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• Gabriel Rondon

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Introducción Con la aprobación de la reforma a la LOPCYMAT (2005) comenzamos a ver en Venezuela el término Acoso Laboral reflejado en nuestra legislación. Con tanta documentación asociada a la LOCPYMAT, cambios, multas y sanciones por otros temas de Seguridad y Salud Laboral el tratamiento y desarrollo de políticas para la prevención del Acoso en los lugares de trabajo fueron quedándose rezagadas. Sin embargo en la LOTTT (07 de Mayo de 2012) se reitera este tema agregándolo a las causales de Despido Justificado y de Retiro Justificado (recordemos que esto se equipara a Despido Injustificado a efecto de las Prestaciones Sociales que deben pagarse al finalizar la Relación de Trabajo) y por las consecuencias económicas de esta causal se disparan las alarmas de empleadores, representantes del patrono y trabajadores. A manera de introducción a este amplio tema y antes de sugerir maneras de gestionar el Acoso Laboral desde la Gestión de Recursos Humanos en Venezuela les presentaremos este breve desarrollo donde veremos desde un punto de vista conductual qué es el Acoso Laboral y cuáles son las consecuencias para el trabajador afectado y para la empresa, además de la legislación y jurisprudencia asociada al tema

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¿Qué es el acoso laboral? En el mundo, el creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de organización del trabajo, está fomentando que los trabajadores y trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos, como consecuencia de su actividad laboral, no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas. Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras. En Venezuela, aunado a los cambios en la organización del trabajo, tenemos una presión social instigada desde el Gobierno con un discurso cargado de violencia, aunado a la situación de inseguridad que se vive en la sociedad que está cargada de un alto componente de agresión e intolerancia que ha llegado inevitablemente al ámbito laboral. Internacionalmente el Acoso Laboral es conocido como Mobbing; la palabra mobbing deriva del verbo inglés "To mob" (atacar con violencia) prestado de la Etología, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes. La primera persona que estudió el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo como causante de patologia se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en el año 1986 describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo. Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el acoso laboral "tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas". Los acosadores, ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su ecuanimidad, entre otras cualidades. Esta situación se produce sobre todo cuando se incorporan nuevos trabajadores/as jóvenes y preparados, amenazando la promoción profesional e incluso la permanencia del acosador en la organización o viceversa, es decir, los jóvenes tiburones que se incorporan a la empresa acosan a sus directivos para ocupar su puesto. También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel o alguna característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.

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Tipos de Acoso Laboral Nadie está a salvo del acoso en el trabajo, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:Ascendente: En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son

aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica, si no se ha consultado previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo integran, sino que, el grupo se aparece con una nueva identidad, que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas, física o psíquicamente débiles, distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás, simplemente, para pasar el rato o mitigar el aburrimiento. Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.

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Fases del Acoso Laboral Es difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso moral en el trabajo, que nos permita determinar una serie fija de fases, que abarquen desde su aparición hasta su desenlace, cualquiera que fuera éste. Esta imposibilidad, se debe sobre todo, a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como del modelo de organización en el que se desata el proceso. No obstante, Leymann, ha desarrollado a partir de sus experiencias cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:1ª) Fase de conflicto: Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso, cuando se entra en la fase siguiente. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.2ª) Fase de mobbing o de estigmatización: En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.3ª) Fase de intervención desde la empresa

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Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal. Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al hostigador. Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar, en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima. 4ª) Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores/as de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos más extremos los trabajadores/as acosados pueden llegar al suicidio.

Actitudes y Comportamientos en el Acoso Laboral Es necesario distinguir los procesos de mobbing de los conflictos puntuales entre las personas, característicos de toda organización. A lo largo de los apartados anteriores se han apuntado algunos comportamientos y actitudes que nos pueden poner sobre la pista de la existencia de este fenómeno, pero conviene profundizar en la cuestión, con el objeto de no confundir los términos. Probablemente lo más difícil del acoso laboral es detectar cuando empieza y porqué. Hay que valorar aspectos tales como, la frecuencia de los ataques, tanto directos –gritos o insultos- como indirectos o más sutiles –gestos, omisión de la palabra e incluso del saludo-, para detectar en qué momento un conflicto puntual sobre algún asunto concreto llega a su punto de inflexión en el que se convierte en una persecución o un hostigamiento que excede a los límites de dicho conflicto. Teniendo en cuenta los mínimos establecidos por el Profesor Leymann en cuanto a la frecuencia de los ataques y a la duración del proceso de hostigamiento, pueden ser considerados como comportamientos propios del mobbing: Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales de comunicación de la víctima. Esta actitud supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que inexorablemente desemboca en su aislamiento social. Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus víctimas, comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas. El acosador no se dirige a ella pero tampoco permite que ésta hable con él, re-huyendo la comunicación con miradas o gestos. Pero las restricciones no terminan ahí, sino que el acosador tampoco permite que el resto de los compañeros hablen con el acosado, de la misma manera que a él se le prohíbe dirigirse a sus compañeros, para ello puede ser separado del grupo al que pertenece asignándole una nueva ubicación. También se le niega a la víctima el acceso a los medios de comunicación que hubiera venido utilizando hasta ese momento, como pueden ser el teléfono, el fax o la computadora. Esta imposibilidad de comunicarse genera una situación de impotencia. El agresor se niega a explicarle el porqué de su comportamiento, todo ello unido a que el resto de los trabajadores/ as, quienes tampoco atienden los requerimientos de la víctima –bien por miedo o bien por que forman parte del entorno que aunque sea pasivamente, también hostiga al trabajador/ a- negando, en el mejor de los casos, unos hechos que son evidentes. La falta de diálogo, junto con la negación sistemática de la situación, da lugar a que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una solución dialogada al mismo. Se impulsan cambios en la organización que afectan directamente al trabajador. Estas modificaciones organizacionales perjudican directamente al acosado y pueden ir desde no asignarle tarea alguna -argumentando esta decisión en la supuesta y novedosa incapacidad para realizar dichas tareas-, hasta todo lo contrario, es decir, asignarle tareas que bien por su complejidad o bien por su cantidad, o por ambas cosas simultáneamente, son imposibles de terminar en los plazos fijados. En cualquier caso, sus trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa, creando en el trabajador una sensación de inutilidad, de no contar con las capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo las decisiones encomendadas. Puede darse también la circunstancia de que los trabajos encomendados no tengan razón de ser, o lo que es lo mismo, que no sirvan para nada, generándole una gran frustración. Otra forma de crear incertidumbre en la víctima y en su entorno es ponerle trampas, es decir inducirle al error. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando información. Si el acosador, consigue que su víctima opere con información incorrecta, evidentemente los resultados también serán incorrectos. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultación de los datos necesarios para realizar su trabajo con las debidas garantías.

