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Universidad Autónoma de Querétaro Facultad de Contaduría y Administración Lic. Negocios y Comercio Internacional

Dra. Ma. Luisa Leal Gracia Sistemas Administrativos

Clima Laboral

Campos Ledezma María Isabel Díaz Villamil Mariel González Mendoza Viridiana Guerrero Hernández Eymi Yazmín Morales Pérez Brenda Tapia Quintero Olga Lidia Toribio Carbajal Abigail

Semestre: 2

Grupo: 11

1

Santiago de Querétaro, Abril 2014

Índice o Portada..……………………………………………………………………………… 1 o Índice.………………………………………………………………………………… 2 o Agradecimientos…………………………………………………………..……….…4 o Introducción..………………………………………………………………………….5 o Marco teórico………………………………………………………………………….6 

2.1 Antecedentes………………………………………………….…………..6  2.1.1 Clima laboral…………………………………………………….6  2.1.2 Salud mental..…………………………………………………...7  2.1.3 Estrés laboral……………………………………………………8  2.1.4 Satisfacción laboral……………………………………………10



2.2 Características de la empresa “CORTICENTRO”…………...………11



2.3 Investigaciones relacionadas..…………………………………………16  2.3.1 Resumen clima laboral..……………………………………..16  2.3.2 Resumen salud mental..………………………………………19

o Características de la investigación..…………………………………….………...22 

3.1 Justificación..……………………………………………………..…...…22 2



3.2 Planteamiento del problema..……………………………………….…23



3.3 Objetivos..…………………………………………………………..…….23



3.4 Hipótesis..………………………………………………………..….……25

o Metodología..……………………………………………………………...…...……26 

4.1 Diseño del estudio..……………………………………….....………….26



4.2 Tipo de estudio..………………………………………..…….………….26



4.3 Instrumento..……………………………………………..………..……..27

o Resultados y graficos………………………………………………….……………28 o Calculo de coeficiente de correlación de Pearson………………………………48 o Conclusión……….…………………………………………………….……….……51 o Bibliografía..………………………………………………………………….……...53 o Anexos..…………………………………………………………………........…..…54

3

Agradecimientos A la profesora Ma. Luisa Leal García, por habernos orientado en la realización de este trabajo A nuestros padres, por habernos impulsado a cumplir nuestros objetivos y llegar a este nivel académico, la universidad. Al contador José Ramírez Sánchez por brindarnos su apoyo y facilidades en la realización de este proyecto. A los trabajadores por su cooperación en la elaboración de las encuestas que facilitaron la realización del proyecto

4

Introducción Actualmente, el tema que ha generado una gran importancia en el entorno social es el estudio del clima laboral, el cual, permite conocer el estado de la empresa en cuanto a su organización,

el ambiente de trabajo en el que se desarrolla, la

cultura, los factores psicosociales, entre otros, que pueden influir en el desempeño de los trabajadores de la misma. Ya que, para que una empresa tenga un buen funcionamiento, el factor fundamental es el recurso humano; por eso es necesario conocer la percepción que tienen los individuos que conforman la organización y esto lo podremos conocer a través de la medición del clima organizacional. La salud mental es conocida como un fenómeno complejo determinado por múltiples factores externos e internos de una persona; también se considera una necesidad básica, que abarca una amplia gama de actividades relacionadas con el bienestar del individuo En el presente trabajo se dará a conocer la importancia de esta evaluación, la forma en la cual se realizó y los beneficios que esta conlleva para la empresa. .

5

Marco Teórico

2.1 ANTECEDENTES Las empresas siempre han tenido elementos que les permiten alcanzar sus objetivos, entre ellos se encuentra un buen clima laboral, o también conocido como medio ambiente interno. Es el ambiente en que los trabajadores laboran, el comportamiento de los empleados en la empresa depende de cómo se encuentre el clima laboral, y así se puede evaluar si su comportamiento ayuda o no al bienestar de la organización. La salud mental de los trabajadores es otro elemento de gran relevancia para fortalecer el desarrollo de la empresa y cumplir objetivos, ya que

las

enfermedades

las

mentales

tienen

consecuencias

organizaciones, disminuye la motivación,

que

perjudican

los niveles de rendimiento

a

y la

productividad de los trabajadores, por lo tanto existe rotación de personal. 2.1.1 CLIMA LABORAL 

DEFINICIÓN 1

Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo”. Hodgetts, R.M y Altman, A. (1985). Comportamiento de las organizaciones.(6a ed.) México: Interamericana S.a. de CV. (pág. 376) Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014 

DEFINICIÓN 2

Cabrera (1999) define el clima laboral afirmando que es la personalidad de una empresa, también menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación de las características propias de la empresa.

6

Cabrera, G. (1999). Clima Organizacional de las empresas chilenas. Revista de Psicología Social e Institucional, 1 (2), 1-19. Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 3

Por Caligiore y Díaz entendemos que el clima organizacional es “Un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección entre otros.”

Caligiore, I. y Díaz, J. (2003). Clima organizacional y desempeño de los docentes de la UCLA: Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencias, 8 (24), 645 Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 4

Finalmente para Rodríguez (2001) define clima laboral como “ las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. Rodríguez, D. (2001). Diagnostico Organizacional. (3a ed.) México: Alfaomega (pág. 159). Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014

2.1.2. SALUD MENTAL 

DEFINICIÓN 1

Tizón (1996) señala algunas razones que desaconsejan la dicotomía entre salud física y salud mental: cuando hay una enfermedad física, las capacidades 7

psicológicas y las formas de relación se ven alteradas. Muchos problemas psicológicos se manifiestan, con frecuencia, a través de síntomas somáticos (insomnio, cefalea, taquicardia, etc.). Tizón, J.L. (1996). Componentes psicológicos de la práctica médica. Una perspectiva desde la atención primaria. (4ª edic.). Barcelona: Biblaria. Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 2

