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• Isaura Concepcion Henriquez

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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

ESCUELA DE NEGOCIOS LICENCIATURA EN MERCADEO TEMA: 4

PRESENTADO POR: Yuri Mabel Adames

MATRICULA: 14-3354

ASIGNATURA: Administración de Ventas I

FACILITADORA: Nuris Luna

Santiago, República Dominicana Noviembre 2019

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INTRODUCCIÓN. Es importante reiterar que la capacitación al personal es una parte vital dentro del proceso de recursos humanos, pues representa el éxito o fracaso de cualquier empresa. Las líneas de acción para que se realice una capacitación profunda y efectiva en las diferentes áreas de una empresa son una función esencial, sobre todo en las áreas que mayor deficiencia se detecte y que necesite de inmediato un plan emergente de capacitación. El área encargada de los recursos humanos, deberá involucrar todos sus esfuerzos en el que hacer de la capacitación al personal y la Detección de Necesidades de Capacitación, para que se cubran las necesidades de la empresa pero también de la persona, evaluando cada uno de los procesos a seguir y puliendo cada vez más las aptitudes, habilidades, destrezas que surgen de las personas dentro de la empresa. En este trabajo investigaremos sobre los métodos de instrucción para la capacitación del personal de ventas y elaboraremos un resumen de las mejores prácticas y técnicas utilizadas por empresas en el mundo de las ventas

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identificaremos cuáles características fueron las más relevantes

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1.- Presentación en un cuadro de los diferentes métodos de instrucción para la capacitación del personal de ventas y subirlo a la plataforma.

Capacitación en el trabajo Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

Capacitación fuera del trabajo La capacitación es impartida en centros especializados, dentro y fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.

Capacitación no presencial La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar del aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor.

Aprendizaje pasivo: Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.

Capacitación individual: La capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

Aprendizaje activo Se aplica en las actividades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento.

Capacitación grupal Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva.

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2.- Elabore un resumen de las mejores prácticas y técnicas utilizadas por empresas en el mundo de las ventas e identifique cuales características fueron las más relevantes, tome como referencia, y a partir del siguiente enlace: https://www.cepal.org/publicaciones/xml/6/4606/cap73.htm Se puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente, n pocas palabras, capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y organizacionales.

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, por el cual los colaboradores desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas del trabajo. Modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. La capacitación implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Según Simón Dolan: Nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Según Dessler Gary: La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo

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funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados Las seis tendencias para capacitar 1. En primer lugar, las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy adiestrado y competente. Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer un curso" a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa. 2. En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan: En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible. 3. En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de capacitación no solo en lo referente a los temas abordados, sino también en a quien se entrena. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea. 4. En cuarto lugar, la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización. En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año. 5. En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración. 6. Y finalmente, está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseñaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo.

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Ejemplo Formación de Formadores: Industria Gráfica en Chile1 En un caso estudiado en la industria gráfica en Chile (Labarca, 1997) se seleccionaron los mejores técnicos y se los formó como capacitadores, con idoneidad suficiente para el diseño de curricular y didáctica. La formación por ellos recibida, muy práctica y sumamente exigente al mismo tiempo, se basó en una formación destinada a tener las habilidades y técnicas requeridas tanto para el dictado de clases, como para le elaboración de programas y de planes de estudio. Un incentivo posterior constituyó el sistema de incentivo - motivación a través del cual el tiempo dedicado a la capacitación era reconocido con el pago como horas extraordinarias. Por otro lado, las competencias específicas de capacitadores adquiridas en el transcurso de los cursos teórico práctico y con evaluaciones, fueron certificadas.

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CONCLUSIÓN. Es importante tener en cuenta que la capacitación al personal es una parte vital dentro del proceso de recursos humanos, pues representa el éxito o fracaso de cualquier empresa. Las líneas de acción para que se realice una capacitación profunda y efectiva en las diferentes áreas de una empresa son una función esencial, sobre todo en las áreas que mayor deficiencia se detecte y que necesite de inmediato un plan emergente de capacitación, claro está que si se realiza la DNC correctamente y se actualiza al personal constantemente, las problemáticas no serán tan fuertes, sino que se atacaría el problema de raíz y en el momento preciso. El área encargada de los recursos humanos, deberá involucrar todos sus esfuerzos en el que hacer de la capacitación al personal y la Detección de Necesidades de Capacitación, para que se cubran las necesidades de la empresa pero también de la persona, evaluando cada uno de los procesos a seguir y puliendo cada vez más las aptitudes, habilidades, destrezas que surgen de las personas dentro de la empresa.

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