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• Jacky Orellana

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INTRODUCCION

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COMPORTAMIENTO HUMANO

TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

ORIGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO MOTIVACION HUMANA

ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

ENFOQUEE SITUACIONAL DE LA MOTIVACION HUMANA FUERZAS DE LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR

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CLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA CONCLUSION

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BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCION Todo Administrador debe conocer las características que a él y a las personas que trabajan con él las hace únicas, irrepetibles e irremplazables, este es el inicio para comprender los comportamientos y la manera de optimizar cada uno de ellos y sus consecuencias positivas. Para todo esto necesita reconocer e interiorizar los fundamentos teóricos del comportamiento organizacional, en general, y de la conducta individual y grupal, en particular, para hacer más efectiva la dirección del talento humano. Con estas bases logrará familiarizarse con las principales teorías del comportamiento humano, para entender las redes de relaciones y dependencias entre las personas, los grupos y las organizaciones. En el presente trabajo trata sobre el comportamiento humano y la motivación enfocado a al organización empresarial, en el cual podemos encontrar las diversas teorías que se mencionan a continuación.

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COMPORTAMIENTO HUMANO Y MOTIVACIÓN COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN A lo largo del estudio de técnicas administrativas, se ha conseguido abrir el panorama de la organización, al considerar los efectos y las relaciones de los trabajadores, directivos, su entorno, y el uso de sistemas directivos, entendiendo cada uno de estos, como factores fundamentales en cuanto a la estructura de la empresa, por eso es necesario, conocer los objetivos y motivaciones que muevan a cada uno de sus integrantes, y así, poder crear y desarrollar estrategias que busquen satisfacer sus necesidades, y al mismo tiempo, que se sientan impulsados a actuar en favor de los resultados que desean obtener. Para conseguirlo, el autor propone, antes de empezar a crear el modelo de organización, analizar las motivaciones humanas, y la influencia de las acciones, o lo que se denomina, proceso de aprendizaje. Entendiendo como motivación, lo que impulsa a una persona a actuar; necesariamente esta depende del conocimiento, puesto que determina las necesidades y los resultados que son atractivos para la persona, y de acuerdo a estas, podemos determinar el modelo de organización. Los tipos de motivos o procesos de aprendizaje de la organización, a mi manera de ver, son marcos conceptuales que determinan el paradigma en el que se basa la organización, a partir de los cuales podemos actuar y resolver los problemas con eficiencia, si aprendemos a integrar continuamente los motivos de los integrantes de la empresa, así como de su entorno. Por eso, el autor, plantea tres tipos de motivos y aprendizaje, es decir, tres tipos de marcos conceptuales, que han evolucionado, de acuerdo con las necesidades que generan las organizaciones. El primer tipo, son los motivos extrínsecos y el aprendizaje operativo, el cuál lo podemos identificar con el pensamiento Taylorista, pues se basa en las técnicas 4

de producción, reflejando constantemente en los empleados un concepto de trabajo basado en un “incentivo económico”, como motivación, y teniendo como objetivo un “aprendizaje técnico y especializado” en las actividades. Por el contrario, el tipo de motivación interna y el aprendizaje estructural, se basa en el conocimiento de su estructura interna, y trata de descubrir nuevas necesidades tanto a nivel técnico como estructural. Sin embargo, es necesario plantear un tipo de motivación que busque ir mas allá de las propias necesidades (motivación trascendente), y se interese en guiar las acciones, enfocando sus efectos no sólo en quien actúa, sino en los efectos que pueden causar en su entorno, manteniendo un pensamiento mas humanista, pues el desarrollo humano, se da en gran medida por las consecuencias trascendentes de nuestros actos, a partir de nuestra preocupación por lo que pasa en el mundo y en nuestro entorno. De acuerdo a estos tipos de motivos y procesos de aprendizaje, existen modelos mecanicistas, orgánicos y antropológicos o institucionales. Los primeros, se basan en las motivaciones y el aprendizaje técnico, y buscan estructurar la empresa con base en las actividades y estrategias productivas, el segundo, busca una estructura que ayude a la interconexión dentro de la organización, generando en la estructura, sus propios estilos para realizar la acción, haciendo que no sólo sea eficaz, sino atractiva; el modelo antropológico, a demás de recoger las necesidades de eficacia y atractivas busca adaptar las motivaciones y las estrategias en forma personal, haciéndola más consistente, es decir, buscando la unidad. Por último, al ejecutar la dirección, por medio de los modelos, puedo decir, que más allá del control de la ejecución de actividades, o de la adaptación de estrategias para conseguir resultados positivos para la empresa, es de gran importancia preocuparse por el desarrollo de sus miembros y por el manejo consciente y ético de las actividades que se realizan para alcanzar estos resultados, y así, garantizar la calidad en la dirección.

