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• Laura Sofía Cifuentes Rodriguez

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PROCESOS DE SELECCIÓN Y DISEÑO DE PERFILES BASADOS EN EL SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

TUTOR PONCE PALACIO ZULLY ELENA

INTEGRANTES: CIFUENTES RODRIGUEZ LAURA SOFIA -CÓDIGO: 1621023163 GOMEZ BERMÚDEZ LINA MARCELA- CÓDIGO: 1521022640 GALLEGO QUINCHIA ALEXIS FREYDER- CÓDIGO: 16111022827 RODRIGUEZ BARAHONA JULIAN ANDRES- CÓDIGO: 1611021484 RODRIGUEZ QUEVEDO LUZ AYDA - CÓDIGO :1211070497

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA FACULTAD DE GESTIÓN, NEGOCIOS Y SOSTENIBILIDAD INVESTIGACIÓN FORMATIVA COLOMBIA 2020

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TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCION

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CUERPO ARGUMENTATIVO

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LOS NUEVOS MODELOS EMPRESARIALES

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ADAPTABILIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

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EVALUANDO EL RECURSO HUMANO

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LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

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LOS PASOS ENFOCADOS A LA META DE ELECCIÓN

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LA GESTIÓN POR COMPETENCIA

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SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIA EN COLOMBIA

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PERFIL DEL CARGO

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ESTABLECER UN PERFIL DE CARGO

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CAPTACIÓN DEL PERSONAL RELACIONADA AL PERFIL PROFESIONAL 8 CONCLUSIONES ______________________________________________________9 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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INTRODUCCION Los nuevos modelos empresariales requieren que las compañías se estén reinventando constantemente; es el mundo de los negocios, de la oferta y de la demanda, de la globalización, de la competencia y de las nuevas tecnologías que han transformado las formas de trabajo. El resultado de este mar de procesos cambiantes apunta a una mayor exigencia y a la acertada adaptabilidad de las organizaciones donde deben repensar sus estrategias para mantenerse en el mercado. En este orden, es de suma importancia la forma en que conciben su personal, evaluando el recurso humano con el que se cuenta y el que debe buscarse objetivamente; de allí la importancia del proceso de selección de personal basado en identificar las capacidades, las exigencias requeridas a través de la implementación de un perfil profesional integral que sea propuesto detalladamente. Para lo cual esta investigación está dirigida a presentar información acerca de los pasos enfocados a la meta de elección, con el fin de desarrollar y crear una prefiguración orientada hacia la captación de personal, relacionada al perfil profesional, agrupando las características que mejor se ajusten a los requerimientos laborales, teniendo en cuenta las cualidades y habilidades que permita realizar de forma dedicada una actividad u obligación que será la responsabilidad de quien cumpla las expectativas para un cargo o puesto de trabajo, todo en base al sistema de gestión por competencias. Dicha gestión por competencias trabaja específicamente el desarrollo de las personas profesionalmente hablando y lo que estas serán capaces de realizar a la hora de ejecutar o desempeñar labores. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la proactividad le son inherentes. La gestión por competencias es hoy una concepción relevante que implica mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo (Cuesta-Santos, 2008). Este sistema de gestión por competencias a nivel general presenta un panorama que se expande cada vez en mayores áreas, sin embargo, en Colombia no es un secreto que las organizaciones aún presentan limitantes como factor de descarte sin tener en cuenta muchas otras aptitudes ya que no hay un foco objetivo implementado. Por tal motivo esto nos lleva a realizar una minuciosa investigación que se podrá observar a lo largo de este proyecto, ya que, referirse a gestión por competencias actualmente está relacionado a una evolución constante, en un continuo proceso de mejoramiento que busca como meta principal mejorar o crear un nuevo estilo con enfoque integral, que a su vez minimice la gestión, teniendo en cuenta las cualidades que subyacen en cada persona. Es por esto por lo que actualmente las empresas le apuestan a establecer un perfil del cargo, con 3

