debe constituir un acto colectivo voluntario que tiene un objetivo determinado; su manifestación exterior es la suspensión colectiva de la obligación de trabajar o no durante un periodo determinado. a) Los Piquetes: Son agrupaciones de huelguistas que buscan

alentar a los colegas o impedir la entrada de los empleados que desean trabajar, o que buscan incluso coaccionar a quienes no se adhieren a la huelga. Los piquetes están prohibidos por el Código Penal, pues propician actos de coacción e intimidación que restringen la libertad individual de quienes no están de acuerdo con la huelga.

 FORMAS ILÍCITAS DE PRESIÓN SINDICAL

Los movimientos laborales reivindicatorios pueden manifestarse en formas denominadas impropiamente como huelgas, que constituyen formas ilegales de presión sindical porque no se apoyan en la deliberación del conjunto de trabajadores. Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores pueden señalarse: 1. Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración, sin abandonar el lugar de trabajo. Es una huelga "de demostración" que interrumpe el trabajo durante el horario normal de actividad, pero los participantes permanecen en sus puestos de trabajo. 2. Huelga de advertencia. Es una interrupción repentina del trabajo de todo el personal que abandona el sitio de trabajo durante un breve lapso, generalmente poco antes del término de la jornada.

3. Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno, pero distorsiona la ejecución del trabajo, al cumplir el contrato con tanta minuciosidad que impide la marcha regular de la producción, ocasionando trastornos e inconvenientes a la organización.

4. Operación tortuga. También se denomina huelga blanca porque el trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas. Durante esta operación disminuye el volumen de trabajo o la calidad de la producción. 5. Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización u organizaciones diferentes. Ocurre sin previo aviso en varios sectores de una o más organizaciones, lo cual dificulta prevenirla e impide que la organización tome las medidas tendientes a neutralizarla. 6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. En ocasiones, los empleados que trabajan en áreas vitales para el funcionamiento de la organización faltan al trabajo o se retrasan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones. 7. Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcionen.

8. Rehusarse a trabajar horas extras. Cuando el personal se niega a trabajar horas extras solicitadas por la organización. 9. Ocupación del lugar de trabajo. Forma agresiva de presión sindical en que el personal ocupa el lugar de trabajo y permanece en éste durante cierto tiempo, incluso varios días, en casos extremos. Esta ocupación puede estar acompañada de efectos propagandísticos como la instalación de carpas en la fábrica, realización de asambleas, empleo de afiches y carteles y establecimiento de vigilancia. 10. Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materiales o dañar máquinas, instalaciones, bienes de la empresa, productos o servicios, materias primas, etc. Constituye un atentado contra la propiedad y, por tanto, un acto ilícito

 MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL

Dado que los trabajadores emplean medios de acción sindical para hacer valer sus reivindicaciones, las organizaciones también pueden utilizar ciertos medios de presión contra los trabajadores, como: el cierre patronal (lock-out) y la lista negra. a)

b)

Lock-out: designa el cierre o huelga patronal, es decir, el cierre temporal de la empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en las organizaciones sindicales con los empleados. Este cierre ocasiona problemas a los empleados, que dejan de trabajar y percibir remuneración, así como a la misma comunidad, que deja de recibir los productos o servicios. Lista negra : La lista negra es un medio ilícito de coacción porque los empresarios tachan de indeseables a los candidatos desde el punto de vista patronal y les impiden obtener empleo para ganarse la vida.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN  REPRESENTACIÓN DIRECTA O ANTISINDICAL.

Incluye esquemas internos, que van desde la simple información hasta la participación efectiva en las decisiones de la empresa. Los principales tipos de representación directa o antisindical son: a. Consejos de fábrica o comités de empresa. Grupos de empleados elegidos por los votos de los demás colegas, con poderes que varían desde la información y opinión hasta la participación en las decisiones de la empresa.

b.Cogestión o gestión compartida. Término controvertido que puede significar un estilo organizacional que permite mayor participación de los trabajadores en su planeación y control, o un estilo organizacional en que empleados y obreros asumen una posición formal en la dirección de la empresa. c. Autogestión o gestión propia. Para unos representa la administración de la organización por sus propios miembros o empleados, en tanto que para otros significa un modelo de comportamiento democrático participativo en que ocurre la más amplia distribución del ejercicio del poder en las organizaciones, es decir, la igualdad total de poder.

 REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA.

En tanto que los modelos de representación directa son internos, los modelos de representación sindical incluyen la participación de los sindicatos fuera de los muros de la organización. Además de significar la cobertura de una tercera parte (la empresa, los empleados y el sindicato), en general esta participación es conflictiva, ya que no procede de organismos internos de representación de los trabajadores en la empresa, sino que se deriva de la actuación externa de los sindicatos.

 CONFLICTOS LABORALES

Uno de los aspectos esenciales de la ARH es la solución de conflictos laborales asumiendo una actitud global y de largo plazo. Cuando los conflictos laborales se resuelven y solucionan de modo adecuado, originan cambios organizacionales que predisponen para la innovación. Sin embargo, cuando sólo se resuelven parcialmente o de manera inadecuada, crean polémica entre la organización, los miembros de ésta y el sindicato que los representa, lo cual puede afectar de modo negativo el desempeño organizacional.  Noción de conflicto: Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. Siempre que se hable de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia, armonía, debe recordarse que estas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus términos opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión, divergencia, incongruencia, discrepancia, inconsistencia, oposición, lo cual significa conflicto.

 Situaciones de conflicto y métodos de solución. El conflicto

es un proceso que se inicia cuando una de las partes individuo, grupo u organización- percibe que la otra parte atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y la calidad de los conflictos tienden a aumentar y a diversificarse.

 CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

Existen tres condiciones previas, inherentes a la vida organizacional, que tienden a generar conflictos: A.-Diferenciación de actividades. A medida que la organización crece, desarrolla partes o subsistemas especializados. Basados en esta especialización, los grupos comienzan a desarrollar maneras específicas de pensar, sentir y actuar: tienen su propio lenguaje, objetivos e intereses. B.-Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son limitados o escasos, y se distribuyen proporcionalmente entre las diversas áreas o grupos de la organización. En consecuencia, si un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o ceder parte de los suyos. C.-Actividades interdependientes. Para desempeñar las actividades en una organización, los individuos y grupos dependen unos de otros. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede realizar un trabajo sin que otro realice el suyo. Todas las personas y grupos, de la organización son interdependientes de alguna manera.

 RESULTADOS DEL CONFLICTO

El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos u organizaciones. RESULTADOS CONSTRUCTIVOS: El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos:

1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías. El conflicto lleva a las personas a permanecer más atentas, a esforzarse más y a ser más accesibles. 2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve más unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses. Si el grupo "gana", sus miembros estarán más motivados para trabajar en equipo.

3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas. A menudo el conflicto es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes. 4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El conflicto puede llevar a destinar recursos (el tiempo gerencial, por ejemplo) para resolverlo, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.

 RESULTADOS DESTRUCTIVOS:

El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables: 1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. 2. El conflicto aumenta la cohesión grupal. Con el incremento de la cohesión se disminuye la libertad individual, e influye en la pérdida de eficacia del grupo en cuanto a su desempeño. 3. El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía generada por el conflicto se dirige y se gasta en él mismo, en oposición a la energía que podría aplicarse en la realización de un trabajo productivo. 4.El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad, de la otra. Conlleva a una disminución del desempeño. 5. El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos.

 ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO

Básicamente, un conflicto puede resolverse de tres maneras: 1. Ganar/perder. Utilizando varios métodos, una de las partes consigue vencer en el conflicto, alcanzar sus objetivos y frustrar a la otra parte en su tentativa de alcanzar los suyos. De este modo, una parte gana, en tanto la otra pierde. 2.Perder/perder. Cada una de !as partes desiste de algunos objetivos mediante algún compromiso. Ninguna de las partes alcanza todo lo que deseaba. Las dos desisten de algunas cosas, es decir, las dos pierden. 3-Ganar/ganar. Las partes consiguen identificar soluciones satisfactorias para sus problemas, permitiendo que las dos alcancen los objetivos deseados. El éxito, tanto en el diagnóstico como en la solución, permite que las dos partes ganen o las dos venzan.

