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• Armando Zabala Alfaro

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA BOLIVIANA CARRERA DE INGENIERIA CIVIL

INGENIERIA LEGAL DERECHO LABORAL EN BOLIVIA

LA PAZ – BOLIVIA JUNIO 2020

INTRODUCCION I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución. ARTICULO 46 - CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA El lograr que el Derecho Laboral en Bolivia sea una disciplina autónoma es resultado de luchas de los trabajadores, quienes al trabajar por cuenta ajena muchas veces veía como sus derechos eran vulnerados, sea por no existir una normativa clara, por vacíos jurídicos, porque los empleadores contrataban personal sin importar cuantas horas trabajaban, en qué condiciones de higiene y seguridad lo hacían, que beneficios obtenían al finalizar una relación laboral o que protección económica lo amparaba cuando se jubilaban. Si se toma en cuenta la diversidad de formas de trabajo, el desarrollo industrial donde con el transcurrir del tiempo se tiende a remplazar la mano del hombre por máquinas o procedimientos donde no es tan necesario el trabajo obrero, se ve imperioso de que los alcances de las normas laborales puedan abarcar a una gran parte de la masa trabajadora. ANTECEDENTES La historia del Derecho del Trabajo tiene origen en la construcción de ferrocarriles para la exportación de los minerales extraídos en las minas bolivianas y en la formación de grupos organizados de trabajadores mineros y de trabajadores del ferrocarril, que tal hecho produjo protestas. CONCEPTO Y EVOLUCION El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.

El derecho al trabajo se reconoce en las normas fundamentales de derechos humanos como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la Carta social europea. El Protocolode San Salvador, la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como la Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia. Es un Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo. SISTEMA COLLA DE TRABAJO El desplome del imperio Tiwanaku fue sucedido por señoríos regionales de habla aymara, que habitaron alrededor del lago Titicaca. Los señoríos fueron sometidos por los Incas en el siglo XV (1438). El sistema de trabajo de estos señoríos estaba basado en el ayllu (núcleo de producción económica y distribución de los bienes de consumo). Entre los sistemas de trabajo están: El ayllu como núcleo de producción económica y distribución de los bienes de consumo participaba del siguiente sistema de trabajo: El ayni. Ayuda mutua entre familias. La minka. Ayuda mutua entre ayllus. La mit’a. (Turno), Trabajo obligatorio de un ayllu en beneficio de la marca (Conjunto de 10 ayllus). La k’amaña. Utilización de pisos ecológicos (llamados también pisos climáticos, pisos bióticos) para la producción alimentaria. Es decir cada ayllu tenía territorios en diferentes espacios geográficos como ser Altiplano, Costa y Precordillera o Yungas donde producía alimentos. El waki. Trabajo comunal de riesgo compartido. Un ayllu contribuía con la semilla, el otro ayllu trabajaba en su siembra, la cosecha compartían ambas. EL IMPERIO INCAICO SISTEMAS DE TRABAJO El trabajo se basaba en la cooperación simple, en sus diferentes modalidades descritas arriba. Era colectivo y comunitario por la falta de tracción animal. El trabajo individual por la incipiente calidad de los instrumentos de trabajo y un medio ambiente bastante hostil habría sido insignificante.

No había reglamentación del trabajo esta derivaba de la costumbre y del deber social de trabajar desde los 5 a los 50 años. Estaban impulsados por un mandato moral. Es por eso que no fue un Estado comunista sino un estado Teocrático centralizado, ya que el comunismo requiere una base técnica material altamente desarrollado. SISTEMAS DE TRABAJO EN LA COLONIA Se organiza la administración a usanza feudal con sus pilares económicos de la encomienda, y los obrajes, y aprovechando el trabajo obligatorio de la mita de los incas. LA ENCOMIENDA Institución tomada de la Edad Media en la cual el siervo estaba “atado” a la tierra y obligado a servir al señor feudal. En América con el pretexto de enseñarles el Evangelio y cristianizarlos se encomienda a un español extensiones de tierras, más sus habitantes. Pero en realidad el encomendero los explotaba haciéndolos trabajar para sí, y lo que es peor aún el indio debía pagar tributos al encomendero por la “evangelización y enseñanza” con oro, plata y coca. El encomendero por esta cesión de la corona debía pagar un diezmo (décima parte de todo lo que ganaba con la explotación a los indios) y la primera cosecha que daban las tierras que estaban a su cargo. LA MITA La mita. (Turno) Modalidad de trabajo obligatorio de los incas adaptada, transformada y establecida por el Virrey Toledo que consistía en la provisión por cada comunidad indígena de una cantidad de hombres para trabajos forzados en las minas por el lapso de entre 16 meses a 5 años, del cuales generalmente casi nunca volvían vivos. LOS OBRAJES Los obrajes. Modalidad de trabajo obligatorio implantada por la Iglesia Católica para mujeres jóvenes en pequeños talleres artesanales. Más tarde estos obrajes se implantaron en el cultivo y explotación de las tierras cedidas a la Iglesia. LEYES DE INDIAS Es una recopilación hecha por el jesuita Encinas realizada durante el reinado del Carlos II. En la cual se establecía avances laborales como: Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un descanso al medio día de una hora. En invierno el trabajo se debía reducir desde las 10 de la mañana hasta la 4 de la tarde. El salario debía ser lo suficiente para cubrir las necesidades del trabajador, y fijados en último término por las justicias (autoridades).

Se deberá establecer asistencia médica y curativa en caso de enfermedad o accidente que le ocurriese al trabajador. Se prohíbe el pago del salario en especie, se protege el trabajo de las mujeres y los niños. Según estas leyes avanzadas para su época el mitayo era un trabajador asalariado, pero las leyes no cambian las costumbres, además el Rey estaba demasiado lejos para hacer acatar sus leyes. Los españoles decían “estas leyes se acatan,... pero no se cumplen”. ETAPA DE LA REPÚBLICA La lucha para la creación de una República fue dura y cruel contra el régimen español que durante tres siglos había sometido a esta parte de América del Sur. La voluntad de autodeterminación expresada en 1809 bajo la forma de un anhelo colectivo de establecer un autogobierno de una vasta unidad mayor, terminó por perfilarse como voluntad de autodeterminación cerrada. SITUACIÓN ECONÓMICA Económicamente el Alto Perú se hallaba postrado, como resultado de los trescientos años de explotación colonial y los dieciséis años de lucha revolucionara. Además de la continua declinación de la producción desde el siglo XVI, el abandono de la agricultura, el comercio y la industria por las autoridades coloniales, se había producido la destrucción de las minas de plata de Potosí y los talleres en los años de guerra, tiempo en la cual nadie trabajó, la gente enterró su dinero, huyeron los capitales, muchos abandonaron las ciudades para evitar la conscripción. El ganado y las cosechas estaban sometidos al pillaje. SITUACIÓN SOCIAL Socialmente no hubo cambio. Solo un descabezamiento de la pirámide social. Los criollos ocuparon las posiciones de poder de los españoles. El colla, el quichua, el guaraní que había luchado juntamente con los mestizos por su liberación se vio traicionado. Los que alentaban la formación de una República independiente en los primeros años ocultaron su verdadero rostro porque sus intereses eran inconfesables: el gamonalismo. Buscaron ser gobierno para poder libre y soberanamente, sin injerencias odiosas de extraños, explotar a su antojo a las naciones conquistadas convirtiéndoles en pongos o siervos. DISPOSICIONES LEGALES RELACIONADAS AL TRABAJO PRIMERA ETAPA: 1825 - 1900 Una economía débil, una estructura social conformada por la burguesía minera y terrateniente, la clase media y los campesinos y una política de dejar hacer y dejar pasar, sintetizan la Bolivia del Siglo XIX.

