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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

COACHING EN LAS ORGANIZACIONES TRABAJO DE INVESTIGACIÓN MONOGRÁFICO QUE COMO PARTE DEL CURSO:

PRESENTA LOS ESTUDIANTES:

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Coaching en las

Dedicatoria: El siguiente trabajo va dedicado a nuestros padres que con tanto esfuerzo y amor nos han llevado por un buen camino, que ahora nos toca trazar.

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SUMARIO

INTRODUCCION

Capítulo I: COACHING 1.1 Etimología 1.2. Definición 1.3 Reseña Histórica 1.4 Porqué es efectivo el coaching

1.5 Tipos de Coaching 1.5.1 Coaching Empresarial 1.5.2 Coaching Organizacional 1.5.3 Coaching Personal 1.6 Principios del Coaching 1.6.1 Principio de iniciar el proceso 1.6.2 Principio del control 1.6.3 Principio de las decisiones 1.6.4 Principio del tiempo 1.6.5 Principio de las preguntas 1.6.6 Principio de los errores 1.6.7 Principio de la ira 1.6.8 Principio de la objetividad 1.6.9 Principio del temor 1.6.10 Principio de la vida 1.6.11 Principio de las nimiedades 1.6.12 Principio del modelaje de funciones 1.6.13 Principio de la generalización 1.7 El coach 1.7.1 El papel del coach 1.7.2 Características del coach 1.7.3 Elementos

Capítulo II: COACHIG EN LAS ORGANIZACIONES

2.1 El coaching con estilo de liderazgo en las organizaciones.

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Coaching en las

Facultad de Ciencias Contables organizaciones 2.2 El coaching ante las diferentes modalidades de cambio. 2.3 ¿Porqué utilizar el coaching en una organización? 2.4 En las empresas ¿Porqué utilizar el coaching?

2.5 ¿De qué manera las organizaciones utilizan el coaching? 2.6 Resumen RECOMENDACIONES CONCLUSIONES ANEXOS BIBLIOGRAFIA FUENTES ELECTRONICAS INDICE

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Coaching en las

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es una investigación sobre Coaching en las organizaciones; tema muy interesante y relevante para cuando trabajemos en una empresa y queramos que esta mejore. A lo largo del desarrollo de la presente monografía, que se encuentra dividida en II capítulos, seva a presentar una visión general del tema. En el

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Coaching en las

primer capítulo ampliaremos el significado de lo que es el coaching, para poder comprenderlo a amplitud. Se brinda la etimología para tener nociones del tema a tratar, la definición, principios, tipos de coaching, y por último la figura principal y el cual lo ejerce: el coach. El segundo capítulo abarcará el tema de coachingorganizacional,en el cual expresaremos el porqué en nuestra actualidad, con la aparición de la globalización, y los cambios que está trae consigo, empuja a las empresas a encontrar nuevas y más complejas estrategias,

para

poder

competir

en

mercados

y

condiciones

diversas..Finalmente, se dará la conclusión respectiva. El objetivo es dar a conocer el tema y poder transmitir la información recopilada de libros y páginas web confiables, para que en un futuro ayude en situaciones determinadas.

CAPÍTULO I COACHING 1.1.

ETIMOLOGÍA La palabra coaching proviene del término inglés:“to coach” que significa “entrenar”

1.2.

DEFINICIÓN 6

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Es un modelo reciente y novedoso en el mundo del liderazgo que implica: entrenamiento, motivación y retroalimentación, y tiene el objetivo de obtener resultados que antes no se han obtenido mejorando el desempeño de forma permanente.

El coaching va encaminado a un desarrollo personal y de negocios, y se dirige a personas con un buen desenvolvimiento en su vida personal e individual

1.3.

RESEÑA HISTÓRICA El coaching ha existido desde hace tiempo. En los diálogos de Platón, en la Grecia del siglo IV a.C, se encuentran muchos elementos

que

podemos considerar como coaching: retos, análisis de ideas, búsqueda de significados. El coaching moderno debe mucho a los entrenadores (coaches) de los equipos deportivos en Estados Unidos. Pensemos en el entrenador de béisbol que anima a su equipo, lo aconseja y lo motiva. En los últimos diez años se ha vuelto muy popular el coaching en las empresas. El coach empresarial funciona de una manera muy similar al coach deportivo: estimula los rendimientos y los resultados, además desarrolla habilidades y talentos. 1.4.