las competencias establecidas que debe tener el aspirante a delimitado puesto, cuyo objetivo primordial es garantizar que la persona seleccionada ejecute las diferentes funciones a las que se contrata adecuadamente. Con todo lo anteriormente descrito, se evidencia la importancia de evaluar y demostrar lo significativo que es el desarrollo de los procesos de selección de personal basados en el sistema de gestión por competencias, y aun mas el diseño y la implementación de los perfiles de cargo, asegurando beneficios tanto para la organización como para el empleado además, potencializando la productividad, compartiendo las metas propuestas por la empresa; convirtiéndolas en objetivos del equipo de trabajo conformado, impactando positivamente el clima organizacional, disminuyendo la rotación del personal y proveyendo un reclutamiento eficaz. Finalmente podemos deslumbrar que, así como avanza el mundo, la tecnología y las necesidades organizacionales, el mercado laboral exige que nosotros como profesionales desarrollemos habilidades laborales para tener un mejor desempeño, esto hace que seamos competitivos cuando queramos aplicar algún cargo o desde una mirada de selección del talento humano, permitir que la selección y contratación del personal, sea objetiva, teniendo claras las competencias que debe tener la persona a contratar. CUERPO ARGUMENTATIVO

LOS NUEVOS MODELOS EMPRESARIALES El mundo vive un proceso de cambio acelerado y de competitividad global más liberal, marco que hace necesario un cambio total de enfoque en la gestión de las organizaciones. La calidad en este sentido no solo toma en cuenta el servicio en sí, sino también en mejora organizacional. Al enfocarse en el recurso humano como parte de las estrategias para liderar el desarrollo y crecimiento plantea un nuevo modelo de captación y de concepción del empleado de hoy. Promover el desarrollo y superación del talento humano que labora para cada organización, significa promover el desarrollo de esta. Ya que lo dicen Roure y Rodríguez (2000) “son el factor humano de la calidad”. En este orden el objetivo es contar con personal más preparado, que se adapte más rápidamente, que sea proactivo y tenga las habilidades y conocimientos para asumir retos y proponer ideas de desarrollo. ADAPTABILIDAD DE LAS ORGANIZACIONES Ante la globalización de los mercados, las organizaciones deben desarrollar y perfeccionar sistemas de planeación dirigidos a lograr altos niveles de satisfacción entre los clientes. Para este objetivo, deben implementar estrategias que incrementen la competitividad, siendo esta importante porque estimula el desarrollo y crecimiento económico de la empresa y a su vez del país. (Porter, 1991). La competitividad siendo enfocada en el aspecto interno, se refiere a la capacidad de obtener el máximo rendimiento de los recursos disponibles, entre estos el del personal. De acuerdo con Porter (2006) la competitividad interna más que cualquier otra cosa depende de las personas; en paralelo 4

la innovación juega un papel fundamental en el éxito de las empresas, tres son los pilares sobre los que se asienta la innovación: el directivo, los trabajadores y la cooperación con otras empresas. (Porter, 1991) Por último, Porter (2006) destaca la importancia de recursos humanos estableciendo los mecanismos que permitan atraer candidatos cualificados, retener y motivar a los actuales empleados y establecer fórmulas que los ayuden a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. EVALUANDO EL RECURSO HUMANO Según Garcia & Tantalean (2013) hoy por hoy las empresas evidencian que para desarrollarse deben revalorar y estimular el desarrollo óptimo de las personas que las integran, en tanto que en ellos reside el recurso estratégico más importante el cual permitirá construir organizaciones no solo más productivas y eficientes, sino organizaciones inteligentes; de aprendizaje y de renovación que harán posible el desarrollo integral de la sociedad. De la misma forma, se debe evaluar el recurso humano en función de sus capacidades y teniendo en cuenta la actividad que se va a desarrollar según el puesto de trabajo que en este sentido se encuentra relacionado a la forma de capacitación, priorizando lo que afirma Alles M. (2005) ¨ya no es óptima la capacitación exclusivamente teórica ya que, las actuales generaciones precisan una práctica experiencia en el menor tiempo posible¨, para tales efectos se puede recurrir a muchos sistemas de capacitación dentro de la misma empresa como grandes oportunidades de aprendizaje por ejemplo: cambios de puestos de trabajo, entrenamiento especializado, paneles, desarrollar proyectos nuevos, puestos de asistente en cargos de dirección y fuera de la empresa información online con lecturas en casa, seminarios, cursos, para luego dar paso a la práctica, donde se pueden poner a prueba los conocimientos adquiridos con base en unos objetivos predeterminados que servirán como punto de partida en el momento de evaluar el recurso humano en relación a los resultados. De acuerdo con lo anterior para lograr una calificación se tienen presente dos variables básicas, la primera es el nivel requerido y la segunda el nivel que posee la persona evaluada donde la diferencia entre estas dos líneas mostrará el área en que se debe capacitar al personal. LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN Chiavenato (2009) plantea: “las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.”. La relevancia del sistema de selección radica en la unión de diferentes etapas que conllevan a la formación de un grupo de personas que formarán un equipo como parte importante de la empresa. A nivel de practica ejercida para desarrollar una labor en el espacio de trabajo, es evidente que no solo se tejen conjeturas desde el ambiente universitario, pues hay una grieta amplia entre la educación y la práctica laboral ya que, desde la entrevista se puede percibir la necesidad de desarrollar habilidades y capacidades más allá de lo teórico. Es por esto que se han creado diferentes tipos de herramientas, test, pruebas y centros de evaluación que permita captar suficiente información para seleccionar un personal óptimo. Por otra parte, en ejercicio del trabajo, James Stoner afirma que el desempeño es evaluado durante un 5