Las relaciones laborales de la escara actividad económica no está sujeta norma especial, sino que cualquier contingencia emergente del trabajo, como un accidente, estaban reguladas por la ley civil de reparación de daños causados a una persona. La cuantía de esta reparación se encontraba normada por dos principios fundamentales que estructuraban toda Teoría de los daños y perjuicios: el Daño Emergente (el perjuicio material ocasionado por un hecho) y el Lucro Cesante (lo que ha dejado de ganar al haberse producido el hecho); su calificación y determinación estaban atribuidos a la jurisdicción ordinaria. Ley De Enganche (16 noviembre 1896). Con el auge de la explotación del caucho en el noreste boliviano se había contratado trabajadores sin la garantía de retorno. Razón por la que se dicta esta ley. Establece: PULPERÍA Salario justo, y obligación de mandar una porcentaje a la familia del trabajador. GARANTÍA DEL RETORNO. No adelanto de sueldo. Este era el mecanismo para endeudar al trabajador, por lo que no podía volver donde su familia. SEGUNDA ETAPA: 1900 - 1924 Ley Del Descanso Dominical (23 noviembre 1915). DR (30 agosto 1927). Su origen es religioso, el trabajador debía asistir a la iglesia. Con el Tratado de Versalles de 1919 se consolida este descanso de 24 horas a la semana, y estaba destinado a la recuperación de fuerzas por parte del trabajador. Ley De Atención Dental Gratuito (9 enero 1920). Esta ley permite la atención dental gratuita en los centros mineros. Ley De Servicio Médico Gratuito (20 febrero 1920). Establece que cualquier centro minero que tenga más de 50 trabajadores debe sostener un servicio de botica y atención medica gratuitos. Más tarde estos tres servicios se generalizan a centros ferroviarios e industriales. Decreto Supremo de Reglamentación De La Huelga (24 septiembre 1920) Se reglamenta la huelga. Se introduce los procedimientos de Conciliación y arbitraje. Ley Sobre Enfermedades Profesionales (18 enero 1924). Establecía la indemnización sobre la incapacidad que producía una enfermedad profesional. Ley De Accidentes De Trabajo (19 enero 1924). Admite el Principio Del Riesgo Profesional (indemnización por accidentes de trabajo, aún en caso fortuito, en favor de los obreros o de sus causahabientes.) y el Principio de la Inversión de la Prueba. Ley Del Ahorro Obrero Obligatorio (25 enero 1924) Todo trabajador asalariado estaba obligado a ahorrar el 5% de sus remuneraciones, descontado, del salario, directamente por el patrón. Era

controlado mediante las Libretas de Ahorro. El valor debía ser depositado en el Banco de La Nación (hoy: Banco Central de Bolivia), donde percibía un interés legal. Ley De Protección A Empleados De Comercio E Industria (21 noviembre 1924). Reconoce jornada laboral de 8 horas, indemnización por tiempo de servicios y por despido intempestivo, primas anuales y derechos a indemnizaciones por accidentes de trabajo. TERCERA ETAPA: 1925 - 1935 Se reglamenta las disposiciones anteriores. Ley Del Departamento Nacional De Trabajo (18 marzo 1926). Crea esta institución, que era un organismo administrativo y judicial en materia laboral. DS de Prevención De Accidentes (18 mayo 1927). Dicta medidas y mecanismos de seguridad y prevención de accidentes de trabajo. Sigue el Principio de Inversión de la Prueba (el patrón debe probar la culpa grave contra todo lo afirmado por el trabajador) de la Teoría De La Responsabilidad Objetiva. Hasta ese momento regía la Principia Aquiliana o Extracontractual (el trabajador tenía que probar que el accidente había sido culpa del patrón. Pero como se quedaba sin trabajo ni dinero no podía iniciar un proceso, que duraba meses, el perdedor siempre era el trabajador accidentado). DS De Protección Del Niño Y La Mujer (21 septiembre 1929). Reglamenta la protección del niño y la mujer. Prohíbe el trabajo de la mujer en un lugar insalubre. Protege a la mujer porque debe traer sanos a los futuros trabajadores. Se prohíbe el trabajo de los niños porque estos, dejan sin empleo a los trabajadores adultos, y además son más baratos. CUARTA ETAPA: 1936 - 1956 La Ley General Del Trabajo fue planteada en Dos Conferencias de 1938 y de 1939 de Jefes Regionales del Departamento Nacional del Trabajo, donde elaboran un proyecto del Código Del Trabajo. Pero este código no se aprobó, aún teniendo opiniones favorables de la OIT. Sobre estos antecedentes se promulga por Decreto Ley del 24 de mayo de 1939 la Ley General Del Trabajo, elevado al rango de Ley el 8 de diciembre de 1942. Su autor fue Remberto Capriles Rico. En su tiempo la LGT fue uno de los jalones legislativos más importantes por su amplitud de sus normas y la regulación inicial e integral del problema social. La LGT es breve, pero tiene el alcance de un código. La LGT es complementada por su Decreto Reglamentario del 23 de agosto de 1943 y su derecho adjetivo que es promulgado por medio del Decreto Ley Nº 16896 de 25 de julio de 1979 con el nombre de Código Procesal De Trabajo que entre otras cosas enseña a realizar un juicio laboral. Ley De Seguro de Riesgos Profesionales (15 noviembre 1950). Introduce el seguro para esta clase de riesgo. Las leyes de seguro social y de riesgos profesionales son fundidas en un solo texto a través del Decreto-Ley de 11 de octubre de 1951.

Código De Seguridad Social (15 diciembre 1956). Se promulga este código bajo los nuevos principios y orientaciones de las leyes que lo antecedieron. CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO Las Constituciones anteriores a la del 30 de octubre de 1938 no se habían ocupado de los derechos fundamentales del trabajador asalariado. Solamente proclamaban principios de libertad de industria y de trabajo. Los derechos de petición, de asociación sindical sólo eran derechos políticos sin la proyección hacia el campo profesional. Bolivia no podía quedar a un lado de las influencias de las Constituciones de Querétaro de 1917, la bolchevique de 1918, la de Weimar de 1919, la de Austria de 1920 y la española de 1931. Con la explotación de la minas se forman grupos de trabajadores mineros y ferroviarios. Aparecen los partidos anarquistas y socialistas (PIR) que con la influencia de las Constituciones extranjeras quieren plasmar en nuestra Constitución el Régimen social. Pero, sólo con la Guerra del Chaco estas ideas se fortalecen. Esta guerra fue un elemento unificador de las clases, con la desmovilización las masas de trabajadores, campesinos y gentes de clase media tiene otra visión de la realidad nacional. La constitucionalización empieza con la incorporación del Régimen Social a la Constitución del 30 de octubre de 1938, que en sus Art. 156 a 163 establece: El trabajo es deber y un derecho. La Seguridad Social Jornada Laboral De 8 Horas. Prohibición de trabajo en lugar insalubre a la mujer, o del niño menor de 14 años. El Descanso Hebdomadario. Salario justo o Salario Mínimo Vital. La Indemnización. La Asociación Sindical. El fuero sindical. El Derecho A La Huelga. Convención Colectiva Del Trabajo. El Tribunal Laboral.

Inamovilidad para el ex – combatiente de la Guerra del Chaco. Intento de codificación del Derecho Del Trabajo Germán Busch Becerra bajo la influencia de Capriles y la OIT estudian el Proyecto De Ley Protectora Del Trabajador. El primer intento de codificación se dio en las dos Conferencias de Jefes Regionales del Departamento Nacional del Trabajo, de 1938 y 1939, para que elaboren un proyecto del Código Del Trabajo. En 1941 el Poder Ejecutivo mando a los señores G. Ardúz y R. Capriles la redacción de un Proyecto de Código del Trabajo, proyecto extenso fue sometido al Congreso sin llegar a aprobarse. En 1970 se elaboro un Proyecto de Código de Trabajo bastante completo y que comprendía tanto el Derecho Sustantivo como el Procesal de Trabajo. Pero fue olvidado. Durante la dictadura (1971 - 1978) del General Hugo Banzer Suárez también se puso en consideración un Proyecto De Código Del Trabajo, cuya revisión quedo trunca. Recopilación del Derecho Del Trabajo Bolivia se inclinó por el Sistema de la Recopilación no por el Sistema de Codificación—salvo el Código Procesal Del Trabajo promulgada por Decreto-Ley No.- 16896 de 25 julio de 1979 y el Código De Seguridad Social promulgada el 15 diciembre de 1956. La recopilación empieza con la promulgación del Decreto Ley el 24 de mayo de 1939 de la Ley General del Trabajo elevado al rango de Ley el 8 de diciembre de 1942 y reglamentado el 23 de agosto de 1943. El 2 de agosto de 1979 se promulga la Ley general de higiene y seguridad ocupacional que se ocupa de los requisitos y condiciones para el trabajo de un obrero. El 29 de agosto de 1985 durante el gobierno de Víctor Paz Estensoro se promulga el Decreto Supremo 21060 que trata de asegurar la libertad para que las fuerzas del mercado establezcan las relaciones fundamentales de la economía y la sociedad. Establece la libertad de precios y salarios, libertad cambiaria, apertura total al exterior, libre contratación y traslado de las actividades económico rentables a la empresa privada. El 30 de noviembre de 1985 se promulga el DS 21137 que reglamenta el DS 21060 que entre sus títulos establece la racionalización salarial (títulos II), y de personal (capítulo Interés). El 1 de enero de 1990 se promulga DS 22407 que también va en esas direcciones. Influencia de la Revolución del 9 de Abril de 1952 en las relaciones Obrero – Patronales La LGT establece:

Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un descanso al medio día de una hora. En invierno el trabajo se debía reducir desde las 10 de la mañana hasta la 4 de la tarde. El salario debía ser lo suficiente para cubrir las necesidades del trabajador, y fijados en último término por las justicias (autoridades). Se deberá establecer asistencia médica y curativa en caso de enfermedad o accidente que le ocurriese al trabajador. Se prohíbe el pago del salario en especie, se protege el trabajo de las mujeres y los niños. Recién en el año 1952 cambian las estructuras económicas sociales. Ese es su mérito de esta revolución: rompe las cadenas de la opresión minero feudal. Es sólo en este año que se derrota al ejército de los oligarcas. Las relaciones obrero patronales cambian diametralmente. El poder pasa a los sindicatos. Relación Social y Económica de Bolivia en los 50 del siglo XX Las organizaciones laborales alcanzan su apogeo. Nace la Central Obrera Boliviana. El dirigente sindical tiene mentalidad política. Tienen poder de decisión y poder de convocatoria. El Ministerio de Trabajo era el más apetecido porque ahí estaba el poder real. El poder obrero se rompe con las dictaduras militares. Con la dictadura de García Meza el poder obrero declina aún más. DECRETO SUPREMO 21060 (29 AGOSTO 1985) El 29 de agosto de 1985 a solo tres años de recuperación de la democracia, Bolivia iba hacia la bancarrota luego de desatarse una de las peores espirales inflacionarias de su historia. Este hecho obligo la promulgación del Decreto Supremo Nº 21060 que aplico políticas fiscales y monetarias restrictivas, instauro un bolsín como mecanismo de fijación del tipo de cambio flexible, liberalizó el mercado financiero y se suprimieron los controles de precios y de comercio exterior. Como resultado de la promulgación de este Decreto supremo, el déficit fiscal fue controlado mediante el rígido manejo de gastos y aumento de ingresos. El DS 21060 ayudo a revertir la crisis inflacionaria, garantizo las políticas de macroeconómicas adecuadas, regulación eficiente, promovió inversiones y produjo estabilidad financiera. Permitió la integración a la economía global a través de la regulación de las empresas y la inversión extrajera. Redujo el costo de pensiones para los jubilados pasándolos los aportes a Fondos de Pensiones. Virtualmente cambio la constitución social a un constitucionalismo liberal.

Aunque hay que hacer notar que tampoco nadie impugno su inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional. Ya que toda norma promulgada goza del Principio de Presunción de Constitucionalidad.

DECRETO SUPREMO 21137 Dispone medidas como el Art. 9 relativo a la supresión de pagos adicionales, el Art. 12 de Racionalización del bono de producción, el Art. 12 de Racionalización del bono de antigüedad y otras que a la vista está, son absolutamente contrarias al interés de los trabajadores. Nuevos Proyectos Sobre el Código del Trabajo Ante la dispersión de leyes existe la necesidad de la promulgación de un nuevo Código del Trabajo. Entre estas ambiciones esta el Proyecto de Código del Trabajo del Sr. Abel Ayoroa Argandoña. En su tiempo se afianzo el Proyecto de Flexibilización de la Ley general del trabajo de la Confederación de Empresarios Privados. Esta flexibilización significaba la renuncia a los derechos conquistados, desaparición del preaviso, contratos por 89 días, vacaciones NO pagadas, disminución en el monto de la indemnización, etc. Los cambios y adecuación de una nueva Ley General del Trabajo a La Cosntitucion Politica del Estado Plurinacional de Bolivia revisten: Seguridad laboral e industrial a los trabajadores del país. Estabilidad laboral. Consolidar el derecho colectivo del trabajo. Establecer la igualdad de todas las trabajadoras y los trabajadores ante la ley Establecer la acción laboral especial sumarísima. Establecer el fallo del laudo arbitral como cosa juzgada sin recurso ulterior. Eliminar la tercerización y la subcontratación. Proteger el fuero sindical. (Bolivia, H. Historia del Derecho Laboral en Bolivia En el texto: (Bolivia, 2017) Bibliografía: Bolivia, H. (2017). Historia del Derecho Laboral en Bolivia. [online] Derecho911.blogspot.com. Available at: http://derecho911.blogspot.com/2013/04/historia-del-derecho-laboral-en-bolivia.html.)

CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO Y EMPLEADOR Con la flexibilización laboral y los constantes cambios tecnológicos han surgido nuevos tipos de relaciones laborales, los cuales se traducen en una nueva modalidad de contratos de trabajo. Se establece una clasificación general de los contratos de trabajo y señalara las clases de contrato en la legislación boliviana. El trabajo tiene las siguientes características: Trabajo personal: Es la que da lugar a que el Estado, como ente regulador asuma una actividad intervencionista del Estado, preservando los derechos del trabajador. Trabajo voluntario: Es la aceptación a la realización de un trabajo. Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario. La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción. Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas dominantes en la cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o facultad de dirección que tiene el empresario respecto del trabajador. Sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario. Dependencia hay en toda relación laboral regida por el derecho del trabajo. EL CONTRATO DE TRABAJO La Ley General del Trabajo en Bolivia, promulgada en fecha 8 de diciembre de 1942, en su Título II que se refiere al Contrato de Trabajo, no trae una definición formal, solo establece que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. Sin embargo, su Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943, en el Capítulo del Título II, reconoce como contrato individual de trabajo, aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras. Determina, igualmente, que el contrato individual de trabajo constituye la ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos por las disposiciones legales. REQUISITOS ESENCIALES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO Como condición esencial y necesaria para la existencia y validez de un contrato de trabajo se requiere que éste cumpla con ciertos requisitos, que no son otros que los que admite la teoría civilista en los contratos de orden privado, es decir:

El consentimiento: que es la expresión de la voluntad El objeto: actividad o servicio retribuido. La causa: causa económico-social que incita a las partes a formalizar el contrato. Tiene que ser lícita. Forma: La forma es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato. Puede ser de forma escrita o verbal. Requisitos a los que en la ciencia jurídico-laboral, se agrega otros de carácter peculiar como son: LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA Declara el estado de limitación de la autonomía del trabajador que se halla sometido a la voluntad del patrono o empleador, pero no a través de una completa sumisión personal, sino de una sumisión estrictamente funcional en virtud de la cual se coordinan u unifican las actividades laborales. LA PRESTACIÓN PERSONAL Ha de entenderse como la prestación de un servicio de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica entre quien debe realizar el trabajo y el que lo recibe o se beneficia de él, se presuma como un contrato de trabajo. LA REMUNERACIÓN Que no es otro cosa que el sueldo o salario que debe percibir el trabajador por la prestación de servicios, en virtud del contrato de trabajo sea éste verbal o escrito. LA AJENIDAD Es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, nominado o típico y de ejecución sucesiva o de tracto sucesivo. Consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo la ley exige que se deje constancia escrita del mismo. Bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes. Oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.

Conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido. Tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo. Así como ya se tiene expuesto lo que es un contrato de trabajo, éste puede concluir o terminar por los motivos que se señalan a continuación: Por la realización de un acontecimiento determinado (vencimiento de plazo, conclusión de obra o servicio, muerte del trabajador). En cuanto a este último caso, sólo el fallecimiento del trabajador puede poner término al contrato; pues, tratándose de la muerte del patrono, el contrato puede seguir cumpliendo con sus herederos, a menos que hubiese sido solo, o que el contrato se hubiese celebrado únicamente en atención a su persona. Por denuncia o desahucio de una de las partes, o sea, por despido sin justa causa o por despido justificado. En el primer caso, el patrón puede despedir a su trabajador previa la formalidad del aviso previo, o pagando las indemnizaciones consiguiente, a falta de aviso previo. Y en el segundo caso, cuando el patrón hace el despido de su trabajador, sin la obligación del previo aviso, cuando éste ha incurrido en las causales previstas en los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario. Los motivos o hechos anteriormente mencionados, dan lugar a lo que dentro de las relaciones patrono-laborales, se denomina finiquito. LAS MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL EN NUESTRA LEGISLACION Nuestra legislación reconoce los siguientes tipos de contratos: EL CONTRATO INDIVIDUAL O PERSONAL El Artículo 5º de la Ley General del Trabajo dispone "el Contrato de Trabajo es individual o Colectivo, según se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de patronos y un Sindicato, Federación o Confederación de Sindicatos de Trabajadores". Todo contrato individual de trabajo debe especificar: Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes; Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador; Naturaleza del servicio y lugar donde será prestado; Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra, por tarea o destajo, por dos o más de estos sistemas; Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Plazo del contrato; Lugar y fecha del contrato; Inscripción de los herederos con especificación de nombre y edad, para los efectos de la disposición concerniente a la reparación de los riesgos profesionales. EL CONTRATO COLECTIVO Se entiende por contrato colectivo al convenio celebrado entre uno o más patronos y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores, con el objeto de determinar condiciones generales de trabajo o reglamentarlo. Este contrato deberá ser necesariamente celebrado por escrito y registrado ante el inspector de trabajo. Solo los entes laborales con personalidad jurídica podrán celebrar este tipo de contratos. La representación de estos entes será ejercida acorde a sus estatutos. EL CONTRATO DE APRENDIZAJE Es aquel contrato en virtud del cual el patrono o empleador se obliga a enseñar prácticamente por sí o por otro oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende con o sin retribución y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se comprende el aprendizaje de comercio y de las faenas que utilicen motores mecánicos. Características: Este tipo de contrato se celebra por escrito Se presume la mutua prestación de servicios La remuneración y demás modalidades del contrato se estipularan expresamente El Patrono está obligado a conceder al aprendiz las horas necesarias para asistir a la escuela. EL CONTRATO DE ENGANCHE El contrato de enganche es aquel por el cual se contrata a trabajadores por una persona distinta al patrono, para actividades que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO De igual manera, nuestra legislación señala a otros tipos de trabajos al trabajo a domicilio y al trabajo doméstico TRABAJO A DOMICILIO

Se entiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller doméstico o el domicilio del patrono. Se encuentran comprendidos dentro de esta definición: Los que trabajan aisladamente o formando taller de familia en su domicilio, a destajo por cuenta de un patrono. Taller de familia es el formado por parientes del jefe de la misma que habitualmente viven en él; Los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrono, a partir de ganancias y en el domicilio de uno de ellos; Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrono. No se considera trabajo a domicilio el que se realiza directamente para el público. Todo patrono comprendido en este Capítulo se inscribirá en la Inspección de Trabajo, comunicando la nómina de trabajadores que ocupa. Llevará un registro especial de los trabajos que encomiende y dará constancia al trabajador de los que reciba. Las retribuciones serán canceladas por entrega de labor o por períodos de tiempo no mayores de una semana. Cuando el trabajador entregue obras defectuosas o deteriore los materiales que le fueron confiados, podrá el patrono, con autorización de la Inspección del Trabajo, retener hasta la quinta parte de los pagos semanales, hasta el pago de la indemnización. EL TRABAJO DOMESTICO El trabajo doméstico es el que se presta en forma continua y a un solo patrono, en menesteres propios del servicio de un hogar. Puede contratarse verbalmente o por escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera de un año, y requiriéndose, además, el registro en la Policía de Seguridad. (DERECHO LABORAL Y SU PROCEDIMIENTO En el texto: (Derecholaboralprocedimiento.blogspot.com, 2017) Bibliografía: Derecholaboralprocedimiento.blogspot.com. (2017). DERECHO LABORAL Y SU PROCEDIMIENTO. [online] Avalarle at: http://derecholaboralprocedimiento.blogspot.com/.) SUJETOS PROCESALES Patrono es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o empresa. Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por prestar servicios en tal carácter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual. Quedan comprendidos en ésta categoría de empleados, todos los trabajadores favorecidos por leyes especiales. Se caracteriza el obrero por prestar servicios de índole material o manual, comprendiéndose en ésta categoría,

también, al que prepara o vigila el trabajo de otros obreros, tales como capataces y vigilantes. ARTICULO 2 – LEY GENERAL DEL TRABAJO DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA Los sujetos del Derecho del Trabajo son el empleador, el trabajador y el Estado; el Art. 2 de la L.G.T. define a patrono, empleado y obrero, pero también es necesario diferenciar al Estado por desempeñar paralelamente funciones como órgano y como patrón. Para el derecho laboral las personas físicas o morales que son los destinatarios de la norma jurídica laboral (trabajadores y patrones), van a tener una relación derivada de la actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. La otra característica que se deriva de la relación trabajador - patrón, es que esa vinculación siempre va a darse en un plano y nivel de subordinación del primero respecto del segundo. La subordinación es la facultad de mandar y el derecho de ser obedecido. En el derecho laboral esa facultad debe de referirse al trabajo estipulado y ejercerse durante la jornada laboral. En el derecho laboral es posible la existencia de entidades colectivas de trabajadores o patrones, como los sindicatos, coaliciones, federaciones y confederaciones. La primera es todo tipo de organización profesional constituida por los trabajadores o patrones con el objetivo de defender y en su caso hacer promoción de sus intereses. Las segundas, son el acuerdo de voluntades de carácter temporal de un grupo de trabajadores y patrones, que se realiza con la finalidad de hacer todas las acciones permitidas por la ley, encaminadas a la defensa de sus intereses. Lo que implica que el derecho del trabajo da la posibilidad de que las dos clases antagónicas se unan para alcanzar fines comunes que les son útiles. TRABAJADOR. El trabajador es uno de los llamados “sujetos del derecho laboral procesal”, lo que hace necesario comentar algo de ellos para el mejor entendimiento contextual de la figura del derecho laboral llamada “trabajador”. Los sujetos del derecho laboral procesal son las personas físicas o morales que son los destinatarios de la norma jurídica laboral, al gestarse entre ellos una relación derivada de la actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Los sujetos del derecho laboral procesal serán por tanto los trabajadores en lo individual u organizados colectivamente y los patrones. El trabajador siempre será una persona física y una persona moral cuando se trata de sindicatos. La subordinación, como se dijo, será la característica distintiva de la relación de trabajo y debe de referirse al trabajo estipulado y ejercerse durante la jornada laboral. El llamado “empleado” debe de ser concebido como un sinónimo de trabajador.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.” PATRON En cuanto al patrón, es otro de los sujetos del derecho laboral y contraparte del trabajador. Los empresarios son los llamados dueños de las empresas o arrendatarios de ésta últimas. Tienen a su cargo la dirección de la empresa y la satisfacción de las obligaciones pactadas con los trabajadores que laboran en esa entidad. Así también, tiene a su cargo vigilar y solventar las obligaciones que ha adquirido la empresa con terceros, ya sea a través de créditos o bien de trabajos a realizar. Los trabajadores no tienen la obligación de conocer la calidad jurídica del patrón, basta que se haga pasar como tal para los efectos de que se le considere así. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa, son considerados como representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores. ESTADO Estado como Órgano de Administración Pública.Actúa como persona de Derecho Público, administrando derechos y obligaciones. El Estado como Patrono.Actúa como persona de Derecho Privado cuando se dedica a las explotaciones industriales o de servicios; es un verdadero empresario o empleador y por ello se halla también sometido al Estado como órgano jurisdiccional; tal y como si fuera un empleador privado. (Bolivia.-Ley General del Trabajo En el texto: (Ilo.org, 2017) Bibliografía: Ilo.org. (2017). Bolivia.-Ley General del Trabajo. [online] Available at: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/46218/65057/S92BOL01.htm.) DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES La Ley General del Trabajo y sus Decretos Reglamentarios establece que los derechos básicos de los trabajadores en Bolivia empiezan precisamente por el derecho esencial a buscar empleo y acceder libremente a convocatorias de trabajo, así como igualdad de condiciones en anuncios y oportunidades de empleo. Luego de esto, les corresponde la autónoma elección de su profesión u oficio. Dentro de sus derechos como funcionarios, deben tener oportunidades de libre sindicación y negociación colectiva, incluyendo la adopción de medidas de conflicto colectivo, como huelgas,

entre otras. En cuanto a roles, les corresponden la participación en reuniones de toda índole, como informativas, de consulta o involucramiento en el crecimiento y desarrollo de la empresa. En la relación de trabajo, tienen derecho a una ocupación efectiva, con promoción y formación profesional al interior de las oficinas.

