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1 LABORAL. Primera Unidad: Historia del Derecho Laboral. Los Contratos Laborales

PRIMER EJE TEMÁTICO: HISTORIA LABORAL -CONTRATO DE TRABAJO PERIODO DE PRUEBA, SUSPENSIÓN Y/O TERMINACIÓN DE UN CONTRATO LABORAL            

Legislación e Historia del Derecho Laboral Definición de contrato de trabajo Elementos de un contrato de trabajo Clases (modalidades o formas) de contratos de trabajo Periodo de prueba Definición Excepciones Definición de suspensión de contrato de trabajo Causas para la suspensión de un contrato de trabajo Definición de terminación de contrato de trabajo Causas para la terminación de un contrato de trabajo Talleres

A. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EL COLOMBIA MARCO LEGAL Las leyes laborales son normas de orden público, esto es, de estricto cumplimiento, irrenunciables, ellas resuelven los conflictos que surjan de las relaciones de trabajo, entre el patrono y los trabajadores. Artículos . 53 A 58 C.P. Comprende el Derecho Individual y el Derecho Colectivo, entre los particulares (empresa privada) y en entre trabajadores oficiales y el Estado (NO SE LES LLAMA del sector público, porque el sector público maneja otro régimen ART. 4). La Constitución Política incluye el derecho al trabajo dentro de los derechos fundamentales, "Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. El fundamento de la obligación de trabajar se funda en la sociabilidad del hombre, que genera deberes de solidaridad, para contribuir al perfeccionamiento de la sociedad. Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. La asociación es el derecho que le asiste a las personas de unirse y organizarse con el propósito de alcanzar un fin común, se encuentra establecido en los Artículos 38 LUIS CARLOS MONCADA HENAO- ABOGADO ESPECIALISTA EN DDHH. Formación en Derecho Administrativo USC [email protected] 8273113 3113723362

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de la CN. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad. Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. El artículo 43 de la Constitución señala: «La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia. Estabilidad laboral para la mujer en estado de embarazo La Corte a reconocido un «fuero de maternidad», el cual comprende esos amparos específicos que necesariamente el derecho debe prever en favor de la mujer embarazada, tales como el descanso remunerado de la mujer antes y después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y una estabilidad laboral reforzada. (S.C.- 470/97) El artículo 44, enumera como derechos fundamentales de los niños, la vida, la integridad física, la salud y la seguridad social, la alimentación equilibrada, su nombre y nacionalidad, tener una familia y no ser separados de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura, la recreación y la libre expresión de su opinión, la protección contra toda forma de abandono, violencia física o moral, secuestro, abuso sexual, explotación laboral o económica y/o trabajos riesgosos , además de los derechos consagrados en la Constitución, en las leyes y Tratados Internacionales ratificados por Colombia. Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL: Art. 1. Finalidad 14- Irrenunciablidad→ las normas son de orden público, esto es de estricto cumplimiento, los trabajadores no pueden renunciar a los derechos y garantías reconocidas en la Constitución y la ley. Art. 43. Ineficacia: No produce ningún efecto jurídico las estipulaciones en el contrato que desconozcan normas o desmejoren la situación del trabajador. Ejm. art. 44. 344- Inembargabilidad de prestaciones sociales, excepto los casos de ley (cooperativas y cajas de compensación). 345-prelación de créditos. (Están comprendidos también en el Código Civil, Art. 2495). LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL: Es propiamente de donde emanan las normas laborales, LA CONSTITUCIÓN, el CST, LEYES, DECRETOS, ACUERDOS, CIRCULARES, JURISPRUDENCIA, DOCTRINA, REGLAMENTOS DE TRABAJO, MANUAL DE FUNCIONES ENTRE OTROS. B. CONTTRATOS LABORALES 1. Concepto de trabajo: El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T). Un trabajador puede laborar con dos o más empleadores, excepto que se pacte esta prohibición por escrito. Art. 26. LUIS CARLOS MONCADA HENAO- ABOGADO ESPECIALISTA EN DDHH. Formación en Derecho Administrativo USC [email protected] 8273113 3113723362

