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• Andrea

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LA ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES CONDICIONES DEL ENTREVISTADOR { { { { { { { { {

Tener relación directa sobre el cargo para el que se está entrevistando al candidato Tener un amplio conocimiento sobre la empresa para brindar al candidato la información pertinente Conocer a fondo el oficio y las responsabilidades que deberá asumir el nuevo empleado Conocer a profundidad el perfil del cargo, las condiciones implícitas en él y las competencias que van a determinar la ejecución exitosa en el puesto de trabajo Tener capacidad para valorar en forma objetiva y cuidadosa las condiciones del entrevistado Asumir una actitud neutral, despojada del impacto de las primeras impresiones para poder apreciar integralmente al candidato Ser consciente de los propios prejuicios para que éstos no contaminen la valoración que se haga del candidato Ser abierto a la comunicación para lograr generar un ambiente participativo y cordial durante la entrevista. Crear confianza Ser sensible para percibir a las personas tal como son y captar las señales verbales y no verbales durante la entrevista

PREPARACION DE LA ENTREVISTA {

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Acordar con la debida anticipación la cita para la entrevista asegura la total disponibilidad tanto del entrevistador como del entrevistado para el proceso que se llevará a cabo conjuntamente La lectura de la hoja de vida como anticipo del contacto personal que va a tener con el entrevistado es un gesto de cortesía que es muy bien recibido por él. Es importante saludarlo con su nombre Disponer del tiempo suficiente y necesario para asegurar que la entrevista no se termine antes de tener cubiertos todos los tópicos que son relevantes para poder saber quién es la persona que tenemos enfrente, qué es lo que ella quiere hacer y cómo va a ser su trabajo Tener claridad acerca de la importancia y la utilidad de dedicar tiempo a este proceso ya que de este esfuerzo van a depender los resultados de la organización Aislarse y concentrar toda la atención en el candidato sin interrupciones de teléfono, visitas, etc. Tener total claridad sobre toda la información que se desea obtener antes de iniciar la entrevista.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA En esta etapa se aplican las técnicas de entrevista; el entrevistador debe estar orientado a acoger cordialmente al candidato, para disminuir su ansiedad y estimular su apertura y comunicación. El entrevistador debe estar permanentemente atento a detectar la presencia de las competencias que se han identificado en el perfil como predictoras de éxito. Implica poner en práctica todas las destrezas y elementos de comunicación para obtener el mayor volumen de información posible, de alta calidad y relevancia con el fin de lograr un concepto integral sobre el candidato. Se busca estimular la conversación por parte del entrevistado a través de preguntas formuladas por el entrevistador. Se espera que el entrevistado hable el 75% del tiempo La calidad de las preguntas, la pertinencia y la concentración con que se hagan va a determinar el resultado de la entrevista La verificación y ratificación de impresiones y datos le permite al entrevistador asegurarse de estar comprendiendo el contenido que quiere transmitir su interlocutor. Conviene tomar notas breves sobre aspectos puntuales y determinantes. Es preciso dejar hablar al candidato y evitar manifestar opiniones o juicios La información deseada, debe obtenerse mediante la profundización de episodios reales de la trayectoria del aspirante, que ilustren detalladamente su actuación en situaciones anteriores, evitando así que el candidato se muestre como ideal. En consecuencia, las preguntas que se hagan, deben estar dirigidas a ampliar información sobre acontecimientos reales vividos por él en el pasado. La presencia de las competencias puede detectarse en el desarrollo de cualquiera de los temas que se traten en la entrevista. Lo fundamental para reconocer si se trata verdaderamente de una competencia presente en el candidato, radica en verificar que ésta haya sido una conducta presentada en situaciones anteriores vividas por él.

CIERRE DE LA ENTREVISTA Antes del cierre asegúrese de haber indagado sobre las competencias guía definidas por el Panel de Expertos o sobre el Perfil de Competencias definido! Al momento del cierre se debe hacer manifiesto que ya se han cubierto todos los temas y que la entrevista se ha cumplido satisfactoriamente Se deben indicar los próximos pasos del proceso e informar sobre los plazos para recibir respuesta

STAR

LA ENTREVISTA EEC

Anotación 2

S

T area

ituación

Pida al evaluado que le describa una situación en la cuál considere que pudo haber presentado la competencia que esta evaluando

R

Qué tenía que hacer, cuál era su tarea.

A esultado

Qué ocurrió, Cuál fue el resultado de lo que hizo?

cción

Cómo lo hizo, cuáles fueron las acciones que personal y particularmente tomó. Son acciones que muestren su comportamientos no el de otros o del grupo

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Competencias - Proceso de la entrevista Paso 1: Preparación antes de la entrevista a) Revisar el perfil del puesto/rol para •

Ver el propósito del puesto

•

Determinar sus principales responsabilidades.