Al momento de ser seleccionado y también, una vez ya ha sido contratado, el trabajador tiene derecho a no ser discriminado directa o indirectamente ni por razones de sexo, estado civil o edad dentro de los límites marcados por la ley. Tampoco por origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato; al igual que por razón de lengua o idioma. La situación de discapacidad nunca deberá ser motivo de exclusión a las oportunidades de trabajo, siempre y cuando se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar las funciones de que se trate. A su contratante, el funcionario debe exigir condiciones adecuadas para su integridad física, al igual que apropiadas políticas de seguridad e higiene. El respeto de su intimidad y a la consideración de su dignidad es otro derecho del trabajador, que comprende su protección frente al acoso por razones de origen racial o étnico, religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; así como también frente al acoso sexual o por razones de sexo. Teniendo como punto de partida las condiciones laborales pactadas en el contrato, al funcionario le corresponde una percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida, al igual que al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo y cuantos otros temas se deriven específicamente del contrato de trabajo. Pero no todo son derechos que la compañía deba cumplir con su fuerza laboral. Los funcionarios también tienen una serie de deberes que tienen la obligación de ejecutar, respondiendo de manera correcta a la empresa para la cual trabajan. Por ejemplo, desempeñar las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, en conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Cada persona al interior de las organizaciones debe observar que las medidas de seguridad e higiene se adopten; caso contrario, exigir su cumplimiento. De la misma manera, debe cumplir las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas y las que correspondan según las exigencias de la bolsa de trabajo en Bolivia. No concurrir con las actividades de la empresa, en los términos fijados en las normas y políticas internas significa incurrir en fallas. Por ello, debe contribuir de manera permanente con la mejora de la productividad y todas aquellas acciones y actividades que se deriven de su respectivo contrato de trabajo. Adendas de las disposiciones legales la doctrina nos da pautas de los derechos y obligaciones lógicas que derivan de una relación laboral. Con respecto al trabajador:

DERECHOS: A una remuneración “salario” y todo concepto económico emergente de la prestación del trabajo como: bonos, primas, aguinaldos, etc.; A la permanencia y estabilidad en el empleo; A los descansos pagados; Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto, dignidad y moralidad; A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional; A la indemnización por riesgos de trabajo; Al libre ejercicio de la actividad sindical; Al reconocimiento por años de servicios prestados. OBLIGACIONES: Ponerse a disposición del empleador durante la jornada laboral; Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia; Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el empleador; Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para con el empleador, sus representantes y compañeros; Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no revelar secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no realizar una competencia desleal. Con respecto al Empleador: DERECHOS: Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia, lealtad, respeto y responsabilidad; Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y administrativas del Proceso productivo, definidas por éste. OBLIGACIONES: Pagar el salario convenido y de forma proporcional al tipo de trabajo Establecer y garantizar el goce efectivo de los descansos; Garantizar la estabilidad del empleo y la continuidad del trabajo; Garantizar las condiciones técnicas para la producción;

Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial; Indemnizar las emergencias de los riesgos del trabajo, de forma directa o por medio de un seguro social; ambas eximentes; No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical; Proporcionar comodidades, ventajas, premios, participaciones y otros. (Cáceres, R. Derechos y Obligaciones en la Relación Laboral - Mi Trabajo Bolivia En el texto: (Cáceres, 2017) Bibliografía: Cáceres, R. (2017). Derechos y Obligaciones en la Relación Laboral Mi Trabajo Bolivia. [online] Mi Trabajo Bolivia. Available at: http://mitrabajobolivia.com/derechosy-obligaciones-en-la-relacion-laboral/.) RENUMERACION La obligación del patrono de retribuir el trabajo del obrero recibe diversas denominaciones. Así tenemos que específicamente se denomina en doctrina sueldo, cuando se refiere a la remuneración de los trabajadores pagados mensualmente, salario se utiliza cuando se trata de trabajos pagados en intervalos más cortos, semanales o diarios y jornal se aplica al salario fijado por cada día de trabajo. Comprende no solamente la remuneración de los obreros sino también del personal técnico y administrativo, aunque a estos últimos casos se les da el nombre de sueldos". Esta obligación fundamental del patrono ríe pagar la remuneración, corresponde al deber del trabajador de prestar trabajo. De allí que la remuneración no depende exclusivamente de los servicios prestados por el obrero, de su rendimiento, ni del solo riesgo de la empresa; influye además el salario mínimo garantizado, de acuerdo al sistema que se adopte. De todas maneras existe en nuestra estructura económico-social una relación de proporcionalidad o referencia entre la prestación laboral efectiva y la retribución que no es posible desconocer. Se denomina salario nominal a la retribución que recibe el trabajador mediante una suma de dinero en pago de las energías aportadas en la prestación del contrato laboral. Es, en síntesis, el valuado en moneda. El salario real, por el contrario, es la representación en mercaderías, servicios y satisfacciones que el trabajador puede adquirir o gozar con la remuneración percibida en pago de sus servicios. La Remuneración en la Legislación Boliviana. Remuneraciones Un tema que merece especial atención es la forma en que se remunera al trabajo. El anteproyecto mantiene la normativa detallada sobre la forma que deben pagar las empresas al trabajo, restringiendo formas de pago que evidentemente pueden tener sentido en ciertos oficios y áreas

del país, Por ejemplo, el artículo 119 establece que en el caso de pagarse comisiones o porcentaje, éstas deberán liquidarse sobre la base de las ventas u operaciones realizadas. De esta forma se restringe el uso de bases diferentes para el pago, que podrían ser más convenientes. Por ejemplo, en el caso de divisiones de control de calidad o supervisión, si bien el pago de comisiones pudiera ser una buena forma de aumentar la productividad de los trabajadores, determinarlo a base a las ventas es contraproducente. De existir alguna restricción al pago de comisiones, ésta debiera ser que los pagos totales no signifiquen, en promedio y por un determinado período, una remuneración inferior al saldo mínimo. Asimismo, el hecho de que no se pueda computar como parte de la remuneración el pago en especies sino hasta un 20% de las remuneraciones, ni tampoco pueda computarse la eventual indemnización ni los aguinaldos como parte del salario restringe formas efectivas de pago. Por otra parte, no considerar éstos como parte de la remuneración frecuentemente conlleva a que la remuneración aparezca como inferior a la remuneración mínima legal. En igual línea, los artículos 137 y 138 representan un retroceso respecto a la legislación vigente en cuanto al establecimiento de las primas de utilidad. El segundo señala que el pago debe ser de un salario anual (sic). El anteproyecto, como la legislación vigente, al obligar al pago de una prima de utilidad, tiene los problemas señalados en la sección I. Sin embargo, a diferencia de la legislación vigente, el anteproyecto no señala un tope del valor total de la prima respecto de las utilidades de la empresa. Ello, evidentemente, agudiza las críticas mencionadas referentes al pago de este tipo de primas. Remuneración o Salario. La legislación Boliviana utiliza como sinónimos las palabras Remuneración o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo". Exige que el salario sea cancelado en moneda de curso legal. La Ley General del Trabajo Boliviana entiende por remuneración o salario "el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo" "el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad". El Código de Seguridad Social, define al salario, como "la remuneración total que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado público, aprendiz o miembro de cooperativa de producción como retribución de su trabajo cual quiera sea la especie, forma y modalidad de pago". También considera como salario o toda remuneración por trabajo extraordinario, suplementario o destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, porcentajes, honorarios, bonos de producción, de antigüedad, de categorización, usufructo, uso y habitación o cualquier remuneración accesoria, exceptuando el aguinaldo. Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitución Política del Estado.

Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el salario, sobre su composición, su forma de pago, la inclusión del pago de otros servicios a cuenta del salario. También se ha escrito sobre las clases de salario, donde se refieren al salario por tiempo, a destajo, nominal, real, básico, justo, salario mínimo nacional, con escala móvil, salario oculto, etc. Tipos de Remuneraciones. Salario a destajo (tarea) o por pieza. Constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso. S = Pu N Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo. A diferencia de una remuneración fija, esta es una remuneración variable y no está relacionada a una jornada de trabajo de 8 horas, sino que se fija en función al esfuerzo que realiza el trabajo en la confección de las tareas encomendadas (pieza). En realidad el pago por pieza es fijo, la variación se encuentra en la cantidad de piezas realizadas en un determinado periodo; consiguientemente a un mayor esfuerzo en la realización de piezas, mayor será su ingreso, sin tomar en cuenta la jornada laboral, horas de descanso, seguros de salud, etc. Por lo general está ligado al trabajo a domicilio, sin perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres del empleador. Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la legislación Boliviana, existe un vacío con relación a otros componentes que regularmente pueden ser parte de la remuneración del trabajo, como ser salario dominical, pago de feriados, vacaciones, etc. Existe una diversidad de la formas de cálculo en la determinación de salario base en la legislaciones latinoamericanas, donde se procede a cálculos diferentes. Salario anual. El resultado de la suma de la retribución que se efectúa durante los doce meses del año. En el presente concepto no son parte de este salario, los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador. Esta modalidad, ha dado lugar a que se efectúen contratos consignando un monto anual como retribución por los trabajos a realizar, el mismo que es divido en 13 cuotas mensuales o quincenales, dando lugar a un fraude laboral, ya que se pretende con esta figura, demostrar que no existe relación obrero – patronal.