proceso constante brindando información a los subordinados acerca de la forma como están realizando sus labores en la organización LOS PASOS ENFOCADOS A LA META DE ELECCIÓN La selección de personal es la parte básica del proceso de recursos humanos para la organización, es clave para el éxito de esta. La selección es una actividad de comparación, de elección, de opción y decisión, de filtro, de clasificación y restrictiva (Chiavenato, 2001). Su objetivo primordial es conseguir los candidatos más adecuados para ocupar los diferentes cargos dentro de una organización, aumentando la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. (Chiavenato, 2001). De acuerdo con este autor, el punto de partida de todo proceso de selección se genera a partir de la información que se tenga respecto del cargo que se va a ocupar, comprende una serie de habilidades, conocimiento, competencias y talento de los aspirantes. La selección se mira como el proceso real de comparación entre los requisitos que exigen el cargo y el perfil y características de los candidatos que se presentan. Lo primero se obtiene mediante el análisis y la descripción del cargo y lo segundo a través de la aplicación de técnicas de selección. Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de selección, y más aún cuando se realiza basado en la gestión por competencias. Tras la solicitud de un cargo para ser ocupado se desarrollan los siguientes pasos, la redacción de un anuncio, el análisis del currículum vitae, la entrevista, la entrevista por competencias, el registro de la entrevista, la evaluación, la decisión sobre el candidato, contratación y orientación y una posterior evaluación y seguimiento del recién incorporado. Figura. 1 Proceso de selección de personal.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIA En el mundo actual donde ser inteligente, estudioso o dedicado en un área específica no es suficiente; es pertinente además aprender a ser competitivo y a la vez tener valores gerenciales, empatía y aptitud frente el perfil profesional y el mundo corporativo. La exigencia de perfiles cada vez más capacitados para afrontar diferentes labores con exigencia y calidad; toman relevancia y la gestión por competencia es la medición del desempeño de este fin. La gestión por competencias es un proceso que permite reconocer, visualizar e identificar las capacidades y aptitudes necesarias requeridas para un puesto de trabajo específico; asiendo a la vez este puesto y el perfil cuantificable 6

y medible puntualmente. Los modelos de gestión por competencias están compuestos por modelos de alta gerencia que desarrollan el desarrollo personal y profesional de los empleados que en cadena favorecen exponencialmente el perfil de la empresa lo llaman el recurso humano. El recurso humano como mencionan (Rodolfo y Reyes 1996) en su libro gestión dinámica de los recursos humanos: es una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja competitiva de la empresa, también determinan que los únicos activos intangibles son las capacidades, así mismo nos dicen que es significativo destacar que no son los únicos activos intangibles de una organización, que también existen otros como: la gestión del conocimiento o capacidades; la marca corporativa, el derecho de llaves o el fondo de comercio. Lo fundamental y relevante es comprender que la competencia actual de los mercados y las condiciones reales de los factores tradicionales empresariales no son hoy aplicables. SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIA EN COLOMBIA Hablando desde un punto más local Colombia es un país altamente competitivo a pesar de ser tercermundista; es posible decir que se ha logrado una adecuada adaptación del modelo de la gestión por competencias que se usa a nivel mundial; dándole una adaptabilidad a nuestra cultura y contexto específicos, las empresas de origen colombiano se han visto beneficiadas en cuanto a su productividad y cualificación de su recurso humano. Lo anterior se puede explicar porque al hacer uso de las competencias para contratar a la persona más apta; tanto para la organización como para el cargo, las empresas lograron evidenciar los objetivos diferenciadores de sus puestos y esto a su vez los ha ido llevando a alcanzar un mayor éxito comercial (Gallego, 2012). La implementación de los modelos de gestión por competencia ha tenido un aporte positivo y significativo en el mejoramiento del perfil personal, profesional de los empleados y gerencial de las empresas en Colombia; colocando al país a la vanguardia global. “El hombre razonable se adapta al mundo: el insensato intenta hacer que el mundo se adapte a él. Por lo tanto, todo progreso depende del hombre insensato” George Bernard Shaw. PERFIL DEL CARGO El Perfil de cargo considera las competencias asociadas al desempeño del cargo, entendiéndolas en un sentido amplio, como el conjunto de atributos que debe tener un/a ocupante para realizar adecuadamente su trabajo. Estas competencias corresponden a las específicas (propias de la función) y a las transversales (de la organización), ambas constituyentes de un perfil. Sirve para planificar la contratación de personal, la valoración de los puestos y también para evaluar el rendimiento de los colaboradores. En este sentido, dentro de los requisitos para el perfil es solicitar información acerca de estudios, experiencia y competencias que son necesarias a la hora de ejecutar las funciones propuestas en un cargo. Lo contemplarían: el conocimiento, el manejo de otro idioma, la disponibilidad de viajar, horarios y permisos (Yovane, 2011). ESTABLECER UN PERFIL DE CARGO 7

