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EMPRESA VILLA LA AREPA

PRESENTADO A: EDISON OBREGON

PRESENTADO POR: KATHERINE BERRIO BURBANO CARLOS ANDRES IMBACHI PIEDRAHITA DIDIER RAMIREZ MONTES MAIRA ALEJANDRA LONDOÑO HERRERA

SANTIAGO DE CALI JUNIO 2016 INSTITUCION EDUCATIVA CCED

VILLA LA AREPA RESUMEN El objetivo de esta investigación, es hacer el Plan de Negocio para determinar la viabilidad de crear una empresa comercializadora de arepas. En este proyecto se dan los pasos más relevantes para poder llevar a cabo la puesta en marcha, la empresa comercializadora de arepas. Uno de los primeros pasos para ver si el proyecto es viable o no, es el estudio de mercados.

INTRODUCCIÓN El propósito principal de este proyecto es dar a conocer un producto tradicional de la región andina y parte de la región caribe. Las arepas se han venido elaborando desde las más antiguas civilizaciones y con transcursos del tiempo se han venido mejorando las técnicas de seguridad alimentarias para darles una mejor calidad La idea es elaborar un producto inocuo dándole una mejor presentación para que sean apreciados por los consumidores y no les cause alteraciones en su organismo.

Historia Fundada en el año 2014, donde aparece nuestro primer negocio ubicado en la dirección carrera 17 #16-63 barrió belarcazar, VILLA LA AREPA diseño una nueva forma de producción con un modelo distribuidor de arepas caseras, en el año 2016 fundamos dos nuevas sedes ubicadas en el sur y norte de la cuidad, poseemos un gran portafolio de clientes distribuidos en toda la cuidad que a diario solicitan nuestra gran variedad de productos.

MISION: Refiere a un motivo o una razón de ser por parte de una organización, una empresa o una institución. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo o el individuo está haciendo en un momento dado. Somos una empresa dedicada a la elaboración y comercialización de diferentes tipos de arepas, procesadas con los mejores ingredientes y estándares de calidad; Darle a conocer a nuestros clientes el mejor producto de nuestra ciudad.

VISION: Se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser realista, pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.

Ser en el 2020 la mejor empresa reconocida en el departamento por la calidad de nuestros productos.

OBJETIVOS: Se entiende por los objetivos de una empresa como aquellos efectos que una empresa desea obtener o el rumbo que desea tomar. Establecer los objetivos adquiere una gran importancia ya que determina el camino que se debe seguir y es a su vez resulta una manera de motivar y estimular a las personas que trabajan en el negocio. Gracias a la determinación de los objetivos es posible hacer una evaluación de los resultados obtenidos con los propuestos. Así mismo permite que haya organización y coordinación de las distintas áreas y poder formular estrategias adecuadas para mejorar el rendimiento de la compañía. Los siguientes objetivos de nuestra empresa villa la arepa son:         

Ser una de las cinco marcas que lideren el mercado. Ser una marca que los demandantes reconozcan por su variedad de productos. Incrementar la productividad. Alcanzar un mayor alcance a nivel nacional e internacional. Aumentar las ventas. Crear nuevos diseños para un mejor reconocimiento de la marca. Aumentar el personal. Crecer y sobrevivir. Ser una empresa innovadora, creativa que proponga ideas diferentes a las tradicionales. Después de tener una misión, visión y objetivos claros a continuación tenemos un análisis de la matriz DOFA donde nos podemos tener en cuenta las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas donde podemos lograr que nuestra empresa sea la mejor:

MATRIZ DOFA Debilidades    

Empresa nueva El proceso para dar a conocer el producto a corto plazo. El producto cuenta con pocas marcas reconocidas La calidad de el proceso productivo no se trasmite al mercado con la intesidad necesaria.

Oportunidades 

 

Fortalezas     

Buena Atención Personal Capacitado Productos novedosos Producto de alta calidad Personal dedicado y comprometido con la empresa

Tener un gran reconocimiento por la calidad de producto al consumidor convirtiéndonos en los favoritos en el mercado. Productos innovadores en el mercado Variedad de productos

Amenazas    

Enfrentarnos al mercado con la competencia. Tiempo para atraer al consumidor. Aparición de nuevos competidores. Aparición de nuevas tecnologías en el campo de producción.

Conociendo la matriz DOFA podemos determinar que una de nuestras fortalezas es la importancia del talento humano en nuestra empresa es a seguir:

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

La administración de talento humano es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura a través del esfuerzo humano coordinado”. El cual el ser humano es protagonista en las organizaciones y de mucho interés para estas ya que de su alto nivel de productividad y eficacia depende la prosperidad de la empresa El talento humano de la actualidad debe convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.

Nuestra empresa líder VILLA LA AREPA hemos comprendido en implementado que solo mediante una inversión en programas de capacitación para nuestro personal, tanto operario como administrativo logremos obtener el nivel de competencia exigidos en los nuevos mercados del área que incursionamos como distribuidores. Incentivar a nuestros trabajadores para que sientan propia nuestra empresa para así mejorar las condiciones de trabajo y la moral de nuestro personal. Como consecuentes al saber la importancia del talento humano hemos decidido utilizar las siguientes políticas en el área de talento humano:

POLITICA DEL AREA DEL TALENTO HUMANO Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. A si como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

Las siguientes son nuestras políticas de VILLA LA AREPA: 

Crear horarios flexibles para las personas que deseen superarse académicamente y crezcan profesionalmente.



desarrollamos políticas de Administración de procesos en todas las áreas de la Organización y la evaluación de sus resultados, procesos de personal, de selección, de inducción, de motivación y de capacitación para todo el grupo de colaboradores.



