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• Ever Auccapuclla Velarde

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DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR C remuneración | sueldo anual complementario | licencias ordinarias | feriados y licencias O especiales N otras licencias | art | seguro de vida obligatorio | cargas sociales T RDerechos del Empleado: I BLos derechos del empleado son todas las Obligaciones del Empleador que este debe Ucumplimentar a la hora de contratar a cualquier persona, para ejercer una relación laboral en Cforma legal. I O NLos mismos son: E SREMUNERACION Todo trabajador goza del derecho de percibir una remuneración como consecuencia del Contrato de Trabajo. Dicha remuneración se denomina sueldo, cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo, la suma es fija, independientemente de la duración del mes o de la cantidad de días laborales que tenga el mismo. Existen variadas formas de percibir una remuneración, entre ellas se pueden enumerar: 

Por vía en que el trabajador recibe el salario: o Directo: cuando lo paga el empleador al trabajador o









Indirecto: cuando lo percibe el trabajador por parte de los organismos de la seguridad social.

Por la forma en que el empleador lo satisface: o

En dinero: cuando se paga en efectivo

o

En especie: es permitido por la ley de C. T. solo hasta el 20% de la remuneración total del trabajador.

Por los límites a favor del trabajador puede ser: o

Vital: fijado por la autoridad, de carácter absoluto y mínimo.

o

Profesional: Es el básico de los Convenios Colectivos de Trabajo.

o

Garantizado: cuando se asegura un mínimo de jornada de trabajo o de salarios a percibir en un período dado.

Según la periodicidad en la que se devenguen: o

Por períodos cortos: sueldos, jornales, premios, etc.

o

Por periodos largo: gratificaciones, S.A.C., habilitaciones, participaciones en la ganancia, etc.

o

El salario del trabajador tiene carácter de alimentario, por eso existen normativas que establecen cuales son:

Medios de pagos: en efectivo, cheques a la orden del trabajador o acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro. Cualquiera sea la forma de pago, el trabajador debe

exigir el recibo de sueldo y puede exigir que la remuneración sea abonada en efectivo. 

Plazos de pago: se efectuará como máximo hasta 4 días hábiles posteriores al período que corresponda para las remuneraciones mensuales o quincenales y de tres días hábiles para las remuneraciones semanales.



SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Consiste en el pago del 50% de la mejor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En casos de semestres no completos se abona el SAC en forma proporcional. Cuando se calcula el SAC se debe tener en cuenta los periodos de licencias por enfermedad, accidente y vacaciones considerándolos como tiempo trabajado, al igual que si el trabajador hace uso de las licencias especiales; no se consideran como tiempo trabajado, licencia por estado de excedencia, reserva de puesto por servicio militar, año de espera o reserva del puesto por enfermedad. 

LICENCIAS ORDINARIAS

Se refiere a un periodo de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofisica del trabajador, cumpliendo con una finalidad higiénica. Antiguedad

Período de vacaciones

Mayor a 6 meses y hasta 5 años

14 días corridos

Mayor a 5 años y hasta 10 años

21 días corridos

Mayor a 10 años y hasta 20 años

28 días corridos

Mayor a 20 años

35 días corridos



El trabajador para tener derecho a esta licencia deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario. Se computan como días hábiles los feriados. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede optar por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo siguiente. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el cuadro anterior, gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.



FERIADOS Y LICENCIAS ESPECIALES

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo aún cuando el feriado cayese un día domingo. En caso que el día feriado se trabajara cobran la remuneración normal de un día hábil mas una cantidad igual. 

Los feriados obligatorios son:

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1° de enero

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Viernes Santo

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1° de Mayo



25 de Mayo



10 de Junio

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20 de Junio



9 de Julio



17 de Agosto



12 de Octubre



8 de Diciembre



25 de Diciembre



Los feriados optativos:



Jueves Santo



OTRAS LICENCIAS

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales. 

Nacimiento de Hijo: 2 días corridos



Matrimonio: 10 días corridos



Fallecimiento de Esposa, Concubina, Hijos y padres: 3 días corridos.



Por fallecimiento de hermano: 1 día.



Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.



Estas licencias serán pagas de la misma forma que las vacaciones.



ART

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las empresas. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART. 

Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo son:



Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.



Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.



Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.



Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de

prevención y de las prestaciones reparadoras. 

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.



Cuando se considera Accidente?



A todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

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SEGURO DE VIDAD OBLIGATORIO

Todos los empleadores están obligados a contratar un Seguro de Vida por cada trabajador que se desempeñe en relación de dependencia, siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio colectivo o disposición legal a que tenga derecho el trabajador. La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador. Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte. El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, la que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa. 

CARGAS SOCIALES

Con respecto a las cargas sociales, deben tener en cuenta que al trabajador se le deduce del sueldo todo lo que corresponde a Aportes y dicha deducción se hace sobre los conceptos remunerativos. Las contribuciones son a cargo del Empleador y no figuran dentro del recibo de haberes como los aportes, sino que en una planilla aparte el empleador debe declarar dichas contribuciones y efectuar junto con la deducción de los aportes los depósitos correspondientes. 

CONCEPTOS

INSSJP - LEY 19.032JUBILACIONAPORTES 11% / 7 %13.71 % / 11.17 %3 %0.62 % / 0.50 %ASIG. FAMILIARES0 %5.56 % / 4.44 %FOND. NAC. DE EMPLEO0 %1.11 % / 0.89 %OBRA SOCIAL3 %6 %TOTAL17 % / 13 %27 % / 23 %

La Protección frente al Despido Arbitrario en el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo (A propósito del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral) Antecedentes.La regulación del despido ha sido materia de permanente debate en nuestro país en los últimos veinte años, empezando por la consagración constitucional efectuada en el artículo 27° de la Carta de 1993 y la reforma laboral realizada bajo ese contexto. Ésta reforma significó, en distintos grados, la desregulación de los derechos laborales reconocidos hasta ese entonces; ante ello, el Tribunal Constitucional tuvo un rol protagónico al expedir diversas sentencias que interpretaron sistemáticamente la normativa laboral nacional, en concordancia con los convenios internacionales suscritos por nuestro país, y en ese sentido, fortalecieron el rol tuitivo del Estado respecto a los derechos de los trabajadores.

En cuanto a la protección al trabajador frente al despido arbitrario, el Tribunal Constitucional precisó los alcances del contenido esencial del derecho al trabajo, así como la inclusión de una tutela reparadora para los casos de despido incausado y fraudulento, mediante las sentencias 1124-2001-AA/TC[1] y 976-2001-AA/TC[2].

Si bien, las sentencias anteriormente mencionadas significaron una interpretación constitucional que otorgó mayor grado de protección al trabajador frente al despido arbitrario; a nuestro entender, además de ello, se destacó la necesidad de una reforma en la normativa laboral que pudiera sistematizar y recoger los aportes del Tribunal Constitucional y otros, que en sede jurisdiccional se han dado a favor de una regulación laboral equilibrada.

Por ello surgió la iniciativa de elaborar un proyecto de ley en materia laboral que revisara la normativa existente e incluyera los aportes de la jurisprudencia; es así que esta tarea fue encargada en noviembre del año 2001 a una Comisión de Expertos, quienes concluyeron su Anteproyecto en Junio del año 2002, presentándolo a la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, quien lo remitió al Consejo Nacional del Trabajo para su debate correspondiente. Este debate se prolongó hasta el 19 de marzo del año 2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al Congreso de la República a fin de que continuar el procedimiento de formación de ley. Pese a ello, nunca fue aprobado.

El actual gobierno generó expectativas en el sector laboral, al encargar a una Comisión de Expertos la revisión y actualización del Anteproyecto, el mismo que fue presentado al Ministerio de Trabajo a inicios del presente año[3]; sin embargo hemos visto con sorpresa

la disposición de una nueva revisión de dicho documento por funcionarios y asesores del MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo – nuevamente – no tiene fecha de salida.

Ciertamente, el establecimiento de una nueva regulación en materia laboral genera distintos conflictos de intereses, no obstante, por estos días la atención de la ciudadanía está centrada en otros conflictos de carácter medioambiental; hechos que – evidentemente – revisten de gran importancia para la sociedad, y lamentablemente, de igual manera parecen no tener fecha de solución.