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Pueden producirse ataques a la vida privada y a las características personales de la víctima, transgrediéndose con este supuesto, la esfera estrictamente laboral para pasar a la vida privada del trabajador. El hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compañeros las habilidades sociales de la víctima, sino que intenta y consigue fácilmente, que su descrédito ante sus compañeros, alcance también al ámbito de su esfera privada. También puede sufrir ataques a consecuencia de sus creencias, ya sean políticas o religiosas, así como por su nacionalidad. Para ello su agresor no dudará en fabular acerca de su vida personal, inventando o malinterpretando intencionadamente, todo cuanto considere necesario. Si entiende, que su estrategia de acoso se reforzará lanzando bolas sobre su vida personal e íntima, no tendrá ningún problema en lanzarlos. El acosador, aprovechará en su propio beneficio, cualquier rasgo distintivo o discapacidad que caracterice a su víctima. En este sentido podrá despreciarle por su sexo, edad, condición social, raza, apariencia, entre otros desprecios. Y mofarse descaradamente, animando al resto del grupo a que también lo haga, de cualquier peculiaridad física de la víctima. Pero quizá uno de los rasgos más característicos del acoso, sea las amenazas verbales a través de gritos o insultos. Generalmente, a la víctima, no se le suele llamar por su nombre, sino que se utiliza un mote más o menos degradante.

Actores Involucrados en el Acoso Laboral El agresor El principal problema que presenta el acoso en el trabajo, es cómo detectar al agresor, ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente, no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad. Con carácter general los agresores, no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente, lo que subyace en el fondo, es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.

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Cuando hablamos de agresor, conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva -y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al entorno-, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa. Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas, que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo: El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia. Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder. Se considera especial y único. Tiene una necesidad excesiva de ser admirado. Piensa que se le debe todo. Explota al otro en sus relaciones interpersonales. Carece de empatía, aunque pueden ser muy brillantes socialmente. Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás. Tiene actitudes y comportamientos arrogantes. El acosador, tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas. El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta, señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total, de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que se engloba bajo el término general "trastorno de mediocridad". El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa". El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando

introducir todo tipo de controles y obstáculos, destinados a dificultar las actividades realmente creativas.La Víctima del Acoso No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir, que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente, debe ser percibida, como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.

Las víctimas del mobbing, no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos, encontraremos que las víctimas se auto-señalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente, por enfrentarse directamente al acoso. Esta percepción del acosador con respecto a su víctima, es lo que hace que nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello, el acosador, no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima. Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que esa imagen pretenda reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores. Las víctimas, son personas que ante los ojos de su verdugo, se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas, a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación, cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus características, es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos. En algunos supuestos los agresores, llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas, como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.El Entorno Laboral Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario en que se desarrolla el mobbing, suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Por ejemplo, la indefinición de funciones, da lugar a la aparición de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando problemas, que si no son resueltos rápida y eficazmente pueden evolucionar a procesos de mobbing. Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre, sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella en su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a escurrir el bulto, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los "posibles" desequilibrios psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir. Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general, también tiene su reflejo en el seno de las empresas. En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor, negando su existencia, y negando también, encubiertamente, la ayuda a la víctima. Por otro lado, piensan que mientras acosan a otra persona, el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso. En cualquier asociación humana -más o menos amplia-, los individuos necesitan a menudo un líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento, hace que cada uno de los individuos que lo componen se sientan seguros en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima.

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Consecuencias del acoso laboral Consecuencias para el Trabajador Acosado El acoso laboral, no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente, a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento, entre ellas, pueden ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos. El estrés, característico de las situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma, es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir cuanto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento, la víctima, suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla. La víctima del acoso en el trabajo, no se puede creer lo que le está pasando. Esto supone una cortapisa importante a la hora organizar su defensa, ya que ante esta negación no repara en la existencia del problema y por lo tanto se hace imposible su identificación. Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de alerta de la víctima. Apareciendo una hiper-vigilancia permanente, lo que supone, que se encuentre en una constante situación de alerta ante cualquier estímulo exterior que pueda generar la más mínima sospecha de agresión. Esto da lugar entre otras cosas a que se altere el sueño y se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza a disminuir el rendimiento en su trabajo dando, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador. Marie-France Irigoyen, opina, que entre las consecuencias específicas de los trabajadores y trabajadoras, sometidos a acoso, aparecen en un principio síntomas muy cercanos al estrés, que se materializan en forma de cansancio, problemas de sueño, migrañas, desarreglos digestivos, entre otros síntomas. Todos estos síntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es separada del foco que lo produce, pero la dificultad radica precisamente en identificar como origen de este tipo de problemas la situación de acoso, ya que como hemos visto la víctima en un principio tiende a eludir el problema. El impacto de los síntomas dependerá: Del grado de control percibido, es decir de la percepción que tenga la persona de hacer frente con ciertas garantías a la nueva situación. El grado de predecibilidad de los ataques. Tanto mayor serán sus posibilidades de defensa cuanto mayor sea el grado de conocimiento de los momentos en que se van a producir las agresiones. La esperanza percibida de mejora. El apoyo de su entorno tanto laboral como extra-laboral. Si esta situación persiste, es fácil que aparezca un estado depresivo severo que produce la pérdida de ganas de seguir adelante, y el interés por todo. En este caso, el trabajador requiere asistencia médica, si bien, también puede presentar resistencia a ella, dado que se encuentra inmerso en un proceso de autoinculpación motivado, por su sensación de no tener el valor suficiente para hacer frente al acosador. Pueden darse casos, en los que en la víctima, aparezcan ideas suicidas, que en situaciones extremas pueden ser puestas en práctica. De hecho, no se conocen datos suficientes de en cuántos, del cómputo general de suicidios, han intervenido y en qué grado situaciones de mobbing sufridas por la víctima. Evidentemente, el suicidio, sería la consecuencia más grave de este fenómeno, y el riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales calificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo. El profesor Leymann, señala que en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena del suicidio, puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como una acusación póstuma. En general, puede decirse, que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud social del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos afectivos encuentre (personas que le provean de apoyo, consejo, ayuda...) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral. A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza sobre el/los agresores. Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo Afectación muy diversa: Miedo acentuado y continuo. Ansiedad estado constante. Sentimientos de amenaza. Generalización de la ansiedad Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.

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Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar. Afectación de la afectividad y del deseo sexual. Separación matrimonial. Sentimientos de: fracaso, impotencia, frustración infravaloración, apatía Trastornos emocionales: Distorsiones cognitivas Concentración, Atención, Memoria.Comportamientos sustitutorios: a)Adicciones.b) Conductas de evitación Agravación de problemas previos: a)Enfermedades,b) Trastornos diversos. Trastornos psicosomáticos: Somatizaciones múltiples. Alteraciones de sueños Trastornos de alimentación. Trastornos de la conducta social Susceptibilidad, Hipersensibilidad Aislamiento. Evitación. Irritabilidad. Agresividad. InadaptaciónAfectación grave Indefensión Depresión grave. Suicidio. Consecuencias laborales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo Mal clima y ambiente de trabajo. Afectación de la calidad y cantidad del trabajo. Interferencias en los circuitos de información y comunicación. Descenso de la creatividad e innovación. Pérdida de motivación. Despreocupación por la satisfacción de los clientes. Mayor ausentismo y bajas laborales. Aumento notable de las consultas al servicio médico. Aumento de la probabilidad de accidentes: Por desatención, Por negligencia, Por descuidos instantáneos, Voluntarios. Malestar en las relaciones laborales. Agresividad e irritabilidad. Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes. Consecuencias sociales y comunitarias que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa. Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios. Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia los efectos del trabajo. Consecuencias para la Empresa

