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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

Practica: Estancia en Increfin

Asignatura: Propedéutica en el Campo Procesos Organizacionales Módulo: 0401 Grupo: 9425 Alumno: Cárdenas Carbajal Ana Karen Tutor: Sergio Javier Juárez Dávalos Número de cuenta: 414144163

de

los

19 de Noviembre de 2015

C. P. MANUEL ANGULO MONTALVA COORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS OPERACIONES Y SERVICIOS DE GUERRERO S. A. DE C. V. SOFOM E. N. R. Oficio: FESI/AAE/Prácticas/1751/2016 -1 Presente Por este conducto permito solicitarle de la manera más atenta, su apoyo y autorización para que los alumnos enlistados: Nombre(s), Apellidos (s) Cuenta

No.

Ana Karen Cárdenas Carbajal 414144163 Pertenecientes a la Licenciatura en Psicología del Sistema de Universidad Abierta y Educación a Distancia de la UNAM; tengan acceso a la institución a su digno cargo para realizar: Solicitar permiso para estar dentro de la empresa y observar los fenómenos que se dan dentro de la misma (tocados teóricamente en el curso). Además de realizar entrevistas separadas con las mismas preguntas centrales a una persona del departamento de RH y a un empleado.

Durante el plazo que comprende:

Del 9 al 11 de noviembre de 2015

Esto con el fin de cubrir actividades correspondientes a la asignatura: Propedéutica en el Campo de los Procesos Organizacionales A cargo del profesortutor

Mtro. Sergio Javier Juárez Dávalos

Agradezco el apoyo que le pueda proporcionar a nuestros alumnos, no solo con su autorización sino también con su amable asesoría, de la cual esperamos pueda ratificarnos mediante la emisión de una constancia; siempre y cuando los alumnos tengan apego a todas las actividades específicamente profesionales que les sean encomendadas con responsabilidad y ética. Sin otro particular por el momento, reciba usted mi más alta consideración y respeto. “POR MI RAZA HABLARA EL ESPÍRITU” Los Reyes Iztacala a 5 de noviembre del 2015. Dr. Marco Antonio González Pérez Coordinad or Psicología SUAyED UNAM Iztacala. c.c.p Mtro. Sergio Javier Juárez Dávalos -Tutor Académico c.c.p. Archivo.

Oficina de Asuntos Estudiantiles Psicología SUAED Iztacala Tel: (0155) 5623 1119 [email protected] am.mx

Marco Teórico Motivación La motivación tiene una gran relación con el ámbito emocional vinculada a los valores, prejuicios, percepciones y autoestima. Sirve para exhortarlos, con intensión de que adquieran la capacidad. Creación de un ambiente estimulante y motivador, con mecanismos de premio y reconocimiento – remuneración justa, baños limpios, etc- estímulos adecuados. Capacidad de elección, cuando, con qué y cómo ser motivados, aunque la verdadera motivación es autoiniciada. Teorías motivacionales Freud: los seres humanos regidos por los principios de placer y de realidad. Pulsiones instintivas provenientes del inconsciente, impulsos de carácter sexual reprimidos en el inconsciente, desequilibrio en la psique, la energía instintiva trata de salir, manifestándose en sueños, actos fallidos y fantasías o ensoñaciones. Kurt Lewin: cuando una persona quiere realizar un acto se genera tensión que persiste hasta que se finaliza el acto. Abraham Maslow: estructura de necesidades primarias y secundarias – necesidades fisiológicas (aire, agua), necesidades de seguridad, necesidades sociales, amistad, necesidades para el logro) Factores motivadores Con su presencia alientan a la persona a continuar hasta su obtención, pero una vez alcanzados, el efecto permanece, no deja de ser atractivo aunque ya disfrute de él. Zepeda (1993) señala que: Valorar individualmente cuales son los elementos que motivan, apelando a la capacidad de cada persona de decidir sus estados de ánimo. Pudiendo usarse la evolución de desempeño, entrega de premios, juntas de equipo, actividades de desarrollo, etc.