Salario aeronáutico. Debido a las características del trabajador aeronáutico, por lo general tiene regulaciones especiales; sin embargo su salario fijado por una remuneración básica mensual y de un bono variable de producción por hora de vuelo, kilometraje o millaje. Salario básico. El salario compuesto por una estructura salarial mínima, la misma que puede variar de acuerdo al lugar de trabajo o actividad a desarrollar, y el primer eslabón está compuesto por el componente "BASICO" que corresponde a todo trabajo por el solo hecho de la realización misma del trabajo; por lo general es similar para todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo o que se encuentran en la misma categoría o tienen el mismo ítem. Es denominado también salario base, porque sirve como factor para de ahí sacar los complementos que pudiera recibir el trabajo. Salario mínimo Nacional. El salario mínimo nacional es el dispuesto por el gobierno con carácter general, sin exclusión de mujeres o menores de edad, sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con relación de dependencia a nivel nacional, con excepción de cierto tipo de contratos especiales que a la fecha permiten una menor retribución, lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art. 52 de la Ley General del Trabajo "No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos del trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio del Trabajo". Esta clase de salario se utiliza como parámetro de cálculo en el bono de antigüedad, pago de subsidios (prenatal, natalidad, lactancia y sepelio), en las deducciones que se realizan para el impuesto RC-IVA, cálculos para aportes de ley en caso de juicio ganado por reincorporación al trabajo y otros. El salario mínimo nacional por lo general se decreta en los primeros meses de cada año con retroactividad al 1ro. De enero, debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variación en el cálculo del bono de antigüedad, I.V.A., subsidios, declaraciones a la C.N.S. por aportes patronales, reliquidaciones de beneficios sociales procesadas anteriormente a la vigencia u otros. Salario bíblico. Se utiliza, comúnmente como el salario justo, ya que así lo establece la Biblia, varias oportunidades se lo menciona, comenzando con el libro del Génesis en su capítulo 29 versículo 15 "Entonces dijo Labán a Jacob: ¿Por ser tu mi hermano, me servirás de balde? Dime cual será tu salario", posteriormente existen otras referencias siempre relacionadas a un pago justo por el trabajo realizado. Salario complementario. Se denomina al incremento que recibe el trabajador sobre su haber básico, constituye un complemento a este, dentro de esta denominación abarca todo pago que se efectúa aparte del básico, tiene diferente nomenclatura según sea su origen o la razón a ser cancelado, generalmente son convenidos por medio de los convenios o acuerdo con los sindicatos. Salario constitucional. La constitución política del estado en Bolivia no fija ni establece un salario constitucional; sin embargo por mandato de esta, el poder ejecutivo cada año fija el salario mínimo, el mismo que tiene validez para todos los sectores públicos y privados; la obligatoriedad se encuentra amparada en la constitución política.

Salario convencional. Se fija de acuerdo a la voluntad de partes que integran el contrato de trabajo, pero en ningún caso se acepta que el mismo sea menor al mínimo nacional; en caso de ser fijado en forma convencional carece de validez, y está sujeto a un reintegro mediante el proceso judicial correspondiente. Salario diferido. Si bien el salario es una retribución oportuna por la realización o prestación de un trabajo, existen determinadas retribuciones de carácter complementario, que son cancelados en tiempos diferentes a la prestación del trabajo; ejemplo aguinaldo, primas o los denominados sueldos 13, 14, o 15. Salario dominical. Es el pago que se efectúa al trabajador por el día domingo no trabajado, siempre y cuando, en el curso de la semana, hubiese cumplido con su horario semanal completo de trabajo. También se denomina el pago triple que se cancela al trabajador que realiza en forma extraordinaria a su labor en un día domingo. Salario en especie. Antiguamente se retribuirá la prestación de un trabajo con alimentos, vivienda, transportes, etc., y no así en dinero, en la actualidad esta modalidad se encuentra prohibida en la mayoría de los países. Salario Familiar. Se denomina al incremento que recibe el trabajador por mantener una familia, constituye un bono que solo recibe el trabajador que tiene hijos, se asigna una suma adicional por cada hijo menor de edad, se conoce también con el nombre de subsidio familiar. Originalmente el Código de Seguridad Social contenía este derecho, el mismo que fue retirado en la Ley 924 del 15 de abril de 1987 y el D.S. 21633 de 25 de Junio del mismo año. Salario global. Se denomina a la remuneración total que percibe el trabajador, donde se incluye su salario básico y todos los complementarios asignados a su labor. Salario incentivo. Llamados también bonos o plus, que otorga el empleador como un incentivo, ya sea a la producción, puntualidad, etc., tiene por objeto incrementar el salario básico, en merito a un esfuerzo adicional del trabajo. Bono de antigüedad. Se otorga al trabajador un porcentaje sobre salario mínimo nacional según su antigüedad en el trabajo. La legislación boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de un promedio de tres mínimos nacionales de acuerdo a la siguiente escala: De 2 años a 4 5% De 5 años a 7 11% De 8 años a 10 18%

De 11 años a 14 26% De 15 años a 19 34% De 20 años a 24 42% De 25 años en adelante 50% Bono de Producción. Remuneración extraordinaria o pago adicional, llamada también prima de producción, se otorga al trabajador cuando le empresa, gracias al esfuerzo de los trabajadores ha producido más de lo proyectado y como consecuencia de ello, existe también una utilidad para el empleador, es pagada al margen del sueldo o salario regular que percibe el trabajador. Prima a la Producción. Gratificación en dinero, por lo general equivalente a un salario, se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa hubiera obtenido utilidad al finalizar su año fiscal, constituyéndose en un premio o estimulo por el esfuerzo realizado por los trabajadores, y empleados. Se ha pretendido desvirtuar la participación del trabajador ya que esta gratificación hacía suponer una participación del trabajador en el capital; sin embargo, ha quedado desvirtuado, debido a que recibir la prima no lo habilita ni acredita como parte del capital, es simplemente un sueldo adicional que se le otorga por habar logrado superar las metas fijadas. La prima es un complemento o accesorio del salario normal. Bono Profesional. Remuneración que se otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea del sector público o privado, que haya realizado estudios superiores y posea título académico en Provisión Nacional constituye un estimulo para que los trabajadores puedan superarse. Salario ínfimo. Es posible que la retribución que percibe el trabajador se encuentre en el marco del mínimo nacional, pero si estos ingresos no le alcanzan para cubrir las mínimas necesidades de su sustento familiar, será considerado a la vez un salario ínfimo. Salario inicial. Constituye aquel fijado al inicio de la relación laboral, por lo general el fijado para el periodo de prueba; sin embargo este debe ser expresado, caso contrario de inicial se lo considera definitivo; pero pasado los dos años, dicho salario se incrementa por efectos del bono de antigüedad: Salario judicial. Generalmente se da cuando se efectúa un contrato verbal, y no se tiene un salario fijo, se rompe la relación laboral, y corresponderá al juez de la causa fijar el salario en base a parámetros como ser, el fijado para los trabajadores que realizan función similar o en base a los promedios percibidos. Salario justo. Es difícil determinar ¿Qué salario es el justo?, inicialmente se denominaba aquel salario destinado a satisfacer las necesidades básicas para la subsistencia del trabajador y su familia, concepto que se utiliza también para señalar el salario mínimo.

