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Caso Practico Unidad 2 Dirección de Recursos Humano

Jimmy Alexander Caraballo Diaz Profesor: Jorge E. Chaparro Medina

Corporación Universitaria de Asturias Programa Administración y Dirección de Empresas Bogota 2019

TABLA DE CONTENIDO 

Introducción

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Enunciado Caso Practico

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Solución Caso Practico

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Conclusiones

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Referencias

INTRODUCCION A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un mayor número de unidades de producto.

ENUNCIADO MIKAL En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño. El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica. A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa". Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto. 1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en función de las responsabilidades que asumen. 2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos profesionales". 3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una Su difusión, reproducción o uso total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados. Empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo. 1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas? 2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas? 3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas? 4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual? 5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que realiza?

SOLUCION 1. Generalmente no es complicado de implantar estas políticas en las

empresas pequeñas. Sin embargo es necesario establecer objetivos claros y concretos. Si esto o se realiza correctamente, existe el riesgo de escasa eficacia y motivación del empleado. Cuando los objetivos no se crean bajo unos criterios concretos, el sistema de retribución variable puede convertirse en fijo y no es, por tanto, un elemento incentivador. En conclusión, desarrollando de una forma efectiva y concreta los sistemas de retribución variable son eficaces en las pequeñas empresas. 2. No es difícil, pero, expertos aconsejan que en el caso de pymes se

simplifiquen los sistemas de retribución variable. Los sistemas complejos no son rentables y además puede ser motivo de estrés en empresas pequeñas. Se puede amarrar el sistema de retribución variable a conceptos medibles tales como; un porcentaje de cuota de mercado, vender X unidades más aumentar el margen de explotación en X cantidad. 3. Retribución fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o

mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración. La retribución flexible es un sistema retributivo que permite que el empleado distribuya el cobro de su retribución una parte en efectivo y otra a través de productos o servicios que le ofrece la empresa. La retribución en especie, consiste en complementar el salario base o la retribución variable con una serie de beneficios no monetarios a los empleados. Hay muchos ejemplos de retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad horaria, viajes, regalos, formación de alto nivel, uso del vehículo de empresa, descuentos, etc. Desde el punto de vista de la motivación y la productividad vemos que, en muchas ocasiones estas retribuciones en especie son mucho más determinantes que las económicas. 4. La retribución variable debe tener en cuenta la descripción y valoración de

los puestos de trabajo. No se trata únicamente de incentivar unos resultados, sino también de crear un elemento motivador para el trabajo personal y la actividad de la empresa. La naturaleza del puesto de trabajo es clave a la hora de establecer la retribución variable. En el caso de programadores que trabajan individualmente en vez por proyecto, se debe retribuir en mayor porcentaje los resultados individuales, en un pequeños porcentaje los resultados de grupo o departamentales, y en un porcentaje medio los resultados de la organización.

5. La retribución variable se establece en función de los resultados que se

alcanzan. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los resultados que permitan una remuneración real en base a estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados. La comunicación interna debe ser transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia cierta cuál será su retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para conseguirla. Se puede establecer un sistema de retribución variable por objetivos que habrá de determinar la empresa, pero tales objetivos deberán ser conocidos por el colectivo de los trabajadores afectados, sin posibilidad de comunicárselos a posteriori (STS de 24 de marzo del 2015, Ar. 4069).

CONCLUSIONES 

La retribución variable se debe generar en cualquier tipo de empresa sin ver su tamaño se una pymes o una gran empresa.

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Se denota la importancia que se debe tener en la relación de los RRHH con el empleado, colaborador, ya que al mantenerlo motivado asegura de una forma una mejor relación empleado directivos.

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La armonía laboral se logra cuando se obtiene una relación de empatía, realizando diferentes tipos de motivaciones sean monetarias o en especie.

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Más de entregar un beneficio, se logra ver que al realizar una motivación al trabajador sea por su labor o por simplemente ser un colaborador, a ser encontrado e incluido a nivel personal teniéndolo en cuenta y mostrándole la importancia de que sea parte de la empresa.

REFERENCIAS 

Maella, P. (2012). Retribución Variable y Motivación: Retos y Recomendaciones. Tomado de Lectura de Poyo Unidad 2

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Retribución Variable. (s.f). En Wikipedia. Tomado de https://es.wikipedia.org/wiki/Retribuci%C3%B3n_flexible

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Roberto. C. (2016). Retribución variable, ¿qué debe tener para motivar al empleado? (pymes y Autonomos).El Blog Salmon. Tomado de https://www.pymesyautonomos.com/administracion-finanzas/retribucionvariable-que-debe-tener-para-motivar-al-empleado

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Directivos. R. (2014). Los tres sistemas de retribución más eficaces. El Blog de retos para ser directivos. Tomado de https://retosdirectivos.eae.es/los-tres-sistemas-de-retribucion-mas-eficaces/