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Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016. Informe Académico

AUTORES: Villanueva Saldaña, Robin Pilco García, Ken Pinedo Córdova, Frank Guerrero Román, Nixon

ASESORA: García Rivera, Marielita

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Administración del Talento Humano

MOYOBAMBA - PERÚ 2015

1

Índice

Índice ............................................................................................................................................ 2 GENERALIDADES ............................................................................................................. 4

I.

1.1.

Titulo ............................................................................................................................. 4

1.2.

Autor ............................................................................................................................. 4

1.3.

Asesor .......................................................................................................................... 4

1.4.

Tipo de investigación ................................................................................................. 4

1.5.

Línea de investigación ............................................................................................... 5

1.6.

Localidad ...................................................................................................................... 5

1.7.

Duración de la investigación ..................................................................................... 5

PLAN DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 6

II.

2.1.

Realidad problemática ............................................................................................... 6

2.2.

Formulación del problema ......................................................................................... 6

2.3.

Objetivos ...................................................................................................................... 6

2.3.1.

General..................................................................................................................... 6

2.3.2.

Específicos .............................................................................................................. 6

2.4.

Antecedentes .............................................................................................................. 7

2.5.

Justificación ................................................................................................................. 7

2.6.

Marco teórico............................................................................................................... 7

2.7.

Marco conceptual ..................................................................................................... 11

III.

METODOLOGÍA ........................................................................................................... 12

3.1.

Tipo de estudio ......................................................................................................... 12

3.2.

Diseño de investigación........................................................................................... 12

3.3.

Hipótesis .................................................................................................................... 12

3.4.

Identificación de variables ....................................................................................... 12

3.4.1.

Operacionalización de variables ........................................................................ 13

3.5.

Población, muestra y muestreo .............................................................................. 16

3.6.

Criterios de selección............................................................................................... 16

3.7.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos .............................................. 17

3.8.

Validación y confiabilidad del instrumento ............................................................ 17

3.9.

Métodos de análisis de datos ................................................................................. 17

3.10.

Consideraciones éticas........................................................................................ 17

2

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................. 18

IV. 4.1.

Recursos y Presupuesto ......................................................................................... 18

4.2.

Financiamiento .......................................................................................................... 19

4.3.

Cronograma de ejecución ....................................................................................... 20

V.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 21

VI.

ANEXOS ........................................................................................................................ 23

Anexo N° 01. Matriz de consistencia................................................................................. 24 Anexo N° 02. Instrumento de evaluación de la variable independiente. ....................... 1 Anexo N° 03. Instrumento de evaluación de la variable dependiente. .......................... 2

3

I.

GENERALIDADES 1.1. Titulo Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

1.2. Autores Villanueva Saldaña, Robin Pilco García, Ken Pinedo Córdova, Franck Guerrero Román, Nixon 1.3. Asesor García Rivera Marielita.

1.4. Tipo de investigación Según la finalidad. Aplicada, debido a que se buscará dar respuesta y solución a la problemática encontrada en la institución en estudio.

Según su carácter. Descriptiva, porque en la realización de la investigación se buscó la descripción completa de la problemática en estudio y de los rasgos importantes de análisis.

Según el alcance temporal. Longitudinal, porque se estudiarán los sujetos de la institución en estudio durante varios periodos de tiempo.

4

Según la orientación que asume. Orientada a la comprobación, donde se buscará comprobar y contrastar las teorías utilizadas, determinando al mismo tiempo la relación existente entre las mismas.

1.5. Línea de investigación Administración del Talento Humano

1.6. Localidad Moyobamba. San Martin.

1.7. Duración de la investigación Inicio: Setiembre 2016. Fin: Noviembre 2016.

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II.

PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. Realidad problemática En la actualidad las partes de una organización están dirigidas por administrativos y estos a la vez dirigen personas, las cuales desempeñan de acuerdo a criterios y motivaciones las labores encomendadas, esto es el proceder diario de cada colaborador tanto en entidades públicas como privadas, por ello se tomara en cuenta una entidad privada. Una sencilla razón por la que es necesario investigar y analizar ¿cuál es la Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, durante el año 2016.