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TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO  TEORÍA PSICOANALÍTICA El psicoanálisis es una tradición humana, nacida en las mentes, los corazones, los conflictos personales y las luchas interpersonales de sus fundadores y contribuyentes. Es una tradición que pasa de una generación a la siguiente. La idea principal del psicoanálisis es adentrarse en el inconsciente de un individuo para revelarlo. El inconsciente es aquella gran parte de la mente del ser humano en donde

están todas esas partes que no son tan

accesibles a nuestra conciencia, incluye también cosas que se originan ahí como nuestros impulsos o instintos. Sigmund Freud es considerado el padre del psicoanálisis, él pensaba que el sistema nervioso traduce las necesidades del cuerpo a fuerzas motivacionales llamadas pulsiones que también llamó deseos. El menciona tres partes que componen el psicoanálisis: a) El “Ello” Comprende todo lo que se hereda o está presente al nacer, se presenta de forma pura en nuestro inconsciente. Representa nuestros impulsos o pulsiones más primitivos. Lo que todos tenemos. b) El “yo” surge a fin de cumplir de manera realista los deseos y demandas del ello de acuerdo con el mundo exterior, a la vez que trata de conciliarse con las exigencias del superyó. El yo evoluciona a partir del ello y actúa como un intermediario de este y el mundo externo. c) El Superyó es la parte que contrarresta al ello, representa los pensamientos morales y éticos recibidos de la cultura. Consta de dos subsistemas: la conciencia y el ideal del yo. La conciencia se refiere a la capacidad para la autoevaluación, la crítica y el reproche. El ideal del yo es una autoimagen ideal que consta de conductas aprobadas y recompensadas.

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 TEORÍA SOCIOPSICOLOGICA En esta teoría se dice que existe una interdependencia con una persona y la sociedad, es decir como que existe una ayuda de amabas partes a cumplir sus metas y necesidades. Esto va más allá de la teoría psicoanalítica ya que deja de un lado aquellas características natas y se enfoca en aquellas más complejas y de mayor importancia para conformar así la personalidad del ser humanos. Otra parte importante es en donde se presenta una motivación de conducta que se dirige a cubrir necesidades, como menciona el autor, el adquirir un producto puede llenar el deseo prohibido que en subconscientemente puede tener un consumidor.  TEORÍA DEL FACTOR DE RASGO DE LA PERSONALIDAD Esta teoría se enfoca y centraliza en un proceso cuantitativo de una personalidad, diciendo que esta esa formada por aspectos a los que se tiene una inclinación previa llamados rasgos. Es como aquello que diste a un individuo de otro

y dicen algunos autores que suele ser duradera.

Mayormente para la segmentación de mercados ya que un rasgo lo puede poseer una gran parte de la población aunque en cantidades distintas.  TEORIA DEL COMPORTAMIENTO La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional. La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert Alexander Simón, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978. Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.

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ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes: 1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. 2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. 3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal. 4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa. 5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simón. MOTIVACIÓN HUMANA Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo. En este aspecto la motivación se relaciona con el sistema de cognición del individuo. Cognición o conocimiento representa lo que las personas saben respecto de si 8

mismos y del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona incluye sus valores personales y esta profundamente influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los procesos fisiológicos, y sus necesidades y experiencias anteriores. En consecuencia, todos los actos del individuo están guiados por su cognición por lo que siente, piensa y cree. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO Para que el contenido del cargo (factores motivacionales) sea siempre estimulante y excitante hasta el punto de crear medios de satisfacción de las necesidades mas elevadas, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. Según él, este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivación y la productividad, así como la reducción del ausentismo y la rotación de personal, como se estudió anteriormente. Las dos teorías de la motivación la Maslow y la Herzberg, presenta puntos de convergencia que permite una configuración más amplia y variada respecto de la motivación del comportamiento humano. Los factores higiénicos se refieren a las denominadas necesidades primarias (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, incluidas algunas necesidades sociales), mientras que los factores motivacionales se refieren a las denominadas necesidades secundarias (necesidades de estima y autorrealización), como nuestra figura siguiente. Para ver el gráfico seleccione la opción “Descargar” ENFOQUE SITUACIONAL DE LA MOTIVACIÓN HUMANA Los dos modelos de la motivación humana el de Maslow, basado en la estructura jerárquica y uniforme de las necesidades humanas, el de Herzberg, fundamentado en dos clases de factores estables y permanentes, presupone implícitamente que existen siempre “una mejor” de motivar, aplicable a todas las personas y en todas las situaciones. No obstante, la evidencia ha demostrado que diversas personas reaccionan de manera diferente, de acuerdo con la situación en que se hallan. 9