Por otra parte, autores como Font (1983), conciben la salud-enfermedad mental como dos entidades con carácter propio y señalan que la salud es un concepto global mientras que la enfermedad es un concepto parcial y, por tanto, puede existir la salud a pesar de la enfermedad. Es más: "si la salud es buena, las enfermedades serán más fácilmente vencidas" (Font, 1983). Font, J. (1983). Salud y enfermedad mental. En J.L. Tizon y M.T. Rosell (Coords.), Salud Mental y Trabajo Social (pp. 94). Barcelona: Laia. Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 3

También encontramos que la salud mental es un proceso constante de adaptación y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva, 1983) Seva, A. (1983). Salud Mental Evolutiva. Zaragoza: Pórtico. Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

2.1.3 ESTRÉS LABORAL 

DEFINICIÓN 1

8

El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales. autores Stavroula Leka, Professeur Amanda Griffiths y Tom Cox, 2004. OMS Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 2

Desde una perspectiva integradora el estrés se podría definir como la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés.

María Ángeles del Hoyo Delgado Ruiz. Polo Manuel. Servicio de Ediciones y Publicaciones. I.N.S.H.T. MADRID http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PU BLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/Do cDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 3

“Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno. Evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de

9

demandas de tareas, roles interpersonales y físicos. Y pone en peligro su bienestar”. Lazarus y Folkman, ( pag.54 1986) http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdf Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

2.1.5 SATISFACCIÓN LABORAL 

DEFINICIÓN 1

Otra variable de gran importancia es la satisfacción laboral, ya que en esta investigación sobresale al ser un objetivo de la empresa, Robbins define este punto “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”. Robbins

S.P.

y

Coulter,

M.

Administración.

México:

Prentice-Hall

Hispanoamérica, S.A. (1996: pag.181) Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014



DEFINICIÓN 2

Autores también la han definido como “sentimientos o respuestas afectivas referidas, en este caso, a facetas específicas de la situación laboral. (Smith, Kendall y Hulin, 1969). Incluso hace referencia como “estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona” . Locke, E.A (1976). The nature and causes of job satisfation. Handbook of industrial and organizational Psychology. M.D. Dunnette, ed. Chicago: Rand McNally. Fecha de consulta: 7 de mayo del 2014

10

2.2 Características de la empresa CORTICENTRO

Actividad Preponderante

Asesoría y asistencia técnica en la materia, así como la venta, suministro, instalación y servicio de limpieza especializado de nuestros excelentes productos nacionales y de importación. 

Persianas



Domos plisados



Cortinas



Motorización



Cortineros



Loseta vinílica



Galerías



Pisos de madera



Cenefas



Pisos laminados



Papel Tapiz



Pasto alfombra



Colchas



Toldos exteriores



Alfombras



Telas tapicería



Tapetes



Telas interperie

Misión Nuestros producto son creados para vestir con elegancia, oficinas, hogares e instituciones para lograr espacios más agradables y funcionales siempre cubriendo más expectativas de las que usted espera, con el mejor producto y servicio, siempre a la vanguardia en la innovación y desarrollo de nuevos productos y servicios para la decoración, buscando siempre la optimización de la empresa y el progreso de todos los que laboramos con ella.

Visión Llegar a la excelencia en nuestros productos y servicios con la mejor calidad aprendiendo de las experiencias que a su vez crean nuevos retos a vencer, siempre dispuestos al cambio que el futuro nos depare.

11

Valores  Respeto: a la integridad de cada uno de los que formamos parte de esta sociedad, reflejándose en el impulso al potencial del desarrollo de los individuos, de sus compañeros, de sus líderes y de su empresa.  Servicio: de ayuda mutua, de nosotros hacia nuestros clientes y de ellos hacia nosotros.  Calidad: productiva, “hacerlo bien y a la primera”. Desarrollando además la creatividad en los individuos.  Comunicación: saber hablar, saber escuchar, para así poder modificar nuestras actitudes de servicio.  Responsabilidad: responder paso a paso, día a día a cada uno de nuestros clientes, de nuestros compañeros, seguros de que es esto lo que nos toca y queremos dar.  Innovación: haber mejoras continuas y estar dispuestos a los cambios.  Ética: actuar con rectitud civil y moral mostrando con actitud servicial, creativa, pero siempre profesional. 4 C’s 

Calidad: cumplir las especificaciones del cliente.



Compromiso: hacer que las cosas pasen.



Cero Errores: lograrlo a base de prevención.



Cliente: en quien paga mi nómina “lo único importante”.

XIII

En esta empresa nos encontramos con un organigrama de tipo vertical; siendo éste el más utilizando dentro de los organigramas empresariales, debido a su claridad en tanto a las relaciones y estructuras jerárquicas administrativas. Ordenado por medio del criterio de departamentos, este organigrama señala las tareas y responsabilidades de un mismo tipo que se realizaran por el grupo de personas que forman cada departamento. Gracias a su estructura las relaciones están claramente establecidas, tanto de autoridad, es decir, entre superior y subordinado, al igual que las de responsabilidad, es decir, de subordinado a superior

XIV

Clientes

Profesionales de la construcción tales como, arquitectos, ingenieros, diseñadores, decoradores, urbanistas y constructoras, así como tapiceros, amas de casa y público en general.

Sus principales clientes son: 







ESCUELAS 

Universidad Autónoma de Querétaro



Universidad del Valle de México



Kinder El Campanario S.C.



J.F. Kennedy



Tec. de Monterrey



Instituto Querétano Primaria

EMPRESAS 

Servicios del Centro S.A. de C.V.



Industria Embasadora (Coca-Cola)



Mabe



Nueva Wal Mart de México



Telmex



Tv Azteca de Querétaro



Gerber

OFICINAS GUBERNAMENTALES 

Centro Cívico



Gobierno del Estado, Michoacán, Guanajuato, San Luis Potosí



Municipio de Querétaro



Hospital del Niño y la Mujer Querétaro

HOTELES 

Hotel Doña Urraca en San Miguel de Allende XV







Hotel Villa Jacaranda



Hotel Real de Minas



Hotel Camelinas



Hotel Holiday Inn



Hotel Alcampo

INMOBILIARIAS 

Casas Fami



Casas Geo



Desarrollo y Promocions S.A.



