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• Alesitaa Rojas

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RESUMEN: El presente trabajo de investigación que analize y explique el fenómeno laboral que se produce el Acoso Laboral, desde el punto de vista jurídico, con el objetivo de determinar las causas, efectos y consecuencias, para luego proponer un tratamiento jurídico en perspectiva de su prevención y sanción, intentado responder a este problema cotidiano en las relaciones laborales. El mobbing o acoso laboral es un problema de carácter social que ha sido denominado ‘’La plaga laboral del Siglo XXI’’, una muestra de la magnitud del problema al que nos enfrentamos. El acoso en el lugar de trabajo ha evolucionado peligrosamente en las últimas décadas y hoy día es un tema de actualidad sobre el que cada vez más autores han aportado las claves, respuestas y soluciones al problema, tratando de alertar del peligro que supone para la población activa de un país, y las catastróficas consecuencias que conlleva el incremento de casos de los que se tiene constancia. La sociedad se encuentra cada vez más concienciada pero aún queda mucho por hacer. Este trabajo tratará de abordar el fenómeno del mobbing desde un punto de vista social y jurídico. Se trata de un problema de gravedad extrema, y así se tratará de exponer.

Palabras clave: mobbing, acoso, laboral, psicológico, discriminación.

Tabla De Contenidos Introducción................................................................................................................................4 Capítulo 1. Planteamiento del Problema.....................................................................................5 1.1. Formulación del Problema.....................................................................................5 1.2. Objetivos...................................................................................................................5 1.3. Justificación..............................................................................................................6 1.4. Planteamiento de hipótesis...................................................................................6 Capítulo 2. Marco Teórico..........................................................................................................7 2.1 Área de estudio/campo de investigación................................................................7 2.2 Desarrollo del marco teórico.....................................................................................7 2.2.1. La Violencia en los entornos sociales..............................................................7  Mobbing de gestión............................................................................................11  Mobbing perverso...............................................................................................12  Mobbing disciplinario........................................................................................12 Capítulo 3. Método...................................................................................................................18 3.1 Tipo de Investigación...............................................................................................18 3.2 Operacionalización de variables............................................................................18 3.3 Técnicas de Investigación.......................................................................................18 3.4 Cronograma de actividades por realizar...............................................................18 Capítulo 4. Resultados y Discusión..........................................................................................19 Capítulo 5. Conclusiones..........................................................................................................20 Referencias................................................................................................................................21 Apéndice...................................................................................................................................23

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Título: Acoso Laboral Autor: Alejandra Rojas Valverde

Introducción El acoso laboral es considerado un problema psicosocial a nivel mundial, siendo cada vez más reconocido su alcance en el ámbito del trabajo, así como la gravedad y variedad de sus consecuencias. Afecta no solamente al trabajador considerado víctima de la situación, sino también a toda la organización laboral y repercute en otros espacios.  El análisis del acoso laboral es relativamente reciente. Los primeros estudios se publican en países de Europa a principios de los años ochenta. Durante mucho tiempo los afectados por éste fenómeno se callaron por miedo o vergüenza, convirtiéndose en un tema de discusión pública a principios de la década del noventa, bajo la denominación de “mobbing o acoso laboral”, con una marcada repercusión. Si anteriormente se hubiera preguntado al director de una empresa sobre el mal ambiente de trabajo en su negocio, rápidamente lo hubiera negado: “No, en la empresa todo es perfecto. Nuestros trabajadores están contentos, salvo ciertas personas de carácter difícil, aunque al fin y al cabo es culpa de ellas mismas”. Actualmente, hasta los mismos jefes reconocen que no saben nada de lo que sucede fuera de su oficina y que en el fondo hasta ahora, tampoco les había interesado. Lo que en realidad les importaba es que el trabajo se realizase bien y en su debido momento. Hoy en día, los puestos de mando suelen ser ocupados por personas cualificadas y cuando esas cualidades no son satisfechas, el directivo para protegerse crea un ambiente inapropiado que da paso al llamado “terror psicológico en el trabajo”. En este momento hay una tendencia a la búsqueda de medidas preventivas y posibilidades de solución, ya que un mal clima de trabajo fomenta el acoso laboral ocasionando al trabajador trastornos severos y desde el punto de vista empresarial una merma de su productividad.

