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• RICARDOMURILLO

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Las empresas cambian constantemente por lo que no solo es importante estar preparados para realizar un determinado trabajo sino de tener el potencial suficiente para el desarrollo de otras futuras tareas, de adaptarse a las necesidades venideras. Es por esto que en los procesos de selección nos vamos a encontrar con entrevistas de trabajo por competencias que mejoren la objetividad, fiabilidad y validez de las entrevistas convencionales. Este tipo de entrevistas suelen tener un carácter semiestructurado, de manera que se obtengan ejemplos conductuales de la aspectos laborales y personales del entrevistado para predecir un comportamiento futuro como trabajador. Algunas de las competencias genéricas que se tratarán de evaluar son:      

Adaptación al cambio Creatividad e innovación Trabajo en equipo Visión de futuro Responsabilidad Lealtad y sentido de pertenencia     

Capacidad de aprender Orientación al cliente Persistencia Flexibilidad Búsqueda de excelencia

La entrevista de incidentes críticos Para lograr reunir la información sobre competencias requeridas para un determinado puesto de trabajo existen diferentes herramientas como el Assessment Center (del que hablaremos próximamente) o los cuestionarios de autoevaluación. En este caso analizaremos otro método: la entrevista de incidentes críticos. >> Artículo relacionados: Cómo ser un buen entrevistador. Esta entrevista es muy utilizada para identificar las conductas que indicarán si poseemos las competencias que deseamos evaluar. ¿Qué busca el entrevistador? 1. Predecir que la persona demostrará las competencias requeridas. 2. Evidenciar que la persona ha demostrado dichas competencias en el pasado. 3. Conocer qué es lo que el entrevisto hizo, dijo, pensó y sintió durante la resolución del incidente. 4. Cómo ha actuado el entrevistado: su conducta. 5. Cuales son las motivaciones del entrevistado. Consideraciones a tener en cuenta antes de la entrevista: 1. Conocer la organización. 2. Conocer las funciones del trabajo a evaluar.

3. 4. 5. 6. 7.

Identificar incidentes críticos del puesto de trabajo. Analizar e identificar las competencias requeridas. Instaurar unos indicadores conductuales de dichas competencias. Expresar las competencias operacionalmente para poderlas evaluar. Estructurar la entrevista de trabajo en situaciones concretas y sus claves para poderlas evaluar.

>> Artículo relacionado: Assessment Center en la selección de trabajo y detección de talentos. Fases de la entrevista de incidentes críticos 1. Acogida | 2. Desarrollo | 3. Cierre. 1. Acogida Se intentará crear un clima empático y de confianza para relajar al entrevistado creando un vínculo de cercanía. Se dará la bienvenida al entrevistado de forma amena rompiendo el hielo con frases amenas como: ¿Qué tal ha llegado? | ¿Esperaba nuestra llamada? | Gracias por asistir a esta entrevista Lo siguiente será realizar una breve explicación de lo que se va a hacer en la entrevista. Sería algo así como: Bueno X (siempre se ha de indicar el nombre de la persona), le cuento en qué consistirán los próximos 30 minutos (indicaremos el tiempo para que el entrevistado se adapte mejor a la situación). Primeramente, veremos sus datos personales para conocerlo mejor y veremos su formación académica y perspectivas de futuro. Posteriormente analizaremos su experiencia profesional y le preguntaré por situaciones concretas que probablemente le hayan sucedido en su día a día como profesional o podrían sucederle en un futuro. Por favor, conteste a estas preguntas siempre en primera persona y como si le hubiesen ocurrido ayer. Le pido permiso para poder tomar notas durante la entrevista que serán siempre de carácter confidencial al igual que sus datos personales. Antes de comenzar las siguientes fase hay que asegurarse de que el entrevistado no tiene dudas. ¿Le ha quedado claro el procedimiento? | ¿Está preparado para empezar? 2. Desarrollo de la entrevista El entrevistador analizará los datos personales de la ficha y la formación académica y se centrará en los últimos empleos, desde el más anterior al más reciente. Todo esto interactuando con el entrevistado para que reafirme lo que la ficha expone. Posteriormente se realizará una serie de preguntas abiertas para que describa como hizo, pensó y se sintió durante determinadas experiencias. No se permitirá al entrevistado sacar conclusiones de las experiencias pasadas porque lo que se tratará de averiguar son los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usó en ese determinado contexto de actuación. Se trata de evaluar competencias.

