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• Haspley Yesenia Beltran Matallana

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1. A partir de la evaluación completa de la auditoria operativa en el área, simule tres hallazgos identificando en cada uno sus características (condición, criterio, efecto y causa).

PRIMER HALLAZGO. FALTA DE UNA OPORTUNA INDUCCIÓN DEL PERSONAL CONDICION El proceso de inducción presenta una debilidad puesto que no se entrega al nuevo empleado de manera escrita el detalle exacto de las funciones que desempeñará, así como quienes son sus jefes inmediatos y sus subordinados de existir. CRITERIO El Reglamento Interno de Trabajo de la empresa S.A. Indica que: ¨Se dispone que al personal nuevo se le debe inducir e informar sobre la empresa y el puesto de trabajo antes de empezar a laborar”. Al no contar con un plan de capacitación el personal carece en su mayoría de conocimientos actualizado, calidad en la atención y relaciones humanas, carencias que se ven reflejadas en el trabajo. EFECTO La falta de capacitación provoca conflictos personales y organizacionales, ya que los empleados tienen diferentes criterios al momento de realizar sus funciones, además afecta al desempeño laboral, ya que se produce un desinterés de superación por parte del personal. CAUSA La empresa al momento cuenta con una proporción mínima de recurso humano especializado debido a que la selección y contratación se da más por afinidad y recomendaciones lo cual es un aspecto negativo para la empresa.

SEGUNDO HALLAZGO. NO EXISTE UN MANUAL DE FUNCIONES CONDICION La empresa no cuenta con un manual de funciones especifico provocando confusión y conflictos sobre las funciones que debe ejecutar cada empleado,

se genera duplicidad de funciones y sobrecarga de trabajo por lo que es necesario la definición especifica de funciones CRITERIO Los Manuales Administrativos representan una guía práctica que se utiliza como herramienta de soporte para la organización y comunicación. Son considerados uno de los elementos más eficaces para la toma de decisiones en la administración, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la orientación precisa que requiere la acción humana en cada una de las unidades administrativas EFECTO El personal no tiene claras y delimitadas sus responsabilidades, así como el nivel de autoridad, ni se identifican las características de cada puesto de trabajo, así como la carga laboral y provoca la desmotivación en los empleados CAUSA Esto se debe a que el departamento de Recursos Humanos en acuerdo con la Gerencia no ha dispuesto la generación de un manual de funciones, provocando que el personal tenga conflicto por el ambiguo conocimiento de las responsabilidades de cada puesto de trabajo, canales de comunicación y supervisión

TERCER HALLAZGO. NO EXISTE UN CORRRECTO PLAN DE APLICACIÓN DE INCENTIVOS Y SANCIONES CONDICION En la actualidad el sistema de incentivos y sanciones de la empresa está basado únicamente en evaluar el desempeño del personal y la forma de incentivar es con el incremento de su remuneración, al momento no se han dado ascensos, cambios ni remociones de puestos de trabajo. CRITERIO Los planes de incentivos, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las Entidades. EFECTO El sistema actual de incentivos y sanciones no es el indicado debido a que está produciendo rivalidades en el equipo ya que se beneficia solo un

grupo reducido, lo que no permite fomentar el trabajo en equipo y el compromiso de trabajo con la empresa. CAUSA Los jefes de cada área no adoptan anualmente el plan de incentivos institucionales, debido a que conocen los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos.

2. Plantee cuatro recomendaciones dos para mejorar los controles operativos y dos para los sistemas sobre las actividades del área.

RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LOS CONTROLES OPERATIVOS  Establecer un direccionamiento adecuado del Talento humano mediante la elaboración de políticas claras como una herramienta para todas las áreas de la organización.  Elaborar una Planificación Presupuestaria General de todos los procesos que competen a la compañía para que no haya dificultad en la ejecución de los procesos especialmente la capacitación al personal RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LAS ACTIVIDADES DEL AREA  Se debe realizar el análisis y diseño del manual de funciones interno de la empresa con los procesos y actividades definidas de manera objetiva a cada puesto de trabajo para ser implementadas con el objetivo de evitar confusiones y conflictos con las funciones entre los empleados.  Elaborar y mantener un Plan de Capacitación periódico de los temas convenientes para la empresa, considerando la actualización de los conocimientos y la calidad en la atención y servicio al cliente; de manera que pueda ejecutarse para el mejoramiento de los procesos  Replantear el proceso de incentivos y sanciones de la empresa para no basarlo solo en el reconocimiento a través del aumento en la remuneración, sino motivarlos, en función del cumplimiento de objetivos, nivel de formación académica o reconociendo sus logros, promoviendo mejoras en las condiciones de trabajo REFERENCIAS

Revista Cubana de Psicología. EVOLUCIÓN DE LA TEORIA ADMINISTRATIVA. UNA VISION DESDE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. Extraído Octubre 5 de 2018 de URL file:///C:/Users/user/Downloads/Teoria%20administrativa%20RH.pdf Fontecha Herrera Diana Marcela. EL FUTURO DE LA ADMINISTRACION EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO. Extraído Octubre 5 de 2018 de URL file:///C:/Users/user/Downloads/futuro%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20RH. pdf

Gestiopolis. MANUALES ADMINISTRATIVOS. Extraído Octubre 5 de 2018 de URL https://www.gestiopolis.com/manuales-administrativos/

Monografias.com. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS. Extraído Octubre 5 de 2018 de URL https://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-derecursos-humanos/auditoria-de-recursos-humanos.shtml

Coincido contigo en traer la falta de un Plan de Incentivos o un no correcto Plan de Incentivos como una de las consecuencias que generan la rotación de personal; Cuando las empresas logran aplicar un correcto plan de incentivos se incrementa la motivación de los colaboradores ya que ellos valoran que la empresa les está aportando a su crecimiento personal y profesional y por ende resulta más difícil para el colaborador tomar la decisión de irse de la compañía; es importante que las empresas valores objetivamente el esfuerzo y los resultados que obtienen cada uno de los integrantes del equipo. Por esta razón para mí fue de vital importancia tener en cuenta este aspecto como uno de los hallazgos que causan la rotación de personal.

Buena tarde Blanca, Es muy común en las empresas que no se realice el correcto proceso de reclutamiento; en muchas ocasiones se ven obligados a contratar personas que no encajan con los perfiles que se están buscando, a veces impulsados por la necesidad de cubrir la vacante, pero como bien lo mencionas ésta es una de las causas mayores en el alto índice de rotación del personal, ya que la decisión de contratar a alguien que no encaja en el perfil repercutirá en los siguientes puntos: retraso en el cumplimiento de objetivos, baja productividad, reprocesos, Clima

laboral, Incremento de costos, entre otros. Por tanto, me parece acertado tu aporte y coincido con tu hallazgo, el cual está correctamente argumentado.