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Capítulo 1. Planteamiento del Problema 1.1. Formulación del Problema El Acoso Laboral es una de las formas cotidianas de menoscabo a la dignidad humana, en el contexto de las relaciones laborales, tanto en los ámbitos públicos como privados. En las investigaciones sociológicas y psicológicas, tal fenómeno se conoce como mobbing (en inglés) y traducido al español vendría denominarse Acoso Laboral. Tales conductas lesionan derechos fundamentales constitucionalmente protegidos y se constituyen en formas de agresión que deteriora no solo el ambiente laboral, sino, la salud del trabajador, la dignidad humana y una serie de derechos a través de formas sutiles pero eficaces.  ¿Qué es el Acoso Laboral, cuáles son las causas y factores para que se produzca este fenómeno social en nuestro país, cuál las causas, los efectos y consecuencias?  ¿Por qué el Acoso Laboral en algunos centros laborales es un instrumento institucional y organizacional, como parte de su política laboral con fines tendenciosos?  ¿Existirá en nuestra economía jurídica normas que protejan a los trabajadores del Acoso Laboral en las relaciones laborales?  ¿Por qué el Estado no ha establecido políticas eficaces para enfrentar el Acoso Laboral?  ¿Cuál es el bien jurídicamente protegido que se vulnera con el Acoso Laboral y cual la naturaleza jurídica?  ¿Por qué es necesario establecer bases institucionales y jurídicas eficaces para prevenir y sancionar el Acoso Laboral en el ámbito de las relaciones laborales? 1.2. Objetivos Objetivo General Se ha analizado desde la teoría del Acoso Laboral, la causa, los efectos y las consecuencias del mismo para luego establecer bases legales y mecanismos

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Título: Acoso Laboral Autor: Alejandra Rojas Valverde institucionales que permita herramientas preventivas y sancionatorias eficaces, en la perspectiva de proteger a la persona dentro las relaciones laborales. Objetivo Especifico  Determinar la presencia del Acoso laboral o Mobbing.  Clasificar los diferentes tipos de Acoso o Mobbing. 1.3. Justificación A lo largo que va pasando el tiempo, desde mi perspectiva la vida del ciudadano Boliviano ha ido violentándose al grado en que comienza a verlo como algo normal, esta violencia va más allá de lo que se muestra en los medios de comunicación porque no es tan lejano, está presente en nuestra vida cotidiana, el trabajo no es la excepción, a propósito, este es uno de los factores más afectados por la violencia. El trabajador Boliviano del área rural ha sido afectado gravemente por las condiciones físicas y el ambiente de trabajo en el que labora. 1.4. Planteamiento de hipótesis La implementación de mecanismos jurídicos e institucionales destinadas a establecer políticas públicas preventivas y sancionatorias adecuadas para combatir el Acoso Laboral, permitirá proteger al trabajador y trabajadora frente a esta forma de violencia, en la perspectiva de reivindicar la dignidad humana y los derechos fundamentales en el ámbito laboral.