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2. Definición de contrato de trabajo: Art. 22 Contrato de trabajo es un convenio o un acuerdo, por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. **Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T). 3. Elementos del contrato de trabajo: (Art. 23 C.S.T). Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. **Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y c) Un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de prestación de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasará a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo. C. CLASES (MODALIDADES, FORMAS) DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Son solo dos clases: Verbal y escrito. Art. 37 (Tener presente que el contrato de PRESTACIÓN DE SERVICIOS NO ES UN CONTRATO DE TRABAJO, a menos que se desdibuje, y si ello ocurre es porque se cumplen los 3 elementos del contrato de trabajo, cosa muy distinta). 1. VERBAL: Obviamente no requiere ninguna formalidad. En el contrato de trabajo verbal no se puede pactar periodo de prueba. Así se desprende de lo dispuesto por el artículo 77 del código sustantivo del trabajo. Contrato de medio tiempo: (No se encuentra regulado en la ley) Se entiende por contrato de trabajo de medio tiempo aquel contrato en el que la jornada laboral es la mitad de la máxima legal permitida. En Colombia la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 semanales, por lo tanto, una jornada de medio tiempo será de 4 horas diarias, que generalmente es medio día de trabajo, El contrato de trabajo de medio tiempo conserva para el trabajador todos los beneficios propios de una relación laboral. Sólo cambia el sueldo a devengar puesto que este será proporcional al tiempo laborado permitiendo que en determinados casos llegue a ser inferior al salario mínimo.

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2. Escritos. Artt. 39 Contenido del Contrato escrito: CLASES Art. 45: Duración: El contrato de trabajo puede celebrarse por i) tiempo determinado, por el tiempo que dure ii) la realización de una obra o labor determinada, iii) por tiempo indefinido o para ejecutar un iv) trabajo ocasional, accidental o transitorio. a. ATÉRMINO FIJO IGUAL O MAYOR DE UN AÑO: Art. 46 C.S.T.: Siempre tiene que ser por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. CONDICIONES: Se requiere aviso por escrito a la otra parte, su determinación de no prorrogarlo con antelación no inferior a 30 días; de lo contrario se entenderá renovado por un período igual inicialmente pactado. b. A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO: Numeral 2 del art. 46 Únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres períodos iguales o inferiores al año, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. **El pago de vacaciones y prima será proporcional. c. CONTRATO DE DURACIÓN INDEFINIDA: En todo caso para darlo por terminado se debe informar con 30 días de antelación Art. 47. No estipulado a término fijo o cuya duración no esté estipulada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. d. CONTRATO ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO Art. 6 C.S.T.: No mayor a 30 días y tiene que ser en labores distintas de las actividades habituales o normales del patrono. e. Contrato por obra o labor determinada: 1) Por destajo: Es similar a la unidad de obra, o labor realizada, de allí que lo contenido en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo se pueda hacer extensiva al término destajo. 2) Contrato a Domicilio: Art. 89. Es un tipo de contrato muy especial el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas. Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del código sustantivo del trabajo. En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. Se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo **por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo. ***Hay otros contratos con determinados trabajadores por ejm,: 1) Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización. Arts. 89-94 C.S.T. – 2) ART. 101 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza (PRIVADOS). Hay un verdadero contrato de trabajo con ellos, y se entiende celebrado por el año escolar Y LOS CHOFERES DE LA FAMILIA, a quienes se les aplica el mismo régimen del servicio doméstico: Su remuneración corresponde a actividades realizadas en un hogar o casa de familia, de manera habitual, bajo subordinación continuada o dependencia, (trabajadores internos). D. PERÍODO DE PRUEBA El artículo 77 del código sustantivo del trabajo: Estipulación 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. LUIS CARLOS MONCADA HENAO- ABOGADO ESPECIALISTA EN DDHH. Formación en Derecho Administrativo USC [email protected] 8273113 3113723362

