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• Luis Alberto Castro Zapata

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SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DEL PERSONAL

Juan José Valenzuela L. Recursos Humanos Facultad de Ingeniería Facultad de Ciencias Empresariales

MANTENIMIENTO DE PERSONAL •

LA ORGANIZACIÓN VIABLE, DESDE EL PUNTO DE VISTA DE PERSONAL O RECURSOS HUMANOS, NO ES SÓLO AQUELLA QUE CAPTA Y APLICA RECURSOS HUMANOS ADECUADAMENTE, SINO QUE TAMBIÉN LOS MANTIENE EN LA ORGANIZACIÓN.

•

EL MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EXIGE UNA SERIE DE CUIDADOS ESPECIALES, ENTRE LOS QUE SOBRESALEN:

LOS PLANES DE COMPENSACIÓN MONETARIA. LOS BENEFICIOS SOCIALES Y DE HIGIENE. SEGURIDAD EN EL TRABAJO

COMPENSACIONES •

LAS COMPENSACIONES SE ORIGINAN COMO UNA FORMA DE SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES Y MOTIVARLOS PARA QUE SE DESEMPEÑEN EFICIENTEMENTE EN SU PUESTO DE TRABAJO, DEBIDO A LO CUAL DEBEMOS DEFINIR LOS TERMINOS DE NECESIDAD Y MOTIVACIÓN:

•

NECESIDAD: ES UN VACIO PERSONAL QUE DEBE SER SATISFECHO, LO QUE LOGRARÁ DETERMINAR Y ORGANIZAR TODOS LOS PROCESOS MENTALES Y EL COMPORTAMIENTO TOTAL EN LA DIRECCIÓN DE SU LOGRO.

•

MOTIVACION: INCITA AL SER HUMANO A ACTUAR EN BUSCA DE LOS OBJETIVOS QUE SATISFAGA SUS NECESIDADES INDIVIDUALES, LAS QUE DEPENDEN TANTO DE CARACTERÍSTICAS FISIOLÓGICAS, PSICOLÓGICAS Y AMBIENTALES CON LA PROBABLIIDAD QUE SATISFAGA ESTA NECESIDAD.

ENFOQUES DE LA COMPENSACIÓN

Algunas organizaciones todavía utilizan procesos fijos y rígidos, genéricos y estandarizados, tradicionales y obsoletos, mientras otras recurren a procesos flexibles, más avanzados y sofisticado para incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas, por tanto compararemos y evaluaremos los sistemas antes indicados.

EL ENFOQUE TRADICIONAL • Destaca el modelo de homo economicus: las personas están motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.

EL ENFOQUE TRADICIONAL • Destaca el modelo de homo economicus: las personas están motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.

EL ENFOQUE TRADICIONAL • Destaca el modelo de homo economicus: las personas están motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.

EL ENFOQUE TRADICIONAL • Destaca el modelo de homo economicus: las personas están motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se basa en el tiempo y no en el desempeño, y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y estáticos.

EL ENFOQUE MODERNO Predomina el modelo de hombre complejo: las personas están motivadas por gran variedad de incentivos: salario, objetivos y metas por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización, necesidades de autorrealización, etc. Aquí, la remuneración obedece a esquemas flexibles, atiende a procesos personalizados, dentro de una política de adecuación a las diferencias individuales entre las personas y sus desempeños. La remuneración se basa en las metas y resultados que deben alcanzar las personas, con énfasis en el desempeño futuro y en valores variables y flexibles

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES • LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIÓN LO HACEN EN FUNCIÓN DE CIERTAS EXPECTATIVAS Y RESULTADOS, Y ESTÁN DISPUESTAS A DEDICARSE AL TRABAJO Y A CUMPLIR LAS METAS Y LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN SI ESTO LES REPORTA ALGÚN BENEFICIO SIGNIFICATIVO POR SU ESFUERZO Y DEDICACIÓN.