Porqué es efectivo el coaching Para una persona que busca el éxito personal y de su organización, elcoachinges una vía efectiva para su desarrollo, ya que ofrece:

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a) Retroinformación: El coach le sirve de apoyo, dando retroinformación objetiva, desde una posición externa, que ayudará a su desempeño. b) Reflexión: El coachinglos ayuda a detenerse, darse cuenta y observar los efectos de su hablar y actuar. El coaching los apoya en su desarrollo para asumir la responsabilidad de su impacto en el trabajo. c) Desarrollar sus habilidades conversacionales y de interacción: El coachingno termina con “darse cuenta”. Es una forma activa para aprender habilidades de comunicación y relaciones interpersonales; reduce conductas destructivas, hace más efectivo el desempeño de los equipos de trabajo, alinea los individuos con los objetivos de la organización, facilita la sucesión y apoya los cambios organizacionales. d) Apoya el cambio personal: La organización ofrece un camino disciplinado para mejorar las relaciones con sus empleados. e) Obtiene mejores resultados de negocio: El coachingayuda a escuchar las necesidades del cliente, entender los roles y necesidades de diferentes personas que atienden los procesos, e incrementa la eficacia y eficiencia de la coordinación y el manejo de compromisos.

1.5.

TIPOS DE COACHING

1.5.1

COACHING EMPRESARIAL

Esta modalidad de coaching, trabaja con empresas, grupos de empresas, organismos o instituciones, para conseguir que tanto éstos, como las personas que la conforman, expandan su potencial y obtengan los resultados que desean. El Coaching empresarial, o ejecutivo, es un proceso cuyo propósito es optimizar la gestión de la organización de acuerdo a su propia misión, visión, y valores. Para ello el Coach observa a la organización en funcionamiento, buscando generar un cambio en su cultura. Es decir, en todas aquellas normas, reglas, sistemas de creencias y conductas que operan de modo automático en la organización y que están generando resultados que no son los deseados. El Coaching empresarial es adecuado para:  Planificar y reformular la estrategia de la compañía.  Lograr un cambio en la cultura empresarial.  Gestionar políticas empresariales. 8

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 Rediseñar la estructura de la organización. En el entorno actual, marcado por la globalización y la creciente competencia

internacional,

la

propia

supervivencia

de

las

organizaciones pasa por su capacidad para aprender, para adaptarse rápidamente a los cambios, y para hacer frente nuevos retos, fomentando

la

innovación

y

la

creatividad,

gestionando

adecuadamente el talento y potenciando el desarrollo de su capital humano. El Coaching ejecutivo es adecuado para:        

Desarrollar el liderazgo; Mejorar competencias y habilidades directivas; Gestionar las relaciones inter personales; Mejorar el desempeño; Desarrollar la capacidad para dirigir y motivar equipos; Gestionar eficientemente los cambios; Planificar la carrera profesional; Asumir nuevos retos o responsabilidades.

El Coaching, aplicado a la empresa no es solo es una excelente herramienta de desarrollo ejecutivo sino que ofrece un excepcional retorno de la inversión a la empresa ya que:  Alinea a los mandos directivos con la estrategia, la misión y objetivos de la misma;  Incrementa la satisfacción de los empleados y facilita la retención del talento dentro de la organización;  Mejora la calidad de las relaciones entre compañeros y colaboradores;  Estimula la comunicación efectiva y el trabajo en equipo;  Facilita la obtención de resultados en el ámbito corporativo El Coaching empresarial es un proceso estratégico que apoya a la organización y la ayuda a enfrentar estos desafíos de manera más efectiva. 1.5.2

COACHING ORGANIZACIONAL

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El Coaching Organizacional, Corporativo o Estratégico está dirigido a las grandes empresas, también conocidas como organizaciones o corporaciones. Por lo general es promovido por los departamentos de Recursos Humanos, ya que las metas que prevalecen son las de la compañía. La idea del Coaching Corporativo es transformar las organizaciones mediante la transformación de los empleados que trabajan en ella. Cuando un individuo cambia, esto impacta en el medio que lo rodea, ocurriendo un efecto micro que se traslada a un nivel macro. Los obstáculos que enfrenta una empresa son producto de las dificultades que experimentan sus partes, en este caso, las áreas y los empleados. Solucionándolos en la base no sólo se evita que se sigan generando, sino también que contaminen a otras personas o departamentos no afectados. Por ello conjuntamente el Coach y el trabajador o equipo, buscan un camino eficaz para alcanzar las metas empresariales aplicando sus propios recursos y habilidades. Las metas que se pueden lograr:  Mejorar el liderazgo de la esfera directiva.  Desarrollar liderazgo en la segunda línea, para que al momento de promoverla cuente con los recursos necesarios para tomar las riendas de la empresa.  Capacitar a los jefes para que identifiquen los talentos de sus subalternos y les asignen tareas que puedan ejecutar con excelencia.  Ampliar la comunicación en el propio departamento y entre las diferentes áreas.  Lograr equipos de trabajo efectivos.  Fomentar competencias de trabajo convenientes.  Alinear los valores laborales de los trabajadores con los valores empresariales.  Crear estrategias conjuntas.  Limpiar el clima organizacional.