La constitución política del estado Boliviano en su Art. 7 señala "Toda persona tiene los siguientes derechos fundamentales, conforme a las leyes que reglamentan su ejercicio: inc. j) A una remuneración justa por su trabajo, que le asegure para sí y su familia una existencia digna del ser humano". Es complicado señalar cuando es justo, o que se asegure una existencia digna, cuando en realidad los costos de vida de cada trabajador o cada familia son variados, sin embargo se determina como justa a aquella retribución acorde al trabajo desarrollado. Salario máximo. Fijado únicamente para el sector público, se toma como parámetro el salario del presidente de la república, y se considera que nadie puede ganar más que él; consiguientemente se constituye en el salario máximo fijado por el poder ejecutivo. Sin embargo este salario máximo es solo una ilusión que el pueblo no cree, debido al plus o bonos complementarios que reciben y que integran sus ingresos. Salario mínimo vital. Retribución fijada por el poder ejecutivo, monto mínimo que debe percibir cualquier trabajador del sector público o privado, entendiéndose que por debajo de esa remuneración nadie puede ganar, ya que dicho monto es el elemental para una subsistencia del trabajo y su grupo familiar. La ley general del trabajo en su artículo 52 si bien no señala el monto del salario pero expresa que; "No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país, se ara por el ministerio de trabajo. No se puede pactar o contratar por un salario inferior, y si se lo hace, este carecerá de validez, pudiendo el trabajador pedir su reintegro mediante el proceso judicial correspondiente. Salario mixto. Constituye la combinación entre el salario percibido en dinero y un complemento en especie; este último no puede ser un sustituto del dinero, solo se acepta cuando constituye un complemento a los ingresos percibidos por el trabajador, especialmente se puede dar cuando un trabajador es contratado para prestar su servicios en otra ciudad y se le cancela su haber en dinero y se le otorga un plus pagándole la vivienda, transporte, comunicaciones, alimentación u otros. También se denomina al pago combinado que se efectúa por unidad de tiempo y por obra. Salario móvil. Se parte del salario básico o inicial, para luego sufrir modificaciones ascendentes en forma mensual, bimensual, semestral, este incremento s acordado con los trabajadores n función a diferentes parámetros, puede ser tomando en cuenta la inflación, la U.F.V., el costo de la canasta familiar, pero también puede ser acordado tomando en cuenta factores de producción o venta de la compañía donde se presta servicios. Salario neto o líquido. Remuneración que percibe el trabajador, luego de todas las deducciones o cargas establecidas por ley y otras que pudieran acordar entre partes (Ejemplo AFP, impuestos, sindicatos, etc.)

Salario nominal. Se denomina aquel convenio entre el empleador y el trabajador, aquel integro, que no es afectado por los descuentos ni por otros beneficios que pudieran otorgarle, este salario se contrapone al salario efectivo o real. Su denominación deriva del hecho de que el trabajador nunca recibirá dicho monto, este será solamente nominal. Salario por tiempo. Remuneración que percibe el trabajador por el desempeño de su trabajo realizado en unidad de tiempo: la hora, el día, la semana, el mes o el año trabajado. Debe ser similar a lo que perciben los demás trabajadores que se encuentran en la misma categoría; está íntimamente ligado a la jornada ordinaria (8 horas día), de donde se desprenderá para hacer los cálculos posteriores. La legislación Boliviana reconoce expresamente la jornada efectiva, señalando actualmente que "es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono." Salario prohibido. En la legislación boliviana encontramos dos prohibiciones expresas: aquel salario que se encuentra por debajo del mínimo nacional y el fijado en especie. Salario oculto. Si bien la mayoría de las legislaciones prohíben el pago de salario en especie, no significa que no exista, es aquel plus que puede ser pagado en dinero, o especie, como ser el pago de la habitación o vivienda, alimentos, beneficios o ganancias, viáticos, comisiones, propinas, pago de energía eléctrica, etc. es recibido por los trabajadores no necesariamente es permanente. Constituye ingresos que le sirven al trabajador para que su salario básico tenga un mayor alcance adquisitivo. Salario real. Constituye el total de los ingresos que percibe el trabajador en efectivo, o sea el salario real refleja el poder adquisitivo del mismo. Salarios adicionales o extraordinarios. Son conocidos también como bonos constituyen los pagos extraordinarios que se le otorga al trabajador, los mismos tienen diferentes motivaciones, por lo general fijados por cada una de las empresas, puede ser por topes de producción, asistencia perfecta, etc. No se debe confundir con los bonos que tienen carácter de regularidad, ni con el pago por las horas extraordinarias trabajadas, este salario es ocasional o sujeto al cumplimiento de una condición. Salario por tareas diversas. Generalmente se otorga este salario en los talleres de artesanía, constituye una mezcla con el salario a destajo o por tarea, se cancela en muchos casos un mínimo y en función a la tarea realizada, se aumenta dicho ingreso, como es el caso de los talleres de carpintería, se paga en función a la pieza elaborada, o al lijado al barnizado de una determinada pieza, cada una de las tareas o actividades ya tienen un monto predeterminado; así por ejemplo, por el lijado de una silla se puede cancelar Bs. 3 y por el barnizado Bs. 5.

Salarios para Trabajadores Eventuales. Los trabajadores eventuales no pueden tener menor o mayor porcentaje de remuneración que para otro similar o que esta escala ya este presupuesto, el Art. 15 del D.S. 23410. De 16 de febrero de 1993 hace referencia a este aspecto de la siguiente manera: "Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales s fijaran tomando como referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente, con responsabilidad similar en la misma institución si tiene previsión presupuestaria. “Toda acción contraria constituirá malversación de fondos". Salario por Incumplimiento de Contrato a Plazo Fijo. Por el incumplimiento de contrato a plazo fijo solo se paga salario por el tiempo efectivamente trabajado, en caso de incumplimiento por parte del empleador se está al tenor del Art. 13 de la L.G.T., debiendo pagar beneficios sociales, mas no salarios por el tiempo no trabajado. Salario para Profesionales Deportistas. De acuerdo al D.S. 23570 de 26/07/93, los profesionales deportistas tienen las siguientes características de remuneración o salario. Art.6. La remuneración estipulada y contenida expresamente en el contrato de trabajo, deberá efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios establecidos por la legislación laboral, exceptuando, conforme a la naturaleza del trabajo, el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a horario determinado. Art.7. No constituyen parte del salario de los deportistas profesionales las primas, premios y cualquier otra forma de gratificación o estimulo, por considerarse actos de liberalidad individualizados del empleador, así como el porcentaje de los denominados "pases profesionales". Cualquier pacto, convenio o acuerdo efectuado entre partes, que modifiquen lo establecido en el presente párrafo será de naturaleza eminentemente civil o mercantil, sin que incida en los derechos emergentes de la relación laboral. Art.8. los periodos de inactividad del trabajador por causas no imputables a su persona así como los resultantes de lesiones no darán lugar a ninguna circunstancia a la disminución del salario estipulado. En caso de que la lesión se prolongara por tiempo mayor a 2 meses y que genere secuelas temporales o permanentes, se procederá conforme al régimen de incapacidad contemplado en la legislación social vigente a todos sus efectos. Salario por suspensión de contrato. Si se da el caso de una suspensión de trabajo y no de una extinción subsiste las relación laboral, en este caso el empleador está en la obligación de pagarle salario por ese tiempo, pues si bien no se realiza efectivamente el trabajo, es ajeno a la voluntad del trabajador, sigue a disposición del empleador y además por la exclusividad en ese tiempo y horario no puede trabajar en otra fuente laboral. (Tipos de remuneración en Bolivia - Monografias.com En el texto: (Héctor Ruddy Rojas T., 2017) Bibliografía: Héctor Ruddy Rojas T., M. (2017). Tipos de remuneración en Bolivia Monografias.com. [online] Monografias.com. Avalarle at: http://www.monografias.com/trabajos51/remuneracion-bolivia/remuneracion-bolivia.shtml.)