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES . • En la etapa inicial del curso vimos que el proceso productivo solo se torna viable cuando incluye la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con alguna actividad o recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, servicios, tecnologías, edificios o bienes alquilados,etc., los inversionistas y accionistas, con capital y créditos que permiten la adquisición de otros recursos productivos, las personas que trabajan en la empresa contribuyen con sus competencias para ejecutar diversas tareas ....

PIRAMIDE DE MASLOW Teoría que formula una jerarquía de motivación de necesidades humanas

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES • LAS COMPENSACIONES OFRECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN DE LOS SOCIOS, PUES CADA SOCIO ESTA DISPUESTO A INVERTIR SUS RECURSOS INDIVIDUALES, EN LA MEDIDA EN QUE OBTENGAN RETORNOS Y RESULTADOS DE SUS INVERSIONES. • EN FUNCIÓN DE SUS CARACTERÍSTICAS SISTEMICAS LA ORGANIZACIÓN, CONSIGUE REUNIR LOS RECURSOS OFRECIDOS POR LOS DIVERSOS SOCIOS Y APALANCAR SUS RESULTADOS A TRAVÉS DEL EFECTO SINÉRGICO. • DEBIDO A LO INDICADO ANTERIORMENTE ES POSIBLE OBTENER UN RETORNO MAYOR QUE LAS CONTRIBUCIONES EFECTUADAS, Y MANTENER LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO.

COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS • Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas.

• La compensación financiera directa: Es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo e indirecto. – El Salario Directo: Se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o a las horas trabajadas.

• La compensación financiera Indirecta: Es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización

COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS • El Salario Indirecto: incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo de servicios, etc.) participación en los resultados, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida grupal). La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneración. • Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organización (por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.) afectan la satisfacción de las personas con el sistema de remuneraciones. De ahí la necesidad de considerarlas todas en conjunto.

Directas

* Salario Directo * Bonificaciones * Comisiones

Financieras

Indirectas Compensaciones organizacionales

No Financieras

*Vacaciones *Primas *Propinas *Horas Extras *Prima por salario *Adicionales *Efectos financieros de los beneficios concedidos

*Oportunidad de desarrollo *Reconocimiento y autoestima *Seguridad en el empleo *Calidad de vida en el trabajo *Orgullo de la empresa y del trabajo *Promociones *Libertad y autonomía en el trabajo

CONCEPTO DE BENEFICIOS

• Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. • Los beneficios o servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte de tiempo no laborado, planes de pensión o jubilación, etc. En el caso de nivel más elevado incluye provisión de automóvil, casa, escuela para los hijos, etc.

CLASES DE BENECIOS SOCIALES •

En general, los beneficios sociales se pueden clasificar según su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos.

• •

1.- En cuanto a la exigibilidad legal Los planes de beneficio se pueden clasificar en legales o espontáneos. Beneficios Legales: Beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos, los principales beneficios legales son:

•

– – – – – – –

Vacaciones Prima Salarial Jubilación Seguro de accidentes de trabajo Auxilio por enfermedad Salario- familia (prima por matrimonio) Salario-maternidad (prima por hijos), etc.

CLASES DE BENECIOS SOCIALES • 2.- En cuanto a la naturaleza • Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios y no monetarios. • Beneficios monetarios, beneficios concedidos en dinero, generalmente a través de nómina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales beneficios financieros son: – Vacaciones – Prima Salarial – Bonificaciones – Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad

CLASES DE BENECIOS SOCIALES • Beneficios espontáneos, beneficios concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios, incluyen: – – – – – – –

Bonificaciones Restaurantes o cafeterías para el personal Transporte Seguro de vida colectivo Préstamo a los empleados Asistencia médico hospitalaria diferente a la del convenio Complementación de jubilación o planes de seguridad social, etc.