Implementamos la metodología del grupo japonés de Toyota, las 5S:



Hacer estrategias con centros de acondicionamientos para el bienestar de todos nuestros empleados.



nuestros proyectos están orientados a generar y mantener en toda la organización una cultura de servicio al cliente interno y externo con altos estándares de calidad. Por lo tanto, estamos desarrollando estrategias comerciales competitivas, que permitan el mejoramiento de nuestra atención a clientes y proveedores



Es para nosotros un compromiso velar porque la Empresa cuente con un soporte informático y de comunicaciones que sostenga eficazmente sus procesos misionales y de apoyo; y así nuestros futuros empleados conozcan nuestra empresa y así saber qué servicios nos pueden brindar.

ORGANIGRAMA:

Gerencia General

Contador

Produccion

Operario

Comercial

Recursos humanos

Ventas

Repartidor

Con ello tenemos nuestra ficha de cargos como modelo a seguir: DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS CARGOS

Auxiliar Contable

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía; consiguiente mostraremos el cargo operativo y administrativo

CARGO OPEERATIVO:

Nombre del puesto Ubicación Tipo de contratación Jefe inmediato Subordinados directos

Conductor-repartidor Zona establecida por la empresa Indefinido con periodo de prueba Director de logística No aplica

Descripción Función General

Funciones Especificas

Recibe las cajas del producto, los traslada a los lugares de venta a tiempo, además de vigilar el mantenimiento preventivo del vehículo y efectuar repartos de emergencia  Controla y revisa que las mercancías estén cargadas en el camión para su reparto  Elabora las rutas de entregas de acuerdo a las direcciones de pedidos.  Antes de cada reparto, verifica el estado del camión: aire de las llantas, aceites del motor y combustible, si se requiere ir a la estación más cercana y abastecerse.  Recabar la firma de conformidad del cliente o punto de venta.

Requerimiento Escolaridad Experiencia Sexo Habilidades Personalidad

Bachillerato Mínimo un año puesto similar Masculino Conocimiento vial, emprendedora y ágil Amable, honesto, responsable y puntual

Responsabilidad Recursos económicos Recursos materiales Herramienta Equipo

Mercancía Papelería, rutero, base de dinero No aplica Vehículo, teléfono con aplicación de ventas

CARGO ADMINISTRATIVO: Nombre del puesto Ubicación

Jefe de recursos humanos Oficina de recursos humanos

Tipo de contratación Jefe inmediato Subordinados directos Descripción

Indefinido con periodo de prueba Director general de la empresa Toda la empresa

Función General

Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargó exige para poder desempeñarlo de manera adecuada  compensación equitativa y justa  ubicación de los empleados en los puestos adecuados  determinación de niveles realistas de desempeño  creación de canales de capacitación y desarrollo  identificación de candidatos adecuados a las vacantes  planeación de las necesidades de capacitación y desarrollo

Funciones Especificas

Requerimiento Escolaridad

Experiencia Sexo Habilidades

Bachillerato formación específica y administración y gerenciamiento de organizaciones, proyectos o recursos humanos, asuntos legales y administrativos. De preferencia 7 años, experiencia como jefe vinculado a la gerencia de recursos humanos Sin preferencia  

Amplios conocimientos en asuntos legales y administrativos, persona líder, y excelentes relaciones interpersonales. Personalidad Dinámico, creativo, innovador, tolerante. Responsabilidades Supervisar y controlar la actualización del manual de calidad de RRHH, descripciones, perfiles de cargo y expedientes de personal con la finalidad de cumplir con las normas. Planificar y supervisar el adiestramiento del personal bajo su supervisión, ejecutando el plan anual de detección de necesidades de formación, con el fin de mantener al personal con los niveles de competencias requeridos por la organización para asegurar la planificación, ejecución, control y mejora de los procesos. Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.

RECLUTAMIENTO El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. El reclutamiento se hará de forma publicitaria por medio del periódico, aquí tenemos nuestros clasificados de los dos cargos:

CLASIFICADOS: Medio del periódico.

Cargo OPERATIVO: EMPRESA PROCESADORA DE ALIMENTOS

    

Se Requiere persona para incorporar al cargo de CONDUCTOR-REPARTIDOR Experiencia mínima de 1 año en repartidor de alimentos. Competencia: liderazgo, proactivo, iniciativa de trabajo en equipo, innovador, colaborador y organizado. Licencia de conducción, gama alta. Capacidad para trabajar tiempo completo. Conocimiento de la ciudad, direcciones y barrios. Los interesados enviar hoja de vida a la siguiente dirección: dirección carrera 17 #16-63 barrió belarcazar

Cargo ADMINISTRATIVO: EMPRESA PROCESADORA DE ALIMENTOS

    

Se Requiere persona para incorporar al cargo de JEFE DE RECURSOS HUMANOS Experiencia mínima de 7 años. conocimiento específico en administración y gerenciamiento de organizaciones, proyectos, asuntos legales y administrativos. Capacidad para laborar tiempo completo. Conocimiento completo en el área de talento humano. Excelente manejo en relaciones interpersonales. (manejo de personal) Los interesados enviar hoja de vida a la siguiente dirección: dirección carrera 17 #16-63 barrió belarcazar

Después de llevar a cabo el anuncio de los cargos, lo siguiente es la selección de candidatos que se contrajo por medio de hojas de vida y con ello elegiremos a los indicados para los cargos en la selección de personal siguiente:

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinar la permanencia o desaparición de una empresa. El objetivo aquí es dar una breve mirada desde la psicología a este proceso, porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer, el quehacer de las demás disciplinas que intervienen en el proceso Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser más resumidos o más extendidos, es decir, podemos encontrar que en la empresa este proceso de selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo requiere. La selección del personal se hará en forma de entrevista personal donde conoceremos más a el candidato que se requiere en nuestra empresa:

