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• Aurenys Quiames Colmenárez

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CAPITAL HUMANO

PROFESORA: CASTILLO MARITZA

BACHILLERES: AGUILERA ORLYANI C.I. 21.327.255 CEDEÑO RAYNER C.I. 21.041.917 GRANADO RUTH C.I. 20.911.036 PIÑERO YANIFER C.I. 21.041.949 RONDON YUSDELI C.I. 15.564.776 VARGAS YERARDI C.I. 22.852.513 Sección A-1 Anaco, julio de 2015

INTRODUCCIÓN El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general.

La Teoría del Capital Humano también se llama Funcionalismo técnico-económico. Subraya el valor de la Educación: representa la riqueza de una nación. Antes de 1960, la ciencia social y económica acepta la posibilidad de una relación entre educación y productividad, pero no existe una hipótesis científica que corrobore esa correlación; y esto es así porque se rechaza el concepto de inversión, porque no se considera al hombre como bien de capital, sería considerarlo como mercancía. A partir de 1960, la Educación gana una nueva dimensión: antes era un bien de consumo, ahora un bien de inversión. La investigación del valor económico de la Educación llama capital humano a esos beneficios que reporta la inversión educativa. El capital humano es el saber incorporado al potencial de la fuerza de trabajo durante un tiempo, medido en función de los costes educativos y formación profesional y multiplicado por las personas destinatarias de la inversión educativa. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma empresa. La persona que más sabe vale más y es acreedora de una mayor retribución. Mientras más valioso sea el capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los resultados de esa institución.

ANTECEDENTES DEL CAPITAL HUMANO Los orígenes del actual concepto de capital humano se pueden retrotraer hasta las obras de los autores clásicos, quienes pusieron de manifiesto que cualidades humanos tales como los conocimientos o habilidades adquiridas por los trabajadores, su salud, virtudes, entre otras, influyen en la actividad económica. Aunque, en ninguna de las obras que a continuación se mencionarán, se expone directamente el término “capital humano”, si que se anticipan algunos de los temas que después han sido estudiados por la teoría que lleva ese nombre. Adam Smith, es entre todos los autores clásicos en cuyas obras aparecen temas relacionados con el capital humano, puede decirse que él ha sido quien los ha tratado de forma más parecida a como se conoce hoy en día. En lo que Adam Smith denomina “el estado natural de las cosas”, el producto directo del trabajo constituye su recompensa natural. Según eso, en dicho estado, el trabajador disfruta y vive directamente de lo que produce con su trabajo. Sin embargo, a medida que se introduce la especialización, el producto que el trabajador obtiene de su trabajo es sólo una pequeña parte de lo que necesita para subsistir. En consecuencia, el trabajador no puede ya sobrevivir directamente del producto de su trabajo, y necesita acumular un stock de bienes para ese fin. Parte de ese stock lo destina a obtener ingresos que le permitan mantenerse en el futuro, y en el resto lo destina a consumo inmediato. A la parte de dicho stock que el individuo destina a obtener ingresos futuros es a lo que Adam Smith denomina capital, en el que distingue entre el capital fijo y circulante. Partiendo de esta definición, Smith sostiene que el stock de capital de cualquier país no es más que la agregación del stock de capital de sus miembros. Por lo tanto, Smith entiende que el capital de la nación no es más que una proyección del capital de sus habitantes, y clasifica el stock de capital de un país con los mismos criterios que los del trabajador individual. Smith incluye explícitamente, como parte del capital dijo de cada nación, la adquisición y el mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados para la creación de riqueza por parte de los trabajadores, por ejemplo, la educación en general.

EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO A TALENTO HUMANO

A través del tiempo se ha podido observar como la psicología ha evolucionado: atrás quedaron aquellas épocas en las que se le vinculaba con el estudio del alma o se la calificaba como pseudo-ciencia por no contar con un soporte “científico”. La psicología organizacional tampoco ha sido ajena a estos cambios, de hecho, muchas de las técnicas que hoy nos asisten son el fruto de diversos estudios y teorías, los cuales no solo han permitido que se pueda obtener resultados más objetivos y en plazos más cortos, sino que también han otorgado la posibilidad de evolucionar, de cambiar la manera de pensar acerca de cómo las personas influyen en las empresas, y además, sobre cómo se desenvuelven en un ámbito importante de sus vidas: el trabajo. La historia de la psicología organizacional y de lo que hoy conocemos como recursos humanos se inició a principios del siglo pasado con lo que en ese entonces se denominaba “Psicología Industrial”, cuyo interés principal era el de determinar las diferentes variables que influenciaban, positiva o negativamente, en la productividad de los trabajadores; así como también, el de hallar las habilidades que debía reunir un trabajador para ejecutar tareas específicas. En tal sentido, los intereses militares jugaron un papel importante en el desarrollo de la rama industrial, pues con la llegada de la Primera Guerra Mundial, también llegó la necesidad de clasificar a los soldados y oficiales a partir de su capacidad intelectual, con lo que surgieron los primeros test psicotécnicos. La terminología “Capital Humano”, basada en la teoría antes detallada, sigue vigente: tanto en Internet, como en textos de especialidad o en capacitaciones se habla hasta la fecha de lo que este capital significa, o de cómo es que este capital se vuelve un aporte importante para la empresa; sin embargo, poco se dice respecto a que esta nomenclatura está basada en una teoría de tipo administrativa, cuyo eje principal es determinar qué es lo que hace a las empresas más productivas, o cómo generar más ingresos; es así que los colaboradores en las compañías se transforman en parte del capital de la misma, lo que es similar a decir que forman parte de los activos de la empresa, y que por ello se debe invertir en su desarrollo. Desde esta perspectiva, no existe mucha diferencia entre la Psicología Industrial, que centraba sus esfuerzos es determinar

indicadores de productividad en las personas, y el concepto de Capital Humano, que aún muchos manejan actualmente. La misión de los psicólogos organizacionales, y en general, la de todo staff de recursos humanos al interior de una empresa, debe enfocarse en realizar los esfuerzos que sean necesarios para implementar estrategias, políticas o procedimientos que den soporte a una visión empresarial del recurso humano entendida como talento humano, aquel concepto que define una gestión administrativa preocupada por conocer las habilidades de sus trabajadores y por potenciarlas, que se interesa por el bienestar de sus colaboradores y por su desarrollo, y que tiene muy en claro que la productividad es la consecuencia y no un fin en sí mismo.

EL TALENTO HUMANO La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto. Por tanto, el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad). 

Conocimientos: Es la posesión de sabiduría inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es

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lo que se conoce como competencias cognitivas. Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega,

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también se le conoce como competencias personales. Poder: Son los valores, decisión y la capacidad personal para hacerlo; también s le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo. Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona

que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos

y

actitudes)

experiencias,

potencialidades, salud, entre otros.

motivación,

interés,

vocación

aptitudes,

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo. La Gestión del Talento define al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo. Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo, y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar. Este tipo de profesionales son, añade, los que más valor añadido aportan en la empresa.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO La administración de recursos humanos consiste en la planeación, reclutamiento y selección administración de sueldo, capacitación, relaciones laborales, higiene y seguridad en las organizaciones. Los recursos humanos de una organización constan de los empleados de todos los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las actividades propias del organismo social. Un organismo social puede ser una empresa industrial, una dependencia pública, un hospital, un hotel, una universidad, una línea aérea. El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los siguientes: 

Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una

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organización, para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos. Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de este. Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y

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objetivos. Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la dirección. Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la

 

consecución de los objetivos comunes. Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores como del patrón. Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la prestación de servicios y al término de dicha relación, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.”

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados – el talento humano – tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización.

LA MOTIVACIÓN

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas. Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.

LA MOTIVACIÓN EN RELACIÓN CON EL TALENTO HUMANO

El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr los objetivos de la misma. Señalar que ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al éxito. Hoy en día muchas empresas cometen algunos errores obviando esta situación, muchos empleados se sienten desmotivados y no sienten ningún tipo de compromiso con la empresa. Es un punto que analizar y entrar en acción, ¿en qué sentido? Que no debemos solo centrarnos en como empresarios queremos lograr sin pensar en nuestro talento. Implementar técnicas de motivación y así lograr que los trabajadores se comprometan con las políticas, los objetivos de la empresa. Es importante implementar técnicas de motivación en la empresa, implica la clave de éxito para las empresas modernas, porque un talento desmotivado nos llevaría al fracaso o que nuestro proyecto quede rezagado. Hoy en día podemos trabajar en ello y evitar a toda costa que nuestro personal de trabajo se encuentre desmotivado y falto de compromiso. Señalo las siguientes técnicas de motivación empresarial, que considero como importantes para el desarrollo de una empresa. 