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E. DEFINICIÓN DE PRUEBA El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”. Duración del periodo de prueba: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T). Prorroga del periodo de prueba: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T). F. EXCEPCIONES AL PERIODO DE PRUEBA Se exceptúa de esta regla (periodo de prueba verbal) el contrato con trabajadores del servicio doméstico, (también conductores) por disposición del numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo, de modo que en este tipo de contrato, así sea verbal se puede pactar el periodo de prueba. G. - DEFINICIÓN DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: La suspensión es, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones. La suspensión del contrato puede darse en periodos predeterminado o esporádicos, El contrato no cesa en ningún instante, sigue vigente, en estado potencial o de latencia; los que se interrumpen son sus efectos, las obligaciones esenciales que del emanan. Por eso algunos autores prefieren hablar de suspensión parcial de los efectos del contrato, en vez de suspensión del contrato mismo, No todas las obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carácter absoluto, sino sólo las esenciales, que son rendir el trabajo, como prestación, y remunerarlo como contraprestación. Subsisten, empero, no se detienen ni se exoneran en ningún instante otros deberes, como fidelidad, lealtad, confianza, respeto mutuo, etcétera. H. CAUSAS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Las causas o razones que dan origen al fenómeno de la suspensión del vínculo laboral, están determinadas en la Ley, en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y artículo 4 de la Ley 50 de 1990, en los términos siguientes: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito. Es el hecho imprevisto e irresistible, ajeno a la voluntad de los contratantes, que al presentarse impide la prestación y LUIS CARLOS MONCADA HENAO- ABOGADO ESPECIALISTA EN DDHH. Formación en Derecho Administrativo USC [email protected] 8273113 3113723362

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cumplimiento de las obligaciones contractuales de ambas partes, empleador y trabajador, como sería una inundación o un rayo, o un terremoto que destruye parcialmente la fábrica o el establecimiento de comercio. Otro caso es la guerra civil, durante la cual, es imposible la prestación de un servicio. 2. Por la muerte o la inhabilidad del empleador persona natural: Es claro que si el empleador, persona natural, muere o queda inhabilitado, al ser declararlo en bancarrota, o en interdicción judicial, o incapaz, no podrá cumplir sus obligaciones. Esta causal solo opera en los eventos en que el empleador sea una persona natural, mas no se presenta cuando el empleador es una persona jurídica, pues, este ente conserva su patrimonio y su capacidad de actuar, a la muerte o incapacidad de su representante legal. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, por un término no superior a ciento veinte (120) días, por razones técnicas o económicas o independientes a la voluntad del empleador (HUELGAS, Art. 450) y con previa autorización del Ministerio de la Protección Social, informando de tal hecho a los trabajadores. Es lógico que si se suspenden actividades o se clausura temporalmente la empresa o establecimiento, no puede prestarse el servicio contratado. Otros casos: -Por licencia concedida al trabajador -Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar, en este caso deberá guardarle el cargo hasta seis meses después de haber terminado el servicio militar. -Por detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días. . I. DEFINICIÓN DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Es la terminación del vínculo laboral entre el empleador y el empleado, sin derecho a indemnización si se dieron las justas causas para terminarlo, de lo contrario estará llamado a indemnizar. ESTO ES CAUSAS UNILATERALES Y JUSTAS CAUSAS. J. CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA ART. 62 y 63 C.S.T. (NO se indemniza) a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, LUIS CARLOS MONCADA HENAO- ABOGADO ESPECIALISTA EN DDHH. Formación en Derecho Administrativo USC [email protected] 8273113 3113723362

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o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15). b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. NOTA: **La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo) Efecto jurídico de terminación durante el período de prueba. 1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. LUIS CARLOS MONCADA HENAO- ABOGADO ESPECIALISTA EN DDHH. Formación en Derecho Administrativo USC [email protected] 8273113 3113723362

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En principio, y según la norma transcrita, el empleador tiene la facultad de despedir al empleado durante el periodo de prueba sin previo aviso, y naturalmente sin que haya lugar a indemnización, puesto que se trata de una etapa de evaluación. Sin embargo, no pocas veces la Corte suprema de justicia ha insistido que aún en el periodo de prueba, debe existir justificación para despedir al trabajador, y que su despido no debe ser caprichoso sino que debe corresponder a una realidad objetiva. En conclusión, el periodo de prueba no se puede utilizar para discriminar a un trabajador por aspectos diferentes a su desempeño, aptitudes y competencia propias del cargo. 2. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUUSA ART. 64. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

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