CLASES DE BENECIOS SOCIALES • Beneficios no monetarios, beneficios no financieros ofrecidos, por ejemplo, servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como: – – – – –

Asistencia odontológica Servicio social y consejería Club o asociación Transporte desde la casa a la empresa y viceversa Horario móvil o flexible

CLASES DE BENECIOS SOCIALES • 3.- En cuanto a los objetivos • Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. • Beneficios asistenciales, beneficios que buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencia, muchas veces fuera de su control o de su voluntad. Incluyen: – – – – – –

Asistencia médico-hospitalaria Asistencia Odontológica Asistencia financiera mediante préstamos Servicio Social Guardería para los hijos de los empleados Seguro de vida en grupo o de accidentes, etc.

CLASES DE BENECIOS SOCIALES • Beneficios recreativos, servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos, estos beneficios se extienden también a la familia del empleado. Incluyen: – – – – –

Asociación a Club Música ambiental Actividades deportivas y comunitarias Paseos y excursiones programadas Áreas de descanso en los intervalos de trabajo, etc

CLASES DE BENECIOS SOCIALES – Planes supletorios, servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: • Transporte • Estacionamiento Privado • Horario móvil de trabajo • Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados • Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

CONCEPTO DE REMUNERACION • NADIE TRABAJA GRATIS. • COMO SOCIO DE LA ORGANIZACIÓN, CADA EMPLEADO SE INTERESA EN INVERTIR TRABAJO, DEDICACIÓN Y ESFUERZO PERSONAL, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES, SI RECIBE LA RETRIBUCIÓN ADECUADA. • LAS ORGANIZACIONES SE INTERESAN EN INVERTIR EN COMPENSACIÓN PARA LAS PERSONAS, SI RECIBEN CONTRIBUCIONES QUE ÉSTEN AL ALCANCE DE SUS OBJETIVOS.

REMUNERACION TOTAL DEL EMPLEADO

• LA REMUNERACIÓN TOTAL DEL EMPLEADO TIENE TRES COMPONENTES PRINCIPALES: – REMUNERACIÓN BÁSICA: SALARIO MENSUAL O SALARIO POR HORA. – INCENTIVOS SALARIALES: BONOS, PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS, ETC. – BENEFICIOS: SEGURO DE VIDA, SEGURO DE SALUD, RESTAURANT O COMEDOR SUBSIDIADO, etc.

COMPONENTES DE REMUNERACION TOTAL Remuneración Total

Remunera. Básica

Incentivos Salariales

Beneficios

-Salario Mensual o

-Bonos

-Seguro de vida.

-Salario por hora

-participación en las utilidades

-Seguro de Salud. -Casino Sub.

REMUNERACIÓN ES LA CONTRAPRESTACIÓN POR EL TRABAJO DE UNA PERSONA EN LA ORGANIZACIÒN. A CAMBIO DEL DINERO, ELEMENTO SIMBÓLICO INTERCAMBIABLE, LA PERSONA EMPEÑA PARTE DE SI MISMA, DE SU ESFUERZO Y DE SU VIDA, COMPROMETIÉNDOSE EN UNA ACTIVIDAD COTIDIANA Y CON UN ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN.

REMUNERACIÓN • LA REMUNERACIÓN, LA CONSTITUYE : LA SUMA DEL SALARIO DIRECTO+EL SALARIO INDIRECTO • LAS COMPENSACIONES NO FINANCIERAS, AFECTAN LA SATISFACCIÓN DE LAS PERSONAS CON EL SISTEMA DE REMUNERACIÓN (PRESTIGIO, AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO, SEGURIDAD EN EL EMPLEO, ETC.)

