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ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL ESTE SITIO ESTA PENSADO PARA LOS ALUMNOS DEL CICLO SUPERIOR DE LA ESCUELA DE COMERCIO Nº6 "AMÉRICA". SU FINALIDAD ES ACERCAR A LOS ALUMNOS Y DOCENTES EL MATERIAL DE ESTUDIO NECESARIO PARA CUMPLIMENTAR LOS OBJETIVOS DE LA MATERIA

LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS Necesidades futuras de RH La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo. Por otra parte, la oferta de personal dista mucho de ser ilimitada. Incluso en el caso de América Latina, zona con gran exceso de población y niveles notables de desempleo, la oferta de personal conoce límites muy precisos. Los desafíos que determinan esa demanda y los métodos de anticiparla merecen un análisis general. Causas de la demanda A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazos. Las causas de estos cambios se resumen en la figura 5-1. Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero algunas otras no.

Desafíos externos. Es difícil para los especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se producirán en su entorno a corto plazo y aún más difícil calcular sus efectos a largo plazo. Por ejemplo, los fabricantes de calzado pueden experimentar súbitamente un cambio importante si el país empieza a exportar cuero crudo a mercados que lo paguen a mejores precios; el efecto que esta medida tenga a largo plazo es difícil de evaluar. Otros ejemplos podrían referirse a los efectos de la inflación, el desempleo, las tasas de interés y varios factores más. Desafíos sociales. Políticos y legales Los desafíos de carácter social, político y legal son, relativamente hablando, de más sencilla predicción, pero en pocas ocasiones se hacen perfectamente claras sus influencias. Por ejemplo, no es fácil evaluar el efecto de algunas medidas legales sobre el mercado de trabajo. Computación Los cambios tecnológicos son de difícil predicción y evaluación. Un ejemplo destacado de esto lo constituyó la introducción de computadoras en las sociedades iberoamericanas. En su momento, algunos expertos predijeron que las computadoras conducirían a niveles muy altos de desempleo, pero ha ocurrido lo contrario: el área de computación sigue alcanzando niveles récord de crecimiento en práctica-mente todos los países hispanoamericanos. Cálculos recientes indican que la industria proporciona empleo directo o indirecto a más de seis millones de personas. Con mucha frecuencia, la planeación de los recursos humanos se modifica debido a la introducción de nueva tecnología. En algunos casos, ésta puede significar la eliminación de varios puestos de trabajo (por ejemplo, la introducción de nueva maquinaria agrícola puede eliminar varios empleos tradicionales), o

puede también implicar la creación de puestos nuevos (en el campo de la transportación, por ejemplo, la apertura de nuevos sistemas de transporte masivo requiere personal que atienda al público y a los sistemas técnicos. Competencia La competencia constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos humanos en una organización. El número global de personas empleadas por la industria de la confección tiende a ser relativamente estable, ya que la intensa competencia en esa área tiende a controlar sus dimensiones globales. En el campo de las compañías productoras de papel, por el contrario, se ha experimentado una tasa de crecimiento que excede con mucho la tasa de crecimiento vegetativo de la población. Este fenómeno es explicable en buena medida por la competencia entre las grandes papeleras.

Administración del Capital Humano y las Organizaciones 1. 1. Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez Administración del Capital Humano Unidad 2: Administración del capital humano y las organizaciones 2. 2. Contenido Breve historia de la administración del capital humano Las organizaciones y su complejidad. Las personas y las organizaciones La administración del capital humano. 3. 3. Breve historia de la administración del capital humano Origen y Evolución de la ACH Los orígenes de la ACH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La ACH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables. Existía un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente. 4. 4. Breve historia de la administración del capital humano Origen y Evolución de la ACH Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de

