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Behavioral Psychology / Psicología Conductual, Vol. 19, Nº 1, 2011, pp. 183-205

ACOSO LABORAL: UN ENFOQUE PSICOSOCIAL

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Anastasio Ovejero1, Santiago Yubero2 y María de la Villa Moral3 Universidad de Valladolid; 2Universidad de Castilla-La Mancha; 3Universidad de Oviedo (España)

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Resumen A medida que la investigación está encontrando unas tasas de acoso psicosocial en el lugar del trabajo (mobbing) cada día más altas, más preocupante está siendo este tema, hasta aparecer actualmente como un fenómeno realmente alarmante por los perniciosos efectos que tiene para los millones de trabajadores de la Unión Europea que lo sufren, así como por las consecuencias negativas que ello tiene también para las empresas, para la sociedad entera y para la propia democracia. En este artículo se pretende analizar qué es y en qué consiste realmente el acoso laboral, cuál es la causa de su aumento a lo largo de los últimos años, qué efectos individuales y sociales está teniendo y qué podemos hacer para evitarlo. Finalmente, se plantean tendencias y líneas de investigación futura. Palabras clave: acoso laboral, trastorno de estrés postraumático, psicología del acoso. Abstract Research findings indicate increasing harassment, aggression and violence in the workplace. This phenomenon is more frequent than usually imagined and has become a serious social problem whose effects present a danger for millions of workers, for society and for democracies. This analyzes the nature of mobbing or harassment in the workplace, its consequences and prevention. Finally, this paper proposes some lines for future research. Key words: harassment in the workplace, mobbing, post-traumatic stress disorder.

Correspondencia: Anastasio Ovejero Vernal, Dpto. de Psicología, Campus La Yutera, Universidad de Valladolid, 34004 Palencia (España). Email: [email protected] Esta investigación ha sido realizada dentro del proyecto I+D+I: “Factores psicosociales de la violencia escolar: la identidad de género como factor diferencial”. PSI2008-04312/PSI, financiado por el Ministerio de Educación dentro del Plan Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica (2008-2011).

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Introducción: definición, tasas de incidencia y efectos Como ya señalara Leymann (1996a), sorprende enormemente el hecho de que hoy día, entrados ya en el siglo XXI, el ámbito laboral siga siendo el único lugar en los países desarrollados y postindustriales en que aún es posible hacer daño a otra persona e incluso matarle impunemente. De hecho, el acoso laboral se está convirtiendo en uno de los más serios riesgos psicosociales en el trabajo (Ovejero, 2006a, 2006b; 2009a). El problema es realmente preocupante tanto por el número de afectados como por el dolor y daño que producen (Aquino y Thau, 2009; Bowling y Beerhr, 2006; Hogh y Viitasara, 2005; Tepper, 2007). A pesar de que existen diferentes maneras de entender qué es el acoso laboral (Agervold, 2007; Bonafons, Jehel, Irigoyen y Coroller-Bequet, 2008) —y hasta se utiliza diferente terminología, como mobbing, workplace bullying o harassment (Salin, 2008)—, tal vez la definición más aceptada hoy día sea la utilizada por la legislación sueca, que en su día fue elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS, 1982) y que le describe como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y que pueden tener como consecuencia la marginación y exclusión de estos empleados. Por tanto, si algo define el acoso laboral es justamente el hecho de no ser un mero incidente aislado. Fue el médico sueco Heinemann (1972, p. 63) el primero que se refirió a este fenómeno, al analizar la conducta destructiva que, en el patio de recreo, dirigían un grupo de niños contra otro niño indefenso. Ya en los años 80, Leymann (1986, 1990) lo aplicó al ámbito laboral, definiendo el acoso laboral como el continuado y deliberado maltrato psicológico que recibe un trabajador por parte de otro u otros al comportarse con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y expulsarle de la organización. Estamos, pues, ante un proceso destructivo, premeditado, intencional, sistemático y con unos daños incalculables tanto para las personas acosadas como para el funcionamiento de las organizaciones laborales. Además, se trata de un fenómeno muy extendido. En efecto, ya Leymann (1986) encontró que el 3,5 por 100 de los trabajadores suecos estaban afectados. Pero desde entonces los porcentajes encontrados no han dejado de subir, considerándose que actualmente lo padecen alrededor de un 8 por 100 de los trabajadores de la Unión Europea (Anderson, 2001). En España, Piñuel (2002) lo eleva al 15 por 100, por lo que aquí habría más de dos millones de víctimas. En todo caso, se están encontrando importantes diferencias entre unos estudios y otros. Mientras que tanto Einarsen y Raknes (1997), en Noruega, como Hubert, Furda y Steensma (1997), en Holanda, encontraron una tasa de sólo un 1 por 100, y Niedl (1995), en dos estudios realizados en Austria, un 4,4 por 100 y un 8 por 100, respectivamente, Vartia observó, en Finlandia y también en dos estudios, porcentajes del 10,1 y el 20 por 100 respectivamente (Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002), habiéndose hallado incluso cifras más altas, como el 23 por 100 obtenido en Estados Unidos por Price Spratlen (1995), el 30 por 100 en Finlandia (Björkqvist, Österman y Hielt-Bäck, 1994) en una muestra de empleados de Universidad, o el 40 por 100 en el ámbito sanitario en el Reino Unido (Tehani, 2004). Tasas más alarmantes aún, y a mi juicio poco creíbles, nos pro-