Pese a ello, consideramos vital que el debate en torno al contenido del Proyecto de Ley General del Trabajo, sea retomado hasta conseguir su aprobación, máxime si los Magistrados Supremos que conforman las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria, han establecido a través del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral - publicado sólo hace unos días en la página web del Poder Judicial[4] diversos acuerdos de carácter vinculante que buscan consolidar los criterios en la resolución de las causas laborales. A nuestro entender, ello corrobora la necesidad de la aprobación urgente del nuevo texto legal en materia laboral: los acuerdos del Pleno son sin duda, un gran aporte en la unificación de criterios jurisprudenciales que, consideramos, otorgan mayor protección al trabajador; no obstante, los acuerdos se han tomado sobre aspectos puntuales de la relación de trabajo que han generado especial controversia en sede jurisdiccional, evidenciándose la falta de una norma sustantiva que consolide y establezca claramente los derechos laborales de los trabajadores.

Los acuerdos del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional mencionada al inicio del presente, constituyen las fuentes de derecho laboral más importantes de los últimos años en nuestro país; no obstante, se requiere la aprobación de una norma sustantiva que sistematice la multiplicidad de derechos que regulan una relación de trabajo, incluyendo los valiosos aportes que ha otorgado la jurisprudencia nacional al respecto.

Consideramos que el Proyecto de Ley General del Trabajo que actualmente se encuentra en poder del ejecutivo, ofrece una mayor protección al trabajador frente al despido arbitrario, que el actual texto normativo Decreto Supremo 003-97-TR e inclusive, que la tutela establecida por el Tribunal Constitucional. A continuación desarrollaremos la idea.

La protección frente al despido arbitrario según el Decreto Supremo 003-97-TR y el aporte del Tribunal Constitucional.-

En principio señalaremos que, el despido es una causal de conclusión del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, que implica la culminación de la relación jurídica establecida entre el trabajador y su empleador, y en ese sentido, la extinción de las obligaciones que emanaban del contrato de trabajo. Para que esta manifestación de voluntad del empleador sea legal, deberá encontrarse encausado en alguno de los supuestos establecidos en la normativa laboral, es decir, los artículos 23°, 24° y 25° del Decreto Supremo 003-97-TR.

Cuando el despido se origina en motivación distinta de las establecidas en el ordenamiento legal o simplemente no existe motivación alguna, nos encontraremos frente a un despido arbitrario.

Tal como aludiéramos anteriormente, el artículo 27° de la Constitución Política de 1993 señala que “la ley otorga al trabajador, adecuada protección frente al despido arbitrario”. Este artículo no establece en su texto la forma como se efectuará dicha protección, habiendo delegado al legislador su desarrollo normativo. Al respecto, el Decreto Supremo 003-97-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es la norma que contiene el desarrollo legislativo de este precepto constitucional, no obstante, parte del mismo fue objeto de diversos pronunciamientos de parte del Tribunal Constitucional.

En efecto, como indicáramos en la parte introductoria, en la sentencia recaída en el expediente N° 1124-2001-AA/TC, referida al proceso de amparo interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú, el Tribunal Constitucional analiza a constitucionalidad del segundo párrafo del artículo 34° del citado dispositivo, establece que “Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38° como única reparación por el daño sufrido.”

Con ocasión de esta sentencia el Tribunal Constitucional precisó el contenido esencial del derecho al trabajo, señalando que el mismo tiene dos aspectos: el derecho al acceder a un puesto de trabajo, y, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En ese sentido, el llamado despido incausado o ad nutum mencionado en el segundo párrafo del artículo 34°, vaciaba de contenido el derecho al trabajo, al colisionar con el derecho al que tiene todo trabajador a ser despedido con ocasión de una causa justa. Como resultado de ello, el Tribunal Constitucional declaró inaplicable por inconstitucional dicho extremo del dispositivo.

De igual manera, con ocasión de la expedición de la sentencia recaída en el expediente 976-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional estableció una tipología de despidos pasibles de tutela restitutoria (readmisión en el empleo): el despido nulo, de acuerdo a lo prescrito en el artículo 29° del Decreto Legislativo 728; el despido incausado, determinado en la sentencia 1124-2001-AA/TC; y el despido fraudulento, producido cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y a través del engaño. En ese contexto, el Tribunal Constitucional establece que la adecuada protección al trabajador frente a despido prevista en el artículo 27° de la Constitución Política ofrece alternativamente, la opción reparadora (reingreso al puesto de trabajo) o la opción indemnizatoria (resarcimiento del daño a través de una indemnización), correspondiendo al trabajador elegir la opción que considere conveniente a su derecho.