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manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración de Personal. Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse. La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran. 5. Breve historia de la administración del capital humano Origen y Evolución de la ACH Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización. Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se conocen, parten del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de la ARH. 6. Las organizaciones y su complejidad El individuo como tal no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por tanto es un ente sociable. Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no alcanzaría realizar. Entonces, una organización se define como: un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y ésta existe cuando: - Hay personas capaces de comunicarse - Que estén dispuestas a actuar conjuntamente - Para obtener un objetivo común. En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. 7. Las organizaciones y su complejidad La sociedad moderna está conformada por organizaciones de las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes. Ejemplos: industrias, empresas comerciales y de servicios, organizaciones militares y gubernamentales, instituciones públicas y privadas, iglesias, entre otros. Éstos reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles: personajes, pequeños grupos, inter grupos, normas, valores, actitudes. Éstos existen bajo un patrón muy complejo y multidimensional. La complejidad permite comprender los fenómenos organizacionales que dificulta las actividades. A medida que las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el personal, esto conlleva a un enfrentamiento entre los miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la complejidad. 8. Las organizaciones y su complejidad Complejidad: Existen organizaciones altas y bajas. Las grandes organizaciones tienen un gran número de niveles intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a través de la interacción indirecta. En las empresas pequeñas, las actividades las realizan interactuando directamente con las personas. Características

10. 9. Las organizaciones y su complejidad Anonimato: Le da importancia al trabajo u operación que se realice, sin tomar en cuenta quién lo ejecuta. Características 11. 10. Las organizaciones y su complejidad Rutina estandarizada: Son procesos y canales de comunicación que existe en un ambiente despersonalizado o impersonal, las grandes organizaciones tienden a formar subcolectividades o grupos informales, manteniendo una acción personalizada dentro de ellas. Características 12. 11. Las organizaciones y su complejidad Estructura especializada no oficiales: Configuran una organización informal cuyo poder, en algunos casos, son más eficaz que las estructuras formales. Características 13. 12. Las organizaciones y su complejidad Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones: Pretende distanciar la autoridad formal de las de idoneidad profesional o técnicas, las cuales necesitan un modelo extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad para mantener el orden. Características 14. 13. Las organizaciones y su complejidad Tamaño: Va depender del número de participantes y dependencias. Características 15. 14. Las personas y las organizaciones Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, etc.). Inclusive, una vez reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización para lograrlo. Objetivos Organizacionales Individuales La organización quiere lograr: Utilidad, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente, etcétera. Las personas quieren obtener: Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, crecimiento profesional. 16. 15. Las personas y las organizaciones La interacción entre personas y organización es un tema complejo y dinámico que permite distintos puntos de vista. Toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación en la organización, pero también necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación en la organización. Participación de las personas en la organización Eficiencia Eficacia Logro de objetivos individuales: Ascenso, prestigio, carrera, mejor salario, seguridad personal, etcétera. Logro de objetivos organizacionales: Mayor productividad, reducción de costos, utilidad, crecimiento de la organización, etcétera. 17. 16. Las personas y las organizaciones Reciprocidad entre individuo y organización La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante sus autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación.

18. 17. Las personas y las organizaciones Reciprocidad entre individuo y organización  Un excelente lugar de trabajo  Oportunidad de crecimiento, educación y carrera  Reconocimiento y recompensas: salario, beneficios e incentivos  Libertad y autonomía  Apoyo liderazgo renovador  Capacidad de empleo y ocupación  Camaradería y compañerismo  Calidad de vida en el trabajo  Participación en las decisiones  Distracción, alegría y satisfacción  Enfocarse en la misión organizacional  Enfocarse en la visión del futuro de la Organización  Enfocarse en el cliente interno o externo  Enfocarse en las metas y resultados  Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos  Enfocarse en el trabajo participativo en equipo  Compromiso y dedicación  Talento, habilidad y competencia  Aprendizaje constante y crecimiento profesional  Ética y responsabilidad social Lo que la Organización espera de las personas Lo que las personas esperan de la Organización 19. 18. Las personas y las organizaciones Las relaciones de intercambio Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan sólo a los recursos materiales, ya que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores. Las personas forman una organización o se vinculan a ella porque esperan que su participación satisfaga alguna de sus necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos incurridos mediante sus sistemas de valores. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización si le es posible. La organización espera que la contribución de cada individuos sobrepase los costos de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda. 20. 19. Las personas y las organizaciones El concepto de incentivos y contribuciones Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de los objetivos individuales. De ahí se derivan los conceptos de incentivos y contribuciones: Incentivos (alicientes, recompensas): son los “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, etc.). A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede no serlo para otro. Contribuciones: son “pagos” que el trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, dedicación, etc.). a cambio de incentivos, cada contribución tiene un valor de utilidad que varía de una organización a otra: una contribución de un individuo puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil para otra. 21. 20. Las personas y las organizaciones Cultura organizacional La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento

cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales. Aspectos formales y visibles  Estructura organizacional  Títulos y descripción de puestos  Objetivos y estrategias organizacionales  Tecnología y prácticas organizacionales  Políticas y directrices de personal  Métodos y procedimientos de trabajo  Medidas de Productividad  Medidas Financieras Aspectos informales y ocultos  Patrones de influencia y de poder  Percepciones y actitudes de las personas  Sentimientos y normas grupales  Valores y expectativas  Patrones de interacciones formales  Relaciones afectivas Componentes visibles y públicamente observables, orientados a los aspectos organizacionales y de tareas cotidianas Componentes invisibles y ocultos afectivos y emocionales, orientados a los aspectos sociales y psicológicos 22. 21. La administración del capital humano Definición Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Recursos La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. 23. 22. La administración del capital humano El Factor Humano No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa. CARACTERISTICAS DEL PERSONAL No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

24. 23. La administración del capital humano Técnicas utilizadas por la ACH Los temas tratados por la ACH se refieren a aspectos internos de la organización (enfoque introvertido del área de ACH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ACH). Algunas técnicas de la ACH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicación; otras las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos. Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización.. 25. 24. La administración del capital humano Técnicas utilizadas por la ACH Técnicas de la ARH •Reclutamiento. •Entrevista. •Selección. •Integración. •Evaluación del desempeño. •Capacitación. •Desarrollo del personal. Aplicadas directamente a personas Aplicadas indirectamente a personas Cargos Ocupados Planes Genéricos •Análisis y descripción de cargos. •Evaluación y evaluación de cargos. •Higiene y seguridad. •Planeación de recursos humanos. •Base de datos. •Plan de beneficios sociales. •Plan de carreras. •Administración de salarios. ♦ Técnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente a través de los cargos ocupados o de los planes globales o específicos. 26. 25. La administración del capital humano Técnicas utilizadas por la ACH Técnicas de ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos 1. Análisis y descripción de cargos. Reclutamiento y selección. Entrevista. 1. Admisión de personal. 2. Estudio de tiempos y movimientos. 2. Establecimiento de estándares de producción. 3. Evaluación del desempeño. Base de datos. Entrevista de desvinculación. Registros de rotación de personal. Registros de quejas y reclamos. 3. Ascensos, transferencias, readmisiones y desvinculación. 4. Evaluación del desempeño. Encuesta salarial. 4. Determinación de salarios. 5. Capacitación de supervisores. 5. Supervisión. ♦ Técnicas de ARH que suministran datos y decisiones de ARH basadas en datos. 27. 26. La administración del capital humano Relación de la Administración del Capital Humano con otras Disciplinas Ingeniería Industrial: Podemos mencionar entre sus aportaciones:  Estudios de tiempos  Estudios de movimientos  Sistemas de incentivos  Valoración de tareas  Oficinas de selección  Adiestramiento a los trabajadores Psicología: Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y frustración, etc. Administración: Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el desempeño de los administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeación, organización, dirección y control. Sociología: Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización, aparece la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología de la Administración. Antropología: La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento. 28. 27. La administración del capital humano Relación de la Administración del Capital Humano con otras Disciplinas Derecho: Los principios que deben regir en las

relaciones obrero-patronales. Contabilidad: Las personas adquieren el nombre de “Activo Humano”; y se les reconoce como valores económicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la organización. Economía: Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administración de recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como. Capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflación. Matemáticas: Los modelos de estadística han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como otros procedimientos estadísticos.