Un ejemplo sería algo así: Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente que originó una mejora en su puesto de trabajo, o en su organización. En este caso estaremos analizando por ejemplo la competencia de creatividad e innovación. Ante este tipo de preguntas el entrevistado suele dar respuestas muy generales y a describir comportamientos no relevantes, esto se intentará evitar y para ello se podrían hacer preguntas del estilo: ¿Qué hizo para llegar a esa situación? | ¿Quienes intervinieron? | ¿Cuál era su papel? | ¿Qué resultados produjo? 3. Cierre Se le informa al candidato de que la entrevista está finalizando y se ofrecerá la posibilidad de preguntar las dudas que pudiesen existir. Se explicarán los siguientes pasos a dar dentro del proceso de selección y se agradecerá de nuevo el tiempo dedicado en la entrevista. Informe de selección En este informe se deberían de incluir aspectos como:      

Especificar el puesto de trabajo. Datos personales. Formación del candidato, tanto estudios reglados o no como los conocimientos adquiridos. Resultados de las pruebas: informe de las situaciones y pruebas planteados. Perfil psicológico. Tanto los obtenidos durante la entrevista como los posibles exámenes psicológicos que se pudieron haber hecho. Conclusión: síntesis de los aspectos relevantes.

II PARTE Como ya hablamos en un artículo anterior la entrevista de incidentes críticos es una de las herramientas más utilizadas para la selección de personal en la organización en función de las competencias del candidato. En estas entrevistas es importante centrar las preguntas que se realizan en observaciones para cada uno de los incidentes que exponemos. Por ejemplo, nos fijaremos en:        

¿Cuáles eran los actores implicados? ¿Ha preguntado a sus superiores? ¿Ha preguntado lo que pensaban los interesados? ¿Qué sentía? ¿Qué dijo? ¿Qué hizo realmente? ¿Ha quedado clara la secuencia de los hechos? ¿Cómo ha sido el desenlace del incidente?

A continuación expondremos algunas preguntas para identificar competencias diversas.

Dirección y desarollo de personas:    

Cuéntame alguna ocasión en la que su mediación haya solucionado un conflicto entre compañeros. ¿Le has dicho alguna vez a un compañero de trabajo que no lo estaba haciendo bien? ¿Alguna vez has denegado una petición de un compañero? Cuéntame si en alguna ocasión ha propuesto algún plan de acción o aconsejado alguna acciona para la mejora de habilidades de tu equipo de trabajo.

>> Artículo relacionados: Cómo ser un buen entrevistador. Liderazgo y comunicación    

¿Al realizar alguna de sus antiguas tareas has movilizado a compañeros o grupos de personas para su realización? Cuéntame algún problema que hayas tenido dentro del grupo de personas con el que has trabajado. Recuerdas alguna situación en la que tu habilidad comunicativa o de transmisión de mensajes mejoró el desempeño de sus compañeros. ¿Has convencido a alguien alguna vez para realizar algo?

Orientación hacia el cliente  

Seguramente alguna vez te has tenido que adaptar a las necesidades de un cliente, cuéntema tus consideraciones para tal fin. Cuéntame si alguna vez ha tenido que reestructurar su propio trabajo para mejorar el servicio a un cliente.

Capacidad de relación-cooperación    

¿Tu capacidad para las relaciones sociales le ha facilitado alguna vez la realización de alguna tarea? Cuéntame si alguna vez has trabajado con alguien que para ti era difícil. ¿Has modificado alguna vez tu comportamiento para poder trabajar con una persona? ¿Y con un grupo de personas?

Identificación con la compañía    

Cuéntame alguna vez que tus intereses personales entrasen en conflicto con los de la empresa. ¿Has tenido alguna vez discrepancias con tus superiores? Cuéntame si alguna vez has estado trabajado incómodo debido a las directrices de la tarea asignada. Indíqueme puntos fuertes y a mejorar de tu anterior empresa.

Creatividad y pensamiento analítico.   

¿Podrías contarme alguna vez que hayas tenido que resolver un problema complejo? Para resolver un problema, seguramente hayas tenido que priorizar necesidades. Cuéntame como lo hiciste. ¿Has alterado alguna vez el método convencional de realizar una tarea al entender que tu forma de realizarlo era más idónea que la que te marcaba la empresa?

Motivación de logro y tolerancia al estrés    

Cuéntame si alguna vez te has marcado objetivos superiores a los establecidos. ¿Te has propuesto voluntario alguna vez para realizar una tarea? Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que realizar un esfuerzo extra para conseguir la meta o reto que te habías propuesto. Explícame como ha sido la última situación difícil con la que te has encontrado.

Conocimientos profesionales   

¿Has asistido a clases formativas para mejorar tus habilidades en una determinada tarea? Cuéntame si alguna vez has compartido tus conocimientos con algún compañero de trabajo. ¿Cuál ha sido el último congreso, curso o seminario al que asististe?

Otras cuestiones a abordar con el entrevistado    

Defínete profesionalmente. Defínete personalmente. ¿Dónde te ves dentro de 5 años? ¿Podría preguntarte por tus hobbies? ¿Qué te gusta hacer en el tiempo libre?

Todas las preguntas que se realizan se tienen que adaptar a la finalidad del puesto de trabajo por lo que tanto las preguntas como las respuestas son prácticamente infinitas y es labor del seleccionador de personal su interpretación para elaborar el informe final.