ENTREVISTA LABORAL:

Es un proceso de comunicación entre dos personas (entrevistador y entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, y consiste en palabras, gestos, posturas, y otros conectores. Cuyo objetivo es obtener información encaminada a tomar una decisión de reclutamiento y selección para la colocación benéfica, tanto para el entrevistador como para el candidato. La entrevista es considerada como una herramienta universal para el proceso de reclutamiento y selección de personal. La mayoría de las instituciones utilizan en un 99% la entrevista para evaluar a los candidatos. La condición adecuada para su realización es dentro de un ambiente de confianza y respeto (empatía). El entrevistador es quien conduce la entrevista, dentro de un marco de confiabilidad para descubrir las competencias y cualidades que distinguen a una persona. Aceptando que todas las personas tenemos fortalezas y áreas de oportunidad. Lo que distingue a un entrevistador profesional es su habilidad para indagar más allá de la primera respuesta del candidato a una pregunta. Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad del perfil del puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo. Durante el proceso de reclutamiento y selección hacemos uso de un tipo de entrevista que se adapta y es de gran utilidad en la Bolsa de colocación. Para llevar a cabo nuestra entrevista tenemos aquí una guía de preguntas para el opcionado al cargo, la cual no a ser siempre para todos los casos de entrevistas porque podríamos manejar varios tipos de formatos:

FORMATO DE PREGUNTAS

Preguntas Personales: 1-Hábleme de usted 2-Cómo cree que le ven los demás 3-Cómo se relaciona con los demás 4-Cómo se enfrenta Ud. A los problemas 5-Le gusta trabajar en equipo o sólo 6-Cree que tienes dotes de mando / capacidad de liderazgo 7-Que espera Ud. de la vida

Preguntas sobre Formación: 1-Por qué decidió estudiar....... 2-Cree que su decisión fue acertada 3-Que fue lo que más le gustaba y lo que menos 4-Considera que su nivel de cualificación fue el adecuado 5-Le pareció provechoso los conocimientos del curso que hizo..............

Preguntas sobre Experiencia Laboral: 1-Que funciones realizaba en la empresa............... 2-Hábleme de sus jefes y compañeros anteriores 3-Qué opinión tiene del ambiente de trabajo de la misma 4-Por qué se marchó de la empresa...............

Preguntas sobre el Puesto de Trabajo: 1-Qué conoce de nuestra empresa 2-Por qué quiere trabajar con nosotros 3-Confía en su capacidad para desempeñar éste puesto 4-Qué es lo que más le interesa y lo que menos del puesto de trabajo 5-Qué espera del puesto 6-En qué se diferencia de los demás candidatos 7-Qué salario quiere percibir 8-Cuáles son sus expectativas de futuro 9-Qué es para Ud. Lo más importante en un empleo.

NOTA: Fase en la que se preguntará al candidato si tiene alguna pregunta o aclaración que hacer. (Es recomendable preguntar sobre todos aquellos aspectos relacionados con el puesto de trabajo que no se hayan comentado y sobre los que tengas dudas).

El paso a seguir después de haber realizado este formato de preguntas tenemos a nuestro candidato preseleccionado y tendrá que realizar las siguientes pruebas psicotécnicas para determinar en q nivel personal y general se encuentra:

PRUEBAS PSICOMETRICAS O PSICOTECNICAS

Son exámenes que evalúan las aptitudes de las personas, es decir, sus rasgos innatos que, de ser descubiertos pueden ser transformados en habilidades. El objetivo y finalidad fundamental de este tipo de test o pruebas es la de conocer el desarrollo de las habilidades que son las que aumentan nuestra capacidad de desarrollo. Estas habilidades forman nuestra capacidad intelectual, la cual puede desarrollarse mediante el uso y la práctica de diferentes métodos como el test de inteligencia o coeficiente intelectual, dirigido al desarrollo de la percepción, la clasificación de elementos, la memoria, la concentración, la asociación etc.; o de las pruebas psicotécnicas con dibujos, las cuales nos ayudarán a comprender y a aprender a la vez de convertirse en un método muy didáctico y memorístico. Tenemos las siguientes aquí: 1. Test de Wartegg El test de Wartegg es una herramienta de selección de personal que causa pavor entre los candidatos a un puesto de trabajo, debido en parte a su rareza y a su inusual extravagancia. ¿En qué consiste el test de Wartegg? El test fue ideado por Erik Wartegg en 1940 y adaptado por C. Biedma y Pedro D. Alfonso en 1960, representando ocho situaciones vitales que el individuo debe resolver. Es un test de los denominados test proyectivos, es decir, que se entregan al candidato una serie de cuadros en blanco Pueden ser 8 o 16), con unas pequeñas formas y tiene que completar el dibujo de la forma en que quiera, añadir un número por orden de resolución y un título. Sin duda es una de las pruebas que más nerviosos nos pone, puesto que supone una improvisación. El fondo negro sobre el que se sitúan los recuadros blancos incita a la proyección (como si cerráramos los ojos). El fondo blanco limita esa proyección a un espacio concreto de representación (esto a veces genera ansiedad). El signo representa los elementos típicos de los 4 grandes movimientos gráficos (ángulo, recta, curva, punto) Instrucciones del Test de Wartegg: Son las siguientes: 

Completar los dibujos partiendo del símbolo que aparece en cada recuadro



Intentar hacerlo ordenadamente, pero si no puede, poner el número en el orden que se hayan realizado.