Demanda De Capital Humano 

Enviado por kaurhamed

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10/08/2012

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3497 Palabras

Demanda de capital humano: identificar factores internos y externos No surge porque si: Externos: inflación, desempleo, Desafíos políticos: legales y sociales Cambios tecnológicos: disminuye el número de trabajadores y aumenta la productividad Competencia: un mejor servicio de trabajador f.f trabajo: no hay control total de la empresa Internas: aparición de una nueva línea Decisiones dela organización: depende del director general Presupuestos: expresa y fija metas en la empresa Nuevas operaciones o lanzamiento de nuevos productos: 1. Salarios: trabajo = salarios

Deficiencia del departamento del personal: pruebas necesarias de la empresa al personal para poder ocupar el lugar. Lo del gobierno si no se cubre el capital de la empresa Educación necesaria del personalÉtica todo lo que se hace mientras se trabaja en una empresa es de Premios la empresa (pensamientos científicos, innovación etc.) Reconocimiento 2) DETERMINAR LA DEMANDA DEL C.H EN LAS ORGANIZACIONES a) Métodos de estimación de la demanda 1. De tendencia 2. De ratios 3. De regresión 4. De dispersión 5. De simulación Con esto hay mayor control de capital humano B) métodoDelphos o Delphi Sondeo de opiniones a nivel gerencial 1. identifica tema principal 2. definir 3. se explica 4. se analiza: cuestionarios, interpretar resultados y deducen C.H de la demanda en un futuro “a demanda del empleo demanda del tiempo únicamente” Método del análisis de Ratio Existen 2 tipos Personal: encargado de relacionar calidad y rendimiento de personas en puestos.Índice de productividad: examina niveles de productividad PRODUCTIVIDAD: En equipo o individual: esto es bien ala primera y en menos tiempo. Método de regresión Examina 2 indicadores Ventas y nivel de producción para tener una demanda de cuanto C.H se necesita Método de simulación Modelo matemático que presenta relación de empleado a nivel de escenario. Planeación de capital humanoTiene que ver con la sociedad actual presupuesto: gastar a futuro

Ética: industrial Moral: social Valores: como persona Definición: no cambia Concepto: idea propia Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización, planear sus labores de reclutamiento selección y capacitación. Autor (Werther Williams b. sr(2000) Propósitos: alcanzar metas de la organización, anticipar periodos de escases proporcionar mayor oportunidades de empleos para mujeres, niños, minorías que existen también Ventajas: mejorar utilización del recursos humano debe existir objetivos globales, economizar en las contrataciones tener una base de datos de todo el personal obtención de mejores niveles de productividad mediantepersonal capacitado. FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DEL CAPITAL HUMANO Los desafíos que caracterizan a la demanda de R.H y los métodos que existen para explorara y estimar La demanda a futuro que experimenta la planeación de las políticas de empleo , los planes a corto y largo plazo CAUSA DE LA DEMANDA DE R.H O FUTURO (EXTERNAS) Económicas Planes estratégicos y jubilaciones Factoressociales-presupuestos. Renuncias Tecnológicas-ventas y producción-terminación de contratos Competitividad-nuevas actividades y deseos Todo esto lleva a cambios organizacionales y estos nos llevan a no permisos remunerados Desafíos externos: los factores de carácter social , cambios tecnológicos. Decisiones de la organización: planes estratégicos, presupuestos a corto plazo, nuevas operaciones como líneasde producción. Los factores de la fuerza de trabajo son: 1) Jubilaciones 2) Prestaciones 3) Bonificaciones 4) Seguro social 5) Despidos 6) Enfermedades 7) Renuncias DEMANDA Y OFERTA DEL R.H (TECNICAS) Experiencias Muestras Técnicas de grupo de nomina Técnicas Delphi o Delphos Basadas en tendencias: extra polacion: tendencias del pasado al futuro