En conclusión, en la actualidad, los trabajadores que hubieren sido despedidos de forma incausada o fraudulenta, pueden solicitar su reposición al puesto de trabajo vía proceso constitucional de amparo; si optaran por el pago de la indemnización por despido arbitrario, podrán recurrir a instancia jurisdiccional vía proceso laboral ordinario. En el caso del despido nulo, de igual manera, éste se tramita vía proceso laboral ordinario, teniendo como consecuencia la reposición al puesto de trabajo, y adicionalmente, el pago de las remuneraciones devengadas por el tiempo que el trabajador permaneció despedido, de conformidad a lo establecido en el artículo 29° del Decreto Supremo 00397-TR.

Otro punto importante de debate en torno a la protección del trabajador frente el despido arbitrario, ha sido el derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir durante le tiempo de despido. En el caso de los trabajadores repuestos mediante procesos de amparo por despido incausado y fraudulento, el Tribunal Constitucional ha mantenido una posición contraria al otorgamiento de dicho derecho, ya que considera que el mismo tiene carácter indemnizatorio; por lo que todo pedido del reconocimiento de dicho derecho en instancia constitucional ha sido rechazado.

Por ello, muchos trabajadores optaron luego de obtener su reposición, por iniciar procesos de indemnización por daños y perjuicios ocasionados a razón del despido; o procesos solicitando pago de sus remuneraciones devengadas durante el tiempo dejado de laborar. Al respecto los resultados han sido diversos, habiendo mantenido por varios años - la Corte Suprema - una posición favorable al reconocimiento de las remuneraciones dejadas de percibir; no obstante, mediante Casación N° 2712-2009-LIMA la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República ha variado su criterio jurisprudencial al establecer que no existe derecho al pago de remuneraciones devengadas por el periodo no laborado.

De lo anterior se desprende que no existe un criterio jurisprudencial uniforme al respecto, reflejándose la necesidad del establecimiento de una norma que lo regule, en estricta observancia del carácter tuitivo del derecho del trabajo, y el rol del Estado en ese sentido.

La propuesta del Proyecto de Ley General del Trabajo frente al despido arbitrario.-

A) Tutela Restitutoria y Pago de Devengados:

En principio, el proyecto recoge los aportes del Tribunal Constitucional respecto a la tipología de despidos con tutela restitutoria (readmisión al empleo) bajo el nombre de “Despido lesivo de derechos fundamentales” en referencia al despido Nulo, y el “Despido Fraudulento o violatorio del derecho de defensa” en referencia al despido fraudulento e incausado; pero, a diferencia del TC, el proyecto establece expresamente que la configuración de alguno de estos supuestos de despido, acarrea la nulidad de dicho acto; y en ese sentido, establece adicionalmente a la reposición, el derecho a percibir las remuneraciones devengadas, es decir, las que el trabajador no recibió por estar despedido.

Esta propuesta es concordante con lo planteado por el propio Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente 976-2001-AA/TC, cuando establece que: “(…) la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad – y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal – cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos.”

Este extremo del proyecto constituye sin duda, un gran avance en la protección del trabajador frente al despido arbitrario, ya que incluye a todos los supuestos de ejecución de despidos distintos a los permitidos por la norma, inclusive aquellos efectuados con inobservancia del procedimiento administrativo previo.

Actualmente, como ya se ha mencionado, es usual que luego de obtener sentencia firme que disponga la reposición del trabajador vía proceso constitucional; se inicie otro proceso solicitando indemnización por daños perjuicios o pago de remuneraciones devengadas propiamente; a fin de que judicialmente se reconozca el derecho del trabajador de

recuperar lo que perdió con ocasión del despido; dado que no existe explícitamente una norma sustantiva que sustente dicha pretensión, las decisiones jurisdiccionales suelen ser diversas. El Proyecto de Ley General del Trabajo, eliminar-a esta cadena de procesos judiciales surgidos de un mismo acto nulo, otorgando al trabajador la posibilidad de solicitar su reposición y pago de devengados en un mismo proceso judicial, tramitado en la vCa ordinaria laboral, reduciendo la inversión de tiempo y dinero de los litigantes, así como la carga procesal de los juzgados.