Pero no sufre únicamente la víctima las consecuencias del mobbing, sino que este fenómeno también afecta negativamente a la empresa en la que se produce. Queda claro que en las empresas en que se desencadenan los procesos de hostigamiento, se experimenta, una disminución de la eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo tanto del producto final, con los consiguientes efectos negativos sobre su imagen y su credibilidad social. Disminuye también el número de clientes, como consecuencia del empeoramiento de los servicios prestados, a la vez que aumenta el tiempo de trabajo perdido en bajas laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades. Debido a las reclamaciones y denuncias interpuestas por los afectados pueden verse incrementados los costes por indemnizaciones a la vez que la imagen de la empresa empeora ante los consumidores. En definitiva, que se produzcan casos de hostigamiento en el lugar de trabajo no es perjudicial únicamente para la persona que lo sufre, sino que también afecta gravemente a la organización, resintiéndose aspectos tan importantes para una empresa como la productividad -tanto en cantidad como en calidad. Además y como consecuencia del ausentismo, aumenta la rotación y con ella las necesidades de formación de los nuevos trabajadores/as, a lo que hay que sumar el costo del tiempo de adaptación necesario al nuevo puesto de trabajo. Inevitablemente un problema de este tipo enrarece el clima laboral, los trabajadores y trabajadoras invierten mucho tiempo en la difusión de rumores, lo cual incide, negativamente, en la producción. En cualquier caso, la mayor o menor importancia de los costos económicos de la violencia en los lugares de trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el problema únicamente en términos de beneficios o pérdidas económicas para la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en términos de salud de los trabajadores.

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Acoso Laboral: Derecho Comparado La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoció la violencia laboral en el año 1998, su pronunciación a través de "Violence at Work" (1998) sobre el flagelo del acoso laboral, originó que poco a poco se le empezara a dar mayor entidad a este problema que existe en todo el mundo. Así, en febrero de 2001, fue adoptado en Ginebra por la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT, un Convenio Colectivo, en un intento con mejorar la calidad de las estructuras y procedimientos de prevención del acoso y solucionar los conflictos, tomando como principio las normas de derecho internacional del trabajo pertinentes. Estas acciones de la OIT han originado entre algunos de sus países miembros la realización de estudios empíricos que demuestren la existencia y problemática del mobbing en algunos sectores de trabajadores, siendo estos los casos mayormente en países Latinoamericanos como Colombia, Chile, Puerto Rico, Argentina, México, entre otros, lo que ha logrado que se comience a desarrollar en ciertas legislaciones el mobbing en el trabajo. Esto no ocurrió de igual forma en los países de la Unión Europea, en donde comienza a considerarse esta problemática a mediados del año 1989, con la aplicación de medidas que promuevan la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los países de la UE, lo que marca el inicio del desarrollo del mobbing en el trabajo dentro de las legislaciones de estos Estados de forma específica como es el caso de países como Suiza, Bélgica, Finlandia, Italia, Polonia, España, Francia y Noruega, siendo tipificado como delito por los últimos tres países. Por su parte, la Legislación española, específicamente el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, entendiéndose como tal: "El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.", regulada expresamente como una forma de coacción. En el Código Laboral francés se asume el carácter repetitivo de la conducta hostil a cargo de persona con autoridad; reiteración ésta que también exhibe la ley belga relativa a la protección contra la violencia y el acoso en el trabajo. Sin embargo, el reconocimiento del mobbing en la Unión Europea como un problema que afecta la seguridad y salud de los trabajadores y la importancia de regularlo en la norma laboral y penal no ha trascendido a Latinoamérica, pues solo Colombia y Brasil cuentan con legislación específica sobre este punto, siendo creado hasta los momentos por algunos ordenamientos jurídicos solo disposiciones generales sobre la materia. En Uruguay se ha presentado un proyecto de Ley para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos, pero aún no se cuenta con legislación aplicable. En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49. Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las víctimas de acoso laboral salieron favorecidas. En Chile la legislación no ha tratado las prácticas de mobbing, ni las ha definido. Sin embargo, existen recursos en la legislación positiva para proteger al trabajador y sancionar a quienes incurren en el acoso,

principalmente a los acosadores sexuales, pues ven en este tipo de actos dentro del trabajo como una forma de acoso laboral. Costa Rica, por su parte, no posee legislación alguna sobre acoso moral; igual es el caso de El Salvador donde no existe legislación específica contra el acoso en el trabajo, se utiliza el Código de Trabajo que plantea el derecho a la integridad física y moral de los trabajadores. En Guatemala, donde tampoco existe legislación específica, la prensa ha escrito varios artículos sobre el abuso físico y emocional y acoso sexual de que son víctimas los trabajadores en las empresas maquiladoras, en Cuba, donde tampoco existe una legislación específica referida a la sanción del acoso laboral, ya que no existen ni estadísticas, datos oficiales recopilados por vía de investigación e incluso denuncias ante los tribunales sobre esta figura. En el derecho mexicano, pese a la importancia que se le ha dado al problema del mobbing y a los estudios y estadísticas que se manejan por ser dentro de ese país uno de los principales causantes de ausentismo, baja productividad y un mal clima en las empresa mexicanas, (según datos del Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial), no cuenta con legislación específica que regule el acoso moral o psicológico dentro de los centros de trabajo, sino que por su parte publicó la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en la cual incluye como una modalidad a la violencia docente y laboral, pero desde una perspectiva de género. No obstante, México cuenta con la Ley Federal del Trabajo (LFT) la cual regula el mobbing bajo la modalidad de malos tratos, determina que el maltrato de los empleadores (patrones, sus representantes o sus familiares) es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. Argentina, por su parte, cuenta con la Ley 1.225 de diciembre de 2003, la cual tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo, entendiendo el acoso como la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico,color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo. Sin embargo, dados los múltiples reclamos judiciales se está estudiando la implementación de una ley que aborde directamente la problemática. De acuerdo con el texto del mencionado proyecto, se entenderá por violencia laboral a "la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo". Por su parte, Colombia cuenta con la Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Esta ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, no siendo aplicable en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. La ley define por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Esta legislación se diferencia de los otros ordenamientos jurídicos analizados, por que establece las modalidades en las que el acoso laboral puede darse, bien en forma de: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral, definiendo cada uno de estos supuestos y por otra parte establece conductas atenuantes y circunstancias agravantes por parte de los sujetos que incurren en estas actuaciones de hostigamiento. Brasil, por su parte, cuenta con legislación de data reciente que regula de forma especifica el mobbing siendo éstas la Ley Nº 2.120 sobre Asedio Moral en la Administración Municipal de Ubatuba Sao Pablo, (2000/01), la Ley complementaria Nº 12.561 de Río Grande del Sul, (2006) y la Ley contra el Asedio Moral del Estado de Sao Pablo (2007). Observamos como son más los países que carecen de una legislación adaptada a esta problemática, y quienes la poseen en su mayoría son legislaciones generales y no especificas del tema, lo nos lleva a imaginar que los países que han legislado al respecto, lo han hecho mediante reforma de su ordenamiento jurídico. Por otra parte, de los países con legislación sobre el tema se pueden extraer características comunes como son la persistencia, frecuencia y continuidad en las acciones hostiles para ser consideradas acoso. Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 corresponden a mujeres acosadas, lo que indica que este tema podría estar

ligado a una perspectiva de género, haciendo a su vez un llamado a tomar en cuenta todas las etapas de la violencia laboral y no se ataque sólo sus efectos. El mobbing es una preocupación constante por organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), los cuales han referido que la violencia en el trabajo, bajo la forma de acoso, formará parte durante las próximas décadas del malestar de la globalización, donde predominarán las depresiones, angustias y otros daños psicológicos relacionados con las políticas de gestión dentro de las organizaciones de trabajo. PAIS