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1.5.3 COACHING PERSONAL Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales de la persona, ya sea la vida sentimental, relacional, el estado físico o la obtención de objetivos personales. El coach personal trabaja de la siguiente manera:  Escucha de forma efectiva y empática.  Genera un entorno de confianza y sinceridad.  Se adapta al ritmo de aprendizaje de cada persona.  Identifica creencias y comportamientos limitadores.  Formula preguntas provocativas para cuestionar creencias.  Le conduce más allá de su "zona de confort".  Hace ver al cliente las posibilidades que están a su alcance.  Le ayuda a tomar sus propias decisiones.  Le ayuda a superar los obstáculos que surgen en el camino.  Le ofrece feedback objetivo, claro y sincero.  Cuestiona la forma como interpretan los hechos.  Descubre lo que quieren en la vida.  Te ayuda a tomar decisiones mejores y más consistentes.  Aumenta su nivel de productividad y eficacia.  Reexamina tus puntos de vista y amplía la perspectiva.  Busca explicaciones e interpretaciones alternativas.  Cambia maneras de pensar y de hacer ineficaces.  Interpreta los hechos de manera más constructiva.  Elabora planes de acción para poder alcanzar sus objetivos.

El coaching puede ayudarnos a lograr un crecimiento humano en un periodo breve, y así ser más efectivo en los resultados del negocio.

1.6.

PRINCIPIOS DEL COACHING

1.6.1

PRINCIPIO DE INICIAR EL PROCESO: No importa donde comience

Solo importa que el proceso comience y que se vaya trabajando hacia la inspiración y la percepción. En cualquier proyecto se tiene que involucrar el coaching, desde el mismo el comienzo ayudando definir el problema, a desarrollar la forma de abordarlo y crear el plan

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Coaching en las

de acción. Es mucho mejor comenzar con fuerza e inteligencia que tratar de desenredar el problema más adelante. 1.6.2

PRINCIPIO DEL CONTROL: No se puede controlar a nadie

Se puede motivar, encaminar sus energías, enseñarles, dirigirles, elogiarlos y guiarlos. Pero no puede controlarlos. Lo que se quiere lograr es trabajadores efectivos e independientes.

- Cuando se evalúa el comportamiento y desempeño

de los trabajadores

ponga a prueba sus

percepciones: POR

-“¿Es equivocado lo que están haciendo o solamente diferente?” - Varios supervisores consideran las diferencias como una amenaza a su autoridad.

Parte del trabajo del coach es aprender los estilos individuales deltrabajo de sus empleados y permitir, tanto como sea posible, que las personas lo hagan a su modo, en tanto usted como coach logre los resultados que desea y cuando los desea.

1.6.3 PRINCIPIO DE LAS DECISIONES: Tómelas con prontitud No se debe dejar de decidir, no puede dejar que su proyecto se rija por su destino. Abrir la mente a todas las posibilidades de actuar y de recibir información es su papel de líder. 1.6.4 PRINCIPIO DEL TIEMPO: Aprovéchenlo Aprovechar el tiempo, al hacerlo se puede hacer una gran diferencia. 12

POR

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En las reuniones: -Planificar cada reunión fijando un temario. -Hacer circular los temas de discusión y la información necesaria con anticipación y ajuste al horario de manera estricta.

1.6.5 PRINCIPIO DE LAS PREGUNTAS: Haga muchas La mejor manera para evitar los errores es preguntando. Como observaba Malcolm Forbes: “quien nunca pregunta, lo sabe todo o nada sabe.” También anotaba que

“las personas inteligentes

preguntan cuándo no saben y en ocasiones cuando saben.” Existen las preguntas tontas, pero se les dice tontas en el sentido que sabía

de alguna de alguna manera la respuesta pero en el

momento, se le olvidó. 1.6.6 PRINCIPIO DE LOS ERRORES: Todos los cometemos Las personas con que trabajamos saben que todos somos seres humanos, y podemos cometer en algún momento errores. Por ello tendrán mucho más confianza en nosotros cuando les demostremos que nosotros también lo sabemos.

