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Dirección Estratégica Módulo:

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2. La estrategia en acción Fecha: Bibliografía:

Evidencia 2. Proyecto Final.

Hernandez, S. (2006). Introducción a la administración, Teoría general administrativa: origen, evolución y vanguardia,(4a Ed). México: McGraw Hill. Robbins S. y Judge T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a Ed). México: Pearson Education. Muñiz, R. (2016). La dirección estratégica. Marketing XXI. Recuperado de: http://www.marketing-xxi.com/la-direccion-estrategica-16.htm S.N. (2016). Liderazgo. Gestión.org. Recuperado de: http://www.gestion.org/recursos-humanos/liderazgo/page/6/ González, A. (2014). Outsourcing y su impacto en la economía de México. Gestiopolis. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/outsourcing-y-suimpacto-en-la-economia-de-mexico/ Sonia (2016). Importancia del departamento de recursos humanos. FinancialRed. Recuperado de: http://www.estartap.com/importancia-deldepartamento-de-recursos-humanos/ Muñiz, R. (2016). Análisis FODA. Marketing XXI. Recuperado de: http://www.marketing-xxi.com/analisis-dafo-18.htm Thompson y Strickland (1998). Dirección y administración estratégicas. Ed. Mc Graw Hill. México. Porter, M. (2008). Estrategia competitiva: Técnicas para el análisis de los sectores industriales y de la competencia,(37a Ed). México: Grupo Patria Cultural. Porter, M. (2002). Ventaja Competitiva: Creación y sostenimiento de un desempeño superior, (6a Ed). México: Grupo Patria Cultural.

Tema Como el valor que se le otorga al área de recursos humanos y a la importancia de la gestión estratégica está afectando la competitividad de una empresa de outsourcing con gran capacidad para ser rentable. Marco Teórico Para iniciar con la investigación necesitamos entender lo que es una empresa y cuál es su razón de ser. Según Hernández (2006), “el término empresa se deriva de la palabra emprender, que significa iniciar cosas grandes y difíciles”. De acuerdo con un artículo publicado en la suprema corte de justicia de la nación, una empresa es una entidad económica de producción y decisión que, mediante la organización y coordinación de una serie de factores (capital y trabajo), persigue obtener un beneficio produciendo y comercializando productos o prestando servicios en el mercado. También debemos entender que la dirección estratégica es el arte y la ciencia de poner en práctica y desarrollar todos los potenciales de una empresa, que le aseguren una supervivencia a largo plazo y a ser posible beneficiosa (Muñiz, s.f.). Es decir, que para una buena dirección estratégica, se necesita que todas las áreas de una empresa, tengan bien definidos sus objetivos y se encuentren en coherencia para alcanzar los objetivos generales. “Cualquier empresa que desee tener éxito y busque beneficios debe someterse a un sistema formal de dirección estratégica, es decir, seleccionar y definir perfectamente sus valores dentro de la cadena de valor de la compañía que la hará destacar frente a la competencia” (Muñiz, s.f.) El liderazgo es un conjunto de habilidades que tiene una persona para guiar a otras e influenciarlas para que trabajen con entusiasmo y logren sus objetivos. Un buen líder para una empresa debe ser un profesional que esté constantemente creciendo, alguien proactivo y sobre todo alguien absolutamente adaptable y capaz de realizar trabajo en equipo. Debe ser estratega y con capacidad de tomar decisiones, debe poder actuar bajo presión, saber negociar, entre otras características, que permitirán que se

guíe a los empleados de una empresa de forma eficiente para que se logren cumplir los objetivos y tener una buena dirección estratégica (Gestion.org, 2016) Existen varios criterios de clasificación de las empresas, dependiendo de los organismos que los establecen en México como Nacional Financiera, Secretaría de Economía e incluso el sector privado (Hernández, 2006). Para México, las PyMEs, son un eslabón fundamental para el crecimiento del país. Contamos con una importante base de Micro, Pequeñas y Medianas empresas, claramente más sólida que muchos otros países del mundo, y debemos aprovecharla para hacer de eso una fortaleza que haga competitivo al país, que se convierta en una ventaja real para atraer nuevas inversiones y fortalecer la presencia de productos mexicanos tanto dentro como fuera de nuestra nación. En Jalisco, seis de cada diez pequeñas y medianas empresas (Pymes) nuevas, cierran sus puertas durante los primeros nueve meses de vida, afirma el delegado de la Secretaría de Economía (SE) en la entidad de Jalisco, Mario Gutiérrez Treviño. Entre los factores que provocan la alta mortandad destaca la carencia de una cultura de emprendimiento, además que, en los gobiernos locales, principalmente en los municipios, hay burocracia excesiva que hace complicada la supervivencia de las Pymes. Por otra parte, para el desarrollo del proyecto, debemos entender que el departamento de recursos humanos es el encargado de las actividades de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y movimientos de personal, para evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal que conforma la organización, tomando en cuenta las respectivas características, comportamientos, motivaciones y relaciones personales. Para ser realmente eficaz, el departamento de recursos humanos necesita operar en conjunto con el resto del equipo de administración. Los profesionales del departamento de recursos humanos se encargan de ayudar a formular una visión y misión para el futuro de la empresa. (Sonia, 2016) Una de las principales herramientas estratégicas desde el punto de vista práctico del mundo empresarial es la Matriz Foda. El beneficio que se obtiene con su aplicación es conocer la situación real en que se encuentra la