LEGISLACION

COMENTARIO

ESPAÑA

Hostigamiento psicológico en el marco de cualquier Código Penal: Delitos de torturas y actividad laboral. Regulada como una forma de contra la integridad moral coacción

FRANCIA

Código Laboral

Carácter repetitivo y reiterado de la conducta hostil por parte de una persona con cargo de autoridad

URUGUAY

Sin legislación, solo Proyecto

Falta Laboral Grave

BOLIVIA

Constitución PROHIBE todo tipo de Acoso Laboral

Juicios en Tribunal Constitucional favorecen a las victimas de A.L

CHILE

Sin legislación

COSTA RICA

Sin legislación

EL SALVADOR

Sin legislación

Se utiliza el Código de Trabajo que plantea el derecho a la integridad física y moral de los trabajadores

GUATEMALA

Sin legislación

Numerosos artículos de prensa de acoso en empresas maquiladoras

CUBA

Sin legislación

No existen estadísticas, datos oficiales, ni denuncias

MEXICO

Ley Federal de Trabajo Ley Regulado bajo la modalidad de malos tratos, siendo General de Acceso a las Mujeres a causa de terminación de la R.L. Extensible una vida Libre de Violencia familiares del patrono

Ley 1.225 (2003)

Objeto: Prevenir y sancionar la violencia laboral de los superiores hacia el personal dependiente. Acoso: Actividad persistente y reiterada. Estudio: Implementar una Ley que aborde directamente la problemática, dado los múltiples reclamos

COLOMBIA

Ley 1010 (2006)

Adopta medidas para corregir, prevenir y sancionar el acoso laboral. Acoso: Conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de su jefe, compañero de trabajo o un subalterno. Establece diversas modalidades en las cuales se puede manifestar el acoso. establece conductas atenuantes y circunstancias agravantes

BRASIL

Ley Nº 2.120 sobre Asedio Moral en la Administración Municipal de Ubatuba Sao Pablo, (2000/01) Ley complementaria Nº 12.561 de Río Grande del Sul (2006) Ley contra el Asedio Moral del Estado de Sao Pablo (2007).

ARGENTINA

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Mobbing en las leyes venezolanas LOTTT: >Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: k) Acoso laboral o acoso sexual >Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella: h)Acosos laboral o acoso sexual > Artículo 164. Acoso laboral Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia. LOPCYMAT: > Art. 56: "Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo". Numeral 5: "Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor". > Art. 119: "Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: Numeral 19:No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas" LEY ORGÁNICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA> Art. 49: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con multa de 100 a 1000 UT.

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Jurisprudencia Del reclamo de indemnizaciones por acoso laboral en sede judicial La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia N° 674 de fecha 5 de mayo de 2009, en el juicio seguido por JAVIER DÍAZ BOLAÑOS contra las sociedades mercantiles SISTEMAS EDMASOFT, C.A., y E-BUSINESS CORPORATION, C.A. señalo con relación al acoso laboral lo siguiente: "En ese sentido, observa la Sala que el "mobbing" es aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. Ahora bien, de los hechos expuestos por el actor en su escrito libelar, observa esta Sala que los mismos no enmarcan dentro de la definición precedentemente expuesta, sino como situaciones aisladas, por lo que resulta forzoso declarar sin lugar este aspecto del petitum. Así se decide." En este sentido, para la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, habrá acoso laboral o mobbing, cuando se ejerce el hostigamiento sobre una persona por lo menos una vez por semana por un periodo de más de 6 meses. Por lo que, en caso contrario, no estaremos en presencia de mobbing y no será procedente el pago de las indemnizaciones reclamadas. Consideramos que se trata de una definición muy cerrada y estricta, que impide que muchos casos de acoso laboral se desestimen, por no haber sido ejercida la presión o la violencia psicológica por un periodo de seis meses o más. Entendemos que la intención de la Sala es evitar que por cualquier situación aislada de violencia psicológica se pueda intentar una demanda por acoso laboral, pero tampoco se puede exigir un periodo tan extenso en el cual el trabajador debe permanecer sometido al acoso para procurar que los Tribunales le declaren con lugar su reclamo.

Consideramos que se debería evaluar cada caso concreto en particular, no podemos medir con la misma vara todos los casos. Habrá casos donde la violencia psicológica ejercida es más grave que en otros, y es probable que el daño biopsicosocial se produzca mucho antes de que venzan los seis meses establecidos por la Sala de Casación Social. En este sentido, opinamos que cada caso debería ser evaluado por médicos especialistas en psicología, que puedan determinar la gravedad del daño producido, si es como consecuencia de las situaciones a las cuales estuvo sometido el trabajador y si es posible causar ese daño en el tiempo trascurrido, considerando el primer acto de hostigamiento hasta el término de la relación de trabajo. Por cuanto que, debemos considerar también que de repente los actos de hostigamiento no se realicen una vez por semana. Puede ocurrir que sucedan en intervalos más extensos, pero las situaciones de violencia psicológica sean más extremas o graves, de tal magnitud que sea suficiente como para lastimar el estado anímico del trabajador, perturbando el ejercicio de sus labores y ocasionándole enfermedades psicológicas. Por otro lado, debemos señalar que será a través del procedimiento ordinario laboral por medio del cual los Jueces podrán conocer y decidir de demandas por acoso laboral. Las demandas se deberán proponer cumpliendo los requisitos exigidos en el artículo 123 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Se deberá señalar la enfermedad ocupacional sufrida con motivo del acoso laboral (estrés, ansiedad, depresión, etc.), indicando con precisión el tratamiento médico que éste recibiendo el trabajador demandante y el centro clínico que lo trato o éste tratando. En este sentido, el trabajador accionante también deberá presentar la certificación de enfermedad ocupacional, emanada del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales ("INPSASEL") como el ente con la competencia legal para determinar la naturaleza ocupacional de enfermedades y accidentes. Es importante destacar que, el trabajador demandante tiene la carga probatoria de demostrar en el juicio que la enfermedad padecida es de naturaleza ocupacional, para por lo menos procurar una condena de daño moral. Pero también deberá demostrar que la enfermedad ocupacional padecida es directamente como consecuencia del acoso laboral y del incumplimiento de la empresa demandada de las normas en materia de salud, higiene y seguridad laboral, es decir, el trabajador accionante deberá probar la relación de causalidad entre el daño producido (la enfermedad ocupacional) y el supuesto acoso laboral para procurar que la empresa sea condenada al pago de las indemnizaciones que prevé la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ("LOPCYMAT") en su artículo 130. Si el trabajador demandante no logra demostrar la causa del daño (la enfermedad) y por consiguiente no demuestra la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, no deberá considerarse el padecimiento sufrido como causa de un mobbing, acoso u hostigamiento laboral.