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Capítulo 2. Marco Teórico 1.5. Área de estudio/campo de investigación Se enfoca en el ámbito del Derecho Laboral, toda vez que el objeto de la investigación es analizar el Acoso Laboral, que se produce en la relación de trabajo y proponer políticas públicas sustentadas en bases jurídico-institucionales para prevenir y sancionar el Acoso Laboral en el ámbito de las relaciones laborales. 1.6. Desarrollo del marco teórico La Violencia en los entornos sociales. La palabra violencia evoca de inmediato, imágenes que tienen que ver con el empleo de la fuerza material, golpes, hechos de sangre, estallido, combate. Pero la violencia en términos generales es una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza, no solo física, sino psicológica, emocional, política, económica. En sus múltiples manifestaciones implica la existencia de un arriba y abajo, reales o simbólicos, que habitualmente pueden adoptar roles complementarios; padre - hijo, hombre - mujer, maestro - alumno, empleador - trabajador, joven – viejo. La violencia implica una búsqueda de eliminar los obstáculos normativos que se oponen al propio ejercicio del poder, mediante el control de la relación obtenido a través del uso de la fuerza (abuso de poder). El Diccionario Jurídico de Ossorio1, define la violencia como “la acción y efecto violentar, de aplicar medios violentos a cosas o personas para vencer con su resistencia”. Precisa también que, “la violencia puede ser ejercida por una persona sobre otras de modo material o moral”2 , expresa que en el primer caso equivaldría a la fuerza y en el segundo caso a la intimidación. Y respecto al primero se refiere a la configuración y calificación de los delitos como el homicidio, la violación, evasión, robo, y otros.

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Título: Acoso Laboral Autor: Alejandra Rojas Valverde Otra definición que también nos hace es la Organización Mundial de la Salud, ha definido la violencia como: “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”. 7 En el mismo sentido la OMS sostiene que: “a menudo la violencia es previsible y evitable. Aun siendo difícil establecer una causalidad directa, algunos factores parecen claramente predicativos de violencia identificarlos y medirlos puede servir para advertir oportunamente a las instancias decisorias de la necesidad de actuar”. 2.2.1. El Trabajo Engels define al trabajo como: “la condición básica y fundamental de toda la vida humana”·3, que por tanto la mayoría de los seres humanos dedican gran parte de la vida al trabajo. Por lo que la organización laboral debe constituye en uno de los ámbitos en que el hombre se recrea a sí mismo y busca en él la realización que le permita parecerse cada vez más al tipo de persona que desea ser, en armonía y con lo que considera la razón de su vida.4 En general la doctrina define al trabajo como el desgate físico o intelectual aplicada a la producción de un bien, y jurídicamente es la prestación de servicios sujeta a remuneración periódica. Sin duda, el trabajo es una actividad donde el individuo a través de ella, con su fuerza e inteligencia, transforma la realidad y hace posible la sociedad. El trabajo también es el espacio de desarrollo de la personalidad, es uno de los modos de relación humana y la calidad de esas relaciones, es el parámetro de un entorno laboral saludable. 2.2.2. La violencia En El Entorno laboral. La violencia laboral es toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral o en el lugar de trabajo, por el empleador, personal jerárquico o en quienes sea delegada la función de mando o un tercero vinculado directa o

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indirectamente a quien tenga influencia de cualquier tipo sobre la superioridad. 5La ley contra la violencia laboral que presentó la Cámara de Diputados al Congreso Argentino el año 2004, lo define como “El accionar de quienes en ocasión de vínculo laboral, atenten contra la dignidad, integridad física, psicológica y/o social del trabajador, mediante

amenazas,

intimidación,

amedrentamiento,

inequidad

salarial,

trato

discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social”6. Y tiene como agravante, cuando la víctima esté en situación de vulnerabilidad, por su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica u otros análogos. Dentro de la violencia en el entorno laboral, está el acoso sexual. Este es un fenómeno que ataca en su mayoría a las mujeres de manera vinculada a la violencia laboral. Es posible que el acoso sexual no solo ocurra en el entorno laboral, pero mayoritariamente esta acentuada en él. 2.2.3. El descubrimiento e investigaciones del Acoso Laboral. El concepto de acoso laboral, también conocido como mobbing, se utiliza para describir situaciones donde una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema en el ámbito laboral. A pesar de que aún no se dispone de una definición consensuada internacionalmente, todas coinciden en describir el fenómeno como una modalidad de hostigamiento en el lugar de trabajo (González, Delgado y García, 2010).El término mobbing se ubica en la Etología y se conocen como antecedentes más importantes los trabajos de Brodsky, Lorenz, Heinemann y Leymann. La primera publicación que menciona al “trabajador hostigado” es realizada por Brodsky en 1976. Trabaja sobre temas de: accidentes de trabajo, problemas relacionados con el agotamiento físico, estrés psicológico, horarios excesivos (Trujillo, Valderrabano y Hernández, 2007). En España destaca un trabajo importante “La relevancia penal del acoso psicológico en el trabajo”, realizada por Jesús Maria García calderón, Fiscal Superior de Andalucía, en el que se analiza el Acoso Laboral desde la ciencias penales, Otra de las investigaciones es la de Molina Navarrete y otros, como la cubana Lydia Guevara