empresa, así como el riesgo y oportunidades que le brinda el mercado. Las debilidades y fortalezas pertenecen a la parte interna de la empresa, y se analizan los recursos y capacidades, así como aspectos de producción, marketing, financiación, generales de organización, etc. Las amenazas y oportunidades pertenecen siempre al entorno externo de la empresa, identificándolas para superarlas o aprovecharlas, anticipándose a las mismas. (Muñiz, 2016) Michal Porter brinda diversas herramientas útiles para hace un completo análisis estratégico, entre ellas están las “cinco fuerzas competitivas para el análisis de los sectores”, es la metodología que nos permite conocer los diferentes sectores, considerando factores relevanstes para saber como se encuentra actualmente una empresa como: Proveedores y clientes, índice del crecimiento del mercado, límite del mercado, canales de distribución, cambios tecnológicos, etc. Una vez recaudada esta información se pueden analizar otras variables competitivas como el precio de los productos, calidad del producto, servicio, innovación, etc. (Porter, 2008). Otro modelo también proporcionado por Porter es la cadena de valor, la cual se enfoca al interior de la empresa, al análisis de sus procesos para identificar donde es que se añade valor al producto, además de que sirve para reducir costos. El “valor” es aquello que hace a un producto especial a otros de la misma categoría y con éste la cantidad de dinero que un cliente está dispuesto a pagar (Porter, 2002). Las 3 estrategias genéricas de Porter sontáticas para las diferentes necesidades de las empresas en cuanto a sus productos, las cuales son; Estrategia de liderazgo en costos: Se enfoca e n vender productos a bajo costo y de preferencia en gran volumen. Estrategia de diferenciación: Es la que se requiere que un producto sea único y original para diferenciarse de la competencia. Estrategia de enfoque o segmentación: Consiste en enfocarse en un solo nicho del mercado, con el fin de ser más productivos (Porter, 2008). También podemos hacer uso de las diferentes matrices, las cuales nos permiten gestionar, analizay y evaluar dentro de las empresas planes de acción y estrategias que nos permitan mejorar la competitividad en el

mercado. Como son las matrices de insumos, las cuales nos permiten recaudar datos para su posterior análisis como son: EFE, EFI, Matríz del perfil competitivo. Las matrices de la etapa de adecuación como ya mencionamos anteriormente, FODA, PEYEA, BCG, Matríz de McKensey interna y externa. Y las matricies de la etapa de desición: Matríz cuantitativa de la planificación estratégica (Thompson y Strickland, 1998). Planteamiento del proyecto Esprezza es una empresa mexicana fundada en 1997, la cual brinda principalmente servicios de soporte en Recursos Humanos y complementariamente servicios de Comunicación y Marketing. Actualmente cuenta con 220 empleados y ventas mayores a los $600,000,000.00 anuales, clasificándose como una mediana empresa según Hernández (2006) En 2015, según el periódico el Financiero, la economía tuvo un crecimiento del 2.2 por ciento anual durante el segundo trimestre del 201,5 del cual la industria de servicios, en la cual se encuentra Esprezza, aportó 1.8 puntos en la expansión del PIB y que tuvo un aumento del 3.1 por ciento. Las empresas específicamente dedicadas al servicio de outsourcing (tercerización de los recursos humanos), nacen de la necesidad de ofrecer a los negocios la mejora en su rentabilidad, adquiriendo sus responsabilidades y compromisos administrativos, dejando que se enfoquen así en las actividades operativas principales del negocio con la finalidad de cumplir los objetivos y metas. (González, 2014) Las empresas en México que han contratado el servicio de outsourcing han reportado una oscilación y una reducción del 40% y 50% en costo de oportunidad. Actualmente el 40% de los empleos formales generados en el país se realizaron a través del outsourcing con una tendencia en el que cada vez más empresas optan por utilizar este servicio. La Presidenta de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano asegura que, en 2016, los puestos de trabajo tercerizados crecerán entre 3% y 5%. Sin embargo, este crecimiento, dio entrada a que muchas empresas de este giro incurrieran en actividades ilícitas. En 2010 la defraudación fiscal registrada en esta actividad ascendía a 10,000 millones de pesos, según datos del SAT. Por lo cual el gobierno se vio en la necesidad de realizar