•

Ver el contexto de la organización

b) Identificar las competencias y los indicadores conductuales que constituyen la información codificable. •

Revisar el CV. del candidato

•

Identificar patrones de carrera y aspectos conductuales codificables.

d) Revisar el material sobre como realizar la entrevista y cómo codificar la información. Paso 2: Introducción Tips para la entrevista: a) Realizar la entrevista en lugar tranquilo, libre de ruidos e interrupciones. b) Lograr que el entrevistado se sienta a gusto, relajado, utilizando un tono de conversación y no de interrogatorio. c) Mantener comportamientos no verbales apropiados, como postura y contacto visual. d) Mantener una actitud libre de prejuicio, primeras impresiones y conclusiones apriorísticas del entrevistado. e) Crear una impresión positiva de la organización. f) Utilizar escucha activa, con preguntas concretas y entendimiento de la respuesta. g) Ser sensible a las diferencias físicas, sociales y/o culturales h) Establecer un tono informal, amigable i) Establecer un conocimiento claro con el entrevistado de la logística de la entrevista y del proceso de selección. j) Explicar el formato de la entrevista y su rol en el proceso •

Tomaremos unos 15 minutos para que me diga cuales son sus principales responsabilidades en el puesto.

•

Luego le voy a pedir que me hable de algunas experiencias y/o eventos que haya tenido en los últimos dos años

•

Voy a pedirle también, en algunos casos, que me cuente con lujo de detalles, reuniones de trabajo, proyectos o discusiones para entender que hizo, pensó o sintió.

•

Queremos saber en forma efectiva como trabaja, como enfoca los problemas y como maneja las situaciones de trabajo

Paso 3: Descripción de responsabilidades y contexto a) Hacer foco en las posiciones ocupadas en los últimos dos años. b) Registrar comentarios importantes que permitan evaluar su desempeño •

El estilo gerencial de su jefe o gerente

•

Situaciones importantes ocurridas

•

Oportunidades, retos competitivos

c) Ayudar al candidato a enfocarse en lo específico. •

¿Que hizo como líder del grupo...?

•

¿Cual fue su rol en...?

d) Mantener la descripción de las responsabilidades durante unos 15 minutos, permitiendo que el candidato: •

q Se sienta cómodo al hablar de algo conocido por el.

•

q Se pueda concentrar en lo específico

•

q Nos permita comprender el contexto en el cual ocurrieron las experiencias/eventos

Paso 4: Evento exitoso/ efectivo En ambos eventos, los hechos nos conducen a saber del candidato: Pensamiento: ¿Qué pensaba en ese momento? Sentimiento: ¿cómo se sintió cuando eso ocurrió? Acción: ¿Qué dijo? ¿Qué hizo? Contexto: Hábleme de la situación. ¿cuál fue su participación en ella?, ¿Quién estaba involucrado?, Cual fue el resultado? Paso 5: Evento poco exitoso/ poco efectivo Paso 6: Otros eventos, incidentes adicionales y/o preguntas focalizadas. Paso 7: Final de la entrevista •

Dar tiempo a las preguntas que pueda tener

•

Clarificarle el proceso de selección e identificar los pasos a seguir

•

Agradecerle al candidato su tiempo dispensado

Paso 8: Puntaje Paso 9: Contraste entre los candidatos Paso 10: Selección del nuevo titular del puesto

Probables dificultades en la entrevista En la introducción: El postulante está nervioso por el tipo de preguntas que exigimos? Decirle que estamos tratando de comprender el tipo de trabajo que dice que realiza. En la descripción de las obligaciones y responsabilidades: El entrevistado comienza a decir demasiadas responsabilidades y tareas? Pedir que hable de las principales. “Necesito ahora una visión general del trabajo. Mas adelante le pediré que me cuente el detalle” En la entrevista de eventos conductuales: Ud. hace preguntas demasiado complicadas? Simplifíquelas. Utilice Como? Donde? Quien? Entonces que sucedió? Que hizo Ud.? Ud. pide detalles demasiado pronto y no obtiene datos? Permita que el entrevistado le dé una visión general del tema. Luego baje al detalle. La parte importante del evento no está clara? Pregunte: ¿Cuál es el aspecto de la situación que me detalla que la hizo exitosa o poco exitosa para Ud.? El entrevistado dá información de manera desordenada? Pedimos: Te quisiera pedir que fuéramos mas despacio. ¿podemos volver al punto en que...? No estoy seguro de haber entendido esa secuencia. ¿Podrías llevarme a través de ella? El entrevistado no puede recordar un incidente en particular? Permanecer en silencio para darle tiempo a pensar. Luego diga: ¿Hay algo mas que hagas en tu trabajo?