2.2. Formulación del problema ¿Cuál es Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016?

2.3. Objetivos 2.3.1. General Determinar la Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

2.3.2. Específicos

Evaluar el nivel de comunicación que influye en el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

Fijar los factores motivacionales que interviene en el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

6

2.4. Antecedentes

2.5. Justificación.

2.6. Marco teórico

Satisfacción laboral. Chapman y White (2010), mencionan que la satisfacción laboral es una evaluación mensurable del valor en que un empleado se siente satisfecho en función a su actual lugar de trabajo y desempeño de sus actividades. Aquellos investigadores que estudian el desarrollo de las organizaciones y la administración de las empresas han efectuado durante largo tiempo un estudio exhaustivo del concepto de satisfacción laboral. Donde no se puede resumir todo lo que se ha aprendido acerca de la satisfacción laboral, donde hasta la actualidad se han escrito varios libros sobre el referido tema.

Gan y Trigené (2012), mencionan que Porter y Lawyer acuñaron el concepto de satisfacción en el trabajo o satisfacción laboral en la década de los 70. Posteriormente siguiendo a los postulados de Porter, esté desarrolló un instrumento de evaluación de la satisfacción laboral, donde la los resultados obtenidos por parte de los empleados de la organización ayudaron a su investigación a ponderar los niveles de satisfacción individual y colectiva tras el tratamiento estadístico de las respuestas.

Chapman y White (2010), mencionan que se ha estudiado los indicadores que permiten evaluar el grado de satisfacción laboral en una empresa. Algunos estudios referentes a la satisfacción laboral han descubierto que esta se relaciona con diversos factores, como: 

Complejidad del trabajo (cuanto más complejo, más satisfacción da).



Remuneración financiera.

7



Condiciones generales del trabajo.



Reconocimiento.



Oportunidad de usar destrezas y talentos.



Percepción de que el trabajo que se realiza es importante y valorado.



Calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo.



Satisfacción de los colegas.



Control sobre la toma de decisiones.



Nivel de responsabilidad.



Volumen de trabajo.

Newstrom (2011), menciona que la satisfacción en el trabajo viene a estar definida como un conjunto de emociones y sentimientos favorables o también desfavorables del empleado hacia su actividad laboral dentro de la empresa en la que labora.

Newstrom (2011), menciona que la satisfacción en el trabajo es una actitud afectiva, una sensación de gusto o disgusto hacia algo. Estos sentimientos de satisfacción asociados al trabajo son muy diferentes a partir de otros elementos presentes en las actitudes del empleado; donde el mismo empleado puede tener una actitud negativa de respuesta hacia su trabajo, cuando establece el objetivo intelectual o la creencia de que su trabajo es muy complejo; en otra ocasión, el empleado puede revelar sus intenciones de conducta hacia un compañero indicándole que piensa dejar el trabajo en tres meses. Por todo ello, la consecuencia de las actitudes hacia la satisfacción laboral consiste en sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta.

Evaluación de la satisfacción laboral. Newstrom (2011), menciona que la satisfacción laboral se evalúa en base a los siguientes aspectos: 

Involucramiento con el trabajo. Donde el empleado se compenetra con su trabajo, le dedica tiempo y energía, y lo considera parte central en su vida. Los empleados que se involucran con su trabajo son propensos a creer en la ética de trabajo, a demostrar grandes necesidades de crecimiento y a

8

disfrutar cuando participan en la toma de decisiones. Como resultado, rara vez llegan tarde o faltan a su trabajo, están dispuestos a trabajar largas jornadas y siempre tratan de ser los mejores ejecutores. El involucramiento con el puesto se parece mucho a la identificación con la organización, en la que los empleados armonizan y se ajustan tan bien a la ética y las expectativas de la organización que experimentan una sensación de unión con ella. 