REMUNERACIÓN NOMINAL Y REAL •

EL SALARIO REPRESENTA LA PRINCIPAL FORMA DE COMPENSACIÓN ORGANIZACIONAL, EXISTEN: – EL SALARIO NOMINAL, ES EL VOLUMEN DE DINERO FIJADO EN EL CONTRATO INDIVIDUAL PARA REMUNERAR EL CARGO OCUPADO. – EL SALARIO REAL, REPRESENTA LA CANTIDAD DE BIENES QUE EL EMPLEADO PUEDE ADQUIRIR CON EL VOLUMEN DE DINERO QUE PERCIBE MENSUAL O SEMANALMENTE, Y CORRESPONDE AL PODER ADQUISITIVO O CANTIDAD DE MERCANCIAS QUE SE PUEDEN ADQUIRIR CON UN SALARIO. – EL SALARIO SE PUEDE CONSIDERAR DESDE VARIOS ASPECTOS: • PAGO POR UN TRABAJO • MEDIDA DE VALOR DE UN INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN • ESTATUS JERÁRQUICO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN.

COMPOSICIÓN DE LAS REMUNERACIONES •

DEPENDEN DE VARIOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS: – FACTORES INTERNOS (ORGANIZACIONALES): • TIPO DE CARGOS • POLÍTICA DE R.H. • POLÍTICA SALARIAL • CAPACIDAD FINANCIERA DE LA ORGANIZACIÓN • COMPETITIVIDAD – FACTORES EXTERNOS (AMBIENTALES): • SITUACION DEL MERCADO LABORAL • , COYUNTURA ECONÓMICA (INFLACIÓN, RECESIÓN, COSTO DE VIDA, ETC,), • SINDICATOS Y NEGOCIACIONES COLECTIVAS • LEGISLACIÓN LABORAL.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS PARA MANTENER ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN, PARA LO CUAL ES NECESARIO DEFINIR LOS CRITERIOS: Equilibrio Interno V/S equilibrio Externo

– EQUILIBRIO INTERNO: COHERENCIA INTERNA ENTRE LOS SALARIOS Y LOS CARGOS DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN. EL EQUILIBRIO INTERNO EXIGE UNA ESTRUCTURA SALARIAL JUSTA Y BIEN DOSIFICADA. • SE LOGRA A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS, CONSIDERANDO LA POLÍTICA DE R.H. Y LA POLITICA SALARIAL DE LA ORGANIZACIÓN.

ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES – EQUILIBRIO EXTERNO: COHERENCIA EXTERNA DE LOS SALARIOS CON LOS MISMOS CARGOS DE OTRAS ORGANIZACIONES QUE ACTÚAN EN EL MERCADO LABORAL. EL EQUILIBRIO EXTERNO EXIGE UNA ESTRUCTURA SALARIAL COMPATIBLE CON EL MERCADO. • SE OBTIENE A TRAVÉS DE UNA INVESTIGACIÓN DE MERCADO.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

• EL SISTEMA DE REMUNERACIONES SE DEBE DISEÑAR PARA ALCANZAR VARIOS OBJETIVOS: – – – – –

MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DEL PERSONAL. AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD CONTROL DE COSTOS TRATAMIENTO JUSTO DE LOS EMPLEADOS CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN

EVALUACION Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS • Para garantizar el equilibrio interno de las remuneraciones, la administración salarial utiliza la evaluación y clasificación de cargos, que representa esquemas tradicionales para comparar los cargos y perfilarlos en la estructura de remuneraciones de la Organización. • La evaluación de cargos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de las remuneraciones de los distintos cargos.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS COMPARACION SIMPLE

COMPARACION NO CUANTITATIVA

COMPARACION CUANTITATIVA

CARGO COMO UN TODO

CARGO COMO UN TODO

PARTES DEL CARGO O FACTOR DE EVALUACION

CARGO v/s CARGO

CARGO v/s CARGO

ESCALONAMIENTO DE COMPARACION POR CARGOS. FACTORES CATEGORIAS PREDETERMINADAS

EVALUACION POR PUNTOS

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN O ESCALONAMIENTO SIMPLE Método de evaluación de cargos por jerarquización sencilla o por comparación sencilla consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estándar de comparación. Es una comparación cargo a cargo, porque cada uno se compara con los demás, tomando el criterio elegido como base de referencia (complejidad, responsabilidad, importancia, etc.)