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Título: Acoso Laboral Autor: Alejandra Rojas Valverde Ramírez. A lo largo del análisis se ira alimentando la misma con los trabajos investigativos de los autores señalados. 2.2.4. Las investigaciones de Acoso Laboral en Bolivia. En Bolivia, las investigaciones sobre Acoso Laboral han sido pocas, que no tuvieron relevancia, porque fueron publicadas en revistas especializadas que no son de alcance para la mayoría de la población. Con ello los medios de comunicación en los últimos tiempos, han difundido el Acoso Laboral como un problema consecuencia del mundo laboral, junto al estrés laboral y otras, en su mayoría ligadas a noticias desde el exterior del país. Entre las publicaciones científicas, destaca el artículo de la psicóloga Giomar Bejarano Gerke “Violencia en el campo laboral” en el año 2004, publicada en la revista de Ciencias Penales, articulo que inspiró la presente investigación. El artículo hace referencia a la problemática de la violencia en el trabajo, que tiene consecuencias en la salud del trabajador y que jurídicamente es exigible, puntualiza además, que no está contemplada en nuestra legislación. Desde la medicina en el año 2005 se publicó un artículo titulado “Mobbing y sus consecuencias en la salud”, esta publicación sin embargo, es una réplica de lo ya estudiado en los países de Europa principalmente. 2.2.5. Que es el acoso Laboral El Acoso Laboral es cualquier acto individual o colectivo, persistente y demostrable ejercida sobre una servidora o servidor público por parte del inmediato superior o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a afectar física, emotiva y/o psicológicamente, infundiendo miedo, intimidación, terror y angustia, causando daño a la dignidad de la persona, perjuicio laboral, generando la desmotivación y la renuncia o retiro de su puesto de trabajo. La organización Internacional del Trabajo (OIT) define al acoso laboral como: Cualquier incidente en el cual una persona es abusada, maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estas situaciones pueden ser originadas por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización. 2.2.6. Tipos De Acoso Laboral

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Desgraciadamente, puede que ciertas actitudes nocivas en el trabajo estén tan arraigadas, que ni siquiera nos percatemos de que son modalidades de acoso en el trabajo. Una de las clasificaciones más utilizadas para describir los distintos tipos de acoso laboral es la siguiente.  Mobbing horizontal El concepto de mobbing horizontal hace referencia al acoso cometido por compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico que el acosado. Pueden ser distintos los motivos que desencadenan esta reacción, pero en la mayoría de los casos se trata de envidia, chismes, conflictos, rivalidades y antipatías personales entre compañeros. Para evitar este tipo de mobbing es esencial que se mantengan unas buenas relaciones laborales con los compañeros de trabajo, en las que se fomente el respeto y el equilibrio profesional.  Mobbing vertical El acoso laboral vertical se refiere al acoso desarrollado por los superiores frente a un empleado, que se encuentra en una situación de desprotección laboral. Esta modalidad de acoso en el trabajo incluye actitudes y acciones relacionadas con el abuso de poder que los superiores ejercen con el objetivo de excluir a los empleados en el lugar de trabajo.  Mobbing estratégico Esta modalidad de mobbing es uno de los más perjudiciales para el empleado, debido a los daños psicológicos y emocionales que puede llegar a causar la situación. En el acoso laboral estratégico, el mobbing forma parte de la estructura de la empresa para obligar a los nuevos contratados a que deseen rescindir el contrato de trabajo por voluntad propia, y de esa forma evitar indemnizaciones por despido improcedente.