La relación existente entre el empleado y la empresa. Que exista un vínculo entre si y que el empleado con la empresa, por medio a la conexión emocional.



El reconocimiento en el área laboral. Es relevante e importante que el empleado sea reconocido no solo pecuniariamente sino también en todo lo que realiza y el aporte que este le da a la empresa. Los jefes deben ser honestos y reconocer cuando un empleado realiza sus tareas bien y hacerle notar cuando está bien no solo cuando este mal. Motivar es fundamental para llegar al éxito empresarial, aunque muchos directivos o jefes

no han tomado en cuenta la importancia de todo esto, se debe tener en cuenta el factor humano en la actividad empresarial. Lo que logramos cuando nuestro factor humano es motivado es que los mismos se comprometan con la empresa para lograr su éxito, es decir, trabajan motivados y comprometidos para que éste se logre.

PROCESOS MOTIVACIONALES El proceso motivacional ha sido considerado de distinta manera por varios autores.

Según Reeve, está formado por las siguientes fases:    

anticipación (expectativas de la emergencia y/o satisfacción de un motivo), activación y dirección conducta activa y de retroalimentación del rendimiento, y resultado. El denominador común a todas las consideraciones sobre el proceso motivacional es que

éste es un proceso dinámico, que tiene como principal función aumentar la probabilidad de adaptación del organismo a su entorno. Para Deckers, la secuencia del proceso motivacional se establecía en tres momentos: 

La elección del motivo, que se refiere a la selección del objetivo de entre los que compiten para conseguir su satisfacción.



Las conductas instrumentales que son aquellas actividades que realiza un individuo para satisfacer un motivo y conseguir el objetivo elegido (cuyos aspectos más importantes son: la duración-cantidad de tiempo que debe dedicar a conseguir satisfacer un motivo; como por ejemplo varios años para estudiar una carrera-, la frecuencia-o número de veces que un individuo inicia una actividad para lograr su objetivo- y la intensidad-o cantidad de esfuerzo necesario para llevar a cabo la conducta instrumental; a más intensidad, más motivación)



La realización de la conducta consumatoria que representa la finalización del proceso motivacional, puesto que la secuencia conductual termina con la consecución del motivo satisfecho, que es siempre el objetivo final del proceso (cuyos aspectos más importantes son: examinar las propiedades físicas del objetivo, la realización de la conducta consumatoria que pone fin a la satisfacción del motivo, a través de los procesos de atribución causal).

Para Fernández-Abascal, el proceso motivacional comienza cuando uno o varios de los determinantes motivacionales provocan en el individuo las condiciones necesarias para que éste adquiera la intención de iniciar una conducta específica. Todo el proceso se autorregula por un sistema de retroalimentación, que actúa sobre el entorno a medida que vaya obteniendo información del progreso de su ejecución. En el proceso

motivacional pueden actuar de detonantes uno o varios de los determinantes de la motivación (tanto factores externos -aprendizaje, hedonismo e interrelación social que actúan de propulsión en el comportamiento-, como internos -herencia, homeostasis, crecimiento potencial y procesos cognitivos, que actúan de tracción). La intención es el factor motivacional que más influye en la conducta; la intención depende de dos factores: la actitud hacia la conducta (evaluación personal, favorable o no, que realiza el sujeto de ella), y las normas subjetivas en relación con esa conducta (creencias que ejercen la presión social y que inducen al sujeto a realizar o no ciertas conductas). Además, la intención de un individuo en relación con una conducta sólo se llevara a cabo si dicha conducta se halla bajo su control voluntario. Para Palmero, el proceso de motivación tiene dos momentos distintos:  

la toma de decisiones y la elección del objetivo, el control del resultado.