Grupos en la Organización En los grupos aprendemos como insertarnos en la sociedad y funcionar en ella. Los grupos se encuentran integrados en estructuras más amplias. Las personas en las organizaciones interactúan a través de grupos estructurados establecidos por la propia organización (grupos formales), aunque los individuos se junten también en estructuras que satisfacen necesidades personales o sociales (grupos informales). Ser miembro de un grupo nos da seguridad psicológica, soporte social y reduce la inseguridad y sensación de impotencia.

Los factores que influyen en la actividad del grupo son las normas o pautas de comportamiento, liderazgo, cohesión, conformidad o claves de poder. Equipos de trabajo Un equipo de trabajo es un grupo pequeño que mantiene contacto permanente y realizan acciones coordinadas. En el equipo hay un apoyo mutuo, el esfuerzo es menor a lo individual (sinergía). Tienen objetivos en común, pocos miembros, organización por roles, comunicación abierta y liderazgo contingente, unicidad, plena participación de los integrantes, confianza, solidaridad, ayuda mutua y ambiente propicio. Se clasifican por: equipos de asesoramiento y compromiso, equipos de producción y servicio, equipos de proyectos y desarrollo y equipos de acción y negociación. Definición de Líder La función de los líderes en las organizaciones se evalúa dependiendo del estilo de liderazgo adoptado y su relación con la filosofía de la organización y el desempeño del equipo. “Aún en un gran número de empresas, muchos gerentes y administradores actúan de manera prepotente, ofensiva y arbitraria” (Zepeda, 1999, p.10) Que el director de la empresa no sea admirado por sus bienes. En la organización la gente es lo que es su jefe, los líderes formales o informales crean o restringen los espacios en los que el personal encuentra el ambiente necesario para desenvolverse (laboral y personalmente) controlan la participación castigan o premian. Los líderes son personas que tienen seguidores –aunque no todos son seguidos por multitudes entusiastas- (en las organizaciones suele suceder que los seguidores estén motivados por el miedo o interés por beneficio personal, que por el logro de algo en comúnExisten diferentes tipos de líder:  Líder autocrático  Líder situacional  Liderazgo participativo  Líder relacional  Líder por asesoría  Líder completivo Resolución de conflicto Los conflictos son de alguna manera la manifestación de las diferencias de opinión entre las personas, que solo serían posibles de desaparecer si todos fuésemos iguales y nos comportásemos de la misma forma. Debemos tener en cuenta que las diferencias fomentan la creatividad y la innovación.

Las causas de los conflictos, pueden ser porque la gente no sabe que quieren los demás, porque se hicieron cambios en la unidad, por gente aislada, intromisión en otras áreas, poca comunicación entre miembros de áreas diferentes –chismesademás de conflictos laborales y sindicales. Zepeda (1999) dice que: La solución requiere de paciencia, prudencia y capacidad para escuchar, aunque la prevención de conflictos es lo ideal, es preferible anticiparse y evitar que este tipo de sucesos surjan, cuidando el clima organizacional. Los fenómenos indeseables que pueden llegar a acontecer en el clima organizacional son: la improductividad, insatisfacción entre los miembros de la organización, inestabilidad estructural, antagonismo obrero-patronal. Toma de decisiones En ocasiones se toman decisiones sin someterlas a reflexión, pues actuamos de forma mecánica o automática, decidir es nuestra capacidad para marcarnos metas y objetivos y elegir el camino que nos lleve hacia ellos. Decidir es cuestión de armonía general. Freamont y Rosenzweig (2004) mencionan que: Dentro de la organización tradicional las decisiones son vinculadas a los niveles jerárquicos. Actualmente son los que se enfrentan directamente a los problemas los que toman las decisiones. Si mantenemos desconectados el raciocinio de los componentes emocionales corremos el riesgo de perder la capacidad de ponderar alternativas. Los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales. Ser inteligente no es garantía de éxito. Seis estilos de tomas de decisiones: Autoritario, Administración participativa, decisiones por mayoría, cabildeo, consenso o unanimidad y concordancia. Cultura organizacional “Es un conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros tienen en común. Uno de los roles más importantes de la alta administración es darle forma a la cultura, que tendrá un efecto importante en la filosofía y estilo administrativo. Las grandes organizaciones tienen fuertes culturas que recompensan, atraen y retienen.” (Freamont, 2004) Las diferentes culturas influyen en las organizaciones y la administración. La cultura determina la identidad de un grupo, siendo para la colectividad humana lo que la personalidad es para el individuo. Las organizaciones producen bienes y servicios, además de artefactos culturales, como sistemas abiertos las organizaciones absorben valores, ideologías y normas de la cultura externa. El empresario original, (el fundador) es quien le da una forma personal a la cultura de la organización y luego perpetúa la cultura al encontrar seguidores que se ajustan. La cultura organizacional es en valor de la percepción de sus miembros, la mayor parte de las organizaciones tienen varias subculturas y una cultura dominantes. En sí misma, la organización es la cultura dominante expresando sus valores básicos.