Obligación con la empresa. Es la lealtad del empleado hacia la empresa, donde el empleado se identifica con la empresa y desea seguir y continuar participando activamente en ella. El compromiso se asemeja a sentir una fuerte unión e interés por la empresa en un alto nivel emocional; donde es frecuente que ello refleje la convicción del empleado respecto de las metas y la misión de la empresa, su disposición a invertir el esfuerzo que sea necesario para contribuir a alcanzarlas y su propósito de seguir trabajando allí y pronosticarse mejoras profesionales en la misma. Por lo general, el compromiso es más fuerte entre los empleados más antiguos, quienes han alcanzado éxitos personales en la organización, quienes han superado diversos obstáculos un tanto difíciles para ingresar.



Ocupación del trabajador. La asociación entre la satisfacción-desempeño es más compleja que la simple ruta de que la satisfacción conduce a un alto desempeño laboral. Por otra parte, si el desempeño es bajo los empleados pueden

no

recibir las

recompensas que

esperan,

lo

cual

genera

insatisfacción; incidiendo ello en condiciones en las cuales el empleado puede presentar una o más conductas negativas como deserción laboral, ausentismo, retrasos en el ingreso, robo de recursos, violencia o un ambiente organizacional deficiente. 

Rotación del personal. Mientras más satisfechos se encuentren los empleados, es menos probable que inicien un proceso en que piensen o anuncien su propósito de abandonar el trabajo, por lo cual existen mayores posibilidades de que se queden más tiempo con su empleador. De igual manera, aquellos empleados que tienen una satisfacción laboral baja que el resto suelen tener tasas de rotación más elevadas; quizá existe una deficiente satisfacción personal dentro de la empresa, se reciban poco o nulo reconocimiento personal por la labor realizada, se experimenten diversos 9

conflictos con un jefe o un compañero de trabajo que le hayan impedido o estancado en su carrera dentro de la empresa. Ocasionando como resultado la probabilidad de buscar nuevos empleos en otras empresas y dejar su empleo actual, mientras que los más satisfechos aun quieran seguir permaneciendo en la empresa. 

Ausentismo y retraso. Aquellos empleados con menos satisfacción en el trabajo tienden a ausentarse de ella continuamente. La asociación no siempre es precisa por un par de razones: primero, algunas ausencias son involuntarias, las que se deben a razones legítimas, ya sean médicas o personales; donde un empleado satisfecho puede tener una ausencia válida; y segundo, los empleados insatisfechos no necesariamente planean ausentarse, pero parecen más dispuestos a aprovechar la oportunidad de faltar cuando se les presenta la ocasión. Un empleado retrasado ingresa a trabajar a la empresa después de la hora indicada para realizar sus actividades. Aquellos retrasos son un estilo de ausentismo de reducida duración, desde unos minutos de retraso hasta varias horas, y es otra forma en que el empleado abandona físicamente el desempeño de sus labores. Ello impide la ejecución y finalidad oportuna del trabajo y ello puede afectar negativamente las relaciones productivas con el resto del personal y equipo de trabajo.

Visión al 2021. San Martín, provincia que respeta los derechos fundamentales en plenitud, con un sistema de administración de justicia eficiente y eficaz, donde practican valores y existe la igualdad de oportunidades para todos y acceso a los servicios públicos básicos de calidad. Con autoridades líderes y población comprometida, que concretan el desarrollo y seguridad local, respetando sus costumbres y tradiciones, con economía diversificada con productores organizados, competitivos con capacidad de exportación. Provincia turística, moderna y futurista, que genera el desarrollo socio-económico, sin contaminación ambiental, con manejo sostenible de sus recursos naturales y su biodiversidad.

10

Misión Somos una Institución, que brinda servicios públicos de calidad, promueve y fomenta el desarrollo económico y social de la provincia conjuntamente con las diferentes instituciones y organizaciones de la sociedad, fortaleciendo su identidad cultural y desarrollando su medio ambiente para mejorar la calidad de vida de sus habitantes.

Líneas estrategias 2.7. Marco conceptual

Satisfacción laboral. Es el grado en el cual un trabajador se siente conforme con sus actividades y trabajos efectuados durante su horario de trabajo.

Cumplimiento del Plan Operativo Institucional. Es un documento de gestión que permita orientar el comportamiento de la entidad en el marco de su rol promotor y articulador; y se caracteriza por consolidar los aspectos de globalidad y racionalidad. Su tendencia será evaluada trimestralmente determinándose los logros y avances registrados para el periodo.