Poner título a cada uno de los dibujos una vez que se ha terminado de dibujar



Indicar por orden cual le gustó más y cual le gustó menos.



Indicar por orden los que resultaron más fáciles de realizar.

La duración del test de Wartegg es aproximadamente de 20-30 minutos. ¿Para qué sirve el test de Wartegg? Algunos opinan que es un test obsoleto, pero cuando se utiliza lo que se pretende es encontrar información sobre la capacidad resolutiva del individuo, su capacidad de organización, su creatividad, y también descartar algunos problemas de personalidad (paranoide, esquizoide,..) Lo que el entrevistador va a mirar es la madurez en el trazo, el equilibrio en el uso del espacio, el tipo de formas que se representan (paisajes, personas, objetos), la concordancia con el título, la capacidad simbólica y de representación de los dibujos. El test sirve para aproximarnos al tipo de personalidad (arquetipos), la posición del individuo frente al mundo, manejo de las relaciones interpersonales, dinamismo y energía vital, capacidad de síntesis y análisis, presencia de ansiedad. ¿Cómo resolver el test de Wartegg satisfactoriamente? No hay una fórmula mágica para realizar este test, ya que debe ser interpretado por un profesional, y en cualquier caso el resultado sobre la personalidad del individuo será orientativo, más destinado a descartar graves trastornos que ha determinar un perfil concreto de la personalidad. Algunas recomendaciones para realizar este test son las siguientes. Antes de ponerse a dibujar contemple durante unos minutos las figuras, no sea impulsivo y piense qué podría dibujar en cada una de ellas. Complete todos los dibujos, no se deje ninguno en blanco Planifique el espacio dentro del cuadro, de forma que el resultado del dibujo sea equilibrado, no hace falta que sea una obra de arte, pero sí que las partes representadas estén proporcionadas y centradas.

Interpretación del test de Wartegg



Hay cuatro campos orgánicos, que inducen a la representación de dibujos animados o paisajes de la naturaleza, son el 1,2,7 y 8. Representan la afectividad y lo emocional



Hay 4 campos inorgánicos que inducen a la representación de dibujos inanimados u objetos. Son el 3, 4, 5 y 6. Representan lo racional, lo pragmático.

Resolver campos orgánicos como inorgánicos puede interpretarse como frivolidad o como un exceso de pragmatismo, tendencia a la objetividad,..

Resolver los campos inorgánicos como orgánicos, puede simbolizar una excesiva preocupación por las emociones y las relaciones interpersonales, con tendencia a la conflictividad. Sin embargo, todo esto, dibujar objetos donde debería haber escenas de personas o animales, y al contrario, se considera dentro de la normalidad, (aunque nos da una imagen de la tendencia de la personalidad del individuo) siempre y cuando no se reflejen en su totalidad imágenes sólo orgánicas o sólo inorgánicas. Cuadrado nº1: Representa el auto concepto, cómo la persona se ve a sí mismo en relación con el exterior. Se puede dibujar lo que se quiera, pero teniendo en cuenta que: 

Repintar el estímulo o agrandarlo, significa una tendencia hacia la histeria y la necesidad de llamar la atención



Camuflar el estímulo multiplicándolo puede significar baja autoestima y necesidad de pasar desapercibido.

Ejemplos adecuados: Punto como centro de Sol, Rueda, Diana, Nariz de una cara, Ejemplos inadecuados: Punto como extremo de un ángulo, espiral, estrella, dos ojos, tela de araña, ojos demasiado grandes, … Cuadrado nº2: Representa la afectividad y lo emocional. A tener en cuenta: 

Se considera positivo dibujar rostros o personas, cosas de la naturaleza (pájaros), si se dibuja un animal se deberá tener en cuenta qué animal, puesto que nos representa en nuestras relaciones con los demás (evitar lobos, leones.). Anular o repintar el estímulo puede considerarse tendencia a la frivolidad o al cinismo.



Dibujar objetos en este recuadro puede indicar una marcada tendencia a evitar las relaciones interpersonales.

Ejemplos adecuados: rostros (ceja, bigote, pelo) representación de ondas (nubes, pájaros), paisajes naturales y personas. Ejemplos inadecuados: objetos cerrados (taza, ala, curva de una calle.) Cuadrado nº3: Es el campo de las metas, los objetivos y la proyección de la vida 

Prolongar las líneas y darles crecimiento en forma de edificio, árboles, etc., de diferente tamaño puede interpretarse como ser poco organizado



Dibujar escaleras que terminan en plataforma, indica conformidad con lo obtenido hasta ahora



Si se tacha o se anula el estímulo, significa tendencia a sentirse estancado



Si se unen las tres líneas indica pocas ambiciones

Ejemplos adecuados: Escaleras, barras estadísticas hilera de árboles (mujeres), casa con tejado. Ejemplos inadecuados: Edificios irregulares, marcada tendencia hacia abajo, Cuadro nº 4: Es el cuadro de los contenidos inconscientes, es decir, cómo nos comportamos frente a nuestras represiones, nuestras ansiedades. Algunas cosas que deben considerarse en la resolución de este cuadro son las siguientes: 

Es bueno que este sea el último cuadro, puesto que es el que más dificultades plantea en su resolución



Sombrear el cuadro o anularlo puede indicar bloqueo, falta de resolución ante situaciones de presión