Las subculturas se desarrollan para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes de los integrantes, que incluirá los valores centrales de la organización y también los de los propios integrantes. Higiene y seguridad. “Higiene industrial es un término para referirse a un conjunto de normas y procedimientos, que se llevan a cabo para preservar la integridad física y mental del trabajador, así como el ambiente físico en el que se desarrolla. Cubriendo servicios médicos adecuados, planes organizados, prevención de riesgos para la salud y servicios adicionales.” (Chiavenato, 2004) Sus principales objetivos son la prevención, la dirección del bienestar y la salud de los trabajadores, valiéndose de la educación de obreros, jefes, gerentes, etc. Seguridad en el trabajo Repercuten en la motivación y la moral de los empleados, siendo la tomada como medida técnica para prevenir incidentes ambientales laborales. Se desarrollan como técnicas preventivas, en las que la empresa desarrolla normas y procedimientos para la prevención de accidentes. Este programa debe de ser desarrollado por la dirección de la empresa, siendo cada jefe responsable de su área. Ergonomía El sistema es un conjunto de elementos interdependientes que interactúan entre sí y tienden a alcanzar un fin u objetivo común. Los sistemas sean simples o complejos, pueden ser manuales (realizadas por un operador humano con la ayuda de distintas herramientas), Semiautomatizadas (máquinas, realizan funciones todas las tareas y un operador humano realiza el control) y automatizados (máquinas realizan las funciones básicas a partir de una adecuada programación, la evaluación y mantenimiento sería la labor del humano). En todos ellos existe la información (recolección, procesamiento y almacenamiento), toma de decisiones (acción) y retroalimentación (ajuste).

Justificación Investigar cómo se relacionan los temas teóricos que vimos a lo largo del semestre, con la práctica, dentro de una oficina que cuente con al menos 12 integrantes, durante al menos 5 horas distribuidas de la manera que podamos realizar una observación de los procesos que se llevan a cabo con respecto a los temas estudiados, se llevará a cabo además de la observación de campo, dos entrevistas con la misma estructura y tema, a un encargado del área de recursos humanos y a un empleado, para darnos cuenta como se visualiza la organización desde diferentes puestos, y saber si se llevan a cabo los procesos que estudiamos y como se desarrolla el ambiente la laboral debido a eso. Además de contrastar las respuestas proporcionadas, se realizará una propuesta para la optimización del ambiente laboral en base a las respuestas obtenidas y la observación realizada durante la estancia.

Objetivos 

Realizar una observación de los procesos organizacionales que se dan dentro de una empresa donde mínimo debe haber 12 trabajadores.



Contrastar la información que obtengamos de la observación con los temas vistos durante el semestre.



Llevar a cabo una entrevista a un miembro de recursos humanos y una a un empleado de la misma para comparar la información obtenida de ambas.



Proponer alguna acción para mejorar el ambiente laboral, en base a nuestras observaciones y al resultado de los cuestionarios.