MOTIVACIÓN

“Hay que admitirlos, enmendarlos aprender de ellos y seguir para adelante”

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1.6.7 PRINCIPIO DE LA IRA: Siéntala sin actuar impulsado por ella En caso un trabajador se equivoque, tiene derecho a sentirse furioso. Pero debe ser cauteloso en no desquitarle toda su frustración y desilusión. Para eso se debe expulsar el ataque de adrenalina respirando profundamente varias veces y diciéndose a sí mismo algunas palabras que lo calmen. Si aún no se puede manejar la situación, retirarse, caminar un poco hasta que se pueda controlar. Luego realizar lo correcto al respecto. Si a menudo se pierde el control, la ira puede ser muy perjudicial. 1.6.8 PRINCIPIO DE LA OBJETIVIDAD: No existe tal cosa Se supone que los gerentes suelen ser objetivos, que analizan la situación sin emoción, que juzgan sin pasión. ¡A no creer tal cosa! Sin duda algunos trabajadores van a gustar más que otros. Con algunos podrá comunicarse con mayor facilidad que con otros. Sentirá más aprecio por aquellos que parecen más cooperadores y mostrara más resentimiento hacia aquellos que parecen estar en contradicción todos el tiempo. En resumen, se responderá como personas a las personas. Y esto significa que será subjetivo.

MOTIVACIÓN No ocultarse a sí mismo sus predisposiciones. Acéptelas,

luego

compense

estos

sentimientos

“naturales” para cerciorarse de que usted es justo con todos los empleados, sea que le agraden o no particularmente.

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Coaching en las

1.6.9 PRINCIPIO DEL TEMOR: Enfréntelo El temor no debe paralizarlo. De todas maneras, el valor significa actuar frente a su temor en vez de actuar, en ausencia de su temor. Pero intentar evadir la confrontación que, lo atemoriza solo lo hace incapaz de actuar correctamente. Abstenerse de enfrentar sus temores les concede mayor poder. No tema al temor. No le puede hacer daño. De hecho, cuando usted puede enfocarlo, el temor puede mantenerlo alerta y darle energía. Sienta su temor, después haga lo correcto, de todas maneras. 1.6.10 PRINCIPIO DE LA VIDA: Usted lo necesita Dedicar tiempo y energía a su vida fuera del trabajo, hará de uno mismo un mejor trabajador. Aun si no es así, le dará un sentido de satisfacción, contento. 1.6.11 PRINCIPIO DE LAS NIMIEDADES: Despreocúpese de ellos Las decisiones de un coach importan en realidad a su organización, a las personas que trabajan con él y a su propio sentido de integridad. Día a día se enfrentarán muchos desafíos importantes que merecen en su totalidad el empeño, la preocupación, el pensamiento y el esfuerzo que pueda dedicarles. Simplemente asegúrese de que dispone de reservas suficientes cuando estos desafíos afloren a la superficie. 1.6.12 PRINCIPIO DEL MODELAJE DE FUNCIONES: Lidere mediante ejemplos El lugar de trabajo exige líneas claras de autoridad, responsabilidad bien definida y responsabilidad por las acciones realizadas y por las dejadas

sin

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realizar.

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Coaching en las

EL GERENTE: Quiere

POR

respeto

de

parte

de

sus

empleados.

Respételos. Quiere que ellos lo escuchen. Escúchenlos. Quiere que ellos se abstengan de expresar críticas cuando están estudiando soluciones a problemas. Entonces calle las suyas. Deberá practicar lo que predica un coach. Trátelos de la misma manera que usted espera que ellos lo traten

Con seguridad ésta es una regla de oro y el consejo más sabio sobre relaciones humanas que como gerente puede dar o recibir. 1.6.13 PRINCIPIO DE LA GENERALIZACIÓN: Sea específico Recuerde que la pregunta

fundamental de cada empleado es

“¿Qué se supone que debo hacer?” He aquí una prueba sencilla para que usted como coach la responda. Un consejo: Cerciórese de que las instrucciones para hacerlo contengan un verbo activo. Con estos principios ya explayamos todo lo que necesita saber, para ser un coach efectivo. De seguro cuando leyó esto decía que ya lo sabía. Pero Coaching es más que saber, es llevarlo a la práctica.

1.7 EL COACH

1.7.1

EL PAPEL DEL COACH

El coach no es más que el líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. 16

Facultad de Ciencias Contables organizaciones 1.7.2

Coaching en las

CARACTERISTICAS DEL COACH



Claridad:Un coach se asegura en la claridad de su comunicación.



Apoyo:Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.



Construcción De Confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorgue reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.



Mutualidad:Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles son los pasos que se deben realizar para lograr las metas?, ¿Cuándo?



Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los subordinados.

Realizar

preguntas

para

involucrarse

con

las

personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan, pregúnteles. 

Riesgo:Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.



Paciencia:El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden mirar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. 17

Facultad de Ciencias Contables organizaciones 

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Confidencialidad: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.