Nombre del cargo: Necesario para su identificación, refiere a la denominación formal del mismo. No obstante, se recomienda el uso de códigos internos a fin de vincularlo con sistemas de calidad, control de gestión, sistemas de selección o de gestión / evaluación del desempeño. El uso de códigos permitirá la suficiente flexibilidad para cambiar su denominación sin alterar la la identificación de este en otros sistemas ya que, cambiar el nombre a un cargo es algo bastante frecuente y generalmente se da en el uso cotidiano y no en lo formal. Ubicación del cargo en la estructura organizacional: Se trata de la información correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempeñan las funciones del cargo. Puede incluir otra información afín como: nivel del cargo en la estructura organizacional o en el mapa de cargos, centro de costos, etcétera. Cargo superior al que reporta: El nombre (+código) del cargo que supervisa su desempeño. Cargos que supervisa: Nombres (+código) de los cargos que supervisa. Propósito del cargo: Da cuenta del ámbito de responsabilidad de este. En términos generales, especifica el “para que” de éste, entregando información acerca del contexto en el que tienen sentido las funciones o tareas que desempeña. En este sentido, el propósito del cargo debe referir claramente de que cosas, la persona que lo detenta, es responsable dentro de la organización. Funciones del cargo: Establece el tipo de funciones y acciones concretas que quien lo detente, debe realizar para dar cumplimiento al propósito. Es importante verificar que las funciones contenidas en este apartado efectivamente sean suficientes y necesarias para conseguir el propósito del cargo. La consistencia entre Funciones y Propósito es desde mi punto de vista, lo más relevante (Si existe un sistema de gestión por competencias, la consistencia será más fácil de garantizar, ya que el perfil considerará a estas como su punto de partida) Competencias del cargo: En caso de existir un modelo de gestión por competencias operativo en la organización, es de vital importancia que se encuentren explicitadas en el perfil de cargo. De hecho, estas debiesen ser el punto de partida para su diseño, no obstante, dado que no todas las organizaciones cuentan con un catálogo actualizado de competencias, he optado por esta descripción menos purista del perfil de cargo. Líneas de comunicación internas y externas: Establece los cargos o entidades con las que quien se desempeñe en esta posición, debe relacionarse habitualmente, tanto dentro como fuera de la organización. CAPTACIÓN DEL PERSONAL RELACIONADA AL PERFIL PROFESIONAL La última tendencia en la selección de personal es precisamente la selección basada en la gestión por competencias. Podríamos delimitar estas tendencias básicamente en reorientación en la técnica 8

de entrevista por competencias y la evaluación básica de la conducta del candidato, siendo esto lo más importante para el modelo de selección en base a competencias. El perfil es la base de todo el proceso de selección. Una mala definición dará un mal resultado final. S importante establecer y equilibrar los requisitos del solicitante del perfil y las reales posibilidades de encontrar ese perfil en el mercado y conocer el negocio del solicitante, qué hace y cuál es el foco de su actividad. Este es el único camino posible para hacer una buena selección (Peña, 2017).

Figura 2. Modelo de selección de personal en base a perfiles de competencia.

Fuente (Peña,2017) Modelo de selección de personal en base a perfil de competencias.