11

III.

METODOLOGÍA

3.1. Tipo de estudio No experimental, ya que en la investigación no se manipularon deliberadamente las variables.

3.2. Diseño de investigación Correlacional, porque se buscará encontrar la relación existente entre las variables en estudio.

3.3. Hipótesis Hi: Existe relación significativa entre la satisfacción laboral y el cumplimiento del Plan Operativo Institucional de la Municipalidad Provincial de San Martin, 2010:2015.

Ho: No existe relación significativa entre la satisfacción laboral y el cumplimiento del Plan Operativo Institucional de la Municipalidad Provincial de San Martin, 2010:2015

3.4. Identificación de variables Variable independiente: Satisfacción laboral. Variable dependiente: Cumplimiento del Plan Operativo Institucional.

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3.4.1. Operacionalización de variables

Variable

Definición conceptual

Es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o también Satisfacción desfavorables del laboral empleado hacia su actividad laboral dentro de la empresa en la que labora. (Newstrom, 2011)

Variable II

Cumplimiento del Plan Operativo Institucional

Definición conceptual

Resume el proceso de planeamiento operativo y programación presupuestaria llevada a cabo, a través de talleres de inducción y asistencia técnica permanente llevada a cabo por la Gerencia de Planificación y Presupuesto y con la colaboración de la Oficina de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y Estadística. (Municipalidad Provincial de San Martin, 2014)

Definición operacional

Escala de medición

Indicadores Involucramiento con el trabajo

Situación en la cual un trabajador muestra características de atracción y satisfecho de las actividades que realiza.

Definición operacional

Acciones encaminadas a la ejecución e implementación de las actividades propuestas y los objetivos alcanzados.

Obligación empresa

con

Ocupación trabajador

la del

Ordinal.

Rotación de personal Ausentismo y retraso

Dimensiones

Promover la gobernabilidad y la participación ciudadana hacia una gestión integral de desarrollo provincial

Promover la gestión eficiente y eficaz de la Municipalidad

Indicadores

Escalas de medición

-Actualizar la zonificación Urbana del distrito de Tarapoto -Promover la participación ciudadana en la formulación del debate para elaborar el PDC y el Presupuesto Participativo -Elaborar un programa de visita a las diferentes localidades de la provincia, con el fin de captar las necesidades primarias que estos distritos necesiten -Organizar y consolidar el comité de concertación de las autoridades municipales del ámbito distrital -Modernizar la administración y gestión operativa, mediante una adecuada estructura orgánica, racionalización administrativa y optimización de procesos de planificación y control de gasto responsable -Promover la cultura tributaria al 80% de la población (15% /anual). -Elaborar el plan de desarrollo de capacidades, a los trabajadores del municipio

Razón.

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Promover la formalización y desarrollo de PYMES Sostenibles

Promover el desarrollo humano e integral brindando servicios de calidad en salud, educación, saneamiento básico, para mejorar las condiciones de vida de la población. Reorganizar y mejorar e espacio público distrital: polos de desarrollo urbano, parques, jardines y bermas; con diseños paisajísticos y principios ecológicos.

Promover un programa integral de vialidad; y mejores servicios de Transporte público

Erradicar la delincuencia y la drogadicción, así como disminuir la percepción de inseguridad de la población

-Constituir un marco legal que incremente la formalización de comercios informales en un 50% y brinden sus servicios al distrito. -Poner en marcha el programa de capacitación para vecinos emprendedores. -Fomento de cadenas productivas que faciliten la colocación de productos en el mercado local y nacional -Mejorar los servicios de salud, educación y servicios básicos, mediante proyectos integradores -Promoción y fortalecimiento de la calidad educativa y la cultura para el desarrollo equitativo y sostenible -Promover la práctica de nuevas disciplinas en la actividad física recreativa -Mejorar el nivel de servicios sociales básicos orientado a la población de extrema pobreza y grupos marginados

-Elaboración de Programas de mejoramiento del espacio público del distrito, mediante la puesta en valor de polos de desarrollo urbano y diseños paisajistas de parques, jardines.