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 Mobbing de gestión Se refiere al tipo de acoso cometido por un superior que posea un cargo en la dirección de la empresa. Los motivos que suscitan este tipo de actitud pueden venir suscritos por el deseo de aislar a un empleado con actitud poco sumisa, motivar situaciones de esclavismo laboral, emplear amenazas de despido si no se adapta el trabajador, etc.  Mobbing perverso En esta modalidad de mobbing no existe un objetivo o finalidad laboral, sino simplemente obtener el dominio emocional del compañero de trabajo. Va dirigido a manipular a la otra persona, hasta bloquearla psicológicamente y obtener su control. Sus efectos son devastadores para el empleado que lo sufre. Generalmente, el mobbing perverso se lleva a cabo por un superior o un compañero tóxico en el trabajo del mismo nivel.  Mobbing disciplinario El mobbing disciplinario se aplica sobre cualquier trabajador que se salga del "molde" descrito por la empresa, con el objetivo de infundir miedo con el despido frente al resto de empleados. 2.2.7. Formas de acoso laboral Existen muchas maneras de acosar labo - ralmente, según su recurrencia se pueden agrupar en: • Maltrato laboral: Todo acto de violen - cia contra la integridad física o moral, la li - bertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado, así

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como toda expresión verbal injuriosa o ultrajante y comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad. • Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evi dente arbitrariedad induzca a la renuncia. • Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social. • Entorpecimiento laboral: Toda ac - ción tendiente a obstaculizar el cumpli miento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla. • Inequidad laboral: Asignación de fun - ciones a menosprecio del trabajador. • Limitar los canales de comunicación. Todo acto que restringe al afectado la posibilidad de defender su postura cuando se discute algún conflicto, aislamiento en su entorno de trabajo. • Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador. 2.2.8. Actos que se constituyen en acoso laboral • Amenazas de destitución o despido. •Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo profesional o técnica. • La alusión a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona que afecte su dignidad. • La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, asignándole objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, salvo que se trate de una situación de emergencia o de urgencia o imprevisto debidamente justificable y demostrable. • La exigencia injustificada de prestar servicios en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia reiterada de trabajar en días no laborables sin ningún fundamento ni que respondan a las necesidades de la entidad, o en forma discriminatoria respecto a las demás servidoras o servidores públicos.

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Título: Acoso Laboral Autor: Alejandra Rojas Valverde • El brusco cambio decidido unilateralmente del puesto de trabajo o de la labor contratada si ningún fundamento ni que responda a la necesidad de la entidad. • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar. • La negativa a proporcionar documentos e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. • Los actos de agresión física entendidos como cualquier tipo de contacto físico, aquellas amenazas físicas veladas, como ser levantar la mano, acercamiento de caras con gritos y/o gestos hoscos u otros, o cualquier tipo de acto que tenga como consecuencia una afectación física que no constituya delito. • Las manifestaciones verbales con gritos, expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, comentarios hostiles y humillantes de descalificación con utilización o no de palabras soeces dentro del ámbito laboral cuando está sola o en presencia de otras personas. • Las denuncias, instauración de procesos y sanciones administrativas y/o disciplinarias injustificadas. • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. • Someter al sujeto pasivo a una situación de aislamiento social, ignorándolo o excluyéndolo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste. 2.2.9. Actos que no se constituyen en acoso laboral • Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. • La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

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• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. • La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. • Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa. • La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. • La emisión de memorándums o llamadas de atención cuando el servidor o servidora haya incurrido probadamente en actos reprobables o no cumpla con sus funciones establecidas en el contrato, términos de referencia o normas internas de la institución. 2.2.10.