JORNADA LABORAL Y DESCANSOS La jornada laboral no deberá superar dicho en el artículo 46 que establece la jornada laboral no mayor a ocho horas de trabajo por día, así como no se puede trabajar más de cuarenta y ocho horas por semana para los varones y no más de cuarenta horas por semana para las compañeras mujeres. Es así que la Ley General del Trabajo en su artículo 46 señala: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de ocho horas por día y de 48 horas por semana. La jornada nocturna no excederá de siete horas, entendiéndose por trabajo nocturno al que se práctica entre horas 20:00 y 6:00 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición al trabajo de las empresas periodísticas que están sometidas a reglamentación especial, la jornada de mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas. “Se exceptúa a los empleados y obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia y confianza o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornada de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso durante el día y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”. Bolivia, desde el año 1939, impulsó una serie de normas respecto a la jornada laboral. Fue el presidente militar Germán Busch quien impulsó, mediante Decreto la Ley General del Trabajo, que posteriormente fue elevado a rango de Ley General del Trabajo en 1942. Desde esa fecha se hacen diferentes jornadas laborales y modalidades de trabajo, como ser: JORNADA DIURNA Es la que se cumple durante las horas hábiles del día con una interrupción de dos horas a medio día. JORNADA NOCTURNA Es aquella que se realiza entre las 20:00 horas y las 6:00 de la mañana del día siguiente. En esta jornada nocturna solo se puede trabajar siete horas en la noche. Esta jornada nocturna tiene una particularidad, y es que se reconoce al trabajador la siguiente escala de recargo nocturno que debe sumarse al sueldo o salario: 25 por ciento en labores de oficinas, contabilidad y otros 30 por ciento en las fábricas 40 por ciento el trabajo de las mujeres

50 por ciento en trabajos insalubres para la salud del trabajador. JORNADA MIXTA Es la que se efectúa parte durante el día y parte durante la noche. Esta jornada mixta no puede exceder de siete horas y media. JORNADA DE MENORES El menor debe tener una consideración mayor por razones de escolaridad: 6 horas al día 36 horas a la semana LA JORNADA DE MUJERES Tiene un trato especial, en razón de la maternidad y de su propia constitución: 40 horas semanales, ocho horas diarias. Un mes y medio de descanso prenatal, 45 días Un mes y medio de descanso postnatal, 45 días Un total de tres meses, 90 días. Fuera de tener dos horas diarias en razón de la lactancia. EXPLOTACIÓN En el devenir del tiempo y por el oscurantismo laboral del nefasto Decreto Supremo 21060, se pierde el contenido normativo y doctrinal de la Institución madre del Derecho del Trabajo, como es la Jornada laboral. Es así que se establecen mecanismos de explotación basados en la producción. Cuanto más se produce más se gana, cuando la Ley General del Trabajo establece que cuantas más horas trabajas más ganas. Por lo que respecta a las vacaciones, según el Art. 44 de la Ley General del Trabajo: “Los empleados y obreros que tuvieren más de un año ininterrumpido de servicio y menos de cinco, en una empresa, tendrán una semana de descanso anualmente; los que tuvieren más de cinco años y menos de diez, dos semanas; los que más de diez años y menos de veinte, tres semanas; y pasados los veinte un mes.” Finalmente, por lo que respecta al salario mínimo, actualmente está establecido en 2.000 bolivianos al mes. El Salario Mínimo Nacional se establece el día 1 de mayo de cada año, mediante Decreto Supremo, que normalmente supondrá un incremento del mismo.

Opinión, D. Día del Trabajador y jornada laboral en Bolivia En el texto: (Opinión, 2017) Bibliografía: Opinión, D. (2017). Día del Trabajador y jornada laboral en Bolivia. [online] Opinion.com.bo. Available at: http://www.opinion.com.bo/opinion/articulos/2015/0430/noticias.php?id=159698.

CONCLUSION En este tiempo de globalización donde se presentan nuevas formas de contratación y empleos, es importante regular las relaciones laborales en general mediante normas jurídicas de cumplimiento obligatorio a fin de evitar conflictos y buscar la armonía entre empleadores como trabajadores. El derecho laboral y la seguridad social son una forma de lograr el desarrollo y la justicia social, se debe buscar mejorar las condiciones laborales y evitar el desempleo. El Derecho Laboral actual norma toda la relación laboral y a pesar de que la Constitución Política del Estado vela por la estabilidad laboral, ese derecho que asiste al trabajador a conservar su trabajo evitando que el empleador por razones injustificadas lo prive de este derecho, en las instituciones públicas por razones políticas se vulnera la norma toda vez que el empleado público es despedido por cambio de autoridades y no cuenta con medios judiciales imparciales que lo protejan. En el caso de los servidores públicos se cuenta con el Estatuto del Funcionario Público y su Reglamento y se promulgó la Ley SAFCO donde se norma las responsabilidades y sanciones en caso de que al desempeñar su trabajo causan daños por negligencia o económicos al Estado, todas estas políticas no son necesarias para evitar que el trabajador pueda realmente tener un trato justo. La Constitución Política prohíbe la discriminación del ser humano en el campo donde se desempeña, se puede evidenciar que el Decreto Supremo N° 224 de 23 de Agosto de 1943 e Art. 1 ° describía que no estaban sujetos a las disposiciones de la Ley General del Trabajo ni a su Reglamento, los trabajadores agrícolas, los funcionarios y empleados públicos y del Ejército, pero esa era una forma de discriminar determinados trabajos por lo que las protestas y huelgas laborales originó que poco a poco se vayan incorporando nuevos rubros y grupos de trabajadores; hoy se tiene el proyecto de incorporar a quienes se desempeñan como lustrabotas. Con el transcurrir del tiempo se fueron incorporando varias leyes que precautelan los derechos del trabajador, también se normaron causales por las que el empleador pueda despedir legalmente a un trabajador si éste de alguna manera perjudica los intereses de la empresa; en este punto las causales de retiro actualmente no se diferencias mucho a las estipuladas en la primera Ley Laboral pero la legislación es más eficiente para que el trabajador despedido no quede en estado de indefensión.

Podemos ver por ej. el trabajo que realizan tanto menores como mayores en la zafra, su trabajo es en forma forzosa, infrahumana, se vulneran todos los derechos laborales existentes, no se paga el salario mínimo, todavía se da el caso de trabajadores eventuales y no existe un organismo que verdaderamente obligue a los trabajadores a cumplir con la Ley Laboral. Los niños voceadores del transporte público de igual manera trabajan sin contar con un seguro ni con las condiciones para desarrollar su trabajo, perciben un salario por debajo del mínimo establecido y en lo referente a la Ley de la trabajadora del hogar, ésta prácticamente no se cumple. Igualmente existen empresas que incumplen con el pago de bonos y otros, cuando el trabajador llega a oficinas del Ministerio de Trabajo o a estratos judiciales encuentra una serie de obstáculos y el tiempo que dura un juicio y la inversión económica que supone el trámite, las influencias que se tengan puede originar que el empleador prácticamente se burle de hacer efectiva una sentencia o un derecho adquirido y siga funcionando al margen de la ley. Quienes forman parte de un Sindicato en muchas ocasiones aceptan condiciones laborales que no son muy beneficiosas, y los trabajadores deben adherirse a lo pactado entre el sindicato y los empleadores. Desde 1842 a la fecha las principales conquistas laborales se refieren a la Jornada de Trabajo, Seguridad Social, Seguridad Industrial, Fuero Sindical Colectiva, Bono de Antigüedad, Bono de Categoría, Bono de Producción, Bono de Insalubridad, y en las diferentes modificaciones que se hicieron a la Ley original se busca lograr una relación laboral justa y así evitar conflictos, pero aun así los empleadores tratan de evadir o no cumplir con todo lo estipulado. En la actualidad mediante Decreto Supremo No. 809 se determinó un aumento salarial del 10% retroactivo al mes de enero, este porcentaje para los empleados es insuficiente para cubrir la canasta familiar, pero por ejemplo para los Empresarios Privados ese porcentaje sería insostenible para muchas empresas. También se puede constatar que todo aumento salarial es insuficiente puesto que incide en un alza de precios en los productos de primera necesidad, genera una cadena de elevación de precios y para quienes no cuentan con un empleo resulta difícil sostener a la familia. A pesar de que constantemente se van implementando decretos y leyes que favorecen a los trabajadores, es una realidad que la resolución de conflictos laborales es complicada, requiere inversión de dinero, los procesos se dilatan, y para el trabajador resulta difícil solucionar o encontrar respuesta a sus demandas. Existen nuevas formas de trabajo, el trabajador debe contar con mayores conocimientos, realizar el trabajo en forma efectiva en menor cantidad de trabajo, la competitividad es grande y al mismo tiempo se van cerrando las fuentes de trabajo, quienes se dedican al trabajo informal, si no acceden en forma independiente a una AFP o pagan por un seguro, se ven desprotegidos por el

Estado, hay un vacío legal para esta rama de trabajadores que en caso de una enfermedad, cese de actividad, accidente de trabajo o muerte intempestiva, no hay una ley que los proteja. El servicio médico en las Cajas de Seguridad dependientes del Estado no prestan un servicio óptimo, no cuentan muchas veces con los remedios necesarios, en el caso de los hospitales materno infantil se ven saturados, el servicio médico para el adulto mayor no es eficiente por lo que los aportes de los trabajadores parecerían ser insuficientes para contar con un sistema de seguridad social eficaz.

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