-Rehabilitar y mantener el 20% anual según el proyecto integral de pistas y veredas hasta el 2016 -Modernizar el servicio de semaforización de las principales avenidas y calles. -Elaborar e implementar un Plan vial – Urbano en Tarapoto -Gestionar la Construcción de un Terminal Terrestre. -Disminuir en 10% anual los índices delincuenciales, mediante la concertación de acciones entre MPSM, la policía Nacional y Vecinos organizados. -Implementar programas de educación en tránsito urbano

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Fomentar la cultura de prevención del delito, formas de protección y capacidad de respuesta colectiva

Promover estrategias para mitigar los riesgos en incendios y desastres naturales.

Mejorar y mantener la ciudad limpia y saludable

Preservación y cuidado del medio ambiente

para reducir el número de víctimas de accidentes de tránsito en 10 % anual -Normar, controlar y fiscalizar el funcionamiento de locales públicos en el distrito desarrollar un programa de capacitación con talleres mensuales sobre seguridad ciudadana dirigida a actores claves y toda la población en general -Fortalecer las acciones del Comité de Seguridad Ciudadana y Comité de Defensa Civil, actualizando anualmente el plan de continencia distrital -Apoyar la ampliación de la infraestructura y equipamiento de la CIA de bomberos -Reducir los niveles de riesgo y vulnerabilidad ante desastres de origen natural y antrópico. -Implementar el Plan de gestión ambiental de Recolección y disposición final de residuos sólidos -Incrementar unidades recolectoras de residuos sólidos -Implementar mecanismo de difusión radial, televisivo para fomentar la consciencia de los ciudadanos para mantener limpia la ciudad -Propiciar la gestión participativo sobre el uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y para afrontar los problemas ambientales que pudieran afectar el hábitat -Promover la Recuperación de Ecosistemas Degradados -Sensibilizar a la población sobre el uso y manejo de la biodiversidad y sus recursos explicándoles la importancia de estos recursos en la vida humana

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3.5. Población, muestra y muestreo Población. La población en estudio estará conformada por todos los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Martin desde el periodo 2010, 2011, 2012, 2013 y 2014 en el área de Gerencia de Planificación y Presupuesto, con los trabajadores de la Oficina de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y Estadística; donde según el registro de personal menciona que cuenta con 98 trabajadores.

Muestra. Se trabajará con una muestra poblacional de los 98 trabajadores del área de Gerencia de Planificación y Presupuesto, de la Oficina de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y Estadística.

Muestreo. En la investigación se trabajará con un muestreo de tipo no probabilístico.

3.6. Criterios de selección

Criterios de inclusión. -

Trabajadores que estén dispuestos a colaborar con la información.

Criterios de exclusión. -

Trabajadores que no deseen formar parte de la recopilación de información.

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3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos TÉCNICA

INSTRUMENTO ALCANCE

INFORMANTE Trabajadores de la Variable Municipalidad Encuesta Cuestionario. independiente y Provincial de San dependiente. Martin de la ciudad de Tarapoto. Marco teórico, Análisis Guía de análisis marco conceptual Libros, revistas y Documental de documentos. y problemática de otros. las variables.

3.8. Validación y confiabilidad del instrumento Para la validación de los instrumentos se contará con la firma de dos expertos en gestión pública. Y la confiabilidad será dada mediante el Alfa de Cronbach.

3.9. Métodos de análisis de datos En el análisis de los datos se hará el uso del estadístico SPSS 22 y la formula Chi cuadrado.

3.10. Consideraciones éticas La información obtenida corresponde a libros verídicos y fuentes confiables. Los mismos que fueron recopilaron y seleccionados por el investigador.

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IV.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto 4.1.1. Personal Naturaleza de Cantidad Gasto 2.3.27.12 Tesista 1 2.3.27.12 Asesores 1 Sub Total Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF – 2014 Clasificador

Costo Unitario 0 0

Total S/. 0 0 0

4.1.2. Materiales Clasificador

Artículo

U.D.M.