Cecsa



Nippo Constructora



Qro Casa

OTROS 

Transportes Egoba



Auto Transportes Nieto



Café Amadeus



Hospital Santa Cruz



Muebles Alcatraz



Restaurante Nicos

XVI

2.3 Investigaciones relacionadas

2.3.1 RESUMEN CLIMA LABORAL 2.3.1.1 Clima organizacional, desempeño laboral. AUTORES: Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales FECHA: Abril 2009 FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

Este trabajo es el resultado de un diagnóstico del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde todas las unidades de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño laboral. Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral. Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago. http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf 2.3.1.2 El clima organizacional como factor de desgaste profesional en trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F. AUTORES: Ignacio Alejandro Mendoza Martínez, Blanca Rosa García Rivera, Joab Ariel Almazan Campuzano. 5 de octubre 2012 División de investigación, Facultad de Contaduría y Administración, UNAM XVII

FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

El objetivo de la investigación fue determinar la influencia particular de factores del clima organizacional en el desgaste profesional de trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F., desde el Modelo de clima organizacional de Gordon y Roger, y desde el Modelo de desgaste profesional de Maslach. Se aplicó el “Cuestionario sobre Datos Sociodemográficos y Organizacionales del Trabajador”, “Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI)”, y el inventario para determinar la Situación Socio-afectiva del Equipo de Trabajo (SSET), a una muestra sus Ignacio Alejandro Mendoza Martínez, Blanca Rosa García Rivera y Joab Ariel Almazan Campuzano trabajadores n = 100. Los Modelos de Ecuaciones Estructurales determinaron que los factores: ejecución, la reputación, la supervisión y el trabajo en sí mismo influyen de forma inversa significativa con la baja realización personal; excepto las políticas y prácticas, así como la supervisión, los cuales tienen una influencia

directa. El cansancio emocional se ve influido por el

entrenamiento y desarrollo de forma inversa significativa. Se reafirmaron los hallazgos teóricos y empíricos de estudios previos, como son las correlaciones directas significativas entre todas las subescalas de desgaste profesional y entre los factores de clima organizacional. Se obtuvieron niveles de confiabilidad Alpha de Cronbach superiores a .70. Palabras clave: cultura organizacional, clima psicológico, burnout, desgaste profesional. http://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdf 2.3.1.3 CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL DESEMPEÑO:

EN UNA ORGANIZACIÓN ESTATAL CHILENA

AUTORES: Andrés A. Rodríguez M,Maria Paz Retamal, José N. Lizana, Felipe A. Cornejo. UNIVERSIDAD ANDRÉS BELLO, Santiago de Chile, CHILE 30 de Agosto del 2011 XVIII

FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la satisfacción laboral son variables fundamentales dentro de la gestión de las organizaciones. Sin embargo, no está claro cuáles son los efectos específicos que tienen dichas variables sobre el desempeño laboral en general, ni tampoco sobre los aspectos específicos del desempeño, tales como el comportamiento normativo, la productividad y las relaciones sociales. El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfacción laboral son predictores significativos tanto del desempeño laboral como de sus dimensiones específicas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional de Litwing y Stringer (1989) y de satisfacción laboral JDI y JIG (1969) a un total de 96 trabajadores de un organismo público de la Región del Maule. Los cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta aplicación fue realizada junto al proceso de evaluación anual de desempeño de la institución. En esta evaluación se aplicó un cuestionario confeccionado por la institución cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeño de los funcionarios (“comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y productividad). Se evidencia que existe una relación significativa entre el clima, la satisfacción y el desempeño. Y que el desempeño es predicho de mejor forma por las variables en conjunto. Considerando las dimensiones del desempeño, sólo el clima predice significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales, mientras que la satisfacción sólo predice el Rendimiento y la Productividad. PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, satisfacción laboral, desempeño. http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdf

XIX

2.3.2 RESUMEN SALUD MENTAL 2.3.2.1 SALUD MENTAL Y TRABAJO Dr. Manuel Parra Garrido Diciembre de 2001 Universidad de Santiago de Chile Facultad de Ciencias Médicas Unidad de Psiquiatría FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

RESUMEN Las preocupaciones por efectos negativos del trabajo moderno sobre la salud mental surgen desde inicios de la sociedad industrial; diversos desarrollos teóricos han convergido en las teorías actuales sobre estrés laboral y riesgos psicosociales. Aunque se afirma que el estrés laboral sería hoy un problema principal de salud laboral, también se advierte contra el uso indiscriminado del concepto de estrés como algo nocivo y se rescata el carácter protector de la salud mental que tiene el trabajo. Como tópicos especiales se revisan la discriminación laboral contra personas con enfermedad mental y los aspectos de género y salud mental laboral. Se revisan tres modelos que, partiendo de teorías del estrés, fueron diseñados para intervenir en situaciones concretas (control - demanda; ajuste persona - entorno; ciclo de control). Revisiones sistemáticas con un enfoque de medicina basada en evidencias sugieren que las intervenciones más efectivas son las realizadas a nivel individual, aunque se constata que se informan poco los resultados organizacionales de las mismas. Intervenciones en la organización evaluadas más sistemáticamente indican pocos resultados efectivos. La revisión de trabajos realizados en Chile muestra algunos tópicos privilegiados (alcohol y drogas, accidentes, neurotoxicidad, trabajadores de la salud), con pocos informes de intervenciones orientadas al cambio. XX

(Palabras claves: Salud mental ocupacional - Estrés laboral - Gestión del estrés) http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf 2.3.2.2 Salud mental y trabajo Dr. (c) Juan Martín Sandoval De Escurdia Lic. María Paz Richard Muñoz Gaceta Parlamentaria, Cámara de Diputados, 20 de septiembre de 2005. FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