Consecuencias del acoso laboral

• Puede terminar por lograr la renuncia voluntaria o forzosa de la persona agredida. • Baja de la autoestima, lento deterioro de la confianza en sí mismo, desvalorización personal y de sus capacidades técnicas o profesionales. • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (hasta la familia la cuestiona). • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. • Disminución en el desempeño laboral. • Somatización del conflicto: enfermedades físicas, afectación a la salud mental de la víctima. • Insomnio, ansiedad, estrés agudo, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión. • Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares. •Agresividad de la víctima con la familia y aumento de la conflictividad con la familia. • Retraimiento con la familia y amigos.

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Título: Acoso Laboral Autor: Alejandra Rojas Valverde • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima. • Incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente. • Estrés permanente. 2.2.11.

Derechos que se vulneran cuando se produce un hecho de acoso

laboral El acoso laboral atenta contra la estabilidad laboral, contra el derecho a un trabajo digno, contra la integridad y la dignidad. Respecto a la afectación a la dignidad, las conductas hostiles, humillantes y discriminatorias lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deteriora el clima de trabajo, sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas. 2.2.12.

Leyes Que Nos Amparan

En Bolivia nos ampara y protege la norma suprema que es la Constitución Política del Estado, artículo 49 parágrafo III que establece: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, denotándose que tiene como finalidad además de proteger derechos laborales; el de garantizar la estabilidad laboral. Por otra parte la Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una vida libre de violencia Nº 348, define en su artículo 7 lo siguiente: “Violencia Laboral: Es toda acción que se produce en cualquier ámbito de trabajo por parte de cualquier persona de superior, igual o inferior jerarquía que discrimina, humilla, amenaza o intimida a las mujeres; que obstaculiza o supedita su acceso al empleo, permanencia o ascenso y que vulnera el ejercicio de sus derechos.” La Ley Nº 348, denominada “Ley Integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia”, penaliza en su artículo 84 esta figura y la define de la siguiente forma: “La persona que valiéndose de una posición jerárquica o poder de cualquier índole hostigue, persiga, exija, apremie, amenace con producirle un daño o perjuicio cualquiera, condicione la obtención de un beneficio u obligue por cualquier medio a otra persona a mantener una relación o realizar actos o tener comportamientos de

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contenido sexual que de otra forma no serían consentidos, para su beneficio o de una tercera persona, será sancionada con privación de libertad de cuatro (4) a ocho (8) años”. El acoso político contra mujeres: Regulado mediante la Ley Nº 243 denominada “Ley contra el acoso y violencia política hacia las mujeres” en su artículo 20 incorpora en el Código Penal esta figura y señala que: “Quien o quienes realicen actos de presión, persecución, hostigamiento y/o amenazas en contra de una mujer electa, designada o en el ejercicio de la función político – pública y/o de sus familiares, durante o después del proceso electoral, que impida el ejercicio de su derecho político, será sancionado con pena privativa de libertad de dos (2) a cinco (5) años”. El acoso laboral siempre debe ser comprobable; a pesar de que estas conductas utiliza tácticas muy sutiles y tienen carácter clandestino pues no deja huellas externas, ni se cuenta con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente objetiva y no meramente subjetiva. Se puede acudir si se es víctima de acoso laboral a la Defensoría del Pueblo, pues en sujeción al mandato constitucional establecido en el artículo 218 de la norma fundamental, el de velar por la vigencia, difusión, promoción y cumplimiento de los derechos humanos individuales y colectivos señalados en la Constitución y en el marco de lo establecido en la Ley 1818; es la instancia competente para atender casos de acoso laboral cuando la víctima es un Servidor o Servidora Pública. Si la víctima es trabajadora o trabajador en el ámbito privado, corresponde a la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social atender el caso. El acoso laboral afecta no sólo el derecho al trabajo u otros como la igualdad, sino principalmente a la DIGNIDAD de las personas.

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Capítulo 3. Método 1.7. Tipo de Investigación Utilice el método de investigación Explicativa ya que explico cuál es el problema y busco explicar las causas que lo origina. 1.8. Operacionalización de variables Primeramente busque conceptos para científicamente y jurídicamente que es el acaso laboral a que nos referimos y luego las leyes que protege y ampara a dicha situación. 1.9. Técnicas de Investigación Lo primero fue buscar sitios web que me brindan información ya sea con casos reales y poder ver desde mi punto de vista porque se comete dicho delito Acoso Laboral y buscar una solución. 1.10.