modificaciones legislativas para su regulación y en noviembre del 2012 se incorporaba lo relacionado con el Outsourcing en los Artículos 15-A al 15-D y 1004-A a 1004 C. El Outsourcing no era ilegal, pero se incurrían en faltas que hacía que se empezará a desprestigiar, es por eso que la reforma laboral buscó el regular este servicio garantizando el acceso a la seguridad social, prestaciones y generación de antigüedad. La tercerización aporta grandes beneficios tanto a empresas como a empleados, e incluso al país. A los empleados les garantiza un desempeño de actividades en condiciones dignas de trabajo y con todas las prestaciones de ley, además de que puede moverse de proyectos temporales desarrollando sus competencias. A las empresas les permite hacer más rentable su negocio al delegar procesos administrativos a un tercero y, al país le aporta beneficios económicos en cuestión de impuestos y crecimiento económico a través de promover el empleo formal según la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano. *FALTA REFENCIA La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de solucionar problemas. Todo el proceso de solución de problemas dentro de la empresa es tedioso porque en su ejercicio de toma de decisiones intervienen todos los gerentes y socios, dejando fuera al director. Estas habilidades adicionales deben desarrollarse para el liderazgo personal. En Esprezza se busca la estrategia en dirección y lograr ventajas en un entorno cambiante mediante la configuración de sus recursos y competencias, con el fin de satisfacer las expectativas de las partes interesadas. Además de que en ocasiones, ciertas personas se deslindan de las responsabilidades que a cada quien le corresponde. Objetivo del proyecto Este proyecto buscará ofrecer una visión del entorno actual en el que se desempeñan las empresas dedicadas al Outsourcing para conocer las deficiencias, brindando así posibilidades de crecimiento frente a la competencia y mejorar los aspectos internos de liderazgo y firmeza en la toma de decisiones, reestructuración de plantilla y descripción de funciones. Así mismo, se buscará entender la problemática que presenta la empresa

específicamente en su área de recursos humanos para ofrecer una propuesta que les permita mejorar sus procesos y hacer frente a la competencia. Introducción En Esprezza no hay un proceso real de gestión estratégica ya que anteriormente había área de recursos humanos y desapareció quedando con un encargado de área. Se ven altas y bajas de personal constantemente, además que las tabulares de sueldos y salarios no están definidas, vemos que a la falta de ese punto y no tener un liderazgo concreto, no es posible tener claro de manera objetiva el desempeño de la organización, aparte que son factores que mueven de manera desproporcionada la competencia, precios, mercadotecnia y demás puntos. Se ve que los mismos trabajadores se van a trabajar a la competencia por el exceso de carga de trabajo y es algo que lleva sucediendo varios años y no se ha dado una respuesta a la dispersión de trabajo en las áreas. También un punto importante y que hasta la fecha el director no hace nada, es que los socios, además de lo que perciben en nómina, sacan cantidades grandes de dinero sin ningún concepto como préstamo, disminución de capital o cualquier cosa para maquillar la salida de dinero y el director general y el de finanzas no hacen nada al respecto. Al tener acceso a esos números y proponer estrategias de mejora, los directivos y socios no hacen caso ni toman en cuenta las opiniones, por considerarnos simples empleados. Al identificar tantas problemáticas dentro de la empresa, propondremos soluciones de mejora y propuestas para que poco a poco la empresa Esprezza sea más estable para los empleados y pueda alcanzar la correcta dirección estratégica. Desarrollo del proyecto Antes que nada es necesario hacer un análisis estratégico, y para ello se desarrolla un análisis FODA que se muestra a continuación.

Fortalezas:

Oportunidades:

-Amplios conocimientos en la selección y

-Competencia Laboral.

contratación de personal.

-Implementación de nuevos sistemas y procesos

-Equipo enfocado en mantener relaciones positivas

-Capacitar al personal que elabora en la empres

con la sociedad.

-Actualización de las políticas de Recursos Hum

-Baja conflictividad Laboral.

en la organización.

-Alcanza la mayor eficiencia de cada uno de

-Conseguir las condiciones de trabajo más favor

nuestros empleados.

para nuestros colaboradores.

-Competencias técnicas.

-Establecer claramente los canales de comunica de toma de decisiones.

Debilidades:

-Falta de tabulador de sueldos. Amenazas:

-No implementación de Mejora Continua.

-Dar información de la empresa a la competenci

-Contratación de personal no idóneo para los

-Baja competencia Laboral.

puestos.

-Falta de personal calificado.

-Falta de capacitación y desarrollo del personal.

-Insensibilidad ante problemáticas de los emple

-Falta de integración de personas a planes y

-Legislación en materia laboral

programas. -Indeterminación de las funciones de los empleados.