 CONVENCIÓN COLECTIVA

Es el acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones-individuales de trabajo en el campo de las representaciones respectivas. La vigencia de la convención colectiva es, máxima, de dos años. En consecuencia, toda convención colectiva tiene su marco de amplitud temporal y espacial. La celebración de convenciones colectivas de trabajo es uno de los medios más utilizados para solucionar conflictos colectivos, evitar huelgas y mantener mediante negociaciones y el consiguiente acuerdo entre las partes- la paz social basada en el consenso entre las partes. La convención colectiva de trabajo prescribe en detalle cuáles son las condiciones laborales que regirán los contratos individuales de trabajos/horarios de trabajo, horarios de descanso, descanso semanal remunerado (en domingos o días festivos), jomada semanal de trabajo, salario profesional, etc.

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La convención colectiva requiere un proceso previo de negociación entre las partes, denominado negociación colectiva. Ésta puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato y la federación de sindicatos. El proceso de negociación colectiva es fruto de la estructura sindical de cada país y de los propios intereses en juego. El proceso de negociación es muy semejante al proceso de toma de decisiones. En cierto sentido, puede decirse que la negociación no es más que una toma de decisión. Dentro de la concepción sistémica de la organización, los procesos de toma de decisión y comunicación son básicos para integrar las partes del sistema/ La toma de decisión, así como la negociación, exige un diagnóstico de la situación actual en la formulación de objetivos, en el establecimiento de alternativas y criterios para la decisión, así como en la planeación, implementación y control de la decisión tomada.

 CONCEPTOS

PERMITEN

MEJORAR

LAS

RELACIONES

LABORALES: 1. La organización debe definir con claridad su política de recursos humanos y divulgarla ampliamente. 2. La organización debe desarrollar canales de comunicación bidireccionales adecuados para sentir y percibir las expectativas y reivindica- dones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas y conflictos, e identificar las causas. 3. La organización debe preparar y entrenar a todas las jefaturas, en especial las más próximas a los obreros (supervisión de primer nivel), para enfrentar la nueva realidad sindical y para asumir la democracia que comienza a aparecer, puesto que en ésta la negociación es fundamental. 4. La organización no debe considerar que las declaraciones y actitudes ''revolucionarias de algunos líderes sindicales representen una tendencia de los obreros, sino que debe confrontarlas de manera directa en el momento oportuno.

Desde el punto de vista de la administración de RH, la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. La salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad.

 HIGIENE EN EL TRABAJO

La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general lo siguiente: 1. Un plan organizado. Incluye la prestación no sólo de servicios

médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.

2. Servicios médicos adecuados. Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario.  Estas facilidades deben incluir:  Exámenes médicos de admisión.  Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades profesionales.  Primeros auxilios.  Eliminación y control de áreas insalubres.  Registros médicos adecuados.  Utilización de hospitales de buena categoría.  Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo. 3. Prevención de riesgos para la salud.  Riesgos químicos.  Riesgos físicos.  Riesgos biológicos.

4. Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad; éstos incluyen:  Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y

explicar asuntos de higiene y de salud.  Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías, programas recreativos, conferencias, etc.  Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro de vida colectivo, o planes de seguro médico colectivo.  Extensión de beneficios médicos a empleados pensionados, incluidos planes de pensión o de jubilación.

 OBJETIVOS DEL HIGIENE EN EL TRABAJO

La higiene en el trabajo o higiene industrial, es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo. Objetivos principales de la higiene en el trabajo: -Eliminación de las causas de enfermedad profesional. -Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos. -Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones. -Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

 CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones: -Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación, temperatura, ruido, etc. -Condiciones de tiempo. Duración de la jornada, horas extras, períodos de descanso, etc. -Condiciones sociales. Organización informal, estatus, etc. Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.

 Iluminación: No se trata de la iluminación general, sino de la cantidad

de luz en el punto focal de trabajo. La iluminación deficiente ocasiona fatiga en los ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo. Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes requisitos:  Ser suficiente  Estar constante y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos.