Cantidad

2.3.1.5.1.2 2.3.1.5.1.2 2.3.1.5.1.2 2.3.1.5.1.2

Lapicero Engrapador Resaltador Corrector Líquido Grapas Lápiz Folder Manila

Unidad Unidad Unidad

12 2 6

Costo Unitario Total S/. S/. 0.50 6.00 10.00 20.00 5.00 30.00

Unidad

6

3.50

21.00

2.50 1.00 0.50

7.50 12.00 6.00 202.50

2.3.1.5.1.2 2.3.1.5.1.2 2.3.1.5.1.2

Unidad 3 Unidad 12 Unidad 12 Sub Total Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF - 2014

4.1.3. Bienes de consumo Clasificador

Artículo

U.D.M.

2.3.22.23 2.3.15.11

Anillado Unidad Tinta de Unidad Impresión Movilidad Gasolina Internet Mes Refrigerios Unidad

Cantidad 24 4

2.3.2.1.2.1 20 2.3.22.23 4 2.1.21.199 0 Sub Total Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF - 2014

Costo Unitario Total S/. S/. 4.00 96.00 65.00 260.00 14.00 55.00 5.00

280.00 220.00 0.00 1,096.00

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4.1.4. Resumen Clasificador Naturaleza del gasto 2.3.27. 1 Personal 2.3.15 Materiales 2.3. 22 Bienes de Consumo TOTAL Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF - 2014

Costo s/. 0.00 202.50 1,096.00 1,298.50

4.2. Financiamiento

Con recursos propios El financiamiento para la presente investigación corre por cuenta propia del investigador .

19

4.3. Cronograma de ejecución

Actividades

Set

Oct

Nov

Dic

Ene

Feb

Mar

Abr

May

Jun

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Planteamiento del problema, objetivos y justificación Construcción del marco teórico Formulación de hipótesis y marco metodológico Elaboración y prueba de instrumentos. Recolección de datos. Tratamiento de los datos. Análisis de resultados y contrastación de hipótesis. Formulación de conclusiones y recomendaciones. Redacción del informe. Presentación del informe

20

V.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chapman, G. y White, P. (2010). Los 5 lenguajes del aprecio en el trabajo: como motivar al personal para mejorar su empresa. Estados Unidos: Editorial Portavoz. Espinoza, B. J. (2012). Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades. (Tesis de maestría). Pontificia Universidad Católica Del Perú. Lima. Recuperado el 05 de noviembre de 2015

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http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4593/AL FARO_LEYTON_MEZA_SAENZ_SATISFACCION_LABORAL.pdf?sequ ence=1 Gan, F. y Trigené, J. (2012). Clima laboral. Capítulo del libro manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones.

Colección:

Monografías.

Serie:

Administración/marketing. Madrid. España: Editorial Díaz de Santos. García, L. (2012). Balanced Scorecard como soporte al proceso de control gerencial y su influencia en el cumplimiento del plan operativo institucional de las municipalidades distritales del Perú. (Tesis de titulación).

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http://repositorio.usil.edu.pe/wp-

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Operativo

Institucional

–

2014.

Oficina

De

Planificación,

21

Presupuesto

E

Infraestructura.

Unidad

De

Planeamiento

Y

Racionalización. Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión. Municipalidad Provincial de San Martin (2014). Plan Operativo Institucional 2014.

Gerencia

de

Planeamiento

y

Presupuesto.

Oficina

de

Planeamiento y Estadística. Recuperado el 05 de noviembre de 2015 de: http://www.mpsm.gob.pe/architrans/PRESUPUESTO/2014/POI_2014.pdf Newstrom, J. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. Decimotercera edición. México: McGraw-Hill Interamericana Editores SA. París, L. (2011). Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de una industria cerealera. (Tesis de titulación). Universidad Abierta Interamericana. Sede Rosario. Campus Lagos.