El propósito de la presente investigación es responder las siguientes preguntas sobre salud mental: ¿Qué es?, ¿Cuáles son las causas y efectos?, y ¿Qué acciones se han llevado a cabo en los últimos años, tanto por el Ejecutivo como por el Legislativo? Actualmente el debate aborda el tema de la Salud Mental, lo cual se observa en que esta LIX Legislatura aprobó la reforma a la Ley General de Salud, y al Sistema de Salud Mental, que incluye un modelo de Atención en Salud Mental, mismo que contempla la creación de nuevas estructuras de atención, que en congruencia con los avances a nivel mundial, busca el definitivo cierre de los hospitales psiquiátricos asilares. Asimismo, se aprobó el aspecto de informar a los pacientes de trastornos mentales y a sus familiares. El asunto de la salud mental toma relevancia legislativa, desde el punto de vista de propuestas de modificación a la ley o creación de leyes, en la medida que se relaciona con otros temas de interés público. En este sentido, la salud mental incluye, desde trastornos discapacitantes como la esquizofrenia, depresión, obsesión – compulsión y alcoholismo, que son enfermedades neuropsiquiátricas y están entre las 10 enfermedades más discapacitantes, hasta fenómenos sociales como la corrupción, la cual como conducta antisocial es también materia de la salud mental. Cabe apuntar que en relación a los impactos sociales, los índices de

XXI

enfermos de estos trastornos tienden a aumentar debido a problemas como la pobreza, violencia, aumento de adicciones y envejecimiento de la población. En la Introducción, se hace mención de la salud mental como fenómeno complejo determinado

por

múltiples

factores

sociales,

ambientales,

biológicos

y

psicológicos. Asimismo, bajo el enfoque de la política social, se relaciona como parte de la salud, con la pobreza. Finalmente, se mencionan algunas acciones de orden legislativo. Se señala la salud mental como necesidad básica, y se explica la relación entre enfermedad mental y enfermedad física. Se revisan los conceptos de autodeterminación y calidad de vida relacionada a la salud. La crítica que se hace en torno a los abordajes tradicionales de los trastornos mentales a partir del concepto de anti-psiquiatría. También se aborda los retos de las enfermedades mentales como un aspecto vital dentro de la salud pública, así como su impacto y efectos incapacitantes en la población. Los impactos específicos en la salud mental de la población que integra los grupos vulnerables, elementos cualitativos de los costos derivados de atender la salud mental, así como las necesidades de información y estrategias para mejorar la salud mental. Servicio de Investigación y Análisis La Salud Mental en México División de Política Social Se abordan los aspectos que esta problemática tiene a nivel mundial, tanto su amplitud, como las acciones que la Organización Mundial de Salud Mental ha emprendido para atenderlas y prevenirlas. Se proporciona un panorama sobre el estado de los recursos para la atención de la salud mental en México, el uso de estos servicios. En el tercer apartado se incluyen las acciones del Poder Ejecutivo que en el presente sexenio se tienen planeadas y se consideró pertinente llevar a cabo. En esta tarea, se señala que Secretaria de Salud juega un papel esencial y dentro de XXII

esta, la Comisión Nacional contra las Adicciones (CONADIC), y el Programa de Acción Salud Mental. Finaliza este tercer apartado con las propuestas de transformación del modelo de atención tradicional al Modelo Hidalgo como una nueva visión, modelo novedoso que habrá de enfrentar los retos que este sector de la salud pública tiene. El Cuarto apartado, expone las acciones de la Cámara de Diputados al 2004 en Salud Mental.

http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/documentos/SaludMentalMexico.pdf

Características de la investigación

3.1 Justificación

Cuando no se le da la importancia que de verdad tiene un estudio del clima laboral, las consecuencias se pueden ver reflejadas en el cumplimiento de las metas de la empresa.

La empresa busca obtener una mayor producción, ya que de esta manera existirá rentabilidad para la empresa; y está relacionada con la eficiencia de la empresa, incluyendo la mano de obra; que se ve directamente afectada de acuerdo al clima laboral. Cuando los trabajadores se desempeñen en un ambiente agradable, se sentirán motivados para realizar sus actividades de una mejor manera.

Los directivos de recursos humanos deben tener entre sus prioridades el clima laboral dentro de su empresa; debido a que se trabaja con personas, y cada una de ellas tiene diferentes características, pensamientos e ideales; es muy común que exista cierta división, por eso es importante fomentar desde la empresa las metas organizacionales y que cada trabajador sea capaz de hacerlas propias, para obtener óptimos resultados. XXIII

3.2 Planteamiento del problema La investigación tiene el propósito de conocer problemas ya sean científicos, técnicos, sociales, culturales, etc., para solucionarlos, se aplica un análisis y estudio, a través de métodos, procedimientos y técnicas adecuadas. La importancia de la investigación con relación a la sociedad, es ayudar a resolver problemas, actualmente se plantea el surgimiento de un nuevo modelo educativo como lo es la sociedad del conocimiento, esto es lo que haría que la sociedad actual sea realmente nueva desde el punto de vista económico, social y cultural, así como político, porque no siempre la fuente principal de bienestar y riqueza ha sido el conocimiento. Al no realizar este tipo de investigaciones, no nos damos cuenta de las repercusiones sociales que existen como consecuencia de los problemas, no solo afecta a la sociedad con el rechazo o discriminación, también afecta en otros sectores como lo son financiero, humano, entre otras. Con respecto a lo laboral, surgen muchos problemas por diversos motivos pero los más comunes son: la explotación al trabajador por parte del jefe, no dan al trabajador prestaciones, trabajan en lugares no aptos, el trabajo no es bien remunerado, etc.; estos aspectos causan en el trabajador ciertos problemas como lo son el estrés, la presión, mal humor, realizar con desagrado su trabajo, ente otros. ¿Qué relación existe entre los principales factores del clima laboral y la salud mental?