B.- La Indemnización:

El proyecto incluye la regulación del denominado “despido injustificado” refiriéndose a aquel despido impugnado como tal por el trabajador, y donde el empleador no pueda probar judicialmente la causa invocada en la carta de despido; para este caso especifico, se establece el derecho del trabajador a percibir una indemnización. La actual normativa establece que el pago de la indemnización por despido arbitrario se abonará a razón de un sueldo y medio por cada año laborado hasta un tope de doce remuneraciones; el proyecto establece una modalidad de pago de indemnización de manera escalonada:  

Cuarenta y cinco días de remuneración ordinaria servicios (equivalente a un sueldo y medio) por cada año completo de servicios, hasta un tope de ocho años. Treinta días de remuneración ordinaria (equivalente a un sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años.



Quince días de remuneración (equivalente a medio sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años.

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De lo anterior apreciamos que la indemnización ofrecida por el Proyecto de Ley General del Trabajo resulta mucho más beneficiosa que la actual regulación, ya que establece una modalidad de pago que reconoce para su cálculo, más años de servicio.

 

Para un mayor entendimiento, proponemos un ejemplo:

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Juan Pérez laboró para el Banco Progreso durante 15 años, siendo despedido injustamente, por ello, solicita el pago de su indemnización; a la fecha de cese percibía una remuneración ascendente a S/ 1,000.00 Nuevos Soles.

 a) Cálculo de la Indemnización de acuerdo a lo establecido en el artículo 38°

del D. S. 003-97-TR: la indemnización es equivalente a una remuneración ordinaria y media por cada año laborado, hasta un tope de doce remuneraciones: 

Remuneración y media = S/. 1000.00 x 1.5 = 1500.00

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Remuneración y media por año laborado hasta tope de 12 rem

 

= 12 (tope) / 1.5 (rem y media) = 8 años Total Indemnización = S/. 1,500.00 (rem y media) x 8 = S/. 12,000.00

  b) Cálculo de la Indemnización de acuerdo al Proyecto de la Nueva Ley

General del Trabajo: el trabajador laboró en total 15 años: 

Cuarenta y cinco días de remuneración ordinaria servicios (equivalente a un sueldo y medio) por cada año completo de servicios, hasta un tope de ocho años:

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= S/. 1000.00 x 1.5 = S/. 1,500.00



= S/. 1,500.00 x 8 (primeros ocho años de servicio) = S/. 12,000.00



Treinta días de remuneración ordinaria (equivalente a un sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años:



= S/. 1000.00 (sueldo) x 4 (siguientes cuatro años de servicio) = S/. 4,000.00



Quince días de remuneración (equivalente a medio sueldo) por cada año adicional hasta un máximo de cuatro años.



= S/. 1,000.00 x 0.5 (medio sueldo) = S/. 500.00

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= S/. 500.00 x 3 (el trabajador laboró en total 15 años, y de acuerdo a lo desarrollado anteriormente, quedarían tres años por liquidar) = S/. 1,500.00



Total a pagar por Indemnización de acuerdo al Proyecto de Ley General del Trabajo:

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= S/. 12,000.00 + S/. 4,000.00 + S/. 500.00 = S/. 16,500.00 Nuevos Soles.

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Como hemos podido observar en el ejemplo, la propuesta del Proyecto de Ley General del Trabajo es mucho más beneficiosa, ya que ha ampliado para su cálculo, la base del tiempo de servicios prestados por el trabajador.

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En líneas generales, podemos concluir que el Proyecto de Ley General del Trabajo en lo referente a la protección del trabajador frente al despido arbitrario, tiene una propuesta más protectora que la actual regulación al respecto; por tanto, resulta imperativo que dicha propuesta sea aprobada por el Congreso, para su inmediata aplicación a las relaciones laborales existentes.

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PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

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Es conveniente socialmente un sistema de empleo, por el cual el mismo se prolongue a través del tiempo. La continuidad en el trabajo, resulta tan beneficiosa para el empleador, como para el empleado. El asalariado, necesita la tranquilidad psicológica y económica que implica contar con un ingreso seguro, que le permita subsistir, junto a su grupo familiar, y que se prolongue suficientemente en el tiempo como para poder alcanzar el beneficio de su jubilación; mientras tanto el empresario, contará ante dicha continuidad, con una mayor lealtad y compromiso por parte del asalariado, y este último, habrá adquirido al tiempo una mayor experiencia y eficiencia para la realización de su labor.