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Conclusiones El acoso laboral o mobbing es uno de los principales causantes de ausentismo, baja productividad y un mal clima dentro de las empresas en las que se ubica esa problemática. Los hostigadores o acosadores que ejercen el acoso psicológico tiene como objetivo que la persona a la que presiona abandone su puesto de trabajo, pues la "victima" representa para el "agresor", una molestia o amenaza para sus intereses personales. La mayor parte de las veces el acoso laboral se manifiesta mediante una "violencia oculta" porque se realiza a través de insinuaciones, intimidaciones, humillaciones, obstaculizaciones para efectuar las labores, degradaciones, falsos rumores negativos. Investigaciones del Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial de México señalan que el 58% de los casos de acoso laboral lo ejerce el jefe (acoso vertical descendente); 29% varias personas junto al jefe; 12% los compañeros del mismo nivel; (acoso horizontal) y sólo el 1% de los casos de acoso es realizado por subalternos, (acoso vertical ascendente).

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Anexos: Artículos El Estado venezolano certificó primer acoso laboral en Caracas Fuente: http://www.aporrea.org/ddhh/n153835.html 26/03/10.- El Estado, a través del Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), certificó el pasado 15 de marzo que una trabajadora de Pdvsa-La Campiña "fue objeto de un acoso laboral", también conocido como Síndrome de Mobbing. Es el único caso que se ha certificado en el Distrito Capital y el sexto a nivel nacional, según estadísticas de Inpsasel. Los otros cinco datan de 2006 y 2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en organismos públicos: Pdvsa (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según las estadisticas de Inpsasel, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010 van 267 reportes.

Rosalía Zingales, directora general del Inpsasel, define el Acoso Laboral como una acción dirigida a "la destrucción moral de una persona" dentro de su lugar de trabajo. Esta situación de desfavorable ambiente de trabajo produce el Síndrome de Mobbing (acosar en inglés) que en el Inpsasel está catalogado en la lista de enfermedades ocupacionales bajo el Código 070-04. Un caso en Caracas En la certificación sobre la trabajadora de Pdvsa-La Campiña suscrita por la doctora Ingrid Freitez, médica de la Dirección Regional de Salud de los Trabajadores (Diresat Caracas/Vargas) se asevera que "a través de la Evaluación de las Condiciones y Puesto de Trabajo se constató que, efectivamente, hubo una exposición a Riesgos Psicosociales Laborales durante ocho (8) horas diarias en los últimos cuatro meses, desde agosto hasta noviembre de 2009". El informe certifica que la empleada, perteneciente a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales, fue sometida a "presión laboral, sobretiempo, hostigamiento, elevados niveles de atención, maltrato, supervisión rígida, presión de rendimiento; todo infringido por parte de su supervisor directo". El Inpsasel concluyó que "la trabajadora fue objeto de un acoso laboral (Síndrome de Mobbing)", expresa el informe.La certificación se basa, en primer lugar, en los estudios clínicos suministrados por Psiquiatría Ocupacional de Pdvsa-La Campiña y la Unidad Nacional de Psiquiatría del IVSS Dr. Jesús Maza de Gregorio, Sebucán. Posteriormente, fue evaluada por las consultas de Medicina y Psicología Ocupacional del Inpsasel, que sugiere que en su entorno laboral "sean aplicadas medidas correctivas de saneamiento y erradicación de los riesgos psicosociales para evitar reactivación de la enfermedad". Dice que la trabajadora padeció un estado patológico contraído con ocasión del trabajo, "imputable a la acción de los factores de riesgo psicosociales laborales y emocionales, tal como lo establece el artículo 70 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. El documento dice, finalmente: "Certifico que se trata de un trastorno de adaptación con síntomas mixtos de ansiedad y depresión como manifestación de riesgo sicosocial laboral, código CIE-10: F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional, que le ocasiona a la trabajadora una Discapacidad Temporal". Y agrega: "Se recomienda su reintegro laboral tomando en consideración que la mejoría de la paciente se debe, fundamentalmente, en mantenerla alejada del factor que le ocasionó el trastorno descrito". El caso en carne y hueso La empleada fue contratada en 2003 y en 2006 es trasladada a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales. En 2008, crea una cuenta de correo electrónico para atender en línea solicitudes de los trabajadores. Además, impulsa el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de Pdvsa-La Campiña, una norma interna para relaciones laborales, entre las funciones, asignadas por su jefe. A mediados su nuevo supervisor inmediato le retira la cuenta de correo de atención a los trabajadores, sin aviso ni protesto. Posteriormente, la releva de sus funciones y le asigna las de un aprendiz del INCES que ella había entrenado para la recopilación de recaudos. Desmantela su equipo y el 4 de noviembre de 2009 le comunica por escrito que él asumiría las funciones inherentes a su cargo. Es despojada de su puesto de trabajo y reubicada en el lugar que ocupaba la recepcionista. La mayoría de estas acciones están respaldadas con comunicaciones escritas y correos electrónicos que tienen validez legal. Ahora, ya certificado el caso, Pdvsa deberá asumir las recomendaciones de Inpsasel.Obligaciones de las empresas Explica la directora general del Inpsasel que la certificación sólo se emite cuando el acoso genera discapacidades temporales. Lo óptimo es que las empresas eviten ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, se aboque a acciones que permitan solventarlos antes de que se genere la enfermedad. Sin embargo, una vez emitido el certificado, el trabajador debe acudir a su puesto laboral, preferiblemente acompañado de un Procurador del Trabajo. En este caso, la empresa está obligada "no sólo a corregir, sino a impedir que ocurra" otra vez. Explicó Zingales que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) establece que, adicionalmente, el empleador debe indemnizar al trabajador. "En el caso de acoso laboral es el doble del salario correspondiente a los días de reposo". Este aporte no implica daño moral, por lo que el trabajador tiene la opción, si lo decidiera, a acudir a los tribunales competentes para demandar una indemnización por los daños morales causados. Además, el artículo 119 de la misma ley establece multas al empleador de entre 26 UT (BsF 1.690) y 75 UT (BsF 4.875). Al ser consultada sobre la prominencia de certificaciones por acoso laboral en instituciones públicas, expresó: "No es que el sector público acose más, sino que el trabajador del sector público pelea más por conservar su trabajo porque las condiciones laborales son mejores". A manera de conclusión, la directora general Rosalía Zingales recomienda la prevención por parte del empleador para evitar estas perturbaciones. Carolina Hidalgo/Ciudad CCS Mobbing laboral: violencia psicológica ¿Cómo se demuestra el mobbing dentro del juicio penal seguido al presunto responsable?