3.3 Objetivos Objetivo general: identificar los principales factores del clima laboral y su relación con la salud mental Objetivos específicos: 1. Describir los principales factores del clima laboral 2. Describir los niveles de salud mental Definición del universo: personal del área de producción y administrativo. XXIV

Tamaño y tipo de la muestra: se trata de una muestra no probabilística por conveniencia de acuerdo a las características, recursos y tiempo destinado a la presente investigación. Está conformada por

personas.

Definición de variables: 

Clima laboral: un conjunto de características del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo. (Hodgetts y Altman) (1985).



Salud mental: es un proceso constante de adaptación y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva) (1983).

3.7

Hipótesis:

los

principales

factores

del

clima

laboral

influyen

favorablemente en la salud mental.

XXV

Metodología 4.1 Diseño del estudio No se realiza ningún tratamiento, procedimiento o programa para observar un resultado.por esa razón no es de tipo experimental. El estudio es de diseño descriptivo debido a que la información es recolectada sin cambiar el entorno (es decir, no hay manipulación), se llevan a cabo para demostrar las asociaciones o relaciones entre las cosas en el entorno, en este caso las relaciones de los empleados de una organización en su entorno laboral. Autor: Jesús Ferrer I.U.T.A. Año: 2010 Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014 http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html 4.2 Tipo de estudio El estudio a realizarse es de tipo correlacional debido a que se evalúa el grado de relación entre variables no se manipula ninguna variable independiente experimental y se basa en la observación, no obstante se emplea una correlación de Pearson para el análisis de los datos. Es descriptivo porque se busca describir

situaciones y eventos

que se

manifiestan en el grupo de empleados de la empresa, no hay manipulación de variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su ambiente natural. Su metodología es fundamentalmente descriptiva, aunque puede valerse de algunos elementos cuantitativos y cualitativos. Otro tipo de estudio que se aplica en este diagnóstico laboral es el transversal debido a que solo hay interacción en solo una ocasión con el grupo de personas, el propósito de este método es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado, en este tipo de estudio se presentan tres diferentes conceptos que lo conforman: XXVI

1. Diseños transversales descriptivos: son aquellos que tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables. 2. Diseños transversales correlaciónales: se encargan de describir relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. 3. Diseños transversales correlaciónales/causales: son aquellos en los cuales las causas y efectos ya ocurrieron en la realidad (estaban dados y manifestados) y el investigador los observa y reporta. También se realiza un estudio de Campo que se centra en hacer el estudio donde el fenómeno se da de manera natural, de este modo se busca conseguir la situación lo más real posible. Se puede incluir la investigación ex post facto empleando metodología cualitativa donde no se controlan las variables independientes, dado que el estudio se basa en analizar eventos ya ocurridos de manera natural. Como el evento ya ha ocurrido los métodos de análisis pueden ser descriptivos o experimentales. Por último el explicativo donde se explican los eventos físicos y sociales de la organización. Autor: Jesús Ferrer I.U.T.A. Año: 2010 Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014 http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html 4.3 Instrumento Para llevar a cabo el diagnostico, se aplicaron cuestionarios a los empleados de la empresa, los cuestionarios son de escala Likert porque le dan al empleado la opción de dar una respuesta de frecuencia, contiene 18 preguntas (tres para cada factor) y 3 para datos generales.

XXVII

RESULTADOS Y GRAFICOS ASPECTOS GENERALES GÉNERO DE LA MUESTRA (MUJER/HOMBRE) NÚM. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

M/H H H H H H M H H M H M M H H H

NÚM. 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

M/H H H H M H M H H M M M H H M H

TOTAL 10 MUJERES(M) 20 HOMBRES(H) 30 ENCUESTADOS

GENERO DE LA MUESTRA

MUJERES 33% HOMBRES 67%

En este gráfico podemos observar que de los encuestados el 33% (1/3) corresponde al genero mujer y el otro 67% (2/3) al genero hombre, donde se concentra la mayoría. XXVIII

RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA NÚM. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

EDAD 43 30 28 22 36 23 46 36 20 18 33

NÚM. 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

EDAD 21 31 31 32 36 47 38 30 40 22 24

12 13 14 15

37 30 33 36

27 28 29 30

28 29 37 43

7 11 10 2 30

TOTAL (18 A 25 AÑOS) (26 A 35 AÑOS) (36 A 45 AÑOS) (46 AÑOS Ó MÁS) ENCUESTADOS

RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA 46 AÑOS Ó MÁS 7% 18 A 25 AÑOS 23% 36 A 45 AÑOS 33%

26 A 35 AÑOS 37%

El grafico nos muestra, que la mayoría de los encuestados se concentra con un 37% en el rango de 26 a 35 años, en segundo lugar el 33% en el rango de 36 a 45 años, en tercer lugar el 23% en el rango de 18 a 25 años, y la minoría se concentra con un 7% en el rango de empleados de 46 años ó más. XXIX

TABLA DE RESULTADOS NÚM. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

PREGUNTA ¿LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE CUMPLEN? ¿SE MANTIENEN LAS ÁREAS DE TRABAJO ORDENADAS Y LIMPIAS? ¿LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIÓN, VENTILACIÓN, COMODIDAD, RUIDO, ETC) ¿TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO? ¿EL FLUJO DE COMUNICACIÓN ENTRE TU EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE? ¿LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL TRABAJO EN EQUIPO? ¿ENCUENTRAS MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO POR PARTE DE TUS SUPERIORES? ¿TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU TRABAJO Y CONTIGO? ¿TU JEFE ESTÁ PREPARADO PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA? ¿EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL TRABAJO QUE DESEMPEÑAS? ¿LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN? ¿NECESITAS CAPACITACIÓN PARA MEJORAR TU TRABAJO? ¿SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR? ¿EXISTE COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS? ¿SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR TUS IDEAS? ¿TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO ESFUERZO MENTAL? ¿SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU TRABAJO?