Este método no es muy completo porque la comparación de los cargos es global, sintética, superficial y no realiza ningún análisis profundo.

Pasos a seguir 1.- Descripción y análisis de cargos. La información sobre los cargos se debe registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que se pretende adoptar, para facilitar la evaluación de los cargos. 2.-Definición del criterio de comparación. Luego, se definen los limites superior e inferior del criterio elegido. 3.-Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una lista (orden creciente o decreciente.

Cargos de Referencia Muchas organizaciones prefieren sustituir el criterio de comparación por cargos de referencia . La organización elige cargos de referencia que tengan determinado contenido conocido del criterio elegido. Cada cargo se compara no con el criterio elegido, sino con los cargos de referencia que poseen determinado volumen del criterio.

S a l a r

i o s Limite Inferior Li

Criterio De evaluación

Limite Superior Ls

Método de Categorías Predeterminadas • •

Es una variante del método de jerarquización sencilla. Requiere la división y separación de los cargos en categorías predeterminadas., Por Ej. – – –

Cargos mensuales y cargos por horas. Cargos No-Calificados, cargos calificados, cargos especializados. Plantas: Directiva, Profesional, Técnica, administrativa o Auxiliar.

Método de Categorías Predeterminadas • Después determinadas las categorías predeterminadas, se aplica el método de jerarquización sencilla a cada una de ellas.

Método de Categorías Predeterminadas Salarios $

Li

Li

Ls

Li Ls

Criterio de Evaluación

Ls

Ventajas y desventajas Ventajas: – Permite agrupar gran número de cargos en clases o categorías para tratarlos de manera uniforme y estandarizada. – Es más barato que la utilización de métodos cuantitativos de evaluación de cargos. Desventaja: – Se dificulta describir con exactitud cada clase o categoría, lo cual requiere mucho criterio para aplicar el método.

Método de Comparación por Factores

• Proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación. • Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos.

• Este método exige una secuencia de etapas:

– – – – –

1.-Información sobre los cargos,cuidadoso y completo análisis de cargo. 2.-Elección de los factores de evaluación, especificaciones de los cargos: Requisitos Intelectuales Requisitos físicos Habilidades requeridas Responsabilidad Condiciones de trabajo

3.-Selección de los cargos de referencia. La comisión de evaluación debe escoger cierto número (15 a 25) cargos de referencia como punto de apoyo a la evaluación. 4.- Evaluación de los cargos de referencia: cada cargo se debe escalonar con cada uno de los cinco factores de evaluación, en función de la descripción de cargo y las especificaciones de los cargos. 5.- asignación del valor monetario a los factores de evaluación.

6.- Construcción de la escala de comparación de cargos. 7.-Utilización de la escala de comparación de cargos (y factores).

Método de evaluación por Puntos • Su técnica es analítica porque compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos. • Es una técnica cuantitativa, pues se le asignan valores numéricos (puntos) a cada aspecto del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo.

Etapas 1.

2. 3.

4.

5. 6.

Elección de los factores de evaluación de los cargos (Requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo). Definición de los factores de evaluación. Elaboración de la descripción y el análisis los cargos que se van a evaluar. Gradación de los factores de evaluación, en general se utilizan cinco o seis grados para representar los posibles valores de cada factor. Ponderación de los factores de evaluación . Asignación de puntos.

Factores de Evaluación

Requisitos Intelectuales

•Habilidad intelectual requerida •Instrucción requerida •Experiencia •Iniciativa

Requisitos físicos

•Esfuerzo físico •Concentración visual •Destrezas o habilidades físicas •Constitución física

Responsabilida des

•Supervisión de personas •Material, equipo y herramientas. •Dinero, títulos o documentos

•Contactos internos o externos

Condiciones de trabajo

•Ambiente físico de trabajo. •Riesgo de accidentes.