Respeto:Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que él guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc. hace que comunique poco respeto. 1.7.3 ELEMENTOS DEL COACHING

Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal. 3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. 4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento 18

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intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

CAPÍTULO II: 19

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Coaching en las

COACHING ORGANIZACIONAL

2.1 EL COACHING CON ESTILO DE LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES Ante las condiciones cambiantes y competitivas en las que se encuentran las organizaciones hoy en día, se requieren nuevas destrezas y habilidades. La empresa demanda una dirección más ágil, flexible y participativa, en donde toda persona sea cada vez más responsable, visionaria y con capacidad de toma de decisiones acordes con los objetivos de la organización. Los estilos de liderazgo pueden agruparse en tres: directivo, democrático y coaching.

A. ESTILO DIRECTIVO

Moviliza a la gente hacia una visión. Maximiza el compromiso a los objetivos de la organización y sus estrategias. Declara la visión, define estándares y enmarca las tareas individuales dentro de la visión.El gerente que utiliza este estilo desarrolla autoestima y determinación.

B. ESTILO DEMOCRÁTICO

20

Facultad de Ciencias Contables organizaciones Mantiene

a

los

empleados

felices

Coaching en las y

crea

armonía

entre

ellos.Promueve la comunicación. Se comparten ideas y desarrollan confianza, permitiendo la innovación y

toma de riegos.

En el

trayecto democrático el gerente escucha y deja hablar a todos. Es flexible es excelente cuando se desea entregarequipos de trabajos, es un estilo que no debe usarse todo el tiempo.

C. ESTILO DE COACHING:

Ayuda identificarlas las fuerzas y debilidades, y las encamina a lograr las aspiraciones personales de trabajo a la par con los objetivos y la visión de la empresa. Crea compromisos acerca del rol y las responsabilidades de sus empleados. Su impacto en el clima organizacional y resultados a lo largo son muy positivos. Goleman enfoca el efecto positivo del coaching básicamente en el crecimiento personal y grupal, el coach proporciona retroinformación constante y constructiva. El gerente coach enseña y facilita el crecimiento de su gente,su mensaje es: “Creo en ti, invierto en ti y espero tu mejor esfuerzo”. El coach sabeque para la persona desarrolle toda su capacidad requiere un ambiente de libertad y aprendizaje organizacional constante;por tanto, promueve la confianza y el entusiasmo. Este estilo no es recomendable cuando los empleados se resisten a aprender o cambiar su manera de trabajar, o cuando el directivo carece de habilidades para ayudar a su gente. El coaching busca resultados a largo plazo; el crecimiento de cada individuo repercute en el desarrollo de la organización. Más estilos de liderazgo que maneje el directivo, mejor es su desempeño, el clima organizacional

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Coaching en las

que promueve y la efectividad de la organización. El directivo eficaz es aquel que tiene la capacidad de analizar el reto.

2.2.

EL COACHING ANTE LAS DIFERENTES MODALIDADES DE CAMBIO

El coach facilita el crecimiento de la gente y las organizaciones. Este crecimiento se da en diversas modalidades de cambio, propiciadas por tres tipos de causas.

a) Crisis: El cambio como crisis en general se observa que proviene del exterior del individuo u organización. La persona u organización es obligada a cambiar en apariencia, en forma repentina y fuerte. Debido al impacto en la realidad y emocionalidad que conlleva, una crisis trae una inestabilidad fuerte, que pueda ser temporal o perenne. La persona u organización puede quedar debilitada o salir de la situación con ganancias sustanciales.

EJEMPLOS

LA CAÍDA DE LA BOLSA, LA ENTRADA DE COMPETENCIA EXTRANJERA, DEVALUACIÓN DE LA MONEDA.

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Coaching en las

b) Evolución: Tanto el ambiente como las personas cambian con el tiempo, adaptándose unas a otras. Este cambio es paulatino, con aprendizajes que de la experiencia al conquistar retos y adaptarse a nuevos recursos tecnológicos. El cambio por evolución se da en forma transparente, es decir, casi siempre sin que la persona u organización se percaten de él por ser tan lento. Al no ser consientes de lo que está ocurriendo, muchas personas incurren en grandes costos de oportunidad.

EJEMPLOS

La historia de la “sopa de rana” si se mete una rana en el agua caliente, ésta saltará y quedará a salvo, si la metemos en el agua fresca y poco a poco la vamos calentando, no percibirá el cambio y quedará atrapada sin salir. 23

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Coaching en las

c) Innovación o declaración de cambio: Este tipo de cambio implica una determinación del individuo o grupo que debe modificar su ser o su manera de actuar. Significa anticipar el futuro,

cambiar

de

estrategia

y

desarrollar

ofertas

innovadoras. La innovación implica riesgo, mas éste puede ser previsto y trabajado con facilidad al estar consciente de las necesidades, ofertas y peticiones de los clientes y proveedores.