S

F AV RV N TOTAL

3 13 10

4

30

2 16 11

1

30

5

2

6

30

6

4

3

30

5 13 6

4

2

30

5 13 7

4

1

30

9

6 11

11 6

5

4

9

3

30

12 7

6

4

1

30

16 9

1

3

1

30

4 11 6

4

5

30

6 12 5

5

2

30

5

7 12

6

5 12 2

4

7

30

5

6

5

9

5

30

9

7

9

4

1

30

5 12 8

3

2

30

14 9

3

3

1

30

6

8

6

30

¿TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS 2 POR LA MAÑANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?

8

ASPECTO CONDICIONES FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE

TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO

SATISFACCIÓN

30

COMUNICACIÓN

SALUD MENTAL

XXX

ASPECTOS DE CLIMA LABORAL CONDICIONES FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE NÚM. 1

PREGUNTA ¿LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE CUMPLEN?

S

F AV RV N TOTAL

3 13 10

4

30

¿LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE CUMPLEN? 5 0% RARA VEZ 13%

ALGUNAS VECES 33%

SIEMPRE 10%

FRECUENTEMENTE 44%

El gráfico nos muestra que la mayoría con un 44%, nos dice que frecuentemente se cumple con las reglas de seguridad e higiene, un 33% menciona que algunas veces, el 13% rara vez y el 10% dice que siempre.

XXXI

NÚM. 2

PREGUNTA ¿SE MANTIENEN LAS ÁREAS DE TRABAJO ORDENADAS Y LIMPIAS?

S

F AV RV N TOTAL

2 16 11

1

30

¿SE MANTIENEN LAS ÁREAS DE TRABAJO ORDENADAS Y LIMPIAS? RARA VEZ 3%

5 0% SIEMPRE 7%

ALGUNAS VECES 37% FRECUENTEMENTE 53%

En cuanto a las áreas de trabajo, la mayoría con un 53%, nos indica que frecuentemente se mantienen ordenadas y limpias, un 37% indica que algunas veces, 7% siempre y el 3% dice que rara vez.

XXXII

NÚM. 3

PREGUNTA ¿LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIÓN, VENTILACIÓN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)

S

F AV RV N TOTAL

5

6 11

2

6

30

¿LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON ADECUADAS? NUNCA 20% RARA VEZ 7%

SIEMPRE 17%

FRECUENTEMENTE 20%

ALGUNAS VECES 36%

En cuanto a si las condiciones ambientales son adecuadas, el grafico nos muestra que la mayoría con un 36% dice que algunas veces, un 20% dice que frecuentemente, un 17% siempre, un 20% menciona que nunca y un 7% que rara vez.

XXXIII

EQUIPO DE TRABAJO NÚM. 4

PREGUNTA ¿TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?

S

F AV RV N TOTAL

11 6

6

4

3

30

¿TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?

RARA VEZ 13%

NUNCA 10%

SIEMPRE 37%

ALGUNAS VECES 20% FRECUENTEMENTE 20%

En cuanto al equipo de trabajo, el grafico muestra que la mayoría con un 37% menciona que siempre se les permite participar en la toma de decisiones, un 20% dice que algunas veces y otro igual por 20% dice que frecuentemente, mientras que el 13% menciona que rara vez y un 10% que nunca.

XXXIV

NÚM. 5

PREGUNTA ¿EL FLUJO DE COMUNICACIÓN ENTRE TU EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?

S

F AV RV N TOTAL

5 13

6

4

2

30

¿EL FLUJO DE COMUNICACIÓN ENTRE TU EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?

RARA VEZ 13%

NUNCA 7%

SIEMPRE 17%

ALGUNAS VECES 20% FRECUENTEMENTE 43%

En el gráfico podemos observar que un 43%, siendo este la mayoría, indica que el flujo de comunicación entre su equipo de trabajo frecuentemente es adecuado y razonable, un 20% indica que algunas veces, un 17% siempre, un 13% indica que rara vez y solo un 7% menciona que nunca.

XXXV

NÚM. 6

PREGUNTA ¿LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL TRABAJO EN EQUIPO?

S

F AV RV N TOTAL

5 13 7

4

1

30

¿LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL TRABAJO EN EQUIPO? NUNCA 3% RARA VEZ 13%

SIEMPRE 17%

ALGUNAS VECES 23% FRECUENTEMENTE 44%

La mayoría con un 44%, dice que frecuentemente se logran las metas y objetivos con el trabajo en equipo, un 23% dice que algunas veces, un 17% siempre, un 13% menciona que rara vez y un 3% que nunca.

XXXVI

LIDERAZGO NÚM. 7

PREGUNTA ¿ENCUENTRAS MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO POR PARTE DE TUS SUPERIORES?

S

F AV RV N TOTAL

9

5

4

9

3

30

¿ENCUENTRAS MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO POR PARTE DE TUS SUPERIORES? NUNCA 10%

SIEMPRE 30%

RARA VEZ 30%

ALGUNAS VECES 13%

FRECUENTEMENTE 17%

Referente a la motivación en el trabajo por parte de los supervisores un 30% indica que existe siempre, por otra parte otro igual por un 30% indica que rara vez existe dicha motivación, mientras que un 17% menciona que frecuentemente, un 13% algunas veces y un 10% indica que nunca.

XXXVII

NÚM. 8

PREGUNTA ¿TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU TRABAJO Y CONTIGO?

S

F AV RV N TOTAL

12 7

6

4

1

30

¿TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU TRABAJO Y CONTIGO? NUNCA 3% RARA VEZ 14%

SIEMPRE 40%

ALGUNAS VECES 20%

FRECUENTEMENTE 23%

En el gráfico se muestra que la mayoría con un 40% nos dice que siempre su jefe esta comprometido con su trabajo y con ellos como empleados, mientras un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que algunas veces, un 14% rara vez y un 3% menciona que nunca.

XXXVIII

NÚM. 9

PREGUNTA ¿TU JEFE ESTÁ PREPARADO PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA?