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porcionan, en el Reino Unido, tanto Richman, Rospenda, Nawyn, Flaherty y Fendrich (1999), con un 52 por 100, como Stein, Housen, Books, Haigh y Christie (2002), con un 71 por 100. En nuestro país, las cifras existentes son también muy dispares, desde el 1,71 por 100 que encontró Pastrana (2002), hasta 22 por 100 obtenido por Piñuel y Oñate (2004), el 33 por 100 (Piñuel, 2004b) o el 43,36 por 100 de Buendía (2003). Muchas son las razones que parecen estar tras esta gran diversidad de resultados: problemas relacionados con la representatividad de las muestras o incluso con la falta de rigor metodológico, tipo de instrumento que se haya usado para recoger la información, fuente de información a la que se haya recurrido, e incluso la dificultad de cuantificar con precisión el acoso laboral, dificultad que suele provenir principalmente de estas tres fuentes (De Elena, 2005a, 2005b): a) el acoso laboral no está perfectamente claro ni definido con precisión; b) a causa de lo anterior, es muy probable que en las cifras que se dan se hayan incluido como acoso laboral casos que no lo son; y 3) las tasas de acoso suelen ser elaboradas a partir de cuestionarios de autoinforme, de manera que es muy posible que muchas personas que dicen sentirse acosadas, realmente no lo están, bien porque mienten o bien porque no saben realmente qué es y qué significa estar acosada. En cuanto a los efectos del acoso laboral, y dada la escasez, hasta el momento, de estudios rigurosos tanto sobre los rasgos personales del acosador como sobre cómo le afecta el proceso de acoso (Aquino y Thau, 2009), nos centraremos aquí en las consecuencias que tiene sobre las personas acosadas. De hecho, se sabe que el acoso laboral tiene unas muy serias consecuencias para las víctimas, consecuencias que pueden ser psicosomáticas, psicológicas y psicosociales, y que suelen ser similares a las que produce el estrés laboral, aunque más profundas, de más larga duración y de peor pronóstico: insomnio, pesadillas en el sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, pérdida del apetito, ansiedad, angustia, baja autoestima, problemas interpersonales, conflictos familiares y de pareja, depresión e incluso, en algunas ocasiones, suicidio. De hecho, alrededor de un 20% de los acosados terminan en la consulta del psicólogo, en la exclusión total laboral y/o social y a veces hasta en el suicidio. Ya Leymann (1996a) calculó que, en Suecia, entre un 10% y un 20% de los suicidios anuales se debían, al menos en parte, a procesos de acoso laboral. Piñuel (2004a) considera que en España hay unas 100.000 personas que piensan a diario en quitarse la vida por el maltrato psicológico que sufren en su trabajo de las que unas 500 lo llevan a cabo. Más específicamente, Aquino y Thau (2009), en una reciente revisión de la investigación existente en este campo, muestran claramente que entre los efectos del acoso laboral están los incrementos tanto en ansiedad como en depresión (Cortina, Magley, Williams y Langhour, 2001; Haines, Marchand y Harvey, 2006; Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde y Orbaek, 2006), en estrés laboral (Agervold y Mikkelsen, 2004; Vartia y Hyyti, 2002) y en estrés postraumático (Matthiesen y Einarsen, 2004; Mikkelsen y Einarsen, 2002); en un empeoramiento de su salud mental (Hansen et al., 2006; Hoel, Faragher y Cooper, 2004; Hogh, Henriksson y Burr, 2005; Vartia y Hyyti, 2002), así como en algunos efectos negativos a nivel físico como la fatiga (Agernold y Mikkelsen, 2004; Hogh, Borg y Mikkelsen, 2003; How et al., 2005), el cansancio emocional (Goldberg y Grandey, 2007; Grandey, Kern y Frone, 2007) o incluso en unos bajos niveles de satisfacción tanto laboral (Lapierre, Spector y Leck,

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2005; Vartia y Hyyti, 2002) como vital (Tepper, 2000). Ahora bien, de todos estos efectos, los más contundentes, según el metaanálisis de Bowling y Beehr (2006), son las emociones negativas hacia el trabajo, la frustración, una baja satisfacción laboral y un fuerte agotamiento emocional (lo que se conoce como desgaste profesional o burnout). Además, sufrir acoso laboral puede también tener consecuencias negativas para la víctima fuera del trabajo (Haines et al., 2006; Lewis y Orford, 2005). A la hora de evaluar los daños para las víctimas deberíamos tener en cuenta también la relación existente entre el acoso laboral y el acoso sexual (Cortina y Berdhal, 2008). En efecto, aunque ambos fenómenos son diferentes, sin embargo cuando es una mujer la víctima no es raro que en el origen del acoso esté un intento de acoso sexual poco exitoso para el acosador, además de que también debe tenerse en cuenta el papel predictivo que tiene la dominancia y el poder en el acoso sexual (Berdahl, 2007). Por su parte, Hansen, Hogh, Perrson, Karlson, Garde y Ørbæk (2006) encontraron que los empleados acosados padecen más síntomas somáticos, depresión, ansiedad y afecto negativo que los no acosados. Igualmente, ya en nuestro país, García-Izquierdo, Llor, García-Izquierdo y Ruiz (2006) han hallado que el acoso psicológico en el trabajo se asocia con dimensiones de deterioro de la salud psicológica del GHQ-28. Por otra parte, ya Leymann (1996b, p. 165)) afirmaba que si la dinámica de acoso “se mantiene durante años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido”. Y es que la gravedad del acoso laboral proviene sobre todo de dos cosas: en primer lugar, de las consecuencias negativas que tiene para las víctimas, consecuencias que suelen resumirse en el llamado trastorno de estrés postraumático (TEPT), cuyas secuelas son tan graves que con frecuencia la víctima queda laboralmente desahuciada para toda su vida, no siendo raros los casos en los que, como ya se ha dicho, el acoso lleva incluso al suicidio: y en segundo lugar, que es lo que explica realmente la seriedad del TEPT, el daño cerebral que produce (Azcárate, 2007), pues no olvidemos que la agresión, la violencia y la crueldad llevan a importantes alteraciones en el área hipotalámico-pituitario-adrenal así como en el sistema nervioso simpático (Brady y Sinha, 2005; De Aguirre, 2006; Duman, 2002; Goeders, 2003; Sinha, Lacadie, Skudlarski y Wexler, 2004; Sinha, Talih, Malison, Cooney, Anderson,y Kreek, 2003; Stein, Harvey, Uys y Daniela, 2005; Stein, Seddat y Emsley, 2002). El que los efectos negativos del acoso laboral sean tan graves y tan duraderos se debe principalmente, pues, al TEPT que se genera en quienes han sufrido violencia durante meses o incluso años. Como dice Azcárate (2007), el TEPT es un trastorno de ansiedad que una persona puede desarrollar después de experimentar o ser testigo de un suceso traumático extremo durante el cual siente un miedo intenso así como una gran desesperanza y horror. Sus características dominantes son un entumecimiento emocional, una fuerte hipervigilancia, una alerta constante de peligro, una gran irritabilidad y una continua reexperimentación del trauma. Es decir, la causa del síndrome es la violencia sufrida, violencia que afecta directamente tanto al cerebro, dañándole gravemente, como también al sistema endocrinológico, debilitando el sistema inmunológico. Los predictores más potentes del TEPT son los relacionados con el trauma en sí, teniendo poca fuerza predictora los antecedentes personales o familiares (Ozer, Best, Lipsey y Weiss (2003).