Para que sea válida, una teoría de la motivación debe tener en cuenta estas situaciones. Dentro de esta concepción Vroom desarrolló una teoría de la motivación que rechaza nociones preconcebidas y reconoce tanto las diferencias individuales de las personas como las diferentes situaciones en que pueden encontrarse. FUERZAS DE LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR Vroom se preocupa por la motivación para producir, aspecto en que se aproxima un poco a Herzberg. Según él, la motivación para producir determina el nivel de productividad individual, y depende de tres fuerzas básicas que actúan dentro de cada persona: a. Expectativas: objetivos individuales y la fuerza tales objetivos. Los objetivos individuales son variados y pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento, etc., o una infinidad de combinaciones de objetivos que cada persona intenta satisfacer simultáneamente. b. Recompensas: relación percibida entre la productividad y la consecución de los objetivos empresariales. Si una persona tiene por objetivo personal lograr un salario mejor, y se trabaja sobre las bases de remuneración por producción, podrá tener una mejor motivación para producción para producir más. Sin embargo, si su necesidad de aceptación social por los otros colegas del grupo es más importante, podrá producir por debajo del nivel que el grupo consagró como estándar informal de producción, pues producir más, en este caso, podría significar el rechazo del grupo. c. Relaciones entre expectativas y recompensas: capacidad percibida de influir en la productividad para satisfacer expectativas frente a las recompensas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, pues no ve relación entre el nivel de productividad y recompensa.

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CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de una empresa, y está estrechamente relacionado con su grado de motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento. Se refiere a las propiedades de la motivación en el ambiente organizacional, es decir, a los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes clases de motivación en los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de la necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo. El clima organizacional puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas: saludable, malsano, cálido frío, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador, amenazador, etc., de acuerdo con la manera como cada participante realiza sus transacciones con el ambiente organizacional, y pasa a percibirlo en función de éstas. En términos más prácticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado, de las políticas y los valores existentes, de la estructura organizacional, de las características de las personas que participen en la empresa, de la naturaleza del negocio (ramo de actividad de la empresa) y de la etapa de vida de la empresa. LIDERAZGO Para que una empresa o un determinado departamento produzcan resultados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras. Entre éstas sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de incentivos para obtener motivación. Ambos requieren la comprensión básica de las necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el administrador debe conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, es decir, liderar.

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El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, en especial en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Así mismo, es esencial en todas las demás funciones de la administración: planeación, organización, dirección y control. Sin embrago, es mas importante en la función de dirección, que toca más de cerca a las personas. No debe confundirse liderazgo con dirección, pues un buen dirigente debe ser un buen líder, pero no siempre un buen líder es un buen dirigente. Los líderes deben estar presentes no sólo en el nivel institucional, sino en todos los niveles de la empresa y en los grupos informales de trabajo. NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución. 1. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. a) Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo. b) Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen

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en el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. c) Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, etc. d) Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc. e) Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente. 2. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas. a) Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo. Como estas condiciones son administrativas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, la política y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. b) Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por 13

tanto, estos factores se hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Factores motivacionales

Factores higiénicos

(De satisfacción)

(De insatisfacción)

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1. Las condiciones de trabajo.

Trabajo en si.

2. Realización.

2. Administración de la empresa.

3. Reconocimiento.

3. Salario.

4. Progreso profesional.

4. Relaciones con el supervisor.

5. Responsabilidad.

5. Beneficios y servicios sociales.

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CONCLUSION  La Motivación es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo  El clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de una empresa, y está estrechamente relacionado con su grado de motivación. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento.  Entre las diversas teorías de comportamiento humano podemos mencionar: Teoría Psicoanalítica, Teoría Sociopsicologica, Teoría Del Factor De Rasgo De La Personalidad, Teoría Del Comportamiento

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BIBLIOGRAFIA  El Rincón del Vago, Comportamiento Humano en la Organización, http://html.rincondelvago.com/comportamiento-humano-en-laorganizacion.html (Consulta 27 de mayo de 2012).  Buenas

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Teorías

del

Comportamiento

Humano,

http://www.buenastareas.com/ensayos/Teorias-Del-ComportamientoHumano/3013175.html (Consulta 28 de mayo de 2012).  Monografías.com,

Motivación

Humana,

http://www.monografias.com/trabajos13/motiva/motiva.shtml (Consulta 29 de mayo de 2012).  Teorías

Administrativas,

http://www.admon.8m.com/html/comportamiento.htm (Consulta 29 de mayo de 2012).

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