Dibujar objetos infantiles, puede simbolizar inmadurez



Dibujar un tablero de ajedrez significa que la persona es calculadora y racional



Dibujar paisajes naturales puede implicar un alto grado de subjetividad

Ejemplos adecuados: abstracciones simétricas, ventanas, dados, tableros de juegos. Ejemplos inadecuados: cometas, trenes vistos desde lejos, tiro al blanco. Campo nº 5 Representa el control de los impulsos y la energía vital Se considera positivo equilibrar el dibujo hacia la derecha, puesto que representa dinamismo y tendencia a la actividad. Por el contrario, no hacerlo significaría pasividad. Es bueno representar una acción, y no solamente objetos inertes Ejemplos adecuados: Pala, martillo, cono de helado, espada. Ejemplos inadecuados: Foco de luz, letra t, techos, antenas. Campo nº6 Representa el raciocinio. Se considera positivo integrar las dos líneas dentro de un mismo dibujo, en vez de hacer dos figuras independientes. La integración da muestras de equilibrio y coherencia. Lo que dibujemos, determinará nuestra forma de análisis. Por ejemplo, si dibujamos una ventana, puede indicar que somos observadores. Ejemplos adecuados: Casas, carros, televisión, figuras geométricas integradas,

ventana, marco de un cuadro, Ejemplos inadecuados: dibujos irregulares, objetos abiertos, cruz, horca, objetos separados e inconexos, Campo nº7 Puede representar la madurez sexual, pero sobre todo se va a prestar atención a las relaciones interpersonales en el trabajo. Se debe tener en cuenta lo siguiente: 

Respetar el estímulo (no pintar encima ni tacharlo o colorearlo) indica respeto y calidad en las relaciones interpersonales, por el contrario, si se repinta o se colorea puede significar inmadurez.



Si lo que se dibuja representa una función real, un objeto real, significa madurez y equilibrio.

Ejemplos adecuados: Adornos, flores, frutas, huellas de hormigas, Ejemplos inadecuados: (objetos pesados) llanta de un coche, tren, huevo, nariz, pelota Campo nº8 Representa el ámbito laboral propiamente dicho. También representa la figura paterna, la autoridad. 

Si lo dibujado está por debajo indica sumisión, pasividad.



Si lo dibujado está por encima, indica un alto nivel de crítica y dificultades para asumir la norma.



La mejor opción es equilibrar el dibujo, representando cosas tanto por debajo como por encima.

Ejemplos adecuados: Sombrero, paraguas, sombrilla, arco iris, Ejemplos inadecuados: Casco, objetos cerrados, portón, reloj, Otras cosas a tener en cuenta sobre test de Wartegg: 

Si se sigue el orden esto representa una fuerte tendencia a lo metódico, a la organización



Si no se sigue el orden, el primer cuadro que se dibuja será el preferido, y por lo tanto marcará la tendencia del individuo o Campo 2: Persona extrovertida, buena para contactos, venta, atención al público o Campo 3: Persistencia, ambición, capacidad de liderazgo

o Campo 4: Poca racionalidad o Campo5: Productiva y dinámica o Campo 6: Deseos de realización intelectual o Campo7: Sensibilidad, empatía altruismo o Campo 8: Necesidad de protección. El campo con el que se termina indica lo que más difícil nos resulta. Ya hemos dicho antes que una buena opción es terminar con el nº 4 (representa las frustraciones, la ansiedad.) Es recomendable que los dibujos se equilibren y se centren. Si se tiende hacia la izquierda es signo de pesimismo, inactividad. Si se tiende hacia la derecha indica acción, pero exageradamente puede parecer falta de control o juicio. Lo mejor es intentar centrar el contenido y presentar algo armónico y a ser posible estético y original. Si predominan los objetos en la parte alta, indica fantasía, creatividad, pensamiento. Si predominan los objetos en la parte baja, realismo, rutina, alto contacto con la realidad El tamaño del dibujo es importante. Si es pequeño significará timidez, baja autoestima, escasa resolución. Si es demasiado grande, egocentrismo, desequilibrio, fuerte carácter, problemas para asumir límites y normas. El trazo también es importante. Si es excesivamente fuerte denota impulsividad, si es fuerte y preciso indica equilibrio, si es débil y rápido indica agilidad mental, adaptación al medio, si es excesivamente débil, inseguridad, temores, conflictos no resueltos.

2. TEST PERSONA BAJO LA LLUVIA: Vamos a hablar un poco de otro test de dibujos, que suelen hacernos en el departamento de Recursos Humanos de muchas empresas en la prueba de selección. Test “El hombre bajo la lluvia” los resultados de este test generalmente se analizan en conjunto con los del TEST DE RORSCHACH, o TEST DE LAS MANCHAS como se lo conoce generalmente. Si le toca hacer alguno de los dos, debe saber que después viene el otro, entre todos se obtienen rasgos de la personalidad e inteligencia del individuo que llevan a la empresa a decidir favorablemente o desfavorablemente. ¿En qué consiste el test del hombre bajo la lluvia? Tal como lo dice el título del test, la prueba consiste en dibujar una persona bajo la

lluvia en un papel que nos van a dar. Después de dibujar el hombre bajo la lluvia, generalmente nos hacen escribir una historia sobre él al otro lado de la hoja. CONSEJOS Una aclaración importante, estos consejos son CONSEJOS y nada más, no tienen por qué funcionar siempre ni ser válidos para todos.!!! DIBUJO 1.Use la hoja en posición vertical 2.Dibuje a la persona en el centro 3.Dibújale paraguas 4.La lluvia tiene que caer recto hacia abajo. 5.No haga gotas gordas de lluvia, simplemente dibújalas como rayas. 6.Dibuje la línea del horizonte, y que la persona no se encuentre parada justo sobre la línea, ni tampoco volando por encima de la línea! 7.Trate de no borrar!!! 8.No hace falta que dibuje nubes ni el sol ni nada de todo eso. 9.Trate de que la cara parezca real, es decir, no haga una caricatura, dibújele nariz, ojos con pupila, boca con labios, orejas, etc. 10.Dibújele algunos detalles a la ropa, si tiene camisa, con botones. Si tiene zapatos que tenga cordones. 11.No se trata de hacer algo demasiado elaborado, con vacas, perros arcoíris, puentes, árboles, etc., sea concreto, un hombre con un paraguas debajo de la lluvia.