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Aunque la mayoría de los estudios que están observando cómo el estrés prolongado daña el cerebro han sido realizados con animales (Brady y Sihna, 2005; Bremner y Vermetten, 2004), Rojas Marcos (2008) lo aplica también al ser humano, afirmando que cuando el período de padecimiento es largo, como ocurre en los casos de acoso laboral, el temor excesivo y prolongado lesiona el sistema hipotalámico-hipofisiarioadrenal. Igualmente Azcárate (2007) señala que cada vez está científicamente más claro que el sufrir violencia, sobre todo de niños pero también de adultos, produce daños significativos en el cerebro. Efectivamente, añade esta autora, al estrés extremo producido por la continuada violencia sufrida por el acosado responde el cuerpo liberando una gran cantidad de cortisol, adrenalina y otras hormonas que pueden dañar las células cerebrales, alterar la memoria y disparar una desregulación de la compleja bioquímica del organismo. El resultado es que la respuesta normal al estrés se colapsa y se agota, dando lugar a una serie de daños cerebrales, por lo que sus efectos serán de larga duración (Azcárate. 2007). Se calcula, por ejemplo, que en tales situaciones el hipocampo es dañado por el cortisol, pudiéndose reducir su volumen hasta un 25%, además de que los hallazgos en neuroimagen sugieren que después de un trauma psicológico, los cambios biológicos no sólo provocan una desregulación neuroquímica, sino que conllevan alteraciones en la estructura y función del cerebro (Azcárate, 2007). Un metaanálisis (Kitayama, Vaccarino, Kutner, Weiss y Bremner, 2005) apunta en la misma dirección: el hipocampo es sensible a la violencia, reduciéndose su volumen de una forma importante en aquellas personas que, como las víctimas del acoso laboral, sufren una violencia continuada. Ahora bien, y esto abre la puerta a la esperanza y a la eficacia de las medidas de recuperación, es necesario subrayar que esta situación no es irreversible: en contra de lo que se ha pensado tradicionalmente, el hipocampo puede recuperarse de los daños sufridos, dado que es la única parte del cerebro que puede regenerar neuronas (Gould, Tanapat, McEwen, Flugge y Fuchs, 1998). Y es que cada vez está siendo más evidente la plasticidad o mejor aún la neuroplasticidad del cerebro (Bremner y Vermetten, 2004; Carreiras et al., 2009; Vermetten, Vythilingam, Southwick, Charney y Bremner, 2003). Ello explicaría el hecho de que se haya encontrado que la ayuda temprana a las víctimas después del suceso traumático puede reducir los síntomas de TEPT (Azcárate, 2007). Instrumentos de evaluación y medida Según Hoel, Rayner y Cooper (1999) existen principalmente dos maneras de estudiar el acoso laboral: por un lado, trabajos de “prueba anecdótica” (anecdotal evidente) que no suelen pasar del nivel divulgativo y que casi siempre adoptan una perspectiva clínica (Adams, 1992; Blanco, 2003; Bosqued, 2005; Field, 1996; González de Rivera, 2002; Piñuel, 2002), y, por otro lado, trabajos de “prueba empírica” (empirical evidence), buena parte de los cuales se utilizan en este artículo, que pretenden analizar científica y empíricamente el fenómeno del acoso. Si las primeras no son rigurosas, ni lo pretenden, las segundas sí lo pretenden, aunque no siempre lo consiguen, cayendo en diferentes problemas metodológicos, entre

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los que no son los menos importantes los relacionados con los instrumentos de medida utilizados. No es de extrañar, pues, que ambos tipos de pruebas hayan recibido muchas criticas (Mikkelsen y Einarsen, 2001; Salin, 2006). De ahí que algunos hayan empleado un cuestionario mixto, como hacen Moreno-Jiménez, RodríguezMuñoz, Garrosa y Morante (2005), que dividen las conductas típicas de acoso en categorías (aislamiento social, desacreditación, exigencia extrema, consecuencias) y pidiendo al sujeto que conteste el grado en que padece esas conductas de acoso en una escala de 0 (Nunca) a 4 (Continuamente). Existen aquí básicamente dos clases de cuestionarios (Mikkelsen y Einarsen, 2001): los de orientación subjetiva, que muestran al sujeto una definición de acoso laboral y a continuación le piden que diga en qué medida considera que él lo ha sufrido; y los de orientación operativa, que le presentan una lista de conductas de acoso y él tiene que decir en qué grado ha sido sometido a cada una de ellas. Pues bien, estos mismos autores encontraron, en una misma muestra, una gran disparidad en las tasas de acoso según se utilizara el método subjetivo (entre un 2% y un 4%) y el método operativo (entre un 8% y un 25%). De forma similar, Salin (2001) encontró un 8,8% de acoso con un cuestionario de orientación subjetiva y un 24,1% con un cuestionario de orientación operativa. En todo caso, y dado que los instrumentos de medida más utilizados son los cuestionarios de orientación operativa, hay que subrayar que el más conocido en toda Europa y el más utilizado es el “Inventario de Leyman Sobre Terrorismo Psicológico” (Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT; Leymann, 1992), que consta de 45 ítems que describen otras tantas conductas de acoso psicológico. Los sujetos tienen que responder, de forma dicotómica, si han sufrido o no tales conductas de acoso. Conceptualmente, Leyman clasificó las 43 estrategias de acoso que incluye en su test en estos cinco grandes apartados: 1) limitar su comunicación (ítems 1-11); 2) limitar sus contactos sociales (ítems 12-16); 3) desprestigiar su persona ante sus compañeros (ítems 17-31); 4) desacreditar su capacidad profesional (ítems 32-38); y 5) comprometer su salud (ítems 39-43). En nuestro país González de Rivera y Rodríguez-Abuín (2003) realizaron una adaptación de esta escala, para lo que comenzaron con una versión también dicotómica, para pasar después a una versión escalar. En efecto, estos autores creyeron conveniente, y con buen criterio, ampliar las posibilidades de respuesta para poder valorar no sólo la presencia de una conducta de acoso sino también su intensidad, de forma que esta versión fue una escala tipo Likert que iba desde 0 (no ocurre la conducta de acoso) a 4 (intensidad extrema). También introdujeron otro cambio importante consistente en añadir 15 ítems a la escala. De ahí su nombre: LIPT-60. Esta nueva escala mide tres variables: 1) el número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP); 2) el índice global de acoso psicológico (IGAP); y 3) el índice medio de acoso psicológico (IMAP). Por otra parte, el LIPT-60 puede ser administrado de dos maneras, lo que indiscutiblemente constituye una gran ventaja: 1) autoadministrado o por autorespuestas (a la manera usual, se le pide al sujeto que responda directamente a las preguntas del test); y 2) heteroadministrado (se le pide a un observador externo que identifique y valore cada conducta de acoso, utilizando criterios operativos que le permitan obje-