¿Hubo otra cosa que hayas hecho durante ese tiempo? Podes recordar alguna otra situación que involucrara una responsabilidad de tu parte? Reforzar al entrevistado cuando éste se siente incómodo. “Esa es exactamente la clase de información que estoy buscando” Durante la entrevista de Competencias debemos tratar de Hacer preguntas claras y simples. No aceptar generalizaciones, abstracciones o teorizaciones Motivar al entrevistado reconociendo la generosidad de los detalles dados. No perder tiempo cuando no se consigue una información específica. Concentrarse en una determinada situación y girar explorando datos de ella. Evitar que el entrevistado cambien de tema hasta no tomar nota del incidente/evento en forma completa. Buscar las descripciones de la conducta del sujeto en una situación específica. No poner demasiada atención en tomar notas, porque sino parece que no se le está prestando demasiada atención a lo que el entrevistado dice. Preguntas para el evento exitoso/efectivo Puede pensar en alguna situación en la cual sentís que fuiste particularmente exitoso o que alcanzaste algo de lo que te sentiste satisfecho? Información codificable La codificación es un método para medir el nivel de competencias de un individuo en una variedad de situaciones de trabajo. La información que se codifica se obtiene de la entrevista de eventos conductuales. Una conducta (sea pensamiento, palabra o acción) será potencialmente codificable si se cumplen estos dos principios básicos: a) Es lógicamente similar al indicador conductual listado en el modelo de competencias. b) Reúne las siguientes características específicas: Codificable Frases en 1ra. persona del singular que describan lo que el entrevistado hizo, dijo, pensó o sintió. Ejemplo: Yo pensé que...

Yo realicé la intervención... Yo presenté.... Frases en primera persona “Yo” en las que el entrevistado describe su participación en una situación. Ejemplo: El jueves a la mañana yo llamé a Eduardo... La semana pasada participé de un mitin.... Frases que incluyen explicaciones claras de los roles desempeñados en una situación particular. Ejemplo: Eduardo era mi jefe. Yo le dije que sus ideas eran inconsistentes. Frases donde el entrevistado voluntariamente, dice que sintió, que vió, que pensó. Ejemplo: Yo me sentí defraudado... Yo contaba con él... Cuando se reconstruyen específicamente diálogos. Ejemplo: “El dijo que quería usar el método antiguo. Yo le dije, éste es eficiente, déjeme enseñarle” Frases que describen que hizo el entrevistado en el pasado. Ejemplo: “Yo hice el informe 3 horas antes de la reunión” Frases que, aunque no nombran al actor, deja claro en el contexto de quien se trata. Ejemplo: El reporte lo tuve listo a tiempo... Mi jefe me pide que escriba los... No Codificable Cuando no es posible estar seguro de cómo contribuyó el entrevistado al esfuerzo del equipo. Ejemplo: Nosotros planeamos y organizamos... Nosotros realizamos... El y yo presentamos... Nuestro equipo confeccionó... Frases que presenten oraciones generalizadoras de cómo ve el entrevistado la situación. Ejemplo: Lo que yo hago...

Yo haría... Habitualmente Yo... Usualmente Yo... Cuando el entrevistado no ha sido claro en el momento de describir: ¿Quién hizo que cosa? o ¿Qué cosa hizo? . Ejemplo: “Al final quedó convencido...” Frases en donde no está claro quien estuvo involucrado. Una oración es ambigua si no se especifica quien estuvo involucrado. Ejemplo: Yo le insinué que sus ideas eran inconsistentes... Frases que confirman las expectativas del entrevistador acerca de lo que el entrevistado dijo, hizo o sintió. A pesar de que las expectativas del entrevistador pueden ser ciertas, esto no llega a ser codificable, porque uno no está seguro de que el entrevistado hubiera dicho eso voluntariamente. Ejemplo: ¿Así que te sentiste defraudado? Sí, así me sentí Cuando se describen las conversaciones sin un diálogo específico. Ejemplo: “Hablé acerca de la mejor manera de hacerlo” Frases acerca de lo que el entrevistado puede hacer en el futuro. Aquí no hay conducta concreta realizada, ya que no ha sucedido todavía. Ejemplo: “Yo voy a hacer el informe mas temprano la próxima vez” Que hacer en la entrevista Haga preguntas que conduzcan al entrevistado hacia lo que realmente hizo, y lo aleje de comentarios filosóficos, abstracciones, creencias, o respuestas hipotéticas. Busque lo concreto y específico. Ejemplo: Que hizo Ud.? Que le dijo Ud.? Cual fue su rol en eso? Que opinaba Ud. en ese momento? Busque información codificable: Acerca de que acciones específicas le fueron atribuibles al actor y/o que pensamientos exactos tuvo en el momento del hecho relatado Solicite diálogos en forma de guiones. Ejemplo: Yo dije El me contestó