MANUEL ALFREDO RODRÍGUEZ| EL UNIVERSAL domingo 4 de noviembre de 2012 12:00 AM Fuente: http://www.eluniversal.com/opinion/121104/mobbing-laboral-violencia-psicologica El delito de violencia psicológica está penado con prisión en la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Además, esta ley tipifica el delito de acoso u hostigamiento con una penalidad entre ocho y veinte meses de prisión. Estos son delitos a ser señalados en la Acusación Penal formulada por la Fiscalía o Ministerio Público, en contra de la persona imputada o agente causante de los daños. El mobbing es la persecución laboral y violencia psicológica contra la mujer, el acoso o perturbación de cualquier índole. Es todo actuar o comportamiento negativo entre compañeros de trabajo o entre superior e inferiores jerárquicos, en el cual la afectada padece de los ataques sistemáticos durante cierto tiempo. Mobbing es cualquier conducta abusiva, palabras, gestos y escritos que atentan contra la personalidad, dignidad o integridad de la persona, o que pueda poner en peligro su empleo o degradar el ambiente laboral. ¿Cómo se demuestra el mobbing dentro del juicio penal seguido al presunto responsable? Con las declaraciones de testigos presenciales de los hechos denunciados; escritos o documentos; inspecciones, e incluso con el examen médico (experticia) practicado a la víctima por presentar un trastorno de ansiedad devenido de la problemática laboral. Probada la culpabilidad del acusado por el delito de acoso u hostigamiento generado en el área laboral, el tribunal penal dictará la sentencia condenatoria respectiva. Aunado al castigo penal, la mujer que ha sido víctima de mobbing puede exigir al responsable la indemnización de los daños y perjuicios sufridos. Se trata de una demanda por reparación del daño moral. Esta se puede intentar ante el tribunal laboral en el caso de que sea una persona empleada del sujeto abusador; o en el tribunal competente según la materia, por lo que se recomienda asesoría jurídica de abogados especialistas. Y nos preguntan: ¿cómo se determina el monto de la indemnización por mobbing? La respuesta está al aplicar la teoría de la Responsabilidad Objetiva: procede el pago a favor de la víctima de forma independiente a la culpa del patrono; o bien, de la culpabilidad acreditada en la sentencia penal mencionada. De seguidas, el tribunal pasará a cuantificar el monto de la indemnización en atención a: la magnitud del daño físico y psíquico; al nivel de estudios y cultura de la víctima; a la posición social y económica de ésta; y a las referencias de sueldos o salarios devengados en el pasado, entre otros elementos .Escritorio Jurídico Manuel Alfredo Rodríguez, A.C. [email protected]

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Bibliografía http://148.202.18.157/sitios/publicacionesite/pperiod/republicana/pdf/ActaRep08/ActaRep08_8.pdf http://www.monografias.com/trabajos73/violencia-trabajo-panorama-america-latina/violencia-trabajopanorama-america-latina2.shtml#argentinaa http://www.eluniversal.com/opinion/121104/mobbing-laboral-violencia-psicologica http://www.aporrea.org/ddhh/n153835.html

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos95/acoso-laboral-venezuela-moobing/acoso-laboralvenezuela-moobing2.shtml#ixzz4bzUVsHTx

CONCEPTO:

El mobbing

es aquel comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de "hacerle el vacío". Es un término inglés conocido como asediar, acosar, acorralar en grupo, en donde la acción de un hostigador es conducente a producir miedo, terror, desprecio o desanimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, esta persona recibe una violencia psicológica injustificada que se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado. El termino mobing del termino to mob proviene de la etimología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande. El termino mobing para referirse al problema de acoso lo utilizo el científico sueco Heinz Leimmay, para los años de 1980. Normalmente el término mobbing se utiliza siempre que ocurra en contexto de empresa.

OBJETIVO QUE SE PERSIGUE CON LA ACCION DEL MOBBING El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su víctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular. Esta serie de comportamientos, son habitualmente negados por quienes lo practican, pues tales indicadores muestran que el mobing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide sino que existen en la realidad dentro del espacio laboral, trasciende a la familia, el hogar y a los círculos sociales que la persona frecuente.

CAUSAS Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su ecuanimidad, etc. Esta situación se produce sobre todo cuando se incorporan nuevos trabajadores/as jóvenes y preparados, amenazando la promoción profesional e incluso la permanencia del acosador en la organización o viceversa. También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel o alguna característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. De hecho se detecta un mayor índice en mujeres jóvenes, embarazadas u homosexuales.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING LABORAL

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En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo, incremento de accidentalidad, disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima de mobbing que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002) Consecuencias Físicas Se da un amplio elenco de somatizaciones: Trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), Trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), Trastornos respiratorios (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) Trastornos gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca, etc.). Consecuencias Psíquicas Ansiedad Estado de ánimo depresivo, Apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer, Alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia), Profundos sentimientos de culpabilidad, Aumento del apetito, Distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.), Hipervigilancia, Suspicacia, Fragilidad emocional con llanto frecuente, Ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio Sentimientos de impotencia e indefensión, Miedos al lugar de trabajo, A coger el teléfono, A enfrentarse con su jefe, Miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente, Miedo a salir a la calle, Expectativas negativas sobre su futuro, Atención selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso,

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Disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing En la víctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crónico de nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos (sentimientos de indefensión, anhedonia, indefensión aprendida) y alteración del deseo sexual Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición en la víctima de conductas de aislamiento, y retraimiento; así como la resignación, el sentimiento de perturbación respecto a la sociedad y una actitud defensiva hacía el entorno. Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo, debido, en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la organización, y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas. Consecuencias Laborales Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su salida de la empresa. Con ello consigue presentar una imagen negativa de la víctima, lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral. La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina "postración económica". Desde el primer mes tras el despido, la empresa no le ingresa su sueldo, lo que hace que disminuya considerablemente su nivel económico. En todo caso, se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad.

ESTADOS DE LA VICTIMA DEL MOBBING

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El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se trata de un solo individuo, también parece que el acoso de un superior es más grave que el acoso de un compañero. Se han descrito síntomas clínicos que el acoso produce en la víctima entre los cuales cabe distinguir diferentes estados (Suárez y otros, 2009): Estado de autoafirmación. La víctima detecta el conflicto o el trato despectivo, interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido. Estado de desconcierto. La víctima se siente desconcertada, duda, no sabe lo que está pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad sobre lo ocurrido. Estado de indefensión. En esta fase, la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración; este esfuerzo termina desencadenando un sentimiento de impotencia e indefensión que culmina en un estado depresivo. Estado traumático o de ansiedad. Si el acoso persiste, la víctima suelen sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad, siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control. Estado de desestabilización crónica. Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose establecer un estado ansioso-depresivo y el trastorno de estrés postraumático..