Instrucción necesaria Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño del cargo.

Grado

Descripción

Puntos

A

El cargo requiere que el ocupante sepa leer y escribir

15

B

El cargo requiere que el ocupante tenga enseñanza básica.

30

C

El cargo requiere que el ocupante tenga enseñanza media.

45

D

El cargo requiere que el ocupante tenga formación técnica superior

60

E

El cargo requiere que el ocupante tenga formación universitaria

75

Ejemplo de escala de puntos Grupo de Factores

Factores de Evaluación

Grados

Requisitos Intelectuales

Instrucción necesaria Experiencia Iniciativa

15 25 15

30 45 60 75 50 75 100 125 30 45 60 75

Requisitos Físicos Responsabilida des por

Esfuerzo físico Concentración mental

5 5

10 15 20 10 15 20

25 25

Supervisión de personas Manejo de material o equipos

10 5

20 30 40 10 15 20

50 25

Condiciones de trabajo

Ambiente físico de trabajo.

5

10 15 20

25

Riesgos implicitos.

10

20 30 40

50

A B C D

E

Tabla de doble entrada para evaluación de cargos Cargos

Instrucción

Experiencia

Grados-puntos

Grados-puntos

Auxiliar B

30

A

25

Iniciativa Grados-puntos

Total de Puntos

Salario Actual

A 15

181

285.075

Secretaria

C

45 C

75 C

45

358

563.850

Encargado

E

75 E 125 E

60

497

782.775

Supervisor

E

75 E 125 E

60

565

890.000

Con el total de puntos y el salario que se paga actualmente a los ocupantes de cada cargo, se pueden adoptar dos alternativas: 1.- Elaborar una gráfica de distribución de las frecuencias de puntos (variable x) y de salarios (variable y) para establecer la correlación entre ambas variables.

Diseño de la Curva Salarial $ 1.100

880-

700-

300100 200 300 400 500 600 700 800 900 PUNTOS

2.- La otra alternativa es tomar las dos últimas columnas de la derecha de la tabla de doble entrada para evaluación de cargos y aplicar el método de los mínimos cuadrados. Para obtener las parábola (curva salarial), tal método utiliza la ecuación yc= a+bc+ cxª, donde yc es el salario corregido.

POLÍTICA DE REMUNERACIONES •

UNO DE LOS ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DE LA FILOSOFÍA DE UNA ORGANIZACIÓN ES EL QUE SE RELACIONA CON LA POLÍTICA DE REMUNERACIONES.

•

EL NIVEL DE REMUNERACIONES , EN RELACIÓN A LA PRODUCCIÓN ES EL ELEMENTO ESENCIAL, TANTO EN LA COMPETENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO, COMO EN LAS RELACIONES DE LA ORGANIZACIÓN CON SUS PROPIOS EMPLEADOS.

•

EL DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN SE BASA EN LA CALIDAD Y EN LA DEDICACIÓN DE SU PERSONAL.

•

UNA BUENA POLÍTICA DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS, ES UNO DE LOS MEJORES MÉTODOS PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD, YA QUE ES NATURAL QUE UN EMPLEADO SE ESFUERCE MÁS CUANDO RECIBE DE LA ORGANIZACIÓN LOS INCENTIVOS Y LA MOTIVACIÓN ADECUADA.

LA GESTIÓN DE REMUNERACIONES LA DEFINIREMOS COMO:

“ EL CONJUNTO DE NORMAS Y DE PROCEDIMIENTOS QUE TRATAN DE ESTABLECER O MANTENER ESTRUCTURAS DE REMUNERACIONES EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN”. LAS ESTRUCTURAS DE SALARIOS DEBEN SER EQUITATIVAS Y JUSTAS CON RELACIÓN: 1.-A LOS SUELDOS DEVENGADOS EN CARGOS SIMILARES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, PROCURANDO MANTENER EL EQUILIBRIO INTERNO DE ESOS SALARIOS. Y 2.- A LOS SALARIOS EN RELACIÓN A LOS MISMOS CARGOS DE OTRAS EMPRESAS QUE ACTÚAN EN EL MERCADO DEL TRABAJO, CON EL INTENTO DE LOGRAR EL EQUILIBRIO INTERNO Y EXTERNO DE SALARIOS. • •

•

EL EQUILIBRIO INTERNO, ES ALCANZADO POR MEDIO DE INFORMACIÓN OBTENIDAS DE LA EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS.