EJEMPLOS

Al hacernos cargo del ambiente, antes que el cliente se dé cuenta de lo que necesita, el cambio será hacia el crecimiento

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Coaching en las

DESVENTAJAS

VENTAJAS Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan algo.

-

Alto

    Requiere compromiso de persona.

- Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de situaciones reales.

costo. alto la

    Requiere de un compromiso por parte de la organización.     - Como el Coaching es caro, la empresa invierte en las personas con cargos más altos para que ellos se capaciten como coach y actúen a través de la estructura organizativa

Evitar las horas que pasarían los empleados fuera del trabajo para asistir a cursos o seminarios. - Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones que surgen en el trabajo. - Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad - Mejorar la calidad de trabajo

2.3.

¿POR QUÉ UTILIZAR EL COACHING EN UNA ORGANIZACIÓN? En nuestra actualidad, con la aparición de la globalización, y los cambios que está trae consigo, empuja a las empresas a encontrar nuevas y más complejas estrategias, para poder competir en mercados y condiciones diversas. Para entender estos cambios y adaptarse a ellos, es necesario modificar la manera en cómo vemos el mundo empresarial. Es necesario también desarrollar nuevas habilidades y competencias. Consecuencia de lo anterior, es que se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de

25

Facultad de Ciencias Contables organizaciones participación

y

Coaching en las

compromiso

mucho

mayor.

El coaching, en tanto una forma distinta de entender las relaciones laborales al interior de la empresa a través de un proceso de cambio personal, tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los resultados de un directivo son consecuencia de sus acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo

de

sus

pensamientos.

La mejora del rendimiento se produce cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas acciones. La esencia del coaching

pasa

por

enriquecer

el

modelo

mental

del

directivo,

incrementando su nivel de conciencia y facilitándole el paso a la acción.

Es por ello, que toda empresa lo más importante es lograr sus objetivos mediante la adaptación del cambio, para llegar a ser competitivos, sin embargo, muchas de ellas han perecido, debido a que sus integrantes no cuentan con un gerenteque tenga la capacidad de tomar decisiones, definir prioridades, enseñar a sus compañeros a comprometerse con los objetivos, y además no tienen conocimiento de cómo enfrentar los desafíos que se presenten y tampoco la manera de superarlos. Aunado a esto el coaching se debe aplicar cuando:



Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los

empleados, causando bajo rendimiento laboral.  Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.  Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

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Coaching en las

2.4 EN LAS EMPRESAS ¿POR QUÉ UTILIZAR EL COACHING? 

Por la sensación de algunos gerentes de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas.



Por el poco tiempo que estos tienen para ellos mismos, debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.



Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma.



Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales, es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.



Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso.



Por lanecesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

Ante ello, el coaching busca resolver estos problemas en la empresas, es decir, en tanto este tipo de aprendizaje pretende lograr que el gerente llegue a ser un verdadero líder, en consecuencia, desarrollar la capacidad de los integrantes, para que puedan decidir y aprender de su propia experiencia, lo cual constituye una ventaja competitiva diferenciadora, y a la vez una fuente de desarrollo de las personas, permitiendo generar una organización inteligente, es decir, una organización capaz de dar y recibir retroalimentación. Como lo menciona el Co

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Coaching en las

"inteligencia

organizacional"

2.3 Ahora bien, ¿De qué manera las organizaciones utilizan el coaching?

En la práctica, las empresas están utilizando el Coaching en base a lo siguiente: • Como proceso de cambio personal, en que una persona es orientado por un coach. • Como habilidad que desarrollan quienes tienen responsabilidad en la conducción

de

equipos

de

trabajo.

El elemento común de ambos puntos mencionados, es la creencia de que ante la necesidad de lograr los objetivos en equipo es fundamental un estilo de conducción que permita que las personas “aprendan a aprender” y a dirigir su desarrollo. EJEMPLOS

mplea actualmente unos 40, 000 trabajadores contra 90, 000 en 1992. Esta diferencia radica que ninguna compañía pue

Ante ello, el fomento de la empleabilidad favorece el perfeccionamiento de sus empleados, de manera de formar competencias, proceso en el cual, cada jefe tiene un rol protagónico, como lo expresa la pagina de Internet de esta compañía: “La relación de gerente-empleado debe tener un importante componente de coaching”, lo que implica, generar una relación de aprendizaje y

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Coaching en las

enriquecimiento mutuo, en la cual el empleado debe poder aprovechar la experiencia y el conocimiento del gerente utilizando al mismo de guía para su propio desarrollo.

