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• Heli Vargas

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El proceso de reclutamiento para empleo tiene 4 etapas y dura aproximadamente 45 días: Filtro curricular. Entrevistas por competencias. Psicométricos y Evaluación Médica. Oferta Laboral El proceso para practicantes tiene 4 etapas y dura aproximadamente 30 días: Filtro curricular. Dinámica, entrevista y evaluaciones psicotécnicas. Entrevistas finales. Oferta Laboral.

FUNDADORES

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Historia

1879:El origen de Backus El origen de Backus se remonta al año 1876, año en el que los señores Jacobo Backus y Howard Johnston, de nacionalidad estadounidense, fundan una fábrica de hielo en el tradicional distrito del Rímac, la cual, se convierte en 1879 en Backus & Johnston Brewery Ltd. En 1890 traspasaron la firma a una sociedad conformada en Londres.

1954:Backus & Johnston Brewery Ltd. es adquirida por empresarios peruanos Liderados por Don Ricardo Bentín Mujica, quienes la convierten en la Cervecería Backus & Johnston S.A., estableciendo un ejemplo de nacionalización por iniciativa privada y accionariado difundido. 1993: Inauguración Planta de Ate Esta importante inversión permitió contar con la capacidad instalada necesaria para la expansión del mercado cervecero, convirtiéndose en una de las más modernas de América. 1994: Se adquiere Compañía Nacional de Cerveza S.A. Adquiere el 62% de las acciones comunes de la Compañía Nacional de Cerveza S.A.(CNC), su principal competidor por más de un siglo, además de ingresar al mercado de aguas y gaseosas del país. 1996: Creación de Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. Con una visión de futuro y buscando aprovechar las sinergias en el negocio cervecero, en 1996 los accionistas de Cervecería Backus y Johnston S.A., Compañía Nacional de Cerveza S.A., Cervecería del Norte S.A. y Sociedad Cervecera de Trujillo S.A. deciden fusionar las empresas mediante la incorporación de todas ellas en Backus la que modifica su denominación creando a Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A., la empresa cervecera más importante del Perú. 2000: Se adquiere Compañía Cervecera del Sur del Perú S.A. En el año 2000, Compañía Cervecera del Sur del Perú S.A.(Cervesur) pasa a formar parte del Grupo Backus, con el objetivo de consolidar una compañía capaz de competir efectivamente en un entorno globalizado. 2002: El Grupo Empresarial Bavaria ingresa al accionariado de Backus Fortaleciéndonos al convertirla en parte de una importante transnacional americana. Se inicia un proceso de la desinversión en sectores que no constituye el “core business” con la finalidad de consolidar el negocio cervecero y de bebidas, con miras a una mayor competitividad. 2005: SABMiller adquiere el Grupo Empresarial Bavaria Con la fusión del Grupo Empresarial Bavaria y SABMiller plc, empresa sudafricana, con sede en Londres; pasamos a formar parte del segundo grupo cervecero a nivel mundial, con presencia en más de 60 países y con un portafolio de más de 170 marcas. El Grupo Cisneros de Venezuela (Cervecería Regional) vendió su participación accionaria en Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. a SABMiller plc. 2008: Record de ventas y consolidación del portafolio de marcas El Grupo Backus anunció en octubre del 2008 un nuevo récord en el volumen de ventas anualizadas de sus marcas de cerveza, alcanzando un total de 10.028 Hectolitros. A esto se suma la consolidación de su portafolio de marcas a través de una acertada estrategia de segmentación, posicionamiento y mensajes claramente diferenciados para cada una de sus marcas 