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tivar las situaciones). Esta segunda forma facilita el que se puedan superar muchos problemas como los inherentes a la subjetividad de las escalas de autoinforme, además de que nos da la posibilidad de correlacionar los datos de ambos tipos de administración. Sin embargo, se trata de una adaptación no carente de limitaciones, provenientes sobre todo del pequeño tamaño de la muestra que se utilizó (N= 92) y de la ausencia de pruebas psicométricas indispensables en estas tareas, como los análisis de fiabilidad o los de validez. Por consiguiente, se necesitaría más investigación que permitiera conocer algunos índices psicométricos de esta escala. En España también se utiliza la Escala Cisneros, construida por Piñuel en la Universidad de Alcalá de Henares (Fidalgo y Piñuel, 2004) y que, al igual que el LIPT, objetiva 43 conductas de acoso psicológico y solicita al sujeto que responda y valore, en una escala de 0 (nunca) a 6 (todos los días), el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. La corrección de esta escala sigue tres criterios: el primero, el número total de estrategias de acoso (NEAP), es un simple recuento de las respuestas diferentes de cero, que nos informa del número total de estrategias de acoso sufridas; el segundo, el índice global de acoso psicológico (IGAP), se refiere a la suma de la puntuación en los ítems dividida del número de ítems y es un índice global del grado de acoso sufrido; el tercero, el índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP), es igual a la suma de la puntuación en los ítems dividida por el valor del índice NEAP. Este índice nos indica la intensidad promedio de las estrategias de acoso sufridas. Por tanto, diferencias muy grandes entre IMAP e IGAP indican que el sujeto sufre pocas conductas de acoso pero que las que experimenta son muy intensas. La fiabilidad satisfactoria, puesto que el valor de la correlación de Spearman entre las puntuaciones obtenidas en las dos mitades fue de 0,92, que, debidamente ajustada mediante la corrección de Spearman-Brown, dio una estimación de la fiabilidad de la escala de 0,96, mientras que la estimación de la fiabilidad proporcionada por el coeficiente alfa de Cronbach fue de 0,97. En cuanto a la validez de contenido, que es la que midieron, fue menos satisfactoria, ya que la correlación más alta fue de 0,40 con estrés postraumático y de 0,28 con depresión, a pesar de que, como reconocen Fidalgo y Piñuel (2004), al ser el principal objetivo de la escala Cisneros determinar la frecuencia con que ocurren comportamientos de humillación, acoso y violencia en el entorno laboral, debería poseer una elevada validez de contenido. Recientemente también se ha validado en nuestro país el Cuestionario del Acoso Psicológico Percibido (Morán, González y Landero, 2009), con buenos índices psicométricos y cuya utilización como complemento de cualquiera de las dos anteriores puede ser de gran utilidad. Niveles de explicación del acoso laboral Estamos ante un fenómeno tan complejo que para entenderlo cabalmente se hace imprescindible una explicación que trabaje simultáneamente a estos cuatro niveles: individual, interpersonal, organizacional y social.

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1. Nivel individual. Aunque se trata del nivel menos relevante a la hora de explicar el acoso laboral, tiene su utilidad, más la personalidad del acosador que la del acosado, dado que el acoso laboral no es explicado por la personalidad de las víctimas. De hecho, los últimos estudios sobre este tema parecen concluir que no existe un perfil general de personalidad de la víctima que pueda explicar por qué surge el acoso (Glasø, Matthiesen, Nielsen y Einarsen, 2007), aunque sí puede influir tanto en el proceso como en las consecuencias psicológicas que tenga para las víctimas. En efecto, aunque, a veces se ha comprobado que las personas objeto de acoso suelen ser percibidas como hostiles, agresivas o difíciles interpersonalmente (Tepper, Duffy, Henle y Lambert, 2006), es muy probable que el proceso sea justamente el inverso: sería el acoso el responsable de tales reacciones (Bowling y Beehr, 2006; Hansen et al., 2006; Lee y Brotheridge, 2006; Mikklesen y Einarsen, 2002). Más en concreto, a la hora de ser acosados en el trabajo, no parecen existir muchas diferencias ni entre hombres y mujeres (Parking, Fishbein y Ritchey, 2006), ni entre jóvenes y menos jóvenes (Dupré y Barling, 2006), aunque en algunos estudios sí ha aparecido tal dato (Haines, Marchand y Harvey, 2006). En definitiva, la conclusión tanto de Aquino y Thau (2009) como del metaanálisis de Hershovis, Turner, Barling, Arnold y Dupré (2007) es clara y rotunda: no hay ninguna prueba de que las variables demográficas (edad, sexo, etc.) se relacionen con una mayor probabilidad de ser acosados. Las características de los acosadores, en cambio, aunque tampoco son suficientes, sí son aquí más explicativas, sobre todo, tal vez, su carácter psicopático, resultando útil distinguir entre crueldad sádica y crueldad derivada de la falta de empatía hacia el sufrimiento humano, lo que apuntaría a la distinción de dos grandes tipos de psicópatas: los que utilizan una crueldad gratuita y los que utilizan una crueldad instrumental. Los primeros disfrutarían con el sufrimiento de los demás constituyendo ese mismo placer el refuerzo y gratificación de su crueldad (Nell, 2006), mientras que los segundos utilizarían las conductas dañinas para conseguir sus fines y objetivos que, por tanto, constituirían el refuerzo y gratificación de su crueldad, por lo que se trataría de una conducta aprendida (Bandura, 2006). Aunque apenas hay estudios rigurosos que analicen las características personales de los acosadores, son muchos los autores que, de forma tal vez más intuitiva que empírica, señalan las siguientes (Blanco, 2003; Bosqued, 2005; González de Rivera, 2002; Piñuel, 2002, 2003): narcisismo, complejos de inferioridad, cobardía, envidia, necesidad de control extremo, etc. Ahora bien, no olvidemos que el acosador laboral no es sólo un producto de sus rasgos de personalidad ni de una infancia problemática, sino más bien lo es de la cultura social y empresarial predominante hoy día en nuestra sociedad, pues es en ella donde ha aprendido que la conducta agresiva, sobre todo si no es física, le proporciona muchos beneficios. Por ello, un enfoque psicopatológico del acosador, aunque útil, es muy incompleto y necesita complementarse con los otros tres enfoques.