EN ESTA PARTE CREO QUE NECESITAMOS QUE PRIMERO QUIEN LABORA EN LA EMPRESA, LO DESARROLLE O NOS DE LA INFORMACIÓN, YA QUE DESCONOCEMOS LOS PUNTOS QUE SE SOLICITAN. Propuesta de mejora Según el objetivo la principal problemática es que carece del involucramiento directo de la dirección y por consiguiente el departamento financiero permite se realicen varias actividades que desfavorecen a la empresa. Entonces la principal propuesta de que el director de la empresa tenga total involucramiento y auditar la parte financiera y tomar las medidas necesarias para destituir a las personas que se están aprovechando monetariamente a costa de la empresa, lo cual no le permite seguir creciendo. Los empleados no se encuentren en un ambiente de trabajo favorable, con sueldos competitivos, que se haga un estudio de sueldos en la competencia para poder ofrecer a sus empleados por lo menos lo mismo y

buenas prestaciones para que no se vayan y no haya tanta rotación de personal. al haber un departamento de rh se pueden buscar a los perfiles idóneos según las necesidades de la empresa que los ayuden a alcanzar los objetivos de ventas. Por otra parte propondría un curso/taller de buenas prácticas administrativas para los socios, el director y el personal administrativo y contable, para definir procesos y compromisos que permitan llevar un control del dinero y se defina de qué forma o bajo que concepto se les estará entregando dinero aparte del de la nómina, para poder tener un registro claro y todo cuadre en los estados financieros. si de todos modos los socios van a seguir sacando dinero es importante que se defina como y bajo que concepto solo para saber en qué se fue ese dinero. Se debe buscar un equipo de personas que desarrollen un plan de rh para que los empleados se encuentren en un ambiente de trabajo favorable, con sueldos competitivos y cargas de trabajo adecuadas. Se debe hacer un estudio de sueldos en la competencia para poder ofrecer a sus empleados por lo menos lo mismo y buenas prestaciones para que no se vayan y no haya tanta rotación de personal. Así como ampliar el número de empleados para repartir el trabajo y que no tengan cargas tan pesadas. Al haber un departamento de rh se pueden buscar a los perfiles idóneos según las necesidades de la empresa que los ayuden a alcanzar los objetivos de ventas. Por otra parte propondríamos un curso/taller de buenas prácticas administrativas para los socios, el director y el personal administrativo y contable, para definir procesos y compromisos que permitan llevar un control del dinero y se defina de qué forma o bajo que concepto se les estará entregando dinero aparte del de la nómina, para poder tener un registro claro y todo cuadre en los estados financieros.

Conclusiones Mónica. Como hemos visto para una buena dirección estratégica es necesario que haya una congruencia entre todas las áreas de la empresa y que todas trabajen en conjunto para alcanzar los objetivos trazados que harán frente al

futuro de la empresa y de la industria. Como vimos en esprezza, es una empresa reconocida en la industria con excelentes planes de outsourcing y de capacitación para otras empresas, sin embargo internamente les está afectando mucho que una sola área de la empresa, pero de las más importantes, no existiera. esto pudo afectar a la empresa en gran medida, y por lo mismo es que todas las áreas deben de estar bien establecidas con personal capaz para desarrollar las actividades para que la empresa se vuelva un todo y haya una correcta gestión estratégica. Jacqueline. Es notable como un análisis estratégico te proporciona las herramientas necesarias para entender lo que está pasando en la empresa y como se debe solucionar o al menos te da la mejor dirección para que enfoquemos nuestros esfuerzos en corregir o mejorar un proceso, producto o situación dentro de una empresa como podemos ver en éste proyecto. Donde el servicio es bueno, pues mencionamos que hay una amplia cartera de clientes la cual no se tendría si el servicio fuera deficiente. Pero ignorar una pequeña pero importante área de la empresa como es Recursos Humanos, les está ocasionando muchos problemas pues al ser una empresa que brinda un servicio, su principal inversión debe estar en el recurso humano, además del estar sacando dinero sin ninguna razón, la cual es una acción que puede llevar a una empresa a la quiebra por malas decisiones. Jacob. En este proyecto tras definir la estrategia hay que darle seguimiento, ya que de nada servirá que las estrategias se queden solo en lo documental y no en los hechos. La estrategia nos dice si está bien o mal lo que estamos haciendo, otra cosa es que nos equivoquemos en la estrategia. Hay que tener claro lo que queremos ser y luego intentaremos adaptarnos, si no tenemos definido donde queremos ir difícilmente llegaremos ahí. Lo importante no es realizar un buen Plan Estratégico, sino ser capaces de dar los pasos necesarios para que ese Plan Estratégico de los resultados económicos y no económicos esperados