Resultados En primera instancia durante mi participación en los procesos realizados en la empresa Increfin, pude percatarme del ambiente laboral prevaleciente en la misma. Estuve presentándome en las instalaciones por espacio de tres días, dos horas al día, y lo que pude notar de inicio fue un equipo que se mantenía unido para las diferentes labores iniciadas durante el día. La motivación en los empleados no llega de formas variadas, sin embargo, cumple su cometido pues se les puede notar lo motivados que resultan con las actividades que realizan los sábados cada quince días. Durante estas actividades se planifica la realización de algún deporte (fomentando así la creación de vínculos, que por alguna razón no pudiera crearse en el ambiente de la oficina). Para después del término de la práctica deportiva, se realiza una comida, si el tiempo así lo amerita. Pude percatarme que en el tema de grupos en la organización su nivel de comunicación es muy satisfactorio, muy probablemente por el espacio en el que trabajan, sin embargo, también mantienen estrecha comunicación con las sedes que se encuentran en varios puntos del puerto y otros municipios del estado. Noté que los tipos de grupos que predominan en esta organización, son de tipo formal permanentes y verticales El departamento de RH, así funge como como receptor de los mensajes de las oficinas exteriores así como también replica los mensajes y envía información a sus demás sedes, en diversos estados del país. Minimizando las dificultades y maximizando los rendimientos de la empresa. Los equipos de trabajo son muy valorados y promovidos por los altos ejecutivos de la empresa, siendo convenientes en todos los aspectos para el correcto desarrollo de la misma. Por lo poco que estuve en la estancia dentro de la empresa me aventuraría a decir que su líder es de tipo situacional, (puede optar por 2 tipos de conducta una orientada a la tarea y otra hacia la relación; dependiendo del personal). La resolución de conflictos tiene que ver más con improductividad o malos manejos por parte de los empleados en las diferentes sucursales, según el departamento de RH, primero se tiene un encuentro verbal con la o él afectado en el que se trata de solucionar todo de forma verbal, que puede estar formado por la persona conflictiva, el jefe directo y el director general, contando con el monitoreo del departamento de RH, para la adecuada canalización y resolución del mismo. La toma de decisiones se lleva a cabo mediante un proceso jerárquico, en el cual se analizan las tendencias de los posibles resultados que puedan suceder a sus decisiones. Su cultura organizacional se caracteriza por atraer a empleados que tengan las mismas afinidades, aptitudes y actitudes, para lograr satisfacer las necesidades de la empresa con una visión parecida a la principal que une toda la organización hace que se definan los límites, trasmitiendo un sentido de identidad y pertenencia. En cuanto a las cuestiones de higiene y seguridad de las instalaciones en las que se encuentra la oficina se puede decir que están ubicados dentro de un centro corporativo, es decir, se encuentran en un mismo edificio en donde se encuentran

otras oficinas, tanto privadas como gubernamentales. Se encuentran bien ventiladas y el ruido exterior es el mínimo, en cuanto a cuestiones como el control de la temperatura, cada cubículo controla cada aparato. Es un lugar pequeño, en el cuál hay seis cubículos con separaciones para cada departamento, su tipo de iluminación es semidirecta. La ergonomía dentro de la empresa no es un concepto muy conocido, sin embargo, poseen diversas herramientas que son utilizadas para la realización de tareas, en distintas áreas de la organización.

Transcripción de Entrevista Entrevista

Motivación:

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¿Cómo se encarga de motivar la empresa a sus empleados? RH: Cada quince días los días sábado los departamentos de RH y Dirección General organizamos una salida deportiva con los empleados en la que los motivamos a trabajar en equipo con sus compañeros de otros departamentos con los que normalmente no conviven. Además, les ayuda a desestresarse al ser momentos de esparcimiento fuera de la oficina. Empleado: Los sábados de mediados y fin de mes, tenemos un momento de esparcimiento, vamos a la playa a practicar algún deporte, últimamente hemos estado jugando voleibol. Esto lo hacen con el fin de que dejemos las preocupaciones de la oficina y lleguemos el lunes con toda la actitud a trabajar.

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¿Tienen otro tipo de programas de motivación? En la empresa, contamos con planes de premios a la puntualidad, así como también cada seis meses contamos con la presencia de profesionales que nos dan platicas motivacionales, no solo aquí sino en nuestras diferentes sucursales. Sé que se reparten cada mes un bono a la puntualidad, no solo aquí sino también en las otras instalaciones. Además de otro tipo de bonos como bono por productividad a los ejecutivos de venta.

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¿Qué se hace cuando se encuentra un empleado desmotivado?