El primer momento, la toma de decisiones y la elección del objetivo, comprende los siguientes pasos:

1. la ocurrencia o aparición del estímulo (deseo o necesidad); 2. el proceso de percepción del estímulo (consciente o no consciente); 3. los procesos de evaluación y valoración del objetivo, que permitirán al organismo decidir qué estímulo es capaz de desencadenar la conducta motivada; 4. los procesos de decisión y elección del objetivo, en los cuales hay que tener también en cuenta, además de la necesidad o el deseo, el valor del objetivo y la expectativa de conseguirlo; 5. la realización de la conducta motivada, que puede estar constituída por una secuencia de conductas instrumentales que inician una actividad de ensayo-error dirigida a conseguir una meta. La activación en este proceso, se inicia desde el momento en que el organismo detecta una necesidad, poniendo en marcha de forma automática los mecanismos apropiados para corregir dicha necesidad o deficiencia. La dirección en el proceso motivacional empieza en el instante mismo en que se producen los procesos de evaluación y valoración, actuando en la

elección del objetivo que se convertirá en meta y con la elección de las conductas adecuadas para conseguir el objetivo. El segundo momento, el control del resultado comprende los siguientes factores: 1. la verificación de la congruencia, en la que el individuo efectúa un balance de congruencia entre su situación actual y lo que espera obtener; 2. la atribución de causas, que pretende que el individuo sea consciente de lo apropiada que fue su elección de la meta y de las conductas instrumentales que utilizó; 3. se establecerá una función de generalización de los resultados que le permitirá asociar las conductas instrumentales utilizadas con objetivos similares en el futuro.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES A lo largo de la historia se ha estudiado al ser humano y nos hemos dado cuenta que se ha manejado por medio de la motivación, los sentimientos he impulsos que lo llevan a cometer conductas y realizar actividades, con el fin de satisfacer sus necesidades y anhelos provocando interés en ello; en sí, lo que hace que nosotros actuemos y nos comportemos de una manera, es la motivación.

Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es producir más y mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante la alta gerencia de las organizaciones, en donde que su principal labor es recurrir a los medios disponibles para el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresas. Realmente el motivar puede ser una muy buena opción para enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a la vez la conveniencia se enfoca hacia la productividad de las empresas, en el cual cabe mencionar que es ahí donde todos los administradores enfrentan un reto enorme, ya que motivar a que los trabajadores produzcan más para lograr resultados óptimos con eficacia, calidad e innovación, Suele ser difícil porque no todas las personas tienen la misma forma de pensar y actuar. Normalmente se usan planteamientos estratégicos, aumento del capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas del personal, adecuando los usos a recursos humanos, en donde existen varios procesos como son: la capacitación, remuneración, motivación, clima organizacional, relaciones humanas, liderazgo entre otras, que ayudan a la motivación y provocan modificaciones en la producción para obtener mejores resultados. Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes:      

Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio. Estimulo: se genera un estímulo y provoca ansiedad. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de tensión. Estado de Tensión: produce un impulso que da lugar a un comportamiento y acción. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el objetivo. Satisfacción: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado de equilibrio, hasta que haya otro estimulo. Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cómo se desarrollen o

no los procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a sus normas, identificando los objetivos y logrando a través de la organización, sus necesidades de las cuales asegure la permanencia de los trabajadores en las empresas.

Una organización no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con los objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima laboral, en el cual se desenvuelven las relaciones, normas, políticas y patrones de comportamiento, de tal forma que la organización llegue a convertirse en productiva.

CONCLUSIONES En una organización, los recursos humanos están conformados por los individuos que la integran llámese profesionales, ejecutivos, obreros, entre otros, los cuales tienen un talento caracterizado por los conocimientos, experiencia, individualidad y diversidad de competencias que en su conjunto contribuyen al alcance de las metas y objetivos propuestos. Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a través del tiempo en la organización se transforma en valor para la organización, y si bien es intangible la misma se

evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los resultados esperados. Cuando una organización no invierte en su talento humano obviamente no podrá esperar calidad de productos o servicios. La clave del crecimiento en las organizaciones no está en reducir el costo de las transacciones empresariales, sino en disponer de personas productivas y con un nivel educativo adecuado. Estos aspectos refuerzan la importancia que se le debe dar al talento humano como capital intangible que otorga valor a la organización. El talento humano, a través del tiempo en la organización se transforma en valor para la organización, y si bien es intangible la misma se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los resultados esperados. Las personas en las organizaciones vienen a convertirse en loa elemento más importantes de la mismas, por lo que requiere un trato no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.

BIBLIOGRAFÍA 

Referencias Electrónicas

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