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Admisión de personas

Reclutamiento y selección de personas: Es el proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo. Los tipos de reclutamiento para buscar los candidatos pueden ser internos o externos o ambos. Las Técnicas de Reclutamiento externo de personas son: a. Avisos en periódicos y revistas especializadas b. Agencias de reclutamiento c. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales d. Carteles en sitios visibles e. Presentación de candidatos por recomendación de empleados, bajo costo, altos rendimientos, efectos relativamente rápidos f. Consulta en archivos de candidatos: el archivo de base de datos, que puede catalogar los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron teniéndose en cuenta en reclutamientos anteriores. g. Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes en reclutamientos, son introducidos en la base de datos de la empresa para utilizarlos en nuevos reclutamientos. La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presentan características deseadas por la organización. La selección busca los candidatos entre varios reclutados, el más adecuado para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización. Las Técnicas de Selección más utilizadas son: • Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a las otras. • Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos. • Pruebas sicométricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona. • Pruebas de personalidad: Estas características se identifican en rasgos de personalidad y distinguen a una persona de otra. • Técnicas de simulación: Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir una escenario, se pretende estudiar y analizar de qué modo reacciona el aspirante al cargo ante la situación. Etapas del proceso de selección Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensión y aplicación en las organizaciones: 1. Necesidad de Requerimiento de Personal 2 .Conformación de la Comisión de Concurso 3. Publicación y Convocatoria del Concurso 4. Recepción de Solicitudes y Expedientes 5. Evaluación y Calificación de Expedientes. 6. Administración de Pruebas de Selección

7. Entrevista Personal 8. Investigación de Antecedentes 9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso

Desarrollar una metodología permite obtener una mayor objetividad en la evaluación y una elevada efectividad del proceso, veamos: El primer paso del proceso es confeccionar un Profesiograma, esto no es muy complicado como veremos: se debe de recoger información de la empresa, puesto de trabajo, competencias, perfiles, entorno, clima laboral y peculiaridades, entre otros. En función de competencias y perfiles previamente identificados, se puede establecer la metodología de reclutamiento para acceder a los perfiles de los candidatos adecuados. Una vez determinada, es posible realizar comunicaciones directas con candidatos (por medio de una base de datos propia) y/o publicidad de la oferta de empleo en los canales adecuados. La bondad de los anteriores pasos es básica para obtener un conjunto de cv’s y candidatos en definitiva con el perfil ajustado al puesto para realizar la pre-selección. En todo el proceso es importante mantener un elevado nivel de comunicación e informar a candidatos de su desarrollo, así como de las características y peculiaridades de la posición objetivo. En función del puesto y competencias requeridas se determinan distintas técnicas para la evaluación de los candidatos, siendo las entrevistas personales el elemento más importante para la selección de las candidaturas finales. ¿Lo anterior se puede obviar? Pues no es recomendable debido a que en la entrevista se puede recabar información de primera mano. El desarrollo del proceso de reclutamiento y selección de personal y su metodología se concreta en un informe final que es presentado para posteriormente realizar la incorporación al puesto de trabajo. En el proceso de incorporación es igualmente importante seguir y asesorar para obtener la máxima satisfacción tanto de empresa como del candidato debido a que se genera expectativa tanto del candidato elegido como de la empresa que lo incorpora, esto es conocido como el “contrato emocional”.

EMPRESAS DE PUBLICACIÓN DE AVISOS COMPUTRABAJO

Raúl Ferrero Álvarez Calderón Economista Gerente de Finanzas Raúl Ferrero Álvarez Calderón Gerente de Finanzas desde mayo de 2010. Ha sido Vicepresidente de Finanzas de Cervecería Hondureña, subsidiaria de SABMiller desde setiembre de 2007 hasta abril de 2010. Previamente trabajó en Backus, de marzo de 2003 a agosto de 2007 como Director de Contraloría. Asimismo, trabajó como Vicepresidente en Violy Byorum and Partners, Gerente de Banca de Inversión de Investa SAB y como sectorista de Créditos en el Banco Wiese. Es Máster y Bachiller en Economía por la Universidad de Boston y posee una Maestría en Administración de Empresas por la Universidad de Michigan. Finanzas o

Carreras frecuentes:

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Administración

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Contabilidad

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Economía

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Ing. Industrial

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Ing. Informática