Estadísticamente hablando, el coaching aumenta la productividad de la empresa hasta un 40% por que existe mejora en las habilidades para colaborar creativamente, mejora la capacidad de gestionar la incertidumbre y de enfrentar los cambios de manera eficiente.

En síntesis, en las empresas la práctica del Coaching se utiliza como una metodología para obtener resultados específicos y cambios actitudinales en sus empleados, tanto a nivel individual como grupal.

Algunas de las inquietudes más comunes que surgen en la búsqueda de su aplicación, son: oportunidades de mejora en las comunicaciones o las relaciones interpersonales, evaluaciones de desempeño que están por debajo de las expectativas de la empresa, empleados desmotivados, o la necesidad de encontrar una herramienta que facilite cumplir con objetivos desafiantes. Con la finalidad de desarrollar el potencial de la persona para que logre y se comprometa en las metas y objetivos de la organización.

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Coaching en las

2.4 RESUMEN

La importancia del Coaching en las organizaciones radica en que:

▪ Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. ▪ Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. ▪ Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. ▪ Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. ▪ Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

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Coaching en las

CONCLUSIONES

 Se puede decir que coaching es un instrumento usado para desarrollar las habilidades latentes de una persona natural o jurídica; mediante el proceso determinado que escoja el coach para tener resultados extraordinarios. Una empresa con coaching se hace más competitiva, fuerte ante los retos que se presentan en los avances de la globalización, lo que conlleva a un alto rendimiento, tanto en los trabajadores como en las actividades que desempeñan dentro de la organización. Una organización con coaching es aquella en la que sus colaboradores se comprometen con los objetivos de la empresa, que busca adaptarse al cambio, la que supera los quiebres. Y sobre todo, en la que los

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Coaching en las

integrantes desde el más alto nivel al más bajo “aprendan a aprender”.

El coaching puede ser aplicado en diversas actividades como: empresas, deporte, personas, incluso en lo político; ya que todos estos buscan alcanzar un meta trazada en un plazo determinado, ya sea a largo o corto plazo, con eficiencia y eficacia.

RECOMENDACIONES Al comprender que el coaching organizacional ayuda a hacer a la empresa más competitiva; se recomienda aplicarla dentro de una organización ya que llevara a esta a un mejoramiento en su rendimiento; aplicando el coaching organizacional los colaboradores contaran con mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrentaran y a amoldarse a los cambios que la organización tenga. Se sabe que lo más importante de una organización es lograr sus objetivos mediante la adaptación del cambio, para llegar a ser competitivos, sin embargo, muchas de ellas han perecido, debido a que sus integrantes no cuentan con un gerenteque tenga la capacidad de tomar decisiones, definir prioridades, enseñar a sus compañeros a comprometerse con los objetivos, y

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además no tienen conocimiento de cómo enfrentar los desafíos que se presenten y tampoco la manera de superarlos.

CASO

PRÁCTICO Carlos

era

un practicante de

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contabilidad, dedicado íntegramente a sus estudios, desde muy joven hizo prácticas en grandes empresas y así gracias a su esfuerzo, dedicación y profesionalismo logro que lo nombren contador general en 2 años que llevaba trabajando como practicante, luego de tres meses de haber asumido ese cargo tan importante, uno de los directivos más importantes de dicha empresa logra ver su gran desempeño y es así como lo nombra gerente general del área de finanzas, al empezar todo iba muy bien pero con el transcurrir de los días se dio cuenta que no tenía mucha legitimidad con sus colaboradores; ya que Carlos no tenia un liderazgo completo en su área y le costaba mucho trabajar en equipo con sus colaboradores y no solo él se dio cuenta de esta falencia sino

también lo hizo el director general, este con gran capacidad para

solucionar problemas lo manda a un programa de coaching durante un periodo de tres meses Carlos empezó a ir, en la primera sesión, Carlos escribió para su coach algunos puntos respecto a sus expectativas, las capacidades adicionales que consideraba necesarias adquirir y diversas ideas sobre el desempeño de su dirección. La idea era que Carlos tratara de definir su rol. Posteriormente fueron revisando el rol de los demás miembros del equipo. Al comenzar, el coach revisó aspectos personales tanto de Carlos como de los miembros de su equipo. Fue muy útil en las sesiones de coaching revisar situaciones reales que pusieran en claro a donde deberían de llegar Carlos y su equipo. En la primera sesión revisaron ejemplos de casos que mostraran las cualidades y habilidades de Carlos. De ahí surgieron elementos que mostraban actividades que motivaban a Carlos así como las actividad ya que no lo motivaban. Un punto importante en las sesiones de coaching era el tiempo. Desde el inicio, el coach insistió en definir una duración específica para las sesiones de 2 horas. Poco a poco Carlos fue viendo resultados, así como descubrió sus habilidades, fortalezas y debilidades también fue descubriendo las de su equipo de trabajo. Gracias a esta nueva técnica Carlos logra sobresalir en la gerencia del área de finanzas.