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2. Nivel interpersonal y grupal. El acoso laboral es un fenómeno interpersonal y grupal. Sin un grupo en que apoyarse, el acosador no sería capaz de ejercer los efectos que ejerce; sin grupo, sencillamente no habría acoso laboral. De hecho, entre los mitos que Barling, Dupré y Kelloway (2009) intentan desenmascarar, está la creencia generalizada de que las agresiones en el lugar del trabajo ocurren mayoritariamente entre subordinados y superiores, lo que no es en absoluto así (LeBlanc y Kelloway, 2002). Por el contrario, las agresiones laborales suelen darse más frecuentemente aún entre iguales (Duhart, 2001; Tjaden y Thoennes, 2000) actuando casi siempre en grupo. Pero es que también cuando el acoso laboral no es horizontal sino vertical (del superior al subordinado) interviene el grupo, porque el acosador-superior jerárquico necesita apoyarse en un grupo de compañeros de la víctima para acosarla. En cierto sentido, pues, el principal responsable del acoso laboral es el grupo, por lo que nos serán de gran utilidad numerosos estudios y teorías psicosociales, entre otras las que muestran lo central que en el ser humano es la necesidad de pertenencia (Baumeister y Leary, 1995). De hecho, está demostrado que cuando las personas sufren ostracismo, es decir, cuando se sienten rechazadas o excluidas, empeora su salud psíquica e incluso su salud física y aumenta su estrés y su ansiedad, con claros brotes de depresión (Williams, 2001, 2007) e incluso a menudo se hacen más agresivas (Kirkpatrick, Vaugh, Valencia y Webster, 2002; Leary, Kowalski, Smith y Phillips, 2003; Twenge, Baumeister, Tice y Stucke, 2001). Por otra parte, y dado que el acoso laboral es ante todo un fenómeno grupal, serán de gran utilidad todos los estudios psicosociales que muestren la influencia del grupo sobre sus miembros (Ovejero, 2010), ya desde los experimentos seminales sobre conformismo de Asch (1956), o los de Darley y Latané (1968), en los que estos autores muestran los factores psicosociales que llevaban a sus sujetos a no ayudar en situaciones de emergencia, y más aún los de Sherif (1966). Igualmente serán de utilidad los experimentos de Milgram (1980) en los que el 65% de sus sujetos eran capaces de hacer un daño físico extremo a alguien que nada les había hecho a ellos sólo por obedecer a la autoridad, porcentaje que subía al 92% cuando se trataba de violencia psicológica (Meeus y Raaijmakers, 1986).Y es que ésa es otra variable que facilita el acoso laboral: el que el sufrimiento de la víctima no sea físico sino psicológico. Dado el rechazo generalizado en nuestra actual sociedad hacia la violencia física, el acosador realiza contra el acosado aquellas acciones violentas que menos rechazo social provoquen, que sean menos perceptibles y, en todo caso, que le permitan rehuir toda responsabilidad penal. No olvidemos que son numerosos los estudios de psicología social que muestran claramente que es la difusión de la responsabilidad una de las más importantes variables que ayudan a explicar ciertas conductas humanas, en principio inexplicables (Zimbardo, 2008). También las teorías atribucionales son aquí de gran interés, en estos dos sentidos. Por una parte, el tipo de atribuciones causales que haga el acosado de su situación y de sus sentimientos influirá tanto en su capacidad de

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resistencia a los ataques de acoso como en la mayor o menor gravedad de las consecuencias de esos ataques: no es lo mismo que la víctima interprete su situación como siendo causada injustamente por una persona envidiosa a que la interprete culpabilizándose a sí misma de lo que le pasa, cosa harto frecuente en los casos de acoso laboral, lo que a menudo le lleva a una seria indefensión aprendida (Seligman, 1975). Por otra parte, también suele ser frecuente que en las situaciones de acoso laboral la mayoría de los compañeros del acosado atribuyan la situación en que éste se encuentra, así como sus reacciones a la misma, a variables internas o de personalidad (“es que fulanito es un paranoico”, “es que tiene problemas con su pareja”...). Esta tendencia al “error fundamental de atribución” (Ross, 1977; Ross y Nisbett, 1991) ayuda mucho al acosador a conseguir sus fines, pues con la “psicologización” de la situación, las agresiones del acosador y del grupo que le secunda quedan ocultas. Esto tiene implicaciones en el tratamiento. 3. Nivel organizacional. El acoso laboral se produce porque hay una organización, con una estructura y con unos rasgos muy concretos, que lo hace posible: hay determinados contextos organizativos que, por sus características, aumentan las posibilidades de que en su interior se produzcan acciones de acoso (Bosqued, 2005). Así, recientemente, un metaanálisis de Topa, De Polo y Morales (2007) concluyó que uno de los predictores más importantes del acoso laboral es justamente el organizacional. Se ha encontrado, por ejemplo, que existen diferentes aspectos organizacionales que facilitan el acoso laboral como pueden ser un clima de tolerancia hacia la agresión (Aquino y Lamertz, 2004; Dietz, Robinson, Folger, Baron y Schulz, 2003; Spector, Coulter, Stockwell y Matz, 2007), una supervisión abusiva (Inness, Barling y Turner, 2005) u otras conductas propias de un liderazgo inadecuado (Hershovis et al., 2007). De hecho, en los casos en que se ha observado que la violencia laboral puede ser consecuencia de una agresión desplazada (Mitchell y Ambrose, 2007), suele producirse cuando existe una frustración producida por los abusos de los supervisores (Hoobler y Brass, 2006), aunque esto último es más propio de las conductas de violencia que de los casos de acoso psicológico. Pero también se ha encontrado (Dekker y Barling, 1998; Dupré y Barling, 2006) que las agresiones laborales son menores cuando los empleados perciben que la organización impondrá sanciones por tales conductas. En cuanto a la actividad a que se dedica la empresa, la reciente revisión de Aquino y Thau (2009) concluye que en este aspecto los datos existentes son poco claros y hasta contradictorios, aunque una predicción lógica sería que los empleados estarán en mayor riesgo de sufrir acoso en aquellas organizaciones en las que se requiera interactuar más frecuentemente con los demás y trabajar interdependientemente, así como las que poseen rasgos como los siguientes: un menor control sobre el trabajo de sus empleados (Agervold y Mikkelsen, 2004; Quine, 2001), un ambiente laboral más estresante y competitivo (Coyne, Chong, Seigne y Randall, 2003) o que estén introduciendo cambios tecnológicos o de reducción del personal (Skogstad, Matthiesen y