•

EL EQUILIBRIO EXTERNO, ES ALCANZADO POR MEDIO DE LA INFORMACIONES EXTERNAS OBTENIDAS A TRAVÉS DE LA INVESTIGACIÓN DE REMUNERACIONES .

•

CON ESTAS INFORMACIONES INTERNAS Y EXTERNAS LA ORGANIZACIÓN DEFINE UNA POLÍTICA DE REMUNERACIONES QUE NORMALIZA LOS PROCEDIMIENTOS RESPECTO DE LA REMUNERACIÓN DEL PERSONAL. EXISTEN TRES GRUPOS QUE TIENEN INTERESES DIRECTOS SOBRE LAS COMPENSACIONES CANCELADAS A LOS EMPLEADOS.

•

1.- IMPORTANCIA PARA LOS EMPLEADOS • •

LAS REMUNERACIONES REPRESENTAN LA BASE DEL PATRÓN DE VIDA DEL EMPLEADO, DE SU COMODIDAD, DE LOS SERVICIOS Y DE LAS RESERVAS FINANCIERAS QUE PROPORCIONA PARA SÍ Y PARA SU FAMILIA.

•

LAS REMUNERACIONES PERCIBIDAS PRESENTAN ELEVADA INFLUENCIA EN EL ESTATUS DEL EMPLEADO EN SU COMUNIDAD; EL ESTATUS ES EVALUADO POR LA GANANCIA MATERIAL MÁS AÚN QUE POR EL TIPO DE TRABAJO, EL CUAL ALGUNAS VECES SOLO PUEDE SER CONOCIDO POR SU SUPERIOR.

•

DENTRO DE LA EMPRESA LA REMUNERACIÓN PUEDE SER IGUAL PERCIBIDO COMO UNA FUENTE DE ESTATUS, YA QUE EN COMPARACIÓN CON LOS SALARIOS PERCIBIDOS POR LOS DEMÁS EMPLEADOS, SIRVE COMO UNA MEDIDA DE IMPORTANCIA RELATIVA QUE EL CARGO Y SU OCUPANTE POSEEN PARA LA ORGANIZACIÓN.

•

LA POSIBILIDAD DE GANANCIA MÁS ELEVADA PUEDE TAMBIÉN MOTIVAR A LOS EMPLEADOS A AUMENTAR SU VALOR MEJORANDO SUS CALIFICACIONES PERSONALES Y SUS CONTRIBUCIONES A LA COMPAÑÍA.

2.-IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN

•

LAS REMUNERACIONES REPRESENTAN UNA SIGNIFICATIVA PORCIÓN DE LOS COSTOS DE PRODUCCIÓN .

•

LA PARTICIPACIÓN EN LOS COSTOS TOTALES DE PRODUCCIÓN VARÍAN DE ACUERDO CON EL TIPO DE PRODUCCIÓN , DE ACUERDO CON LA TECNOLOGÍA UTILIZADA, ETC.

•

LOS AUMENTOS EN LOS VALORES DE LAS REMUNERACIONES GENERALMENTE SON TRASLADADOS AL CONSUMIDOR O USUARIO QUE DEBE PAGAR PRODUCTOS Y SERVICIOS MÁS CAROS, LO QUE PROVOCA A SU VEZ UNA REDUCCIÓN EN EL VOLUMEN DE VENTAS.SI EL COSTO DE LOS SALARIOS AUMENTADOS NO ES TRANSFERIDO AL CONSUMIDOR O USUARIO, DEBE SER COMPENSADO POR LA MAYOR EFICIENCIA O REDUCCIÓN EN EL MARGEN DE LUCRO.