Escribir una Historia: Si tiene que escribir una historia, escriba una historia con final feliz, y añada al personaje rasgos de personalidad que puedan ser útiles para su trabajo. Por ejemplo: paciencia, perseverancia, optimismo, buen humor, etc. Ejemplo: Juan es una persona optimista y que siempre está de buen humor, esa mañana estaba de mejor humor que de costumbre. No le importaba la lluvia, ya que fue precavido y salió con paraguas de casa. La razón por la que estaba más feliz que de costumbre era porque había conseguido el trabajo que siempre había soñado, y hoy era su primer día de trabajo. Se había estado preparando por mucho tiempo, y no fue fácil la búsqueda laboral, ¡pero finalmente consiguió el trabajo ideal y en la empresa que siempre había querido!

Ya realizas y evaluadas la entrevista y pruebas psicotécnicas, el punto a seguir para los candidatos seleccionados a los cargos tenemos el tipo de contrato y requisitos para ellos mismo:

CONTRATACION: Un contrato es un acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el contratista, en este caso el sector privado) acuerda realizar ciertas tareas a cambio de una recompensa (o en términos legales, una consideración) pagada por una de las partes (los usuarios del servicio). El proceso de contratación es, por lo tanto, una serie de interacciones entre los actores de un contrato. esto a su vez lleva a la ejecución del contrato (entrega de los servicios requeridos). La negociación caracteriza todas las etapas del proceso de contratación. Los derechos, responsabilidades y obligaciones de cada actor (el sector privado y la municipalidad) caen dentro de dos categorías:

Hay deberes y obligaciones específicas requeridas por el contrato; estos se establecen en los documentos del contrato. También hay requerimientos legales generales

Modelo de Contrato de Trabajo de CONDUCTOR REPARTIDOR REQUISITOS PARA APLICAR AL CARGO DE CONDUCTOR     

Ser mayor de 35 años tener experiencia de mínimo un año como conductor/ repartidor, libreta militar, pase categoría C2, no tener reportes en centrales de riesgo (data crédito)

CONTRATO: En Santiago de Cali, junio 2 de 2016 entre la Empresa VILLA LA AREPA, representada legalmente por don Carlos Andrés imbachi en su calidad de Gerente General, Cra 17 · 18-63 de la ciudad de Cali, en adelante EMPLEADOR y don Enrique Mesa de nacionalidad colombiano, cédula de identidad Nº 16578987, de profesión Chofer, nacido el 23 de enero de 1980, se ha convenido el siguiente Contrato de Trabajo: El Trabajador se compromete y obliga a desempeñar las labores de chofer conductor del vehículo de transporte que el empleador le asigne y que estén destinados al servicio de Repartidor de nuestros productos alimenticios Atendida la naturaleza de los servicios, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica comprendida entre CALI y YUMBO conforme a esta área de la economía nacional y a la actividad principal de la empresa. La jornada de trabajo ordinaria será de 192 horas mensuales. Los tiempos de espera serán imputables a la jornada, no así los tiempos de descanso a bordo, quedando su retribución o compensación al acuerdo de las partes. El empleador se compromete a remunerar al trabajador con un sueldo base equivalente a $ 689.000 (seiscientos ochenta y nueve mil) incrementado con un incentivo de producción por viaje y carga movilizada, el que se pagará en las condiciones y modalidades establecidas en el Reglamento Interno de la Empresa o en anexo al presente contrato. La remuneración convenida se pagará por períodos mensuales, vencidos, en dinero efectivo, moneda nacional de curso legal y del monto de ellas el empleador

podrá efectuar los descuentos o deducciones legales. El trabajador firmará su liquidación de sueldos y otorgará el recibo correspondiente. Además, se otorgarán los siguientes aguinaldos: De Navidad, equivalente a 344.500 (trecientos cuarenta y cuatro mil doscientos) El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por el empleador a través de los jefes inmediatos y a respetar las normas contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene. Serán prohibiciones específicas del Trabajador las siguientes: * Transportar durante sus recorridos a personas extrañas ajenos al trabajo encomendado; * Destinar el vehículo a otro objeto, que no sean las correspondientes al trabajo asignado. El trabajador se responsabiliza de los daños materiales que le ocasione al vehículo a su cargo, por accidentes y por daños a terceros; además se hace responsable de las notificaciones por infracciones que se le hagan y aquellas que se deriven del empadronamiento del vehículo. Se deja constancia que el Trabajador: ingresó al servicio de la Empresa el día 05 de junio de 2016 TRABAJADOR:

EMPLEADOR:

Cargo Operativo: FORMATO DE CONTRATO INDEFINIDO DATOS DE LA EMPRESA

DATOS DEL

NOMBRE:

Villa la arepa

DIRECCION:

Cra 17 #16-63 belarc.

