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Asignatura GERENCIA DEL TALENTO HUMANO NCR 32676

ETICA Y TRATO JUSTO EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Presenta: Jaquelin Sierra Alarcón ID: 525504 Ángela Lucero Martínez Martínez ID: 554934 Diana Marcela Cortes Orjuela ID: 468584

Docente Nelcy Yolanda Torres

Zipaquirá, Colombia

Mayo 30 de 2019

Ética La ética se fundamenta en acciones morales con base a la razón y se distingue de la moral que se fundamenta en la obediencia y en los hábitos y costumbre consagrados en la comunidad y la sociedad. La ética es un conjunto de valores y principios que orientan la conducta humana en la sociedad en el sentido de que haya un equilibrio en el contexto social, posibilitando que nadie sea perjudicado. Código de Ética Tiene por objetivo establece principios y normas de conducta que orientan a las relaciones internas y externas de una organización en el sentido de limitar la conducta de sus participantes frente a las diferentes personas con las que se relaciona. En general el código de ética se fundamenta en valores morales que la organización espera que cumpla sus colaboradores. Valor Moral A través de los valores morales, las personas saben exactamente aquello que puede o no pueden decir y hacer, por eso el valor moral es importante y relevante en las organizaciones y la sociedad acostumbrándose privilegiar la conducta de cada una de las personas ajustándose plenamente a los principios básicos. Responsabilidad social de la organización La responsabilidad social se refiere a la actitud y comportamiento de la organización ante las exigencias sociales, derivadas de sus actividades, que le plantea la sociedad. Implica que la organización debe evaluar y pagar los costos sociales que ella misma genera, asi como ampliar el terreno de sus objetivos mediante la definición del papel social que desempeñara para con todo ello tener legitimidad y asumir su responsabilidad ante los diversos grupos humanos que integran y representan a la sociedad Las empresas que son modelo en responsabilidad social corporativa se deben basar en los siguientes criterios:       

Valores de transparencia Trabajadores y publico interno Ambiente Proveedores Consumidores/Clientes Comunidad Gobierno y sociedad

Acoso laboral y sus tipologías El acoso laboral son aquellas conductas habituales dentro del ámbito de trabajo que en su conjunto provocan una situación de violencia psicológica contra una determinada persona. Estas actitudes abusivas puede desarrollar por un superior, un subordinado o compañero de trabajo de forma verbal, escrita o con gestos que atenten contra la dignidad e integridad de un trabajador. Según la legislación colombiana, Articulo 2 de la Ley 1010 de 2006 existen seis modalidades de acoso laboral y dice lo siguiente: Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Maltrato: cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado, así como toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione su integridad, autoestima o sus derechos a la intimidad y al buen nombre. Persecución: toda conducta de reiteración o arbitrariedad que induzca al trabajador a renunciar, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y/o los cambios permanentes de horario que puedan producir en él desmotivación. Discriminación laboral: trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de razonabilidad desde el punto de vista laboral. Entorpecimiento: acciones que tiendan a obstaculizar el cumplimiento de la labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. Algunos ejemplos son la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Desprotección laboral: toda conducta que ponga en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o la asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el empleado. Las consecuencias del acoso laboral En el tema legal puede implicar indemnizaciones, el pago de una multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales y pagarle a las EPS y ARP, el 50% de gastos generados a causa de enfermedades laborales, consecuencia del acoso constante. El acoso destruye la cultura organizacional, afecta negativamente la credibilidad del líder y la confianza en la compañía y estimula la fuga del buen talento. Nadie sensato quiere estar en una empresa en la que el acoso es una práctica constante.

No se debe permitir que el ambiente laboral y la integridad de los empleados se vean afectados por malas conductas y prácticas. El papel de Recursos Humanos es vital para promover buenas relaciones laborales, retener y atraer talento a la compañía. De acuerdo al Artículo 13 PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO; Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

CASO PRÁCTICO: LearnInMotion.com: ¿Nuestra ética está fuera de control? Probablemente es seguro decir que, al crear LearnInMotion.com, Jennifer y Mel no pensaron en absoluto en el comportamiento ético en su compañía. Desde luego, dedicaron incontables horas en el desarrollo de sus planes empresariales, y en recaudar dinero, instalar computadoras y líneas de banda ancha, y en tratar de generar ventas. Pero, en lo que respecta a pasos concretos específicos hacia garantizar que todo lo que ellos y sus trabajadores hicieran fuera honesto y ético, su porcentaje de bateo era cero, no porque fueran personas deshonestas, sino simple y sencillamente porque el asunto nunca estuvo en sus mentes. Sin embargo, recientemente afloraron muchos conflictos relacionados con la ética, y causaron preocupación tanto a Jennifer como a Mel. Ayer recibieron la notificación de uno de los principales proveedores de servicios de Internet, acerca de que alguien en su compañía usaba técnicas de spam para enviar información publicitaria no solicitada de LearnInMotion.com a cientos de miles de sus suscriptores, y amenazaban con acción legal si no terminaba el envío de correo no solicitado. Un cliente llamó la semana pasada para quejarse de que recientemente se enteró de que LearnInMotion.com no llegaba ni a la mitad del número de usuarios potenciales que sus folletos de ventas afirmaban tener y, por lo tanto, el cliente quería un descuento. El director general del principal competidor de LearnInMotion llamó a Mel, para decirle que sus sistemas de rastreo interno notaban que alguien en LearnInMotion.com metódicamente había estado descargando los nombres y archivos de sus clientes, y que si el monitoreo electrónico no cesaba, su compañía entablaría una demanda legal. Todo esto, y más, condujo a Jennifer y a Mel a considerar que tenían que hacer algo para

mejorar el nivel de comportamiento ético en su compañía. Ahora quieren que usted, su asesor administrativo, les ayude a hacerlo realmente. Veamos lo que quieren que haga por ellos.

Planes de acción: *Crear un código de ética, basado en las normas de conducta, socializarlo y hacerlo cumplir a cabalidad. *Hacer un programa de capacitación a los empleados basado principalmente en la ética y moral, que se debe tener en los procesos de la compañía. *En el Reglamento Interno de Trabajo, establecer como falta grave el incumplimiento del código de ética. *Establecer valores corporativos, en los cuales se deben basar para ejecutar todas las labores. *Motivar a los trabajadores a realizar su labor de la manera más honesta y correcta, incentivando esta conducta con acciones representativas a los trabajadores. *Crear líneas de comunicación, en las cuales los funcionarios que evidencien un acto contradictorio al código de ética, lo pueda denunciar de manera anónima y sin que se vea afectada su integridad. *En la evaluación de desempeño se debe establecer como un punto importante, el comportamiento ético del trabajador. *Realizar una encuesta que permita evidenciar el grado de ética e integridad de cada trabajador.

BIBLIOGRAFIA

file:///C:/Users/Familia/Downloads/Administracion%20de%20recursos%20humanos%20libro%20( 1).pdf https://orientacion-laboral.infojobs.net/ejemplos-acoso-laboral http://www.capitalhumano.com.co/gerencia/aprende-a-identificar-losdiferentes-tipos-de-acosolaboral-4789 https://www-ebooks7-24-com.ezproxy.uniminuto.edu/stage.aspx?il=5207&pg=&ed= http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html