Cronograma de actividades por realizar El trabajo lo realice en menos de una semana.

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Capítulo 4. Resultados y Discusión El acoso laboral debe ser sancionado, porque la Constitución Política del Estado reconoce a las bolivianas y los bolivianos el derecho al trabajo. En algunos casos son formas de discriminación, pero no en todos los casos. Se debe prevenir el acoso laboral a través de una Ley Específica y su correspondiente Reglamento. El Estado debe propiciar una Ley y aprobarla en el menor plazo. Asimismo estas normas deben ser reconocidas en el nuevo Código del Trabajo que se está negociando. Los sindicatos tienen la obligación de denunciar, hacer seguimiento y lograr que sean sancionados todos los casos de acoso laboral, desde el más mínimo hasta los más complejos. Sin embargo se requiere una norma específica en cual regirse y exigir el cumplimiento de las garantías constitucionales del derecho al trabajo que en ciertos casos son vulneradas por diversos tipos y formas de acoso laboral. Por otro lado es preciso mencionar que se debe investigar en el tratamiento de las consecuencias del Acoso Laboral, este correspondería a la psicología laboral como una nueva rama de la medicina laboral, quien debe hacer posible que la víctima de Acoso Laboral se rehabilite y apoye a las ciencias jurídicas en cuanto corresponda. Debe profundizarse en la investigación en mecanismos prevención de las formas de violencia sutiles, pues existen otras análogas, como el acoso escolar o bullying que se produce en los centros escolares y del cual son víctimas los niños, niñas y adolecentes

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Capítulo 5. Conclusiones Finalmente, el Mobbing o Acoso Psicológico es una grave patología organizacional que debe ser conocida por los psicólogos laborales y otros cientistas sociales para intervenir en forma oportuna al interior de la organización previniendo su ocurrencia, y por los psicólogos clínicos ya que cuando no se conoce el fenómeno, el diagnóstico puede ser errado y las manifestaciones sean interpretadas en términos de otros aspectos como estrés, ansiedad, depresión sin considerar los aspectos situacionales que los ocasiona. Es necesario que se trabaje no sólo en el castigo a esta problemática, sino que se trabaje en su prevención estableciendo normas y reglas para evitarlo en cada empresa y organización mediante acciones que incluyan no sólo castigos para el acosador, sino campañas de información para que cualquier persona esté informada sobre cómo se desarrolla el problema, también pueden realizarse talleres y cursos para hablar del tema y a la par, trabajar en temas como integración de equipos, control de estrés, eficacia en el trabajo, etc.

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Referencias Bibliografía https://www.oas.org/dil/Migrants/Bolivia/Ley%20general%20del%20trabajo%20del %208%20de%20diciembre%20de%201942.pdf https://www.oas.org/dil/esp/Constitucion_Bolivia.pdf http://dbe.rah.es/? gclid=EAIaIQobChMIjtr8hKX85QIVGKSzCh2HKAHaEAAYASAAEgIN2PD_BwE Primer Informe Mundial de la OMS sobre la violencia y la salud 2003. ABAJO Olivares, Francisco Javier. Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral. 2006. Pág. 2 OSSORIO, Manuel. DICCIONARIO DE CIENCIAS JURIDICAS POLITICAS Y SOCIALES. 1999. Pág. 786 GUEVARA Ramírez, Lydia. La violencia y la diversidad de sus manifestaciones. Ponencia presentada en el Foro Social Mundial del Porto Alegre. Febrero 2005. Pág. 1 9Cit, por GIRALDO, Javier. Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. Pág. 208 ZEPEDA, F. Cit. Por. GIRALDO, Javier. Pág. 208 https://www.defensoria.gob.bo/uploads/files/cartilla-acoso-laboral.pdf

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