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Este derecho de permanencia en el empleo, está amparado en el art. 14 bis, al consagrar en su texto el precepto de "protección contra el despido arbitrario", refiriéndose al carácter de contrato de tracto sucesivo correspondiente al "empleo privado", y a la protección del mismo decretada a favor del trabajador que sin causa justificada, es víctima de la ruptura del contrato de trabajo.



El despido arbitrario, sea éste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Bidart Campos, distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término "arbitrario" es reservado para aquellos casos en que la característica es la irrazonabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser así, la protección constitucional brindada al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple despido sin causa.

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Las leyes han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayoría de los autores coinciden en clasificar la protección de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y estabilidad relativa.

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La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohiben al empleador disolver la relación contractual por razones distintas a las causales de despido previstas estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el trabajador podría solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del inválido despido hasta su reincorporación.

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La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene

también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indeminización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor. 

Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.

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Debemos ahora distinguir categorías de despido para determinar qué despido se calificará de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre: despido con justa causa (que la Constitución Nacional no protege porque responde a una grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal.



Además de la indemnización que prevé el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho, otros medios de protección contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo normal será el indeterminado, privilegiando a éste ante el contrato por tiempo determinado, el que deberá ser probado y justificado por el empleador, según el propio artículo citado y el art. 92. Según los artículos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolverá a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de las cláusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicaría la ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las cláusulas inválidas por las contenidas y ya previstas en la ley.

 

PERÚ Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones. 4. Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión

y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. 5. Artículo 153.- Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga. 6. INTRODUCCIÓN 7. La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

8. La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

9. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 10. I. CONCEPTO: 11. La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.

12. Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

13. Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es

el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.

14. La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo.

15. Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras, delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe.

16. El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas, constituyendo, ambos, expresión de la autonomía colectiva.”

17. A continuación veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de la negociación colectiva: 

Determinación de las unidades negociadoras: 

Que parte de la elección interna de los representantes de cada una de las partes hasta su acreditación formal como representantes en la negociación colectiva.



La elección de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los trabajadores, ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por un lado, participarán de la negociación colectiva como representantes de la negociación, sino un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta ocasión, a quienes se les inviste de facultades también especiales para negociar, adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo. Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la organización de empleadores, necesariamente tienen que participar directamente en la negociación colectiva, sino el número de representantes debidamente facultados que ellos elijan explícitamente para este efecto. Dicha elección se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de presentación del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los empleadores, al momento de citar al trato directo.



Delimitación del objeto de la negociación: 

Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador, serán materia de la negociación colectiva.



Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la negociación. Es mas, no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este proceso.



Obligación de negociar de buena fe: 

Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe. Que implica, de un lado, presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con probidad, el ánimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razón.



Para la OIT, la negociación colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:



a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o



b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o



c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.



II. MARCO LEGAL: 

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente:



“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.



Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 0102003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.



III. FINES DE LA NEGOCIACIÓN:



a) Proteccionista:



El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.



b) Garantía:



La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.



 Solución de Conflictos o de Paz:



Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.



Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo.



De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más que eso, representa una trayectoria de preservación de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.



d) Mejora de los Beneficios Laborales:



Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales.



IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:



Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.



Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación, ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc.



V. NIVELES DE NEGOCIACIÓN:



La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores.



Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.



En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:



1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.



2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.



3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.



Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.



De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.



Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.



Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad, actua1mente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa.



VI. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:



La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto anterior.



1. De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.



2. De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.



De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole de este modo, la conducción de la negociación colectiva.



VII. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:



Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio.



VIII. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:



Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vinculo laboral por causal de despido.



En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores. 

La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.



En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la negociación y en la conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva.



IX. LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

- Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores. 

- Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.



- Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente.



X. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:



La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.



XI. PLIEGO DE RECLAMO:



El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.



El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio.



Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener: 1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T. 

3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.



4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.



5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa.



6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.



PLAZO DE PRESENTACIÓN: 



El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo. TRÁMITE:



La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas. La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la material.



En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia. Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia. Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la SubDirección de Negociaciones Colectivas.





XII. NEGOCIACIÓN DIRECTA:



Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Obligación de Negociar de Buena Fe:



Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.



Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aún cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.



Formalidad y Plazos: 

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad en que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado el pliego.



El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas cláusulas deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.



Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia iniciativa o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacifica de la controversia.



La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.



VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA: 

- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.



- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.



- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.



ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA: 

NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.



Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.



NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las

necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar. 

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.



Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.