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Einarsen, 2007). Al fin y al cabo, el dato más consistente en este campo, concluyen Aquino y Thau (2009), es que las dos variables más claramente relacionadas con los diferentes tipos de victimización son el conflicto de rol y la ambigüedad del rol (Bowling y Beehr, 2006). Igualmente, la existencia de un liderazgo “laissez-faire” parece favorecer el acoso (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland y Hertland, 2007, Strandmark y Hallberg, 2006). Como dice la psiquiatra francesa Hirigoyen (1999), al igual que existen patologías individuales, existen patologías colectivas y organizaciones que pueden ser en sí mismas tóxicas: es en este tipo de contextos laborales donde el acosador encuentra las condiciones favorables para desplegar su conducta violenta y donde no encuentra a nadie que le frene ni le haga desistir de sus propósitos (Bosqued, 2005). Y es que, como señala Buendía (2003, p.11), para que se dé el acoso laboral, “resulta imprescindible la colaboración o permisividad del resto del personal de la organización”, puesto que, añade el propio Buendía, “hay que tener en cuenta que el hostigador llega tan lejos como le permita su empresa, y que hay empresas que reúnen todas las condiciones para que surja y se desarrolle el mobbing” (p. 13). Por tanto, la responsabilidad ética y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es principalmente de las propias organizaciones y, en última instancia, de la sociedad que no ha sabido, desde sus múltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral), instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro, de la cooperación y de la solidaridad (RodríguezFernández, 2009). 4. Nivel social. Aunque el enfoque social del acoso laboral ha recibido hasta ahora poca atención empírica es fundamental para entender este fenómeno, por lo que es gran utilidad analizarlo aquí, aunque sólo sea a nivel de aproximación teórica. Tanto los individuos como los grupos y las organizaciones somos altamente deudores de la sociedad en la que vivimos y que nos ha formado, por lo que nuestros rasgos definitorios, como personas, grupos y organizaciones, se corresponden estrechamente con las características de esa sociedad, que, especialmente en el actual momento neoliberal, en lugar de enseñar la solidaridad y la cooperación, enseña más bien el individualismo, el egoísmo y la competitividad, de forma que las relaciones interpersonales en general, y las laborales en particular, se convierten en auténticas batallas encaminadas a ganar la guerra de ser más que los otros (tener más dinero, disfrutar de un mayor prestigio, etc.). En resumidas cuentas, el actual capitalismo, y por tanto también nuestra sociedad actual, se caracteriza por un fuerte darwinismo social, un profundo egoísmo y por un feroz individualismo, lo que constituye la ideología de la globalización, que es la que facilita la estrategia del acosador. Probablemente haya existido acoso laboral desde que hay grupos humanos, pero durante los últimos años está aumentando mucho a medida que el capitalismo neoliberal se está haciendo más implacable (Boltanski y Chiapello, 2002) y a medida que cada uno de nosotros estamos interiorizando cada vez más y más profundamente los valores de ese capita-

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lismo feroz y deshumanizador (individualismo y competición extremos) hasta formar parte de nuestra propia identidad: ganar como sea, ascender aunque sea pisando a los demás compañeros, competitividad peligrosamente creciente, etc. (Ovejero, 2004, 2006b, 2009b). Como escribe Blanco (2003, p. 92), “la expansión de las fórmulas de acoso laboral es propia de la globalización”. En esta línea, el psicoanalista francés Christophe Dejours (1998, 2008) atribuye el incremento del acoso laboral al hecho de que los trabajadores, a causa del miedo y del sufrimiento que les produce la contratación precaria y la flexibilidad en el despido, banalizan la injusticia dirigida a otros en el trabajo y hasta les lleva a colaborar con ella. Cada vez más, construimos nuestra identidad sobre los despojos de las personas con las que nos comparamos, de tal forma que a muchos individuos les resulta insoportable sentir que no están a la altura de tal comparación. Por ello no es raro que a medida que el neoliberalismo está reduciendo los derechos laborales, sembrando el miedo y el sufrimiento cotidiano (Boltanski y Chiapello, 2002; Emmanuel, 2002; Ovejero, 2004) estén incrementándose considerablemente las tasas de acoso laboral. Tratamiento y prevención A pesar de que, en este campo, como en tantos otros, es más importante la prevención que el tratamiento, éste es menos complejo a la vez que más urgente. Nunca debe olvidarse la prevención que, en este caso, pasaría por una serie de medidas, sobre todo de tipo organizacional y social, más útiles aquí que las individuales. La mejor prevención consiste en un profundo cambio organizacional y hasta cultural que haga inviables los intentos de control, manipulación y agresión de unas personas hacia otras en el ámbito laboral. Y para ello las empresas deberían ser plenamente democráticas, de modo que, como ya se ha dicho, fueran capaces de instalar a los individuos en la lógica del respeto al otro, de la cooperación y de la solidaridad, más que del beneficio y la competición (Rodríguez-Fernández, 2009), o sea, unas organizaciones cuya cultura empresarial fuera diametralmente opuesta a lo que se les está exigiendo en esta época de dominio neoliberal. Otras medidas organizacionales preventivas, más modestas pero eficaces y más fáciles de implantar, hacen referencia a la reducción de la ambigüedad de roles, al incremento del trabajo en equipo y, en general, a todas aquellas que reducen o previenen el estrés laboral. Ahora bien, dado que la eficacia de las medidas de prevención es a largo plazo, habrá que insistir en las medidas individuales que aumenten la probabilidad de que los trabajadores sean resilientes al acoso, entre las que estaría, por su importancia, en primer lugar, el que tengan una buena red de apoyo social tanto dentro como fuera de la empresa, y, en segundo lugar, que mantengan una autoestima adecuadamente positiva. Al fin y al cabo ésas son las dos cosas que, ante todo, pretende el acosador: aislar a la víctima de su red de apoyo social y destrozar su autoestima. Por consiguiente, todo tratamiento clínico a las víctimas del acoso laboral que quiera ser