S

F AV RV N TOTAL

16 9

1

3

1

30

¿TU JEFE ESTÁ PREPARADO PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA? NUNCA 3% ALGUNAS VECES 3%

RARA VEZ 10%

SIEMPRE 54%

FRECUENTEMENTE 30%

Podemos observar en el grafico que un 54% siendo este la mayoría, menciona que su jefe siempre esta preparado para el puesto que desempeña, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% que rara vez, un 3% indica que algunas veces existe esta preparación y otro porcentaje igual del 3% dice que nunca.

SATISFACCIÓN XXXIX

NÚM. 10

PREGUNTA

S

¿EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL TRABAJO QUE DESEMPEÑAS?

F AV RV N TOTAL

4 11 6

4

5

30

¿EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL TRABAJO QUE DESEMPEÑAS? NUNCA 17%

SIEMPRE 13%

RARA VEZ 13% FRECUENTEMENTE 37% ALGUNAS VECES 20%

En el grafico se observa que la mayoría se concentra en un 37% donde se dice que frecuentemente el salario que percibido es acorde con el trabajo que se desempeña, un 20% dice que algunas veces, un 17% dice que nunca, un 13% menciona que siempre y otro igual por 13% menciona que rara vez es acorde.

XL

NÚM. 11

PREGUNTA

S

F AV RV N TOTAL

¿LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA 6 12 LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?

5

5

2

30

¿LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?

RARA VEZ 17% ALGUNAS VECES 17%

NUNCA 6%

SIEMPRE 20%

FRECUENTEMENTE 40%

En cuanto la jornada de trabajo la mayoría con un 40% menciona que frecuentemente es suficiente para realizar las actividades que se encomiendan, un 20% menciona que siempre, un 17% que rara vez, otro 17% que algunas veces y solo un 6% indica que nunca es suficiente la jornada de trabajo.

XLI

NÚM. 12

PREGUNTA ¿NECESITAS CAPACITACIÓN PARA MEJORAR TU TRABAJO?

S

F AV RV N TOTAL

5

7 12

6

30

¿NECESITAS CAPACITACIÓN PARA MEJORAR TU TRABAJO? 5 0% RARA VEZ 20%

SIEMPRE 17%

FRECUENTEMENTE 23% ALGUNAS VECES 40%

En el grafico podemos ver que la mayoría con un 40%, menciona que algunas veces necesitan capacitación para mejorar su trabajo, un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que rara vez y un 17% indica que siempre necesitan de capacitación.

XLII

COMUNICACIÓN NÚM. 13

PREGUNTA ¿SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR?

S

F AV RV N TOTAL

5 12 2

4

7

30

¿SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR? NUNCA 23%

RARA VEZ 13%

SIEMPRE 17%

FRECUENTEMENTE 40%

ALGUNAS VECES 7%

El grafico nos muestra que un 40% dice que frecuentemente se les da a conocer sus derechos como trabajador, un 23% dice que nunca, un 17% que siempre, un 13% que rara vez y un 7% menciona que algunas veces.

XLIII

NÚM. 14

PREGUNTA ¿EXISTE COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS?

S

F AV RV N TOTAL

5

6

5

9

5

30

¿EXISTE COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS? NUNCA 17%

RARA VEZ 30%

SIEMPRE 16%

FRECUENTEMENTE 20%

ALGUNAS VECES 17%

Referente a si existe comunicación y colaboración entre los departamentos, un 30% siendo la mayoría menciona que rara vez, un 20% menciona que frecuentemente, un 17% dice que nunca , otro 17% igual menciona que algunas veces y un 16% menciona que siempre existe comunicación y colaboración.

XLIV

NÚM.

PREGUNTA

S

F AV RV N TOTAL

15

¿SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR TUS IDEAS?

9

7

9

4

1

30

¿SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR TUS IDEAS? NUNCA 3% RARA VEZ 14%

SIEMPRE 30%

ALGUNAS VECES 30% FRECUENTEMENTE 23%

Se puede observar en el grafico, que un 30% indica que siempre se les permite la confianza para expresar ideas, otro 30% igual indica que algunas veces, un 23% indica que frecuentemente, un 14% que rara vez y un 3% menciona que nunca.

XLV

SALUD MENTAL NÚM. 16

PREGUNTA ¿TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO ESFUERZO MENTAL?

S

F AV RV N TOTAL

5 12 8

3

2

30

¿TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO ESFUERZO MENTAL?

RARA VEZ 10%

ALGUNAS VECES 27%

NUNCA 6%

SIEMPRE 17%

FRECUENTEMENTE 40%

En este grafico observamos que un 40% siendo la mayoría indica que frecuentemente su trabajo exige mucho esfuerzo mental, un 27% indica que algunas veces, un 17% indica que siempre, un 10% que rara vez y un 6% dice que nunca.

XLVI

NÚM. 17

PREGUNTA ¿SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU TRABAJO?

S

F AV RV N TOTAL

14 9

3

3

1

30

¿SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU TRABAJO? NUNCA 3% ALGUNAS VECES 10%

RARA VEZ 10% SIEMPRE 47%

FRECUENTEMENTE 30%

En cuanto a seguridad por conservar el empleo, un 47% menciona que siempre siente esa seguridad, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% menciona que algunas veces, otro 10% dice que rara vez siente esa seguridad y un 3% menciona que nunca.

XLVII

NÚM.

PREGUNTA

S

F AV RV N TOTAL

18

¿TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS POR LA MAÑANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?

2

8

6

8

6

30

¿TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS POR LA MAÑANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR? SIEMPRE 6% NUNCA 20% FRECUENTEMENTE 27% RARA VEZ 27%

ALGUNAS VECES 20%

Respecto a si se siente fatiga al momento de levantarse por la mañana y tener que ir a trabajar, un 27% dice que frecuentemente, otro 27% dice que rara vez, un 20% menciona que algunas veces, otro 20% dice que nunca y un 6% dice que siempre se siente fatigado.