CONCLUSIONES Después de la revisión literaria entorno a los procesos de selección y diseño de perfiles basados en el sistema de gestión por competencias es notable que en la actualidad es necesario encontrar estrategias que puedan mantener a las organizaciones en desarrollo en pro de la excelencia y la calidad. Por esta razón la mirada de las organizaciones se ha orientado a sus recursos internos, destacando principalmente el recurso humano con el que se cuenta. Partiendo de este aspecto las organizaciones buscan cada vez más personal preparado, que se ajuste adecuadamente a cada cargo, con gran capacidad de adaptación y potencialmente hábil para asumir retos. La globalización de los bienes y servicios y en general de los mercados; ha llevado a que las compañías multinacionales y en contexto inmediato las de nuestro territorio colombiano, a desarrollar habilidades gremiales para el ajuste de sus compañías en los mercados extranjeros; para lograr introducir sus modelos de negocios y cultura organizacional en los mercados globales; estas han generado competencias de planificación y administración cuyo eje implementador es la gestión del talento 9

humano como base de la gestión por competencias. Analizando el proceso de ajustes de la gestión por competencias en la implementación de gestión del talento humano de las empresas colombianas y desde una visión muy general podemos aludir que los aspectos que comprenden este apartado son un punto fundamental y neurálgico para el enfoque globalizador de las empresas. Su patrimonio humano, es el gran capital de la empresa. Dependiendo del buen manejo que tenga la administración de este capital se verán así los frutos y la productividad, por lo tanto, son necesarias las habilidades corporativas y de implementación de los modelos la gestión por competencias. Las empresas buscan poder llegar a la internacionalización de las operaciones de sus compañías, haciéndose necesario una acertada administración del recurso humano y la implementación de los sistemas de gestión por competencias basados en el empoderamiento del personal y la pluralización de la identidad corporativa. El proceso de selección sin duda estimula la oportunidad de captar el personal idóneo y además promueve el desarrollo de cada integrante, para generar un alto nivel de desempeño corporativo. Cuando se reconoce y se asume esta realidad se debe fomentar la realización de un perfil de cargo, esta estrategia es una descripción es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos, ya que permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre calificaciones y los equilibrios de la organización. También se puede concluir que el análisis de cargos ayuda a las empresas a tener una organización y coordinación de las funciones de cada colaborador porque se pueden establecer de acuerdo con las metas y objetivos de la compañía, así mismo poder evaluar competencias y desempeño de acuerdo con el cargo. Esto permitiría establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos. Es importante realizar los análisis de perfil de cargo por que ayuda a mejorar la selección y colocación con más exactitud, con el fin de que sea más fácil fijar programas de capacitación y desarrollo con base a lo queremos mejorar en cada cargo. Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Así mismo para poder identificar un personal con todas las características del perfil sería lograr la meta de la selección de personal, esto no garantiza que su desempeño sea perfecto, pero minimiza las posibilidades de error, si se mantiene el propósito de brindar una capacitación constante, todo lo anterior fusionado en paralelo a la práctica forman el camino más indicado para el crecimiento de la empresa. Se puede afirmar entonces que para aprovechar el capital humano no solo es necesario conocer sus cualidades, si no también dotarle de las herramientas necesarias para que cuente con la mayor cantidad de oportunidades en su quehacer laboral. Evaluar es el eslabón que sirve como instrumento para confirmar que la práctica en ejercicio laboral 10

es el resultado de un buen entrenamiento y por ende una óptima selección de personal. En la selección de personal los objetivos no son de resultado inmediato, en muchos casos tardan más de lo esperado pues, muchos factores afectan el desarrollo y la adaptabilidad. La capacitación del personal es algo imprescindible para lograr los resultados requeridos, en ausencia del entrenamiento es imposible exigir respuestas satisfactorias. Finalmente, el perfil de los trabajadores en general ha evolucionado gracias a la demanda y novedad que existe en el mercado; adicionalmente la importancia y el enfoque en los lideres que están a cargo de los equipos de trabajo, quienes están en busca de lo mejor de cada colaborador, estos nuevos métodos y estrategias están propiciando grandes ganancias, es por esto que la selección de personal, el diseño de perfiles y en general el modelo de gestión por competencias significa un avance, donde conjuntamente las empresas pueden asumir y propiciar grandes retos, para ser aún más productivos, más competentes, y en este sentido, mucho más dinámicos y resilientes. Todo esto habla de nuevo modos de concebir la dinámica laboral. El desarrollo de la selección de personal y los paradigmas de permanencia y contratación en las empresas. Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos y exige nuevas respuestas, entre estas podemos definir la gestión por competencias la cual facilitará la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS •

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