Suspensión de la Negociación: 

Es causal para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el artículo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos



XIII. CONCILIACIÓN:



La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas privadas.



El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.



INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN: 

La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.



Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación directa.



CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN: 

La función conciliadora estará, a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, integrado en función a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas áreas, nombrados o contratados de dicho sector, pudiendo las partes, sin embargo, sí así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.



En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.



Procedimiento de Conciliación: 

Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de

hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. 

XIV. ARBITRAJE:



Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga. En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje. 

XV. CONVENCIÓN COLECTIVA:



Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.



Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.



Las materias que pueden regular una convención colectiva son:



Remuneraciones



Condiciones de Trabajo



Productividad



Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. 



Características de la Convención Colectiva Vigencia:



a) La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.



b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

 

c) Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares. Caducidad y Revisión:



La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.



Al promulgarse la LRCT se estableció que la negociación colectiva en trámite o la primera negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir de la vigencia de la LRCT, (03.07.92) deberá incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se procederá conforme a las normas establecidas en la LRCT.



La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de su cuarta Disposición Transitoria y Final, tal caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1 laudo arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer cláusulas sustitutorias.



Formalidad: 



Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo. Obligatoriedad:



La LRCT reconoce a la convención colectiva su naturaleza normativa (fuente de derecho). Se establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.



La fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerden con arreglo a ley.



La ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el artículo 1355 del Código Civil, en concordancia con el artículo IX de su Titulo Preliminar. El artículo 1355 del Código Civil, señala que “La Ley, por consideraciones de interés social, público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos”. Y el artículo IX del Titulo Preliminar señala que “Las disposiciones del Código Civil se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean incompatibles con su naturaleza”.



La convención colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.





Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa. Efectos:



La convención colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado nivel de negociación, o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a la organización que la suscribió.



Si la organización u organizaciones sindicales, o los representantes de los trabajadores a falta de éstas negociaron en representación de la totalidad de trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarrolló la negociación, los efectos de la convención colectiva serán generales. En el caso de haber negociado sólo en representación de los trabajadores afiliados a la organización pactante, los efectos serán limitados.



Tipos de Cláusulas: 

a) Cláusulas Normativas:



En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.



b) Cláusulas Obligacionales:



Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.



c) Cláusulas Delimitadoras:



Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo.



Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.



. 



CONCLUSIONES

La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva, debido a que están sobre representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras, a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, y a una aún baja priorización del tema en las estrategias sindicales.



Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos, como por ejemplo nuestro país, han realizado esfuerzos significativos en la última década en el sentido de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de acción. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociación colectiva.



En un cuadro de debilitamiento de la negociación colectiva que se verifica en varios países latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalización y desregulación del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutención o aumento del número de cláusulas relativas a los temas de la igualdad de género y de ampliación de sus contenidos.



Los principales temas que han sido objeto de negociación, y que representan avances importantes son: ampliación de la duración de la licencia por maternidad y del período en que la mujer embarazada y lactante tiene protección contra el despido; institución de la licencia por paternidad y ampliación de su duración; protección del padre contra el despido durante un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos; garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopción y reafirmación de los principios de no discriminación y remuneración igual para trabajo de igual valor.

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Por Brenda ROMÁN IBARRA Los trabajadores tienen derecho de recibir utilidades, según lo establece la Ley Federal del Trabajo, la obligación se genera del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de personas morales (empresas), y del 1 de mayo al 29 de junio si se trata de personas físicas. Así lo dio a conocer la licenciada Karla Iturrios Áviles, Inspectora del Trabajo, quien comentó que según el Artículo 122 de la citada Ley, "el reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite la objeción de los trabajadores". Índico que por lo anterior, el último día del presente mes vence el tiempo para el pago de las utilidades, por ello invitó a los patrones a cumplir con esta obligación que les marca la ley. Explicó que todos los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de las empresas a excepción de los siguientes: directores, administradores y gerentes generales de la empresa; socios o accionistas de la empresa; trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días durante el año al que corresponda el reparto de utilidades; profesionistas, técnicos y otros que mediante el pago de honorarios presten sus servicios, sin existir una relación de trabajo subordinado y los trabajadores domésticos. Indicó que los días que se consideran como laborados para el reparto de utilidades son todos aquellos que por disposición de la Ley, contrato individual o colectivo de trabajo y del reglamento interior de trabajo, el trabajador perciba su salario aún cuando no labore tales como: incapacidades temporales por riesgo de trabajo, periodos prenatales y postnatales, descanso semanal, vacaciones y días festivos y permiso con goce de sueldo. El salario que se debe considerar como base del reparto es exclusivamente el salario por cuota diaria, sin incluir otros ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro ingreso derivado de su trabajo. Cuando el salario sea variable, se tomará como cuota diaria el promedio