TELEFONOS:

3104742426

GERENTE:

Carlos Andrés Imbachi

NOMBRE:

Enrique mesa

TRABAJADOR

TELEFONO:

3122758815

EDAD:

35 años

NIVEL ACADEMICO:

bachillerato

SEXO:

masculino

1.EL TRABAJADOR PRESTA SUS SERVICIOS COMO:

Conductor - Repartidor

2.LA JORNADA DE TRABAJO SERA DE:

8 horas diarias

3.LA DURACION DE EL CONTRATO ES INDEFINIDA INICIANDOSE EN LA FECHA:

5 junio de 2016

4.EL TRABAJADOR RECIBIRA UNA RETRIBUCION ECONOMICA AL MES DE:

$ 689.455

5.LA DURACION DE VACACIONES SERA DE:

15 Días hábiles

6. SUS CESANTIAS V/M:

$ 63.930

8. AUXIO DE TRANSPORTE V/M:

$77.000

9.EPS V/M:

10.PENCION V/M:

11. PRIMA DE SERVICIOS V/M:

Trabajador:

$27.600

Empleador:

$58.500

Trabajador:

$27.600

Empleador:

$82.600 $63.930

EL CONTENIDO DE ESTE CONTRATO SE COMUNICARÁ AL SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO EN UNA PLAZO DE 10 DIAS DESDE LA FECHA ABAJO INDICADA. Y PARA QUE CONSTE, SE EXTIENDE ESTE CONTRATO POR TRIPLICADO EN UN LUGAR Y FECHA ACONTINUACION INDICADOS FIRMADOS POR LAS PARTES INTEREZADAS: LUGAR:

FECHA:

Cargo Administrativo: FORMATO DE CONTRATO INDEFINIDO DATOS DE LA EMPRESA

DATOS DEL TRABAJADOR

NOMBRE:

Villa la arepa

DIRECCION:

Cra 17 #16-63 belarc.

TELEFONOS:

3104742426

GERENTE:

Carlos Andrés Imbachi

NOMBRE:

Katherine Berrio

TELEFONO:

3166111059

EDAD:

25 años

NIVEL ACADEMICO:

Bachillerato, estudios profesionales.

SEXO: Femenino

1.EL TRABAJADOR PRESTA SUS

Jefe de recursos humanos

SERVICIOS COMO: 2.LA JORNADA DE TRABAJO SERA DE:

8 horas diarias

3.LA DURACION DE EL CONTRATO ES INDEFINIDA INICIANDOSE EN LA FECHA:

5 junio de 2016

4.EL TRABAJADOR RECIBIRA UNA RETRIBUCION ECONOMICA AL MES DE:

$ 1.500.000

5.LA DURACION DE VACACIONES SERA DE:

15 Días hábiles

6. SUS CESANTIAS V/M:

$ 63.930

8. AUXIO DE TRANSPORTE V/M:

$77.000

9.EPS V/M:

10.PENCION V/M:

11. PRIMA DE SERVICIOS V/M:

Trabajador:

$27.600

Empleador:

$58.500

Trabajador:

$27.600

Empleador:

$82.600 $63.930

EL CONTENIDO DE ESTE CONTRATO SE COMUNICARÁ AL SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO EN UNA PLAZO DE 10 DIAS DESDE LA FECHA ABAJO INDICADA. Y PARA QUE CONSTE, SE EXTIENDE ESTE CONTRATO POR TRIPLICADO EN UN LUGAR Y FECHA ACONTINUACION INDICADOS FIRMADOS POR LAS PARTES INTEREZADAS: LUGAR: FECHA:

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADOR ADMINISTRATIVO

requisitos para el cargo de gerente de recursos humanos:  Certificados de sus dos últimos empleos actualizados (que incluya tiempo de servicio, cargo desempeñado, en papel membretado, sello de la empresa y firma.)  Referencia personal por escrito actualizadas (con firma y numero de cedula de la persona que la emite.)  Fotocopia legible del diploma o acta de grado de estudios.  Fotocopia legible de certificados de formación (cursos, seminarios, diplomados, etc.)  Examen médico ocupacional para ingreso (los exámenes deben ser por un medio especializado en salud ocupacional)  3 fotocopias de la cedula de ciudadanía ampliada al 150.  Certificado de la EPS.  Certificado de la última afiliación a fondo de pensiones.  Fotocopia de la libreta militar (hombre opcional)  Foto tipo de documento antecedentes judiciales.

TIPO DE CONTRATO: Término indefinido Porque la persona que está al frente de esta área es socia de la empresa (villa la arepa) la cual goza de una confianza absoluta. En Santiago de Cali a los 23 días del mes de marzo de 2016 entre Villa la arepa nit.114382990411 representado legalmente por Carlos Andrés Imbachi cédula de identidad 1143829904 en adelante el "Empleador" la señora KATHERINE BERRIO BURBANO; de nacionalidad colombiana nacida el 27 de enero de 1991 domiciliada en Cali en adelante "Trabajador". Se ha convenido el siguiente Contrato Individual de Trabajo: PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como GERENTE DE RECURSOS HUMANOS en el Departamento (RECURSOS HUMANOS) ubicado en nuestra sede administrativa Cra 17 N. 16-63 barrio: Belarcázar SEGUNDO: JORNADA DE TRABAJO El trabajador cumplirá una jornada semanal ordinaria de 40 horas, de acuerdo a la siguiente distribución diaria: lunes a viernes de 8am a 5 pm, La jornada de trabajo será interrumpida con un descanso de 1 hora, entre las 12 am y 1 pm TERCERO: Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea necesario pactar trabajo en tiempo extraordinario, el Empleado que lo acuerde desde luego se obligará a cumplir el horario que al efecto determine la

