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Caso Práctico Isabel Gómez

CEUPE Centro Europeo de Postgrado y Empresa

Caso Práctico Isabel Gómez

Caso Práctico: Isabel Gómez Contexto Isabel Gómez es, desde hace cuatro años, product manager y responsable de un equipo en Alaminos & Asociados, una mediana empresa de consultoría, que realiza una amplia gama de estudios de mercado, tanto cuanti como cualitativos para todo tipo de empresas. La naturaleza de la actividad hace necesario programar los trabajos, con suficiente anticipación, para asignar las tareas a los miembros del equipo, asegurar la finalización del trabajo en la fecha comprometida y garantizar la calidad de los trabajos. La rotación del personal es muy alta, pues se recurre en exceso a contratos en prácticas de estudiantes en los últimos años de carrera y contratos eventuales sin garantías de continuidad (normalmente un 80% de los miembros de los grupos se encuentra en esta situación), lo cual viene siendo la práctica habitual en las empresas del sector. En diversas ocasiones, Isabel Gómez ha comentado en los consejos del comité de dirección en los que participa habitualmente, los efectos negativos que dicha política de recursos humanos tiene sobre el ambiente de trabajo y sobre la retención del talento. Además, ella argumenta que ha de dedicar mucho tiempo y esfuerzo para formar a unos jóvenes que con toda seguridad van a permanecer muy poco tiempo en la empresa. Isabel Gómez piensa que todo ello incide negativamente sobre la productividad de su equipo, por los fijos que temen por su puesto de trabajo y no se sienten valorados y por los eventuales que no ven ninguna recompensa en su trabajo ya que no tienen opción a alcanzar una plaza fija. Ante sus quejas el director de recursos humanos siempre argumenta que él garantiza que cada equipo cuente con el número de personas y cualificación necesarios en cada período, y que sería excesivamente arriesgado cargarse con más personal fijo en una empresa de este tipo que lucha por abaratar costes. A pesar de todo, Isabel Gómez sigue mostrando un serio interés por solucionar los conflictos que a menudo surgen en el equipo. Comprende la tensión y la falta de motivación de los miembros de su equipo a los que asusta la incertidumbre de su futuro profesional. Pero ella no tiene atribuidas las competencias para recomendar ante la dirección a las personas cuyos contratos serán renovados, establecer algún tipo de incentivo monetario, etc..., así que ni siquiera cuenta con sólidos argumentos para animarles a que se esfuercen en ser productivos, celosos con la calidad del trabajo que realizan, y que se sientan vinculados con la empresa. Finalmente, todo ello se traduce en unas frías relaciones entre Isabel Gómez y su equipo.

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Caso Práctico Isabel Gómez

Las características del proceso de ejecución de los trabajos, las oscilaciones de la demanda de este tipo de servicios, y la amplia gama de estudios que se les solicita, confieren cierta complejidad a la programación de las actividades. Además, en ocasiones se reciben encargos urgentes y debe variarse sobre la marcha la programación realizada, por lo que algunas personas deben abandonar el estudio en el que estaban trabajando y dedicarse a otro más urgente. Esta situación provoca confusión sobre todo en los eventuales y “en prácticas”, que sin contar con una sólida experiencia en la actividad, deben saltar rápidamente de un trabajo a otro. Los profesionales no pueden aportar toda su valía. Realmente, los ratios de productividad de Alaminos & Asociados no son muy satisfactorios. Isabel Gómez reúne periódicamente a su equipo para comunicarles cuál es la situación y solicitarles propuestas de mejora. Las reuniones nunca resultan demasiado fructíferas, y aun así tampoco está muy convencida de que realmente se esfuercen por poner en práctica las medidas propuestas en las reuniones. Planteamiento 1. ¿Qué puede hacer Isabel Gómez para que la política de contratación de la empresa no incida sobre la productividad de sus trabajadores? 2. ¿Cómo puede incidir sobre la gestión del talento? Explique formas concretas de actuación. 3. ¿Cómo se podría gestionar el talento del personal eventual y del fijo? 4. ¿Cómo puede facilitar Isabel Gómez el acercamiento a su equipo? 5. ¿Cómo puede trabajar su gestión por confianza como líder del equipo? 6. ¿Cómo puede ayudar Isabel a su equipo?

Por otro lado existe cierto distanciamiento entre los fijos, los contratados en prácticas y los eventuales. Los primeros no muestran demasiado interés por entablar amistad con personas que no van a permanecer mucho tiempo en la empresa y los demás están demasiado preocupados por su futuro como para alimentar cierto espíritu de equipo.

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