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eficaz debe incluir tanto una terapia que fortalezca sus habilidades sociales, sobre todo de las de asertividad (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno, y Garrosa, 2006) y las que les posibiliten tanto mantener unas positivas relaciones interpersonales como una adecuada autoestima, pues es conocido que ésta modera la relación entre los eventos estresantes organizacionales y el acoso, a la vez que amortigua el efecto del acoso en el malestar psicológico y la satisfacción vital (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Sanz y Moreno, 2009). Igualmente, podrán hacerse intervenciones clínicas basadas en la psicología positiva para mejorar tanto el apoyo social como la autoestima (Vázquez, Hervás y Ho, 2006). También habría que comenzar a utilizar las llamadas terapias postmodernas (Gergen, 2006; Tarragona Sáez, 2006). Una variable aquí crucial es que las víctimas sean capaces de detectar cuanto antes que están siendo acosadas, puesto que a menudo cuando son conscientes de ello es ya demasiado tarde y sus efectos psicológicos ya demasiado graves y profundos. Por tanto, detectar a tiempo que se está siendo víctima de un caso de acoso laboral es el primer paso y el más importante para ponerle remedio. “Esta es, quizá, la ayuda más importante que nuestras investigaciones han aportado a las víctimas” (Leymann, 1996b, p.18). Además, también serán de gran utilidad las llamadas “terapias atribucionales”, que ayuden a las víctimas a hacer atribuciones adecuadas de lo que les pasa y que hagan menos probable que entren en procesos autoinculpatorios que suelen terminar con demasiada frecuencia en un estado depresivo. En cuanto al tratamiento clínico de las víctimas, debe tenerse en cuenta que probablemente lo más importante aquí sea la intervención en estos dos rasgos: la ansiedad social y el estrés postraumático. En efecto, dado que está demostrado que uno de los efectos más persistentes que tiene el acoso laboral en las víctimas es un fuerte incremento de su ansiedad social, y dado también que la ansiedad social es una variable moderadora de los efectos del acoso laboral (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno y Garrosa, 2006), una estrategia eficaz para el tratamiento de las víctimas consistiría justamente en reducir sus niveles de ansiedad social. Ahora bien, dadas las pocas investigaciones existentes sobre terapia en casos de ansiedad social producida por el acoso laboral, se hace necesario acudir a estudios científicos sobre la ansiedad en otros campos (Antona et al., 2006; Calvete y Orue, 2008; Irurtia, Caballo y Ovejero, 2009; Pina, Villalta y Zerr, 2009). Estamos ante un tema imprescindible, ya que muchas personas que han sufrido el acoso laboral son incapaces de atravesar la puerta de su empresa e incluso pueden llegar a veces a quedar inhabilitados de por vida para volver a trabajar. En nuestro país existen algunos instrumentos eficaces para medir la ansiedad social, como es el caso del “Cuestionario de ansiedad social para adultos” (CASO-A30; Caballo et al., 2010), que posee una alta fiabilidad y una validez satisfactoria. En cuanto al estrés postraumático en víctimas de acoso laboral, y puesto que también aquí es muy escasa la investigación científica disponible, se hace igualmente necesaria la aplicación de terapias de estrés postraumático generado en otros contextos (Echeburúa y Del Corral, 2007; Salazar, Caballo y González, 2007): las víctimas de sucesos traumáticos pueden sufrir un estrés muy grave que puede dar lugar a un conjunto de síntomas disociativos y ansioso-depresivos. El trauma

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puede interferir negativamente en la calidad de vida de la persona y afectarle en su vida cotidiana y en las relaciones sociales. Si los síntomas se mantienen más allá del primer mes, puede desarrollarse un trastorno por estrés postraumático. La intervención en crisis tiene por objetivo crear un entorno seguro a la víctima y ofrecerle apoyo, así como evaluar las estrategias de afrontamiento y las redes de apoyo familiar y social de la víctima. Es de gran interés establecer métodos de detección para identificar a las personas vulnerables y desarrollar programas terapéuticos tempranos. Los puntos abordados en la terapia incluyen la necesidad de corregir las creencias distorsionadas y de abordar las reacciones fóbicas y los sentimientos de culpa, así como de reorganizar la red de apoyo familiar y social. A menudo también será muy eficaz hacer una terapia atribucional para que la víctima sea capaz de gestionar bien su trauma (Seligman y Maier, 1967). Finalmente, no hay que descuidar algo demasiado olvidado: el tratamiento psicológico de los agresores. Ello serviría a la vez de tratamiento de éstos y, obviamente, de prevención del fenómeno del acoso laboral. Retos actuales y tendencias futuras Al igual que ha ocurrido en otros países, sobre todo en los del norte de Europa, todo parece indicar que en España se incrementará la sensibilidad hacia el acoso laboral, lo que presumiblemente conllevará también un crecimiento de las investigaciones sobre este fenómeno, aunque con algunos cambios importantes como los siguientes: 1. Lo primero que se seguirá intentando cambiar es el sesgo subjetivo que tienen la mayoría de los datos con que actualmente se trabaja en este campo, dado que la mayor parte de la información sobre el acoso laboral suele obtenerse exclusivamente de los propios sujetos supuestamente acosados. En consecuencia, se hará un mayor uso de datos obtenidos no sólo de las víctimas, sino también de otros actores implicados, como los compañeros, los directivos de la empresa o los mismos presuntos agresores. 2. Pero la anterior mejora quedaría muy corta si no se mejoraran los instrumentos de evaluación y medida del acoso que nos permitieran una mayor precisión y rigor científico, por lo que cada vez se utilizará más una aproximación multimétodo, que integre tanto los métodos de perspectiva interna (cuestionarios, entrevistas, técnicas de incidentes críticos, etc.) como los métodos de perspectiva externa (métodos observacionales, preguntar a los compañeros, etc.) (Cowie, Naylor, Rivers, Smith y Pereira, 2002). 3. La mejora de los instrumentos de evaluación y medida, junto con una mayor precisión y rigor en la definición del acoso laboral así como en los efectos que tiene facilitará la elaboración de una normativa judicial que sea capaz de tipificar las conductas de acoso laboral como delitos, lo que indiscutiblemente será un elemento crucial en su prevención (LaVan y Martin, 2007; Bonafons, Jehel, Irigoyen y Coroller-Bequet, 2008). La protección legal de los