Si encontramos a un empleado que, por razones personales, o de cualquier otra índole se encuentre desmotivado lo primero que hacemos es acercarnos a él (ella) y tratar de averiguar qué es lo que le sucede y ver la manera de apoyarle, ya sea con días de descanso, horarios flexibles o inclusive bonos esporádicos. -

¿Cómo crees que te ayudarían a motivarte en el caso de que no te sientas motivado? Yo creo que además de ser algo en lo que influye el ambiente de la oficina, también influyen temas como las cuestiones familiares y que nosotros como empleados debemos poner todo de nuestra parte para separar nuestra vida privada de la vida laboral sin que una afecte a la otra.

Trabajo en equipo:

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¿de qué manera la empresa fomenta el trabajo en equipo? Pues, en nuestra empresa es muy importante el trabajo en equipo, debido a que debemos de estar coordinados para las diferentes funciones que se llevan a cabo, ya que al no realizar bien lo que nos toca atrasamos el trabajo de los demás lo cual afecta directamente a nuestras diferentes sucursales. Nos insta a trabajar en equipo para que las labores a las que están destinadas cada departamento se realicen en tiempo y forma.

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¿hay actividades diseñadas específicamente para trabajar en equipo? Todas las actividades realizadas en esta oficina, si bien están separadas en diferentes departamentos, son para la realización y correcto proceso de funcionamiento de nuestras diferentes sucursales, por lo tanto es de vital importancia la comunicación y el trabajo en equipo. Las actividades de cada uno de los departamentos, supongo, al menos en el departamento en el que trabajo yo (departamento de buró de crédito) debemos estar en constante comunicación y trabajo coordinado con los departamentos de cobranza y cartera.

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¿Qué se hace cuando alguien no participa de dichas actividades? Normalmente no podemos hacer nada mientras esto no afecte el trabajo en general, es decir, si una persona nos pide trabajar por separado, pero su trabajo es bueno y no atrasa nuestros procesos, no se lo podemos negar. Sin embargo, si esta situación

llegara a entorpecer nuestros procesos, intentaríamos negociar verbalmente o proceder a cuestiones como actas administrativas o despidos en el peor de los casos. En nuestro caso, nuestro jefe directo, habla con nosotros para motivarnos a ayudarnos como compañeros de trabajo, además nos menciona que si trabajamos en equipo podemos terminar nuestros deberes de manera más eficiente y rápida que si o hiciéramos todo por separado.

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¿Cómo se evalúa el desempeño dentro del equipo? Dentro de la empresa contamos con un departamento de coordinación y vigilancia, que en determinados momentos realizan un monitoreo correspondiente a diferentes áreas de la organización. Primeramente, nuestro jefe directo nos evalúa en cuanto a desempeño y actitudes demostradas durante la realización de nuestro trabajo, después cada determinado tiempo el departamento de coordinación y vigilancia nos hace un monitoreo y es así como se nos evalúa.

Ergonomía:

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¿La empresa está familiarizada con el concepto? No estamos familiarizados con tal concepto, aunque después de una pequeña explicación de lo que significa el concepto me comento: que en la empresa se cuentan con algunos programas empleados por el área de recursos humanos y nóminas, que utilizan sistemas del seguro, plataformas y programas de crédito. No, no estamos familiarizados con tal concepto. (después de explicarle brevemente) Supongo que en todos los departamentos debe usarse de manera diferente, aquí utilizamos un programa para monitorear el buró de crédito de nuestros clientes, en cartera utilizan otro programa, así que si, podría decirse que utilizamos la ergonomía

Plan de vida:

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¿Qué les ofrece la compañía a sus empleados a futuro? La empresa ofrece crecimiento laboral, estabilidad, capacitaciones continuas, prestaciones de ley, permisos gestacionales, planes de inicio, cursos de diferentes áreas, etc. Se nos ofrece planes de crecimiento a largo plazo motivados por las propias aptitudes de cada uno de nosotros, también cada cierto tiempo se nos ofrece cursos

en los cuales podemos ampliar nuestros conocimientos sobre nuestros respectivos departamentos o de otras áreas de la empresa. -

¿Es importante para la empresa ofrecer planes de mediano y largo plazo a sus empleados? Sí, es importante para la empresa ofrecer estos programas para la comodidad de nuestros empleados, así como también el poder ofrecerles planes de crecimiento para mantener a los empleados motivados. Debe de serlo, pues la empresa somos todos los empleados que trabajamos para ella y el mantener a los empleados motivados y con gana de seguir trabajando en la misma debe ser el objetivo de todas las empresas.