CARACTERISTICAS:    

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Define unas estrategias habituales en el acoso laboral, que son las siguientes: 1. Gritar, e insultar además de someter a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas 2. Asignarle objetivos o proyectos inalcanzables 3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo 4. Amenazar y coaccionar de manera continuada a la victima FASES DEL MOBBING El acosador establecer una secuencia fija de comportamientos que desembocan en el acoso laboral y se manifiesta de las manifiesta de diversas maneras: 1. Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenizándole, criticándole tanto con relación a temas laborales como de su vida privada.

2. Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra. 3. Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación. Leymann a partir de sus experiencias desarrolló cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos: fase de conflicto, fase de estigmatización, fase de intervención desde la empresa y, por último, fase de marginación o exclusión de la vida laboral, sin embargo otros autores consideran que existe una fase anterior a estas cuatro, llamada fase de seducción como el primer paso del mobbing. Fases de Seducción Es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso, en esta el acosador se gana a su víctima, con el l objetivo es descubrir las debilidades.

Fases de Conflicto Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Fases de Estigmatización El acosador, en este periodo, pone en práctica toda la estrategia del acoso utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos para ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Es la parte más fuerte. El acosador busca apoyo entre los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando estrategias que implican represalias para los colegas que no le apoyen.

Fases de intervención desde la empresa o institución 

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El problema trasciende a la dirección de la empresa o institución y ésta puede actuar de varias formas a través del departamento de recursos humanos o desde la dirección del personal. Solución positiva del conflicto: Tras conocer el problema, la empresa, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al hostigador. Solución Negativa: Normalmente y, sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir.

TIPOS DE MOBBING El acoso laboral puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres. La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing: Mobbing Ascendente: Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización o empresa, esta persona es acosada debido a que sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo consiguió, o también puede darse porque un trabajador esascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. Mobbing horizontal En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque para acosar a un trabajador/a o compañero con el mismo nivel jerárquico. Mobbing Descendente Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un costo económico para la empresa.

MOBBING EN LAS LEYES VENEZOLANAS Ley Orgánica Del Trabajo, De Los Trabajador y Las Trabajadora Artículo 79.

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora. k) Acoso laboral o acoso sexual Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella: h) Acosos laboral o acoso sexual Artículo 164. Acoso laboral Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia. Artículo 166 Acoso laboral Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT Artículo. 56: "Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo". Numeral 5: "Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor". Artículo 119: "Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: Numeral 19: No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas" Ley Orgánica Sobre el Derecho de Las Mujeres a una Vida Libre de Violencia Artículo 49: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con multa de 100 a 1000 UT.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos97/mobbinglaboral/mobbinglaboral.shtml#ixzz4bzVDUOM0

Bullying en el trabajo http://www.administraciondenomina.mx/bullying-en-el-trabajo/

Mucho se ha hablado ya del bullying en las escuelas primarias, de enseñanza media y en las universidades, pero poco se sabe que en las empresas y lugares de trabajo también se da este fenómeno.

De hecho, el bullying laboral es tan común que lo más probable es que o lo hayas experimentado o hayas sido testigo de este abuso a algún compañero de trabajo. Pero, ¿qué es exactamente el bullying laboral? Cuando se piensa en bullying la primera imagen que nos viene a la mente es la de un estudiante fortachón amenazando apuños a un nerd o las clásicas chicas chismosas y crueles burlándose de alguien menos popular; pero la realidad es que muchos adultos sufren bullying a diario en sus lugares de trabajo. De acuerdo al Workplace Bullying Institute, una organización radicada en Washington, Estados Unidos, creada para ayudar a los empleados que sufren bullying, el término se puede definir como “maltrato lo suficientemente severo como para comprometer la salud de de un empleado, poniendo en peligro su carrera laboral y haciendo tensas las relaciones con sus familiares y amigos”. En otras palabras, el bullying laboral es aquel comportamiento abusivo que hace que los empleados se sientan incómodos y que tiene un impacto negativo en la vida de los empleados dentro y afuera del lugar de trabajo. El bullying laboral incluye: - Amenazas personales - Comentarios despectivos - Humillación pública - Tácticas de intimidación - Abuso verbal - Excluirte a propósito de reuniones o discusiones - Demandas excesivas, fechas límite imposibles o peticiones irrazonables Por lo general, los bullies tanto en las escuelas como en los lugares de trabajo, son aquellas personas que por sus propias inseguridades tienden a intimidar y humillar a sus “objetivos” con la esperanza de ganar o mantener cierto poder y status. Pero específicamente en el ambiente laboral, el bullying ocurre de gerentes o directivos a sus empleados, con la diferencia de que en la primaria podías hablar con la maestra de confianza o con algún orientador; mientras que aquí el riesgo de perder el trabajo está en juego. Este fenómeno también ocurre entre compañeros de trabajo del mismo nivel, y aunque emplean las mismas tácticas que los supervisores (hostigamiento, ofensas, abusos, etcétera), su propósito es avanzar en sus carreras y no permitir que los demás resalten o consigan promociones ni aumentos de sueldo.

El

psicoterror Laboral se engendra en los Jefes omnipotentes

Envidiosos, celosos, dictatoriales y, solapadamente persiguen al subordinado, tratando de molestarlo en diversas formas y actitudes inverosímiles, ridiculizándolo, rebajándolo y dándole trabajos por debajo del nivel que el subordinado tiene. Con esto logra minar su resistencia, logrando a veces lo que se propone, cansar al empleado para que renuncie. Cuales son los móviles de ésta clase de Jefes o Empresarios. Pueden ser variados y sintomáticos, según el grado de sadismo que ponga de manifiesto el que ostenta el poder. Como ser envidioso, competitivo y puede sentirse inferior ante el subordinado y el entorno, lo que lo torna en un ser perverso y agresivo. Esta clase de personas sufren por sentirse inferiores, se sienten bloqueados y descargan su bronca contra el entorno: las situaciones serían muchas, en el caso de un hombre, por sentirse menos que el subordinado ante los demás y, en particular ante las mujeres que configuran su entorno, tratándose de una mujer igual en particular ante los hombres. La falta de autoestima, sería el ingrediente potenciador, que es un disparador de síntomas que se descargan hacia los demás. Si se hiciese una encuesta de los muchos que así se sienten, daría escalofríos, son personas con complejos de inferioridad y de superioridad, o tienen uno o tienen el otro, el primero se siente bloqueado y quiere bloquear a los demás, el segundo quiere lo mismo, los dos son complejos de inferioridad. El segundo tiene un afán de ostentación, de figurar de mostrarse, de imponerse (complejo de superioridad) el primero quiere pero no se anima, sabe pero no puede ponerlo afuera, se siente atado (complejo de inferioridad). Los dos complejos llevan adheridos sentimientos de envidia, celos y deseos competitivos y agresivos. Son individuos que generalmente y desgraciadamente ocupan posiciones de relevancia, quisieran dominar al mundo. Habría que hacerse una pregunta ¿si se sienten inferiores como llegan a ocupar posiciones superiores?. Sería por que libran una lucha interior con su drama de inferioridad y, quisieran librarse ocupando posiciones, pero aunque lleguen, el sentimiento no se revierte. Qué peligro. Están en todas las áreas del trabajo, en lo político, gubernamental y social. https://www.psicoactiva.com/blog/psicoterror-laboral/

¿Qué es acoso moral? El acoso moral se puede definir de forma general y en todo ámbito en el que se produzca como aquel comportamiento que atenta contra la dignidad de una persona y que se ejerce de forma continua en el tiempo. Ahora bien, nos centraremos en el acoso moral en el trabajo, o conocido también como acoso laboral o mobing laboral, que implica la misma conducta definida, es decir, comportamiento que atenta contra la dignidad de una persona y que se ejerce de forma continua en el tiempo

pero ejercido en el lugar de trabajo y contra uno o más trabajadores.