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trabajadores acosados es algo absolutamente inexcusable en toda sociedad democrática que pretenda serlo realmente. Y para tal actuación existen suficientes bases en nuestra legislación, como el Estatuto de los Trabajadores e incluso la propia Constitución, que, por ejemplo en el artículo 10.1, protege la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes. Dado el carácter individualista de la psicología dominante, se estudiarán cada vez más las características personales de los acosadores, como puede ser su posible carácter paranoide, sus frustraciones infantiles, sus rasgos y estilos de personalidad, etc. Pero, como contrapunto a lo anterior, también se desarrollará cada vez más una perspectiva social y cultural del acoso laboral en la línea que antes se ha apuntado en este artículo y en línea también con las actuales investigaciones de Psicología Cultural (Chiu y Hong, 2006; Kitayama y Cohen; 2006; Valsiner, 2007) que están mostrando que las rasgos personales de los individuos son construidos por las prácticas culturales de la sociedad en la que viven y en la que se han socializado. También aumentarán en los próximos años las investigaciones que relacionan el acoso laboral con el sexo, en el sentido de si las mujeres son más o menos acosadas (o acosadoras) que los hombres, qué características diferenciales tiene el acoso a mujeres con respecto al que se hace a los hombres, cómo afecta esto a la discriminación laboral femenina, etc. (Rudman y Glick, 2008). Incluso, dada la gran sensibilización actualmente existente hacia las cuestiones de género, se incrementarán también los estudios, hoy día casi inexistentes, que vinculen el acoso en el trabajo con el género. El futuro en este campo irá principalmente por la vía de la prevención, lo que exige también, en primer lugar, que los trabajadores sean capaces de detectar lo antes posible que están asistiendo a o sufriendo un proceso de acoso. Es conocido que una de las principales dificultades para una prevención eficaz de este fenómeno es el mucho tiempo que pasa desde los primeros ataques hasta que la víctima es consciente de que está siendo acosada. Cuanto más corto sea esa lapso de tiempo, más fácil y rápida será la curación de la víctima e incluso más probable la resiliencia. De ahí que en los próximos años aumentarán la publicitación del acoso en el trabajo por diferentes vías como puede ser la educación escolar, los cursos en las empresas, la implicación cada vez mayor de los sindicatos, etc. Ello permitirá igualmente distinguir con más facilidad que ahora entre lo que es y lo que no es realmente acoso laboral, lo que, a su vez, favorecerá la detección de los casos de falsas denuncias que tanto pueden desprestigiar a las denuncias verdaderas. También de cara a la prevención, se seguirá avanzando en una línea que ya está en marcha y que consiste en conocer bien la relación entre el acoso laboral y la neuroplasticidad cerebral, para lo que existen cada vez más datos tanto en el campo de la neurología (Gottesman y Hanson, 2005; Kitayama et al., 2005; Kolb, Gibb y Robinson, 2003), como en de la propia psicología (Carreiras et al, 2009). De hecho, ya hace más de un siglo que William James escribía en su clásico Principios de psicología que “la materia orgánica, en

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especial el tejido nervioso, parece estar dotada con un grado de plasticidad extraordinario” (1890, p. 87). Sesenta años después, Hebb (1949) afirmaba que la experiencia modifica las conexiones corticales, de forma que incluso el cerebro de una persona adulta está constantemente cambiando en respuesta a la experiencia. A favor de esta plasticidad cerebral se van pronunciando cada vez más científicos. La gran ventaja de conocer bien la relación entre el cerebro, y su plasticidad, y los daños producidos por el acoso facilitará la resiliencia en este terreno. Recordemos nuevamente que los efectos del acoso laboral, incluso aquéllos que afectan al cerebro, no son en absoluto irreversibles, pues como señala Azcárate (2007, p. 126), “aunque no ha habido comprobación en humanos, los estudios en animales permiten sugerir la idea de que los cambios en la disminución del tamaño hipocampal son reversibles…, y que las neuronas pueden regenerarse si las condiciones medioambientales lo permiten. Este revolucionario concepto, que se conoce bajo la denominación de neuroplasticidad, abre una puerta a la esperanza a las víctimas que padecen un TEPT”, pues si las experiencias negativas destruyen muchas neuromas del hipocampo, las experiencias positivas parecen contribuir a que aumenten tales neuronas. Ello hace que cobren una importancia singular los estudios sobre la “resiliencia”, es decir, estudios que analizan por qué algunas personas permanecen sanas o se recobran fácilmente a pesar de que muchas personas en sus mismas condiciones enferman (Almeida, 2009; Bonanno, 2009; Rojas Marcos, 2010), entendiendo por resiliencia “ la condición necesaria para poder recuperarnos emocionalmente después de sufrir una desgracia, pues nos permite encajar circunstancias muy adversas y volver al estado de equilibrio emocional que disfrutábamos con anterioridad” (Rojas Marcos, 2010, p. 186). 9. Se comenzará a ir más allá de la resiliencia, avanzando también en el ámbito de lo que se conoce como “crecimiento postraumático”: se intentará que cada vez más personas que han sufrido acoso laboral sean no sólo resilientes, sino incluso que sean capaces de alcanzar cambios personales positivos como consecuencia de haber afrontado esa grave situación. Estamos ante un término aparentemente paradójico que fue acuñado por Calhoun y Tedeschi (1999, 2004, 2006) para referirse a la experiencia de personas que perciben cambios positivos como consecuencia de haber afrontado graves desgracias. Por tanto, se trata de un fenómeno que va más allá de la resiliencia, pues el crecimiento postraumático “implica un proceso de transformación en el que los supervivientes no sólo superan la experiencia traumática, sino que además salen de ella renovados psicológicamente” (Rojas Marcos, 2010, p. 186). Aunque este fenómeno ha sido estudiado sobre todo en el caso de enfermos de cáncer, sin embargo se trata de un tema de gran interés también para otros muchos ámbitos entre los que se encuentra el del acoso laboral. Como psicólogos, debemos ser suficientemente ambiciosos como para no conformarnos con “curar” a quienes han sufrido un proceso de acoso laboral, sino entender bien los mecanismos psicológicos que les permita aprender de su experiencia, por dolorosa que haya sido, y crecer postraumáticamente.

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Recibido: 25 de mayo de 2010 Aceptado: 08 de septiembre de 2010

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