correspondiente al total percibido durante el año. En el caso de los trabajadores de confianza, se tomará como salario tope base de reparto de utilidades, el resultante de sumar un 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de más alto salario, elevado al año. La funcionaria dijo que cuando a un trabajador no se le entreguen las utilidades deberá acudir a la Inspección del Trabajo para exigir el cumplimiento de la obligación patronal. En dicho lugar se habrá de convocar al patrón y al empleado para que el empleador cumpla con su obligación y otorgue el pago de las utilidades correspondientes. También comentó que hay patrones que no están obligados a dar utilidades a los trabajadores como: empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento, las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, el IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de beneficencia. Las oficinas de la Inspección se encuentran ubicadas en avenida Hidalgo entre las calles Cuarta y Quinta, en horarios de 8 de la mañana a 3 de la tarde, de lunes a viernes, en donde podrán solicitar información más amplia sobre el tema.

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Para mayor información, orientación o queja acude a la autoridad laboral o fiscal que te corresponda.

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Con la finalidad de que las personas físicas y morales cumplan con la obligación de entregar la participación de utilidades, así como para que los trabajadores conozcan y puedan exigir a sus patrones este derecho, aquí podrán consultar la información necesaria que tiene que ver con este tema. 1.- ¿Qué trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de las empresas?

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Todos los trabajadores que laboren al servicio de un patrón a excepción de los siguientes: Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa.

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Socios o accionistas de la empresa.

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Trabajadores eventuales, que hayan laborado menos de 60 días durante el año al que corresponda el reparto de utilidades.

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Profesionistas, técnicos y otros, que mediante el pago de honorarios presten sus servicios, sin existir una relación de trabajo subordinado y,

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Los trabajadores domésticos.

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2.- ¿Qué patrones no están obligados a dar utilidades a trabajadores? Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento; si además se dedican a la elaboración de un producto nuevo y novedoso, quedan exceptuadas durante los dos primeros años de funcionamiento. Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razón social, no se consideran de nueva creación.

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Las empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de exploración.

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Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes.

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El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

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Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea superior a $300.000.00

 3.- ¿Cómo se determinan individualmente las utilidades a los trabajadores? La mitad de las utilidades conforme a los días trabajados y la otra mitad de acuerdo al monto de los salarios percibidos.

4.- ¿Qué días se consideran como laborados para el reparto de utilidades? Los días laborados, y todos aquellos que por disposición de la ley, contrato individual o colectivo de trabajo y del reglamento interior de trabajo, el trabajador perciba su salario aun cuando no labore tales como:

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Incapacidades temporales por riesgo de trabajo.

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Periodos prenatales y postnatales.

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Descanso semanal, vacaciones y días festivos.

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Permisos

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Permiso con goce de sueldo.

 5.- ¿Qué salario se debe considerar como base del reparto? Exclusivamente el salario por cuota diaria, sin incluir otros ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro ingreso derivado de su trabajo. Cuando el salario sea variable, se tomará como cuota diaria el promedio correspondiente al total percibido durante el año. En el caso de los trabajadores de confianza, se tomará como salario tope base de reparto de utilidades, el resultante de sumar un 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de más alto salario, elevado al año.

6.- ¿Cuándo se deben pagar las utilidades? La obligación se genera del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de personas morales (empresas), y del 1 de mayo al 29 de junio si se trata de personas físicas. Para el cobro de utilidades se tiene el plazo de un año a partir del día siguiente en que se

genere la obligación.

7.- ¿Causa impuesto el reparto de utilidades? Sí, pero exclusivamente sobre la cantidad que exceda del equivalente a 15 días de salario mínimo general de la zona económica correspondiente.

8.- ¿Ante qué autoridad se reclama el pago de utilidades? Primeramente acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, para asesoría, conciliación, y en su caso, representación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. De igual forma puede acudir a Inspección del Trabajo a fin de solicitar una visita de inspección. En las instancias señaladas existe competencia federal y local, lo que conviene verificar antes de acudir.