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• Hannia Jackeline Lechuga Rodriguez

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Las compensaciones en otros países. La compensación internacional es una de las áreas estratégicas de la administración global de recursos

humanos. Plantea Hernández (2014), que la compensación es un elemento fundamental de la dirección para orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa. La compensación requiere de una visión integradora de líderes y especialistas en recursos humanos por su complejidad. La compensación está estrechamente vinculada con la gestión del conocimiento de los trabajadores. La compensación impacta decisivamente en el desempeño e idoneidad demostrada de los trabajadores en la empresa. Existen diversos sistemas de compensación. Uno de ellos son los sistemas tradicionales, que abarcan retribuciones dinerarias y aspectos de expatriación. Los sistemas tradicionales tienen el modelo incentivador, cuyos objetivos son lograr un nivel de comodidad adecuado del empleado y su familia, así como mantener su capacidad de ahorro. También está el modelo neutralizador, que su objetivo es garantizar el poder adquisitivo y la capacidad de ahorro de partida mediante la combinación de varios factores como la presión fiscal, el coste de la vivienda, el índice de precios, aquí encontramos el llamado enfoque hoja de balance. En ambos modelos, las retribuciones dinerarias, fijas y variables, así como los complementos de expatriación se distribuyen, respectivamente, entre el país de origen y el país de destino. Los complementos compensan el incremento en el coste de vida del país destino, la calidad de vida, la ayuda a la vivienda y ayuda de escolarización (Fernández y Roldán 2015). Diferencias entre el enfoque de la tarifa actual y la hoja de balance La principal diferencia entre los enfoques se observa en la base que se toma como salario guía para calcular los complementos de expatriación. En el enfoque tarifa actual se toma como salario de referencia las retribuciones brutas del empleado en el país de origen, en el modelo hoja de balance el salario de referencia se toma en términos netos, lo que supone reducciones de costes muy significativas que pueden llegar a ser más económicas que la expatriación bajo enfoque de tarifa actual (Fernández y Roldán 2015). Explica López-Egea (2005), que las multinacionales con más experiencia en expatriación emplean lo que llaman la hoja de balance para calcular el salario de los expatriados. Este mecanismo tiene como objeto mantener el poder adquisitivo del salario que le correspondería si se hubiera quedado en su país. Se tiende a utilizar para destinos entre 2 a 5 años. De esta forma, los expatriados se mantienen dentro del sistema salarial de su país de origen con el fin de mantener la equidad con el salario de sus homólogos que han ocupado sus puestos. Puntos principales para proporcionar beneficios y entender las prácticas de compensación de otros países Para proporcionar beneficios y alinear las prácticas de compensación entre países se deben observar las consideraciones de Charles Hill expuestas en el libro Negocios Internacionales. Formar equipos internacionales de administradores con diversas nacionalidades. Pagar a todos los miembros del equipo el mismo salario y el mismo paquete de incentivos. Pagar a los ejecutivos internacionales el mismo salario base, sin que importe su país de origen o el destino en donde trabajen. Evaluar a los empleados con el mismo sistema de evaluación. Aplicar la misma estructura de bonos y beneficios independientemente de dónde esté ubicados. Establecer el salario base según las condiciones del mercado local (Hill 2007). También se debe tener en cuenta lo expuesto por María del Pilar en el artículo La compensación global y el manejo de expatriados. Ella sugiere tener en cuenta, beneficios asociados al traslado del empleado y de su familia, beneficios relacionados con el costo de vida y beneficios no relacionados con el costo de vida (López 2014). La compensación internacional permite satisfacer las expectativas y fortalecer el éxito de la empresa en su internacionalización.