•

ES DE VITAL IMPORTANCIA EL MANTENIMIENTO DE UN PROGRAMA DE REMUNERACIONES QUE NO SÓLO HAGA POSIBLE LA MAXIMIZACIÓN DE LA EFICIENCIA DE LAS VENTAS, SINO QUE TAMBIÉN, PROPORCIONE A LOS ACCIONISTAS UN RETORNO ADECUADO A SUS INVERSIONES, AL MISMO TIEMPO QUE ESTIMULE EL INGRESO Y LA PERMANENCIA DE LOS BUENOS EMPLEADO.

3.- IMPORTANCIA PARA LA SOCIEDAD

•

LAS REMUNERACIONES TIENEN UN IMPORTANTE EFECTO SOBRE LOS DIVERSOS GRUPOS E INSTITUCIONES DENTRO DE LA SOCIEDAD.

•

LAS REMUNERACIONES MÁS ELEVADOS PROPORCIONAN MAYOR PODER ADQUISITIVO, AUMENTA LA PROSPERIDAD DE LA COMUNIDAD Y PROMUEVE LA EXPANSIÓN DE LOS SERVICIOS.

•

EL COSTO DE LAS REMUNERACIONES PARA LAS ORGANIZACIONES AUNQUE SEA ELEVADO , ES UN ELEMENTO PAULATINAMENTE CRECIENTE DEL PRESUPUESTO DE PAGOS.

ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES •

CON EL ESTABLECIMIENTO Y EL MANTENIMIENTO DE ESTRUCTURAS DE REMUNERACIONES EQUILIBRADAS, LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES SE PROPONE ALCANZAR LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:

•

REMUNERAR A CADA EMPLEADO DE ACUERDO AL CARGO QUE OCUPA.

•

RECOMPENSARLO ADECUADAMENTE POR SU DESEMPEÑO Y DEDICACIÓN.

•

ATRAER Y RETENER LOS MEJORES CANDIDATOS PARA EL CARGO, DE ACUERDO A LOS REQUISITOS EXIGIDOS PARA SU ADECUADA OCUPACIÓN.

•

AMPLIAR LA FEXIBILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, DANDOLE LOS MEDIOS ADECUADOS AL MOVIMIENTO DE PERSONAL, RACIONALIZANDO LA POSIBILIDAD DE DESARROLLO Y DE CARRERA.

•

OBTENER DE LOS EMPLEADOS LA ACEPTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIONES ADOPTADOS POR LA EMPRESA.

•

MANTENER EL EQUILIBRIO ENTRE LOS INTERESES FINANCIEROS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU POLÍTICA DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS.

•

FACILITAR EL PROCESO DE LAS REMUNERACIONES.

DIRECTRICES PARA QUE LA ADMNISTRACIÓN DE REMUNERACIONES PUEDA ALCANZAR LOS OBJETIVOS PLANTEADOS, ES NECESARIO ESTABLECER LAS DIRECTRICES QUE ORIENTARÁN EL DESARROLLO Y EL MANTENIMIENTO DEL PLAN, CON MIRAS A ASEGURAR SU ÉXITO.

TALES DIRECTRICES SON: •

NORMAS BIÉN DEFINIDAS Y ADECUADAS PARA DESCRIBIR Y ANALIZAR LOS CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN.

•

LEVANTAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DETERMINACIÓN DE SUS DEBERES Y RESPONSABILIDADES.

•

APLICACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN A LOS CARGOS ANALIZADOS.

•

CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS EN GRUPOS SALARIALES.

•

PLANEACIÓN Y EJECUCIÓN DE INVESTIGACIONES PERIÓDICAS EN LA COMUNIDAD PARA CONOCER LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS CONCEDIDOS.