 Ruido: El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido

tiene dos características principales: - Frecuencia, es el número de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y se mide en ciclos por segundo. - Intensidad, se mide en decibelios (unidad que se utiliza para medir la intensidad). Cuanto mayor sea el tiempo de exposición al ruido, mayor será el grado de pérdida de audición.  Condiciones atmosféricas: Como la temperatura y la humedad

La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo. Los servicios de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos.

Un plan de seguridad implica los siguientes requisitos:  La seguridad en sí misma es una responsabilidad de línea y una función

de staff frente a su especialización.  Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.  La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.  La seguridad en el trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar todos los elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios.

La seguridad en el trabajo contempla tres áreas principales de actividad, a saber:  Prevención de accidentes.  Prevención de robos.  Prevención de incendios.

 Prevención de accidentes; La Organización Mundial de la Salud

define accidente como “un hecho no premeditado del cual resulta daño considerable”. La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo.

Los accidentes de trabajo se clasifican en:  -Accidentes sin dejar de asistir a trabajar. Este tipo de accidente no se considera

en los cálculos de los coeficientes de frecuencia ni de gravedad, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales.  -Accidente con inasistencia al trabajo. Es aquel que puede causar:  Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día de

accidente o que se prolongue durante un período menor de 1 año.  Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la

capacidad de trabajo. Generalmente está motivada por:  Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo / Reducción de la función de

cualquier miembro o parte del mismo / Pérdida de la visión o reducción funcional de un ojo / Pérdida de la audición o reducción funcional de un oído.  Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de

trabajo. Está motivada por:  Pérdida de la visión de los 2 ojos / Pérdida anatómica de más de un miembro

(mano o pie) / Pérdida de la audición de ambos oídos.  Muerte.

 Prevención de robos (vigilancia)

El servicio de vigilancia de cada empresa tiene características propias. Un plan de prevención de robos (vigilancia) incluye:  Control de entrada y salida de personal.  Control de entrada y salida de vehículos.  Estacionamiento fuera del área de la fábrica.  Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.

 Registro de máquinas, equipos y herramientas.  Controles contables. (Areas de compras, almacén de herramientas,

expedición y recibo de mercaderías).

 Prevención de incendios

La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercaderías, equipos e instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen planeación cuidadosa. Disponer de un conjunto de extintores adecuados, conocer el volumen de los depósitos de agua, mantener un sistema de detección y alarma y proporcionar entrenamiento al personal (brigadas especializadas) son los puntos clave. El fuego de un incendio necesita de 3 acontecimientos que estén presentes: -Combustible (sólido, líquido o gaseoso). -Comburente (generalmente el oxígeno de la atmósfera). -Catalizador (la temperatura del medio ambiente).

 Administración de riesgos

La administración de riesgos abarca: la identificación, el análisis y la administración de la condiciones potenciales de desastre. El riego el imprevisible, pero probable. Además del sistema de protección que ya hemos visto, la administración de riesgos exige un esquema de pólizas de seguro contra fuego (incendio) y lucro cesante, como medio complementario de asegurar el patrimonio de la empresa. Principales condiciones inseguras de los accidentes  Paredes, techos y pisos que no ofrecen ninguna seguridad

 Falta de limpieza  Escaleras sin baranda  Tapetes dañados o sueltos en el piso o en las escaleras  Pancartas, avisos, espejos en las escaleras, que pueden distraer a quienes

por ahí pasan  Falta de defensas en plataformas, pozos, etc

ELABORACION DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE Todas las actividades dentro del ámbito organizacional, son importantes para obtener, aplicar y mantener las habilidades y actitudes, capaces de asegurar la eficiencia y eficacia organizacional. Sin embargo, existen otras actividades paralelas, igualmente necesarias, para asegurar la disponibilidad de las habilidades y las actitudes de la fuerza de trabajo. Los “programas de seguridad y de salud”, constituyen algunas de estas actividades paralelas, esenciales para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas de los recursos humanos. Desde un enfoque de administración de recursos humanos, la “higiene y seguridad en el trabajo” constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo eficiente. La higiene y la seguridad vienen a ser dos actividades muy interrelacionadas, para garantizar condiciones personales y físicas de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los trabajadores.