Qué es acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral Los Tribunales consideran de forma reiterada que el acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral implica un ataque continuo a la dignidad de la persona a través de conductas hostiles contra el trabajador y con conocimiento expreso y/o conocimiento tácito del empleadorpara que dicha conducta pueda ser reparada o indemnizada por

la empresa o empleador. Los Tribunales han dejado claro que el ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario que solo afecta a derechos laborales (no a derechos fundamentales como la dignidad e integridad moral de la persona) no se puede considerar acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral. El empresario puede decidir de forma arbitraria los cambios que considere, siempre y cuando afecte solo, como decíamos a derechos laborales (horarios, jornada, puesto, etc.). En caso de que un trabajador se encuentre ante esta arbitrariedad laboral del empresario tendrá otras vías legales para solucionar el problema. Tampoco se considera acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral sufrir tensiones en el trabajo causadas por la disciplina del lugar de trabajo y las órdenes de los superiores.

Requisitos y conductas esenciales para saber qué es acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral Los requisitos necesarios para que se pueda considerar la existencia de acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral se han de dar todos de forma simultánea. Si falla alguno de ellos, ya no será acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, aunque se señalan otros elementos que son accesorios. Los elementos principales y esenciales para identificar la existencia de acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, son los siguientes: 1.- Sufrir conductas no deseadas que lesionen la dignidad de la persona y puedan causar un daño. Bajo este punto se encuentran

conductas como las que se mencionan a continuación. No obstante no se ha de sufrir todas sino solo alguna de ellas. A.- Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, que implicaría, por ejemplo, cambio de puesto de trabajo, aislar al

trabajador del resto de empleados, eliminarle el teléfono, ordenador u otros elementos que faciliten la comunicación.

B.- Impedir que la víctima establecer contactos sociales en la empresa, por ejemplo, no dirigir la palabra al trabajador, ignorarlo

deliberadamente, prohibir que otros empleados se comuniquen con él, aislarlo de los lugares comunes, relegarlo a puestos aislados dentro de la empresa, o no invitarlo a actos sociales de la empresa. C.- Desacreditar la reputación personal de la víctima, que incluyen actos como ridiculizar a la víctima, propagar rumores sobre su vida personal y privada, difundir entre sus compañeros la atribución de supuestos problemas mentales o psicológicos, efectuar imitaciones de su persona, criticar sus ideologías o su origen o nacionalidad, desacreditar su forma de vestir o su higiene personal. D.- Desacreditar su reputación profesional descalificando continuamente el trabajo que realiza, encomendar trabajos irrealizables, absurdos o manifiestamente inútiles. Limitar o impedir su promoción profesional no convocándole a la asistencia de cursos o formaciones que son comunes en el resto de compañeros de la empresa, asignar trabajos de categorías inferiores o ridículos para la categoría profesional que se tiene. E.- Conductas que producen efectos perniciosos sobre la salud psíquica o física del trabajador víctima. Tales como amenazas, acoso sexual, intimidaciones, agresiones verbales o físicas, u ordenar la realización de trabajos peligrosos. 2.- Menoscabar la dignidad de la persona. Este es el eje central del acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, es decir, las conductas para que sean calificadas de acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, han de menoscabar o mermar la dignidad del trabajador, ya sea como trabajador o como persona. Está claro que atentando contra la dignidad de la persona se

vulneran también otros derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, a la integridad personal, al honor o a la no discriminación por citar algunos. 3.- Persistencia y reiteración de las conductas ofensivas. Para determinar la existencia de acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, las conductas ofensivas se han de repetir en el tiempo, es decir, han de ser efectuadas de forma continua sin que se

pueda establecer un plazo concreto. Quedan descartadas, pues, las conductas ofensivas puntuales. Aunque se toma en cuenta la gravedad y la intensidad de las conductas de forma que, si en un breve plazo de tiempo que se producen conductas como las descritas pueden, debido a su gravedad e intensidad, calificarse de acoso moral en el trabajo sin necesidad de plazo amplio de tiempo. 4.- Las conductas o los hechos ofensivos o degradantes se han de poner de manifiesto en el lugar de trabajo o con ocasión del desempeño de las funciones laborales, y han de ser llevados a cabo

por miembros de la empresa, lo que incluye desde los propios

compañeros de trabajo hasta jefes, directivos, etc. Incluso se llega a calificar como acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, aquellas conductas ofensivas efectuadas por terceros ajenos a la empresa como ETT’s

Elementos accesorios para calificar como acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral Estos elementos no son necesarios para que se produzca el acoso moral, no obstante, en muchos casos están asociados a la conducta ofensiva principal. 1.- Intención de causar daño moral o de afectar a la dignidad de la persona. En un inicio los Tribunales sostenían que era necesaria una

intención clara de ofender a la víctima para calificar la conducta de acoso moral. Esto generaba la imposibilidad de calificar como acoso moral en el trabajo aquellas conductas en las que, aun siendo plenamente ofensivas y reiteradas en el tiempo con efectos devastadores en el trabajador, no podía acreditarse la intención de destruir a la víctima. Sin embargo, desde nuestro punto de vista la cuestión queda zanjada a partir de una Sentencia del Tribunal Constitucional del año 2005 en la que se afirma que no es relevante para determinar la existencia de acoso moral en el trabajo una intención clara de afectar a la víctima con el hostigamiento, basta con acreditar que existió un comportamiento

dañino que ha causado una vulneración de los derechos fundamentales, independientemente que el hostigador quiera o no ese resultado. 2.- Que se haya producido el daño. Algunos Tribunales exigían que se produjese un daño efectivo y que este se acreditase en el procedimiento para poder calificar la conducta como acoso moral en el trabajo, acoso laboral o mobing laboral, dado que el cálculo de la eventual indemnización por los perjuicios causados dependía de esa cuantificación. Sin embargo, resulta obvio que calificar una conducta dañina y tóxica contra una persona no puede depender de que efectivamente se haya producido un daño real y que además esté cuantificado. Si así fuese el remedio llegaría tarde. Se impediría a la víctima poder interponer acciones legales para frenar el acoso moral en el trabajo hasta el momento en que no estuviese suficientemente destruida personalmente. Una barbaridad, porque las víctimas podrían llegar a situaciones irreversibles psicológica y personalmente. De este modo se admite que si la conducta del acosador es suficientemente grave no sea preciso que a causar efectivamente un daño en la persona pudiéndose calificar la conducta, en ese estado previo al daño, como acoso moral en el trabajo. Es decir, sin

necesidad que se produzca el daño.