Recuperado

el

05

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noviembre

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noviembre

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2015

de:

http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Rios-Fernanda.pdf

22

VI. ANEXOS

23

Anexo N° 01. Matriz de consistencia. Problema

Objetivo

Hipótesis

Variable

Indicadores Involucramiento con el trabajo

General. Determinar la relación existente entre la satisfacción laboral y el ¿Cuál es la cumplimiento del Plan relación Operativo Institucional de la existente entre Municipalidad Provincial de la satisfacción San Martin, 2010:2015. laboral y el cumplimiento Específicos del Plan -Evaluar la satisfacción Operativo laboral de los trabajadores Institucional de de la Municipalidad la Provincial de San Martin, Municipalidad 2010:2015. Provincial de San Martin, -Conocer el cumplimiento 2010:2015? del Plan Operativo Institucional de la Municipalidad Provincial de San Martin, 2010:2015.

Hi: Existe relación Satisfacción significativa entre la laboral satisfacción laboral y el cumplimiento del Plan Operativo Institucional de la Municipalidad Provincial de San Martin, 2010:2015.

Obligación con la empresa Ocupación del trabajador Rotación de personal Ausentismo y retraso

Dimensiones Promover la gobernabilidad y la participación ciudadana hacia una gestión integral de desarrollo provincial Ho: No existe Promover la gestión eficiente y eficaz de la relación significativa Municipalidad entre la satisfacción Cumplimiento Promover la formalización y desarrollo de Plan laboral y el del PYMES Sostenibles cumplimiento del Operativo Promover el desarrollo humano e integral Plan Operativo Institucional brindando servicios de calidad en salud, Institucional de la educación, saneamiento básico, para mejorar Municipalidad las condiciones de vida de la población. Provincial de San Reorganizar y mejorar e espacio público Martin, 2010:2015 distrital: polos de desarrollo urbano, parques, jardines y bermas; con diseños paisajísticos y principios ecológicos.

Promover un programa integral de vialidad; y mejores servicios de Transporte público Erradicar la delincuencia y la drogadicción, así como disminuir la percepción de inseguridad de la población Fomentar la cultura de prevención del delito, formas de protección y capacidad de respuesta colectiva Promover estrategias para mitigar los riesgos en incendios y desastres naturales. Mejorar y mantener la ciudad limpia y saludable Preservación y cuidado del medio ambiente Diseño

Correlacional

Población La población en estudio estará conformada por todos los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Martin desde el periodo 2010, 2011, 2012, 2013 y 2014 en el área de Gerencia de Planificación y Presupuesto, con los trabajadores de la Oficina de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y Estadística; donde según el registro de personal menciona que cuenta con 98 trabajadores.

Muestra Se trabajará con una muestra poblacional de los 98 trabajadores del área de Gerencia de Planificación y Presupuesto, de la Oficina de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y Estadística.

Anexo N° 02. Instrumento de evaluación de la variable independiente.

N° 1 2 N° 3 4 N° 5 6 N° 7 8 N° 9 10

Involucramiento con el trabajo Cada uno de los trabajadores se compenetra con su trabajo siempre que ingresa a laborar a la empresa. Al encontrarse identificados los trabajadores con la empresa, estos siempre llegan temprano a laborar. Obligación con la empresa En la municipalidad se nota el interés de los trabajadores por el cuidado de los equipos y materiales de la empresa. Los trabajadores más antiguos sienten que la gerencia no les ha dado de lo que esperaban económicamente. Ocupación del trabajador La gerencia realiza reuniones improvisadas con los trabajadores para dar a conocer como se han desempeñado. Para que los trabajadores se muestren satisfechos con su trabajo estos con qué frecuencia solicitan a la gerencia permisos para descansar y cambios de horario en el trabajo. Rotación de personal El trabajador que ha sido sancionado continuamente por la gerencia ante un mal servicio, opta por salir de la empresa. Entre trabajadores se ha percibido que estos anuncien su propósito de abandonar el trabajo. Ausentismo y retraso Los trabajadores continuamente se han ausentado de la municipalidad por problemas de salud. Ante las faltas injustificadas de los trabajadores a la municipalidad la gerencia ha optado continuamente por descontarles.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

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Anexo N° 03. Instrumento de evaluación de la variable dependiente.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 Promover la gobernabilidad y la participación ciudadana hacia una gestión integral de desarrollo provincial

