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Herman Jordan Stephanie Moore

Universidad Interamericana de Panamá Gerencia Estratégica de Recursos Humanos Caso No.1 Laboratorios “Todo lo Cura” ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa sobresale en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el rubro de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira. La empresa cuenta actualmente con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso reciente e ignoran prácticamente todo lo referente a la producción de fármacos. La empresa los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera en el nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del personal está en el nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada. En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta sobre todo a la operación de equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora la compañía no cuenta con sistemas de capacitación moderna; los obreros “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere de 20 días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados. Suponga que la compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un aula adecuada y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes. 1. Definición de hechos relevantes . Laboratorios tiene 6 años de funcionamiento. . Productora de Fármacos. . Tiene empleados de capacitación divididos en A, B, C, (325 en total). . Ninguno está en el nivel D.

Herman Jordan Stephanie Moore 2. Análisis de hechos Relevantes La empresa está en la necesidad de capacitar su personal de manera urgente maximizando el tiempo de los empleados para poder cumplir con la programación de capacitación ya que como vemos es un grupo grande con distintas necesidades ya que unos están más experimentados que otros. 3. Problema central Poder lograr las capacitaciones sin tener que perder horas de trabajo y comprometiendo a todos los grupos. 4. Alternativas de solución Realizar jornadas de entrenamiento en donde no se vea afectada la productividad de la planta y cumpliendo con los términos de capacitación de manera efectiva. 5. Elección de la solución Realizar un plan de capacitación dependiendo el nivel en que se encuentre el personal. Una vez capacitado los del grupo C, apoyarnos en ese personal para que sean también capacitadores aquellos que podamos identificar nos puedan ayudar a cubrir más grupos y replicar sus experiencias entre los otros miembros que necesiten más capacitación.

1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría usted a cabo? ¿Durante cuánto tiempo? Primero que todo realizaría una “evaluación de habilidades” para conocer si efectivamente los grupos B y C cuentan con todos los conocimientos necesarios para el desarrollo de las actividades. Luego de esta evaluación y al conocer los resultados, re-agruparía al personal de acuerdo con los resultados. Esta evaluación podría realizarse en un periodo de una semana. Posteriormente, al grupo A, se le daría una inducción en general de todas las funciones para luego entrar en detalle con las técnicas del trabajo a desarrollar. Considerando que el grupo C cuenta con experiencia, utilizaría este recurso para reforzar los conocimientos del grupo B y llevarlos al mismo nivel. Una vez capacitados, utilizaría al personal con mayor conocimiento y desempeño como coach para las 34 personas del grupo A y lograr un buen desarrollo en el mejor tiempo. 2. ¿Cómo dividiría usted sus clases? ¿Cuántos capacitadores necesita? ¿Qué horarios sugeriría y qué grupos para reducir al mínimo la interrupción de las labores normales? Los grupos a manejar serian de 15 personas, ya que es un numero optimo para que la capacitación sea productiva, y fueran divididos por niveles. Por ende quedaría de la siguiente forma:

Herman Jordan Stephanie Moore . Nivel A: 2 grupos. . Nivel B: 10 grupos. . Nivel C: 10 grupos. Según estrategias de manejos de grupos un capacitador puede manejar 7 grupos, de esta forma se necesitarían 3 capacitadores. Con respecto a los horarios, podríamos sugerir dos alternativas: . Alternativa #1: fuera del horario laboral. Podría negociarse con la compañía y empleados en que horarios se haría la capacitación. . Alternativa #2: cada uno de los capacitadores (3) toma 1 grupo por nivel durante el horario laboral, mientras que el resto de los grupos siguen con su jornada de trabajo. 3. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros? ¿Especializaría a algunos en un producto determinado? Recomendaría realizar capacitaciones de acuerdo a los niveles de cada uno, es decir tres niveles. Igualmente identificaría a las personas con mayor experiencia dentro del grupo C, para crear especialistas para cada una de las líneas de productos y poder contar con personas que en un futuro nos ayuden a capacitar al personal nuevo y a su vez enfocando los conocimientos, mejoraríamos el desarrollo de cada línea. 4. ¿Optaría por proponer la elaboración de un video? ¿De un audiovisual? Porqué. Si optaría por la elaboración de un video, ya que luego de brindar entrenamientos, este tipo de estrategias nos funciona para que el personal se auto-capacite cada vez que lo sienta necesario o que cuente con alguna duda con respecto a cualquier tipo de operación. 5. Aunque la compañía se interesa por todo el programa de capacitación, le urge contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia? Seleccionaría a las personas con mayor conocimiento/experiencia para desarrollarlos como especialistas en esta línea y para que más adelante también puedan capacitar y lograr un mejor desarrollo en las labores.