Resolución de conflictos:

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¿Existen conflictos frecuentemente dentro su empresa? En el tiempo que he permanecido dentro de esta oficina, hemos tenido conflictos más que nada con las sucursales, por pérdidas o extravíos de prendas o por malos entendidos, y lo único que hemos podido hacer en estos casos es despedir al personal. Cuando los conflictos se dan dentro de esta oficina, que mayormente se dan por malos entendidos o falta de comunicación y los arreglamos de manera directa y verbal, en donde se encuentre presente el o las personas conflictivas, su jefe directo y el director de operaciones, contando con un personal de RH para el monitoreo de la correcta resolución de los mismos. Ha habido algunos conflictos dentro de la oficina por algunos mal entendidos, sin embargo, han sido menores pues se han solucionado satisfactoriamente sin tener que prescindir del trabajo de nadie.

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¿Quién es el encargado de solucionar los conflictos? En su caso el jefe directo, si se trata de un problema más grande se hace una reunión con el director de operaciones y a alguno de los encargados de RH que se encuentre disponible en ese momento, hasta que se logra solucionar. La oficina de RH, nuestro jefe directo y si se trata de algún problema o conflicto mayor nuestro director general.

Liderazgo:

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¿de qué manera se fomenta el liderazgo la empresa? Junto con los cursos de actualización en las distintas áreas de la empresa tenemos cursos de liderazgo, superación personal y cómo afrontar los problemas, que ayudan a nuestros empleados fomentando su competitividad y sus ganas de superación. Cada seis meses nos ofrecen un curso de liderazgo y manejo de conflictos, además de nuestra actualización en nuestra área. Además, nuestro jefe inmediato nos insta a tomar decisiones clave para que podamos desarrollarnos dentro de nuestro ambiente laboral.

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¿es importante tener empleados con mentalidad de líder dentro de la empresa? Para esta empresa es muy importante que nuestra empresa que nuestros empleados se sientan motivados e instados a trabajar por metas de manera que se mejore la calidad y el desempeño de la organización desde todos sus departamentos. Yo creo que a la empresa le conviene tener empleados que tengan mentalidad de líderes para mejorar su rendimiento y productividad, así que es una buena inversión el darnos los cursos de liderazgo y resolución de conflictos que nos dan, además claro de que nos son funcionales para nuestras carreras laborales.

Conclusiones Podemos concluir con la siguiente información: En mi estancia dentro de las oficinas de Increfin, pude relacionar y obtener la observación de los diferentes procesos que estudiamos teóricamente en el semestre, y pude concluir que no todos los procesos que se mencionan en la teoría son aplicados en la práctica, por ejemplo, el caso de que ni el personal de RH ni el empleado sabían a ciencia cierta a que se refería el termino ergonomía. En el caso de los métodos para la resolución de conflictos y de liderazgo, en efecto se comprueba que en muchos aspectos el tipo de dirección que se tiene gira en torno a las direcciones de los jefes directos que mandan a los empleados y que no dejan en cierta manera que asuman ciertas responsabilidades que podrían asumir, no solo para generarles experiencia, sino para apresurar y mejorar los procesos dentro de la organización.

Al personal de RH, se le podría proponer el mejorar algunas situaciones en cuanto a comunicación y monitoreo, no dentro de la oficina que visité sino en las instalaciones donde se encuentran sus sucursales, pues como mencionó el RH, tienen muchas más dificultades y problemas con los empleados de estas dependencias, por cosas como extravíos o posibles robos por parte de los mismos miembros de dichos lugares. Además, no cuentan con planes de retiro para sus trabajadores más longevos, y pude observar que tienen muchos empleados que dentro de poco estarán en edad de retirarse. Otra cosa que noté fue la poca o casi nula participación del director de operaciones en algunas actividades que se llevan a cabo de hecho, escuché que va a trabajar pocas veces a la semana, lo que hace que los empleados no tengan mucha confianza en sus habilidades como líder.

Bibliografía Chiavenato, I (2004). Administración de recursos humanos. (pp. 63-88) Bogotá, Colombia: McGrawHill.