VIDEO Nº 01

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COMENTARIO: Este video nos muestra la capacidad que tiene el coach para desarrollar nuestras habilidades y destrezas, como también superar nuestras debilidades. Para que de esta manera podamos cumplir nuestros objetivos y visiones. El tener en claro que el coaching no es una terapia, es un medio de aprendizaje y desarrollo mediante el cual acrecentamos nuestras habilidades disminuyendo nuestras debilidades.

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FUENTES DE INFORMACIÓN FUENTE BIBLIOGRÁFICA 1) AUTOR OBRA EDITORIAL PAIS AÑO

: Duhne Carmen : Coaching Ejecutivo : Trillas : Mexico : 2007

2) AUTOR OBRA EDITORIAL PAIS AÑO

: Talane Miedaner : Coaching para el Exito : Urano : España : 2002

3) AUTOR OBRA EDITORIAL PAIS AÑO

: Jenny Mumford y Alfredo Diez : Coaching para Dummies : CEAC : Barcelona : 2010

FUENTES ELECTRÓNICAS 

Coaching efectivo [Archivo en pdf]. Disponible en: http://www.infopartnering.com/pdf/CoachingEfectivo.pdf

   Coaching. Disponible en: http://www.portaldelcoaching.com/ 

Coaching organizacional: Disponible en: http://leoravier.wordpress.com/2005/11/03/principios-fundamentales-delcoaching-empresarial/ 36

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

Wilde Oscar: Tres formas de liderazgo. En línea: http://coachingtransformacional.blogspot.com/ Consultado: 16/11/2012



Payeras Joan, Coaching y Liderazgo: Para directivos interesados en incrementar sus resultados. Editorial: Díaz de Santos. Pagina: 3



Fuenzalida Rodrigo. Coaching y liderazgo: En línea: http://www.portaldelcoaching.com/Actualidad/Columna/docs/Coaching_Li derazgo.doc Consultado:16/11/2012

ÍNDICE SUMARIO Capítulo I: Coaching 1.1 1.2.

Etimología ……………………………………………………………………..6 Definición …………………………………………………………..................6

1.3.

Reseña Histórica …………………………………………………………..….........6

1.4. 1.5.

Porqué es efectivo el coaching ……………………………………..............7 Tipos de Coaching …………………………………….................................8 1.5.1. Coaching Empresarial ……………………………………………….8 1.5.2. Coaching Organizacional ……………………………………….…..9 1.5.3. Coaching Personal…………………………………………………..11 1.6. Principios del Coaching ……………………………………………………12 1.6.1. Principio de iniciar el proceso…………………………………..…. 12 1.6.2. Principio del control ……………………………………………...… 12 1.6.3. Principio de las decisiones ……………………………………..…. 13 1.6.4. Principio del tiempo ………………………………………..……….13 1.6.5. Principio de las preguntas ……………………………….…….…..13 1.6.6. Principio de los errores ………………………………………..……13 37

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1.6.7. Principio de la ira ……………………………………………….….. 14 1.6.8. Principio de la objetividad ……………………………………….…14 1.6.9. Principio del temor ………………………………………………….15 1.6.10. Principio de la vida ……………………………………………….…15 1.6.11.Principio de las nimiedades ……………………………………... 15 1.6.12. Principio del modelaje de funciones ……………………………. 16 1.6.13. Principio de la generalización …………………………………..... 16 1.7.

El coach ………………………………………………………….……....…..17 1.7.1. El papel del coach………………………………………….………..17 1.7.2. Características del coach………………………………….………..17 1.7.3. Elementos…………………………………………………….……...18

Capítulo II: Coachig en las organizaciones

2.1.

El coaching con estilo de liderazgo en las organizaciones.……….… 20

2.2.

El coaching ante las diferentes modalidades de cambio…………….. 22

2.3.

¿Porqué utilizar el coaching en una organización?............................. 24

2.4.

En las empresas ¿Porqué utilizar el coaching?................................... 26

2.5.

¿De qué manera las organizaciones utilizan coaching?...................... 27

2.6.

Resumen ……………………………………………………………….…. 29

3. 4. 5. 6. 7.

CONCLUSIONES ………………………………………………………….……... 30 RECOMENDACIONES ………………………………………………….………... 31 ANEXOS ………………………………………………………………….……..…. 32 BIBLIOGRAFIA ……………………………………………………….….…………. 35 FUENTES ELECTRONICAS …………………………………….…….…………. 36

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