XLVIII

CALCULO DE COEFICIENTE DE CORRELACIÓN DE PEARSON UNIFICACIÓN DE VALORES POR PREGUNTA: RESULTADOS DE LA MUESTRA: NÚM. S

F AV RV N TOTAL

NÚM. S

ASPECTO

5

F AV RV N 4

3

2

1 TOTAL

1

15 52 30

8

105

2

10 64 33

2

109

3

25 24 33

4

6

92

4

55 24 18

8

3

108

5

25 52 18

8

2

105

6

25 52 21

8

1

107

7

45 20 12 18 3

98

8

60 28 18

8

1

115

1

3 13 10

4

30

2

2 16 11

1

30

3

5

2

6

30

4

11 6

6

4

3

30

5

5 13 6

4

2

30

6

5 13 7

4

1

30

7

9

5

4

9

3

30

8

12 7

6

4

1

30

9

16 9

1

3

1

30

9

80 36 3

6

1

126

10

4 11 6

4

5

30

10

20 44 18

8

5

95

11

6 12 5

5

2

30

11

30 48 15 10 2

105

12

5

7 12

6

30

12

25 28 36 12

101

13

5 12 2

4

7

30

13

25 48 6

7

94

14

5

6

5

9

5

30

14

25 24 15 18 5

87

15

9

7

9

4

1

30

15

45 28 27

8

1

109

16

5 12 8

3

2

30

16

25 48 24

6

2

105

17

14 9

3

3

1

30

17

70 36 9

6

1

122

18

2

6

8

6

30

18

10 32 18 16 6

82

6 11

8

CONDICIONES FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO

SATISFACCIÓN

COMUNICACIÓN

SALUD MENTAL

8

ASPECTO CONDICION ES FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO

SATISFACCI ÓN

COMUNICACI ÓN

SALUD MENTAL

XLIX

NUM. PREGUNTA

CLIMA LABORAL

SALUD MENTAL

ASPECTO Y COEFICIENTE

1

105

105

CONDS. FISICAS Y MEDIO AMBIENTE

2

109

122

COEFICIENTE DE PEARSON

3

92

82

0.977978624

4 5 6

108

105

105 107

122 82

TRABAJO EN EQUIPO COEFICIENTE DE PEARSON -0.586991199

7 8 9

98 115 126

105 122 82

LIDERAZGO COEFICIENTE DE PEARSON -0.467882516

10 11 12

95 105 101

105 122 82

SATISFACCIÓN COEFICIENTE DE PEARSON 0.31670235

13 14 15

94 87 109

105 122 82

COMUNICACIÓN COEFICIENTE DE PEARSON -0.992742278

TABLA DE INTERPRETACIONES VALOR

INTERPRETACIÓN DEL COEFICIENTE

Si r = 1 Si 0 < r < 1 Si r = 0 Si -1 < r < 0 Si r = -1

Correlación positiva perfecta. Correlación positiva. No existe relación lineal. Correlación negativa Correlación negativa perfecta

El valor del índice de correlación varía en el intervalo [-1,1]:

FORMULA UTILIZADA

L

Gráficos de correlación de Pearson entre las variables de clima laboral y salud mental: TRABAJO EN EQUIPO

CONDS. FISICAS Y MEDIO AMBIENTE

COEFICIENTE DE PEARSON

COEFICIENTE DE PEARSON

-0.586991199

0.977978624 150 100

150

50

Correlación negativa

0 90

100

100 50

110

0 104

106

108

110

LIDERAZGO COEFICIENTE DE PEARSON -0.467882516 150 100 50 0 0

50

100

150

SATISFACCIÓN COEFICIENTE DE PEARSON 0.31670235

COMUNICACIÓN COEFICIENTE DE PEARSON -0.992742278

150

200

100

100

50 0 90

95

100

105

110

0 0

50

100

150

LI

CONCLUSIÓN El objetivo de esta investigación fue elaborar un diagnostico de clima laboral para detectar fortalezas y deficiencias dentro de la empresa CORTICENTRO. Para cumplir este objetivo fue necesario seguir una metodología de investigación, donde se aplicaron cuestionarios a cada uno de los integrantes de la empresa. Los resultados obtenidos fueron expuestos en este trabajo, mismos que permitieron observar las características que tiene el clima laboral dentro de esta. o CONCLUSIONES 

La empresa CORTICENTRO tiene bien definido hasta donde se dirige, es decir tiene bien especificada su Misión, Visión, Valores, las cuales son transmitidas a todo el personal.



La empresa tiene una buena estructura organizacional, es decir los puestos de la empresa están correctamente definidos en el organigrama organizacional.



CORTICENTRO ofrece productos de calidad tiene un alto posicionamiento en el mercado nacional.

De acuerdo a las variables estudiadas en la empresa, se encontró que tanto como su estructura como su propósito organizacional son buenos, existe una buena relación entre jefe-empleado. Sin embargo, no existen incentivos que motiven el desarrollo de los empleados. A continuación, se harán recomendaciones a la empresa para lograr el mejoramiento del clima laboral de la empresa. 

Los empleados están inconformes en la capacitación que se les imparte porque consideran que no es satisfactorio el resultado que obtienen. Por lo que se recomienda que el departamento de capacitación tenga mayor comunicación con los empleados, es decir que se les comunique para que LII

se les imparte estos cursos en sus determinadas áreas y la importancia de estos. 

Una recomendación que se propone para mejorar el rendimiento mental de los empleados es la creación de actividades que integren a los empleados de modo que la tensión y presión causada por el trabajo se vean disminuidas

considerablemente.

(convivios,

gimnasios,

actividades

recreativas, entre otras) Por esta razón, es importante que la empresa conozca las fortalezas y debilidades existentes en las relaciones laborales que existen entre sus empleados para que puedan dar el mejor servicio a sus clientes.

LIII

BIBLIOGRAFÍA

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/102 http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema19.html http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/42359/1/E_TESIS.pdf

LIV

ANEXOS

LV

LVI