Yo le pregunté Si hay problemas para obtener respuestas codificables, detenga la entrevista y dígale al candidato: “Necesito que me diga lo que realmente hizo” “A quienes se refiere con nostros” “Que hizo Ud. específicamente” Refuerce al entrevistado cuando le comenta buenos incidentes. Ejemplo: “Muy bien, eso es exactamente lo que estamos buscando...” Que no hacer en la entrevista Pedir teorizaciones, abstracciones, comentarios filosóficos, respuestas hipotéticas. Ejemplo: Por qué? Porqué hace eso? Que hubiera hecho? Sugerir la respuesta al entrevistado, o colocar palabras en su boca. Ejemplo: “Entonces Ud. trató de influenciarla” “Entonces Ud. le pidió que lo hiciera” Permitir que el candidato utilice el “nosotros”universal. Ejemplo: “Entonces nosotros presentamos el plan...” Permitir que el candidato utilice frases teóricas. Ejemplo: “Normalmente yo...” “Generalmente nosotros...” “Soy una persona comprensiva...” Aceptar comentarios hipotéticos. Ejemplo: “Si ellos se negaran a aceptarlo, entonces yo...”

INTERES POR EL PRIMER LUGAR

Búsqueda constante de resultados que permitan ubicarle en primer lugar y resaltar frente a otros miembros del equipo

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NI VEL MÏNI MO

Absol ut o desi nt er és por l ogr ar r esul t ados que l e per mi t an ubi caci ón en l os pr i mer os l ugar es. Un r esul t ado al go super i or al pr omedi o o met a esper ados es suf i ci ent e

CONDUCTAS z Ausenci a de compor t ami ent os compet i t i vos z I ndi f er enci a ant e el r esul t ado de l os campeones a qui enes consi der a “ gent e especi al ” . z Pr eocupaci ón por cumplir la met a básica

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INTERES POR EL PRIMER LUGAR

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NI VEL MEDI O

La ubi caci ón en el pr i mer l ugar se per ci be como una posi bi l i dad que puede dar se si l as ci r cunst anci as son f avor abl es. Se t r abaj a abi er t o a est a, per o no se f i j a como una met a det er mi nant e. Se r equi er e mot i vaci ón ext er na par a est e compr omi so

CONDUCTAS z Compor t ami ent os compet i t i vos f r ent e a l os demás si existe pr esi ón externa para esto z Sat i sf acci ón por ubicarse en l os pr i mer os l ugar es per o se per ci be como suer t e o f or t una z Act i t ud modest a f r ent e al r econoci mi ent o soci al por sus l ogr os

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INTERES POR EL PRIMER LUGAR

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NI VEL MAXI MO

Act i t udes y compor t ami ent os que demuest r an una per manent e necesi dad de l ogr os que per mi t an ubi car l e en el pr i mer l ugar y exper i ment ar r econoci mi ent o soci al f r ent e a est e hecho

CONDUCTAS z Compor t ami ent os cl ar ament e compet i t i vos f r ent e a l os demás z Sat i sf acci ón en alto grado por ubi car se en el pr i mer l ugar z Fuer t e f r ust r aci ón con r eacci ones emoci onal es al no l ogr ase el pr i mer l ugar z Act i t udes de not or i edad f r ent e a l os demás al reconocerse soci al ment e el hecho

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COMPROMISO CON LA FAMILIA

ORIENTACION A LA ASESORIA Y AL SERVICIO

INTERES POR EL CONSUMO

INTERES POR EL PRIMER LUGAR

COMPETENCIA

Interés por proporcionar a su familia la satisfacción de todas sus necesidades mediante la retribución económica obtenida en el trabajo

Disposición a prestar ayuda al cliente; anticiparse y estar atento a sus posibles requerimientos. Facilitarle el proceso quitándole todos los obstáculos para ayudarle a tomar la decisión. Explicar exhaustivamente todas las condiciones del producto que se ofrece y resolver a cabalidad todas las inquietudes del cliente

Predisposición hacia la compra y uso de artículos o servicios que al desearles se convierten en el impulso que los lleva a obtener resultados.

Búsqueda constante de resultados que permitan ubicarle en primer lugar y resaltar frente a otros miembros del equipo

DESCRIPCIÓN

GUIA PARA LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS ASESORES COMERCIALES











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NIVEL





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