Empleadora, dentro de los límites legales. Dicho acuerdo constará por escrito y se firmará por ambas partes, previamente a la realización del trabajo. A falta de acuerdo, queda prohibido expresamente al Empleado trabajar sobretiempo o simplemente permanecer en el recinto de la Empresa, después de la hora diaria de salida, salvo en los casos a que se refiere el inciso precedente. El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se remunerará con el recargo legal correspondiente y se liquidará y pagará conjuntamente con la remuneración del respectivo período. CUARTO: El empleado percibirá un sueldo de $1.500.000 mensuales, pagaderos por meses vencidos. QUINTO: El trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para que haga las deducciones que establecen las leyes vigentes y, para que le descuente el tiempo no trabajado debido a atrasos, inasistencias o permisos y, además, la rebaja del monto de las multas establecidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que procedieren. SEXTO: La Empresa se obliga a pagar al empleado una gratificación anual equivalente al 25% (veinticinco por ciento) del total de las remuneraciones mensuales que éste hubiere percibido en el año, con tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Esta gratificación se calculará, liquidará y anticipará mensualmente en forma coetánea con la remuneración del mes respectivo, siendo cada abono equivalente a la doceava parte de la gratificación anual. La gratificación así convenida es incompatible y sustituye a la que resulte de la aplicación de los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo. Para los efectos de cotejar la gratificación convenida en esta cláusula con la que, según la ley, eventualmente podría corresponder al Empleado, los valores anticipados mensualmente se reajustarán en conformidad con lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo, y se entenderá que fueron abonados con carácter de anticipos de dichas gratificaciones legales. Con todo, si las sumas anticipadas a título de gratificación convencional resultaren mayores que las que legalmente correspondieren al Empleador, el exceso se consolidará en su beneficio. El trabajador se obliga y compromete expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la Gerencia de la empresa y, acatar en todas sus partes las disposiciones establecidas en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad las que declara conocer y que, para estos efectos se consideran parte integrante del presente contrato, reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en este acto.

SEPTIMO: Las partes acuerdan en este acto que los atrasos reiterados, sin causa justificada, de parte del trabajador, se considerarán incumplimiento grave de las obligaciones que impone el presente contrato y darán lugar a la aplicación de la caducidad del contrato, contemplada en el art. .160 Nº7 del Código del Trabajo DECIMO: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad de Santiago de Cali DECIMO PRIMERO: Se deja constancia que el Empleado ingresó al servicio de la Empresa con fecha 12 de junio de 2016

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FIRMA EMPLEADOR

FIRMA TRABAJADOR

RUT ............................................

RUT ............................................

Como siguiente de acuerdo a la contratación, tenemos la inducción para los cargos la cual va a ser la mayor parte colectiva en el cual vamos a dar a conocer nuestra compañía (VILLA LA AREPA) nuestra plata de producción, personal, junta directiva, nuestra historia, misión, visión y objetivos.

INDUCCION: La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. INDUCCION GENERAL: En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa (VILLA LA AREPA), que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todos los personales de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:  Estructura (organigrama) general de la compañía,  Historia.  Misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa.  Principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).  Presentación del video institucional y charla motivacional.  Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.  Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.  Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).  Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.  Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.  Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.  Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).  Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial. Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas

en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo. De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo. INDUCCION ESPECIFICA: En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información:  El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.  Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.  Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.  La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc. El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc. El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que en el artículo 62 de la

resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores. Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aun cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo. Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos: El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso. Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Se debe tener en cuenta que aun cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros. Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que, en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación

de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica. Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción.

En la etapa final de la inducción va a ser personal para cada cargo. Para el cargo de CONDUCTOR, REPARTIDOR la inducción se realizará en 6 días, con un acompañante que conoce todas las rutas, direcciones y clientes a donde se tiene q entregar nuestras arepas. Para el cargo de GERENTE DE RECUROS HUMANOS: La inducción será realizada por el gerente de la empresa, el tiempo será de 5 días, Donde conocerá el lugar, puesto de trabajo y personas a cargo de el mismo.

CAPACITACION: Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Concretamente, la capacitación: - busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, - en función de las necesidades de la empresa, - en un proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.

DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: a) Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento. Capacitación para el cargo de Conductor-Repartidor Nuestra capacitación frente a este cargo será el siguiente:

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El encargado de dar esta capacitación será el señor Didier Ramírez quien tiene conocimientos viales y de rutas para el mejor desempeño de nuestro empleado. Esta capacitación se dará por una temporada de 3 días cuando el trabajador empiece a laborar y se hará una capacitación cada 6 meses para que el trabajador conozca más sobre cómo mejorar cada día más. Esta capacitación se dará en las instalaciones de la empresa donde el encargado de dar esta capacitación, estará mostrándole nuestra empresa, nuestra visión, misión y objetivos que tiene la empresa como tal, estará dándole a conocer el implemento de trabajo en la cual el empleado empezará a laborar y el manejo que le debe dar a lo indicado. Esta capacitación se dará con conocimientos y actualidades viales, de ruta, de manejo al cliente, donde el encargado a desempeñar este cargo estará totalmente comprometido a desempeñar la tareas puesta por la empresa.

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Esta capacitación la damos para mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y conductas de la persona en su puesto de trabajo.

Capacitación para el cargo de Recursos Humanos

Nuestra capacitación frente a este cargo será el siguiente:

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La encargada de dar esta capacitación será la señorita Alejandra Londoño quien cuenta con más conocimientos sobre el tema y de cómo capacitar a nuestra encargada de recursos humanos. Esta capacitación se dará por una temporada de 2 días ya que nuestra encargada de recursos humanos hace parte del plantel y conoce nuestra empresa desde que la fundamos. Como la encargada de dar esta capacitación tiene más conocimientos y nuestra encargada de recursos humanos hace parte de nuestra empresa, entonces esta capacitación se dará en un salón donde nuestra encargada dará puntos como: interacción humana en el trabajo, desarrollo humano, problemas y toma de decisiones. Esta capacitación se dará con el fin de mejorar y tener más conocimientos de cómo sacar esta empresa adelante. Esta capacitación la damos para mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y conductas de la persona en su puesto de trabajo.