Promover la gestión eficiente y eficaz de la Municipalidad

Promover la formalización y desarrollo de PYMES Sostenibles Promover el desarrollo humano e integral brindando servicios de calidad en salud, educación, saneamiento básico, para mejorar las condiciones de vida de la población. Reorganizar y mejorar e espacio público distrital: polos de desarrollo urbano, parques, jardines y bermas; con diseños paisajísticos y principios ecológicos. Promover un programa integral de vialidad; y mejores servicios de Transporte público

-Actualizar la zonificación Urbana del distrito de Tarapoto -Promover la participación ciudadana en la formulación del debate para elaborar el PDC y el Presupuesto Participativo -Elaborar un programa de visita a las diferentes localidades de la provincia, con el fin de captar las necesidades primarias que estos distritos necesiten -Organizar y consolidar el comité de concertación de las autoridades municipales del ámbito distrital -Modernizar la administración y gestión operativa, mediante una adecuada estructura orgánica, racionalización administrativa y optimización de procesos de planificación y control de gasto responsable -Promover la cultura tributaria al 80% de la población (15% /anual). -Elaborar el plan de desarrollo de capacidades, a los trabajadores del municipio -Constituir un marco legal que incremente la formalización de comercios informales en un 50% y brinden sus servicios al distrito. -Poner en marcha el programa de capacitación para vecinos emprendedores. -Fomento de cadenas productivas que faciliten la colocación de productos en el mercado local y nacional -Mejorar los servicios de salud, educación y servicios básicos, mediante proyectos integradores -Promoción y fortalecimiento de la calidad educativa y la cultura para el desarrollo equitativo y sostenible -Promover la práctica de nuevas disciplinas en la actividad física recreativa -Mejorar el nivel de servicios sociales básicos orientado a la población de extrema pobreza y grupos marginados

-Elaboración de Programas de mejoramiento del espacio público del distrito, mediante la puesta en valor de polos de desarrollo urbano y diseños paisajistas de parques, jardines.

-Rehabilitar y mantener el 20% anual según el proyecto integral de pistas y veredas hasta el 2016 -Modernizar el servicio de semaforización de las principales avenidas y calles. -Elaborar e implementar un Plan vial – Urbano en Tarapoto -Gestionar la Construcción de un Terminal Terrestre.

Erradicar la delincuencia y la drogadicción, así como disminuir la percepción de inseguridad de la población Fomentar la cultura de prevención del delito, formas de protección y capacidad de respuesta colectiva

-Disminuir en 10% anual los índices delincuenciales, mediante la concertación de acciones entre MPSM, la policía Nacional y Vecinos organizados. -Implementar programas de educación en tránsito urbano para reducir el número de víctimas de accidentes de tránsito en 10 % anual -Normar, controlar y fiscalizar el funcionamiento de locales públicos en el distrito desarrollar un programa de capacitación con talleres mensuales sobre seguridad ciudadana dirigida a actores claves y toda la población en general -Fortalecer las acciones del Comité de Seguridad Ciudadana y Comité de Defensa Civil, actualizando anualmente el plan de continencia distrital -Apoyar la ampliación de la infraestructura y equipamiento de la CIA de bomberos

Promover estrategias para mitigar los riesgos -Reducir los niveles de riesgo y vulnerabilidad ante desastres en incendios y de origen natural y antrópico. desastres naturales. -Implementar el Plan de gestión ambiental de Recolección y disposición final de residuos sólidos Mejorar y mantener -Incrementar unidades recolectoras de residuos sólidos la ciudad limpia y -Implementar mecanismo de difusión radial, televisivo para saludable fomentar la consciencia de los ciudadanos para mantener limpia la ciudad -Propiciar la gestión participativo sobre el uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y para afrontar los problemas ambientales que pudieran afectar el Preservación y hábitat cuidado del medio -Promover la Recuperación de Ecosistemas Degradados ambiente -Sensibilizar a la población sobre el uso y manejo de la biodiversidad y sus recursos explicándoles la importancia de estos recursos en la vida humana