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• Josimar Ayrton Coico Neyra

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Taller Modelo de gestión por competencias

Talara, septiembre del 2019

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Selección de personal y atracción del talento humano

La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA

ERA INDUSTRIAL

Nuevos clientes Nuevos proveedores Nuevos Competidores

Nuevos productos Nuevos servicios

Producto a gestionar Moneda de cambio

ERA DEL CONOCIMIENTO

Globalización del mercado

Desarrollo Tecnológico

Volumen de la Información Disponible

La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA

ERA INDUSTRIAL

ERA DEL CONOCIMIENTO

Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado Trabajar en un entorno en continuo cambio Aprender nuevos modos de hacer y decidir Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes

Multifuncionalidad de las PERSONAS

Capacidad de Innovar

La era del Conocimiento

La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y crean ventajas competitivas

Importancia de la buena selección de personal para el éxito de la empresa o Mejores resultados: El empleado más productivo normalmente es el doble de productivo que el menos productivo. o Menor tiempo de entrenamiento:. Las organizaciones y los empleados se benefician, cuando nuevos empleados alcanzan los requisitos de productividad mínimos en el periodo más corto posible. o Mejor utilización del entrenamiento y coaching proporcionados por el jefe.: Las personas que trabajan a niveles significativamente por encima de lo mínimamente requerido tienen mayor sensación de logro, autoestima y son normalmente mejor recompensados. o Menor rotación. Deben considerarse varios tipos de gastos, incluyendo el tiempo de los especialistas de Recursos Humanos y directivos, los anuncios, los problemas de operación sin el empleado en la posición (trabajo extra de otros empleados, pérdida de ventas, servicio de baja calidad al cliente), formación, y menor productividad durante el periodo de incorporación. o Más tiempo para dirigir. Además de formar, un gerente debe planificar, organizar y controlar los diferentes elementos de su responsabilidad. Esto se vuelve más difícil cuando tiene que gastar mucho tiempo “apagando fuegos” provocados por empleados poco competentes. ° Se contratan profesionales con las habilidades, el interés y la motivación requeridos. ° Las personas deciden correctamente acerca del tipo de trabajo que desearían y de la atmósfera laboral que mejor les encaja. ° Se mejoran los procedimientos y responsabilidad en el departamento de Recursos Humanos

Flujograma de un proceso de selección

Estrategias de las empresas para atraer el talento (Employer choice) • Motivo : A pesar de los altos índices de desempleo, en muchos países existe escasez de talento, de profesionales cualificados, adaptables y entusiastas.

Antiguamente (historia): ° Enorme poder de negociación por parte de las empresas en los procesos de • contratación. • Los candidatos aceptaban someterse, con apenas “derecho” a preguntar, a todo tipo de pruebas, y dedicar su tiempo y energías sin que se les explicara la empresa, el • puesto o los fines perseguidos con las pruebas. • Podían esperar eternamente comunicaciones por parte de la empresa acerca del estatus o del resultado del proceso si no habían sido elegidos.

Actualmente (Tendencia) • Poder negociador al lado del candidato, particularmente si éste se siente con valor en el mercado: perfil demandado. • Estudios en un centro prestigioso para que las empresas lo busquen. • Las empresas con buenas prácticas en el área de reclutamiento y selección hoy en día cuidan a los candidatos. • Informan resultados aún después de haber rechazado

• Las empresas con buenas prácticas en el área de reclutamiento y selección hoy en día cuidan, a los candidatos. Les tienen informados del status en el proceso en todo momento. • Hacen regalos promocionales de la empresa. Les invitan a fiestas y eventos organizados por la empresa. • Les organizan competiciones y aventuras deportivas. Les ofrecen becas mientras estudian • Llaman al candidato, aún después de haber rechazado la oferta de la empresa, por si cambia de opinión. • Buscan convertirse en favoritos de las generaciones actuales de buscadores cualificados de empleo (employer of choice). • Participan en ferias de empleo, organizan presentaciones en las universidades, • invitan a grupos de estudiantes a visitar la empresa, crean web sites atractivos , folletos corporativos. • Cuentan su “historia”: las oportunidades de crecimiento, los valores corporativos, el ambiente agradable y divertido. • Cuidan muy bien a los agentes intermedios de selección (agencias de selección, búsqueda ejecutiva (headhunters) o portales de empleo en internet (job boards).

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Competencias

Concepto de Competencia Conocimientos -SABER-

Actitudes -QUERER Y PODER HACER-

Habilidades -SABER HACER(capacidad y disposición)

Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS(manera de actuar y/o reaccionar)

Desempeño exitoso

¿Qué es una Competencia?

• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003)

Proyecto Definition and Selection of Competencies

Habilidades

Puedo

Conocimientos

Sé como

No lo veo importante o apropiado

Valores/Rol Social

Es lo correcto de hacer para mi

No soy yo

Autoimagen

Soy yo

Rasgo

Lo hago naturalmente o habitualmente

Motivos

Lo disfruto

No puedo

No sé como

No lo hago naturalmente o habitualmente

No lo disfruto Competencia No Desarrollada

Competencia Desarrollada

La conducta está influida por algunos elementos:

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. • Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. • Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. • Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. • Rasgo: Un patrón de conducta habitual. • Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

Competencias

Origen

Estados Unidos

Gran Bretaña

Propósito

Identificar el alto desempeño

Identificar los estándares mínimos

Foco

La persona

El trabajo / el rol

Resumen de...

Características personales

Tareas / Resultados

Objetivo

Nivel Gerencial

Todos, pero menor a nivel Gerencial

Sineace:

El Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa – Sineace es un organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Educación, creado en el 2006 a través de la Ley Nº28740. Su finalidad es garantizar a la sociedad que las instituciones educativas públicas y privadas ofrezcan un servicio de calidad, y que los trabajadores peruanos estén altamente calificados para la labor que realizan. La certificación es el reconocimiento público y temporal de las competencias adquiridas dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales. Sineace es la institución encargada de este proceso en todo el Perú.

Etapas de la certificación de competencias:

Así las competencias, • Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. • Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. • Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento

Competencias claves o básicas para cualquier individuo: • Comunicación en lengua materna. • Comunicación en una lengua extranjera. • Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología. • Competencia digital. • Aprender a aprender. • Competencias interpersonales y cívicas. • Espíritu emprendedor. • Expresión cultural. •

Fuente : DESECO

¿Qué es un Estándar de Competencia?

• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. • Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. • Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama:

Unidad de Competencia Laboral (UCL)

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Tipos de competencias

Tipos de Competencias Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)

Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.

Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica

¿Qué son las Competencias Conductuales? Son aquello que: • Las personas manifiestan querer hacer mostrando un alto desempeño además de estar más dispuestos a hacer en forma continua. • Las personas realizan más frecuentemente, permitiendoles producir resultados efectivos un alto desempeño y de manera superior.

Competencias Conductuales No son...

• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: – – – –

Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función)

• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: – Análisis financiero – Presentaciones efectivas

Competencia Conductual Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

•

• •

•

Nivel 1 (Mínimo) Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad. Toma decisiones bajo presión de tiempo. Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas.

Nivel 2 Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional) (En desarrollo) • Se aproxima a las • Toma decisiones • Toma decisiones sin decisiones complejas dentro del tener toda la estratégicamente. tiempo necesario. información necesaria. • Decide entre • Considera demandas de recursos activamente las • Se focaliza en contrapuestas. alternativas cuando aspectos toma decisiones. subyacentes de las • Consulta a otros. decisiones y hace • Considera el juicios basados en la impacto a corto y experiencia y largo plazo de las experticia. decisiones. • Puede tomar • Guía a otros en la decisiones toma de decisiones. impopulares y justificarlas.

¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?

Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.

– – –

Definidas por el mundo productivo Conocimientos, habilidades, actitudes. SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

¿Para qué sirven?

Formación

Módulos

Estándar de Competencia

Certificación

Instrumentos de Evaluación

Gestión de RRHH

Evaluación

Retroalimentación Plan de Desarrollo

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Modelos de competencias

¿Qué es Modelo de Competencias?

• Se desarrolla a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso (Qué hacen y cómo lo hacen). • Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa. • Es la complilación de las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. • Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

Estrategia y Competencias Visión Lo que queremos lograr

Valores La forma en que hacemos las cosas

Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)

Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión

Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias Cercanía con el Cliente

Liderazgo de Productos

 Innovación  Flexibilidad  Pensamiento Conceptual  Mejoramiento Continuo  Experticia Técnica

    

Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la Organización

Excelencia Operacional

 Pensamiento Analítico  Mejoramiento Continuo  Atención a los Detalles  Trabajo en Equipo  Creatividad

Perfil de Competencias

¿Qué es un Perfil de Competencias?

Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

Perfil de Competencias Dimensión

Ins

Min

ED

Des

Exc

1

2

3

4

5

Competencia Credibilidad Técnica

Calidad Profesional

X

Responsabilidad

X

Autocontrol

X

Toma de Decisiones

X

Iniciativa- Autonomía

X

Tolerancia a la Presión Colaboración Actitud de Servicio

Actitud ante el Trabajo

X X

Trato al paciente

Flexibilidad

X

X

Orientación al Usuario

X

Desarrollo de Relaciones

X

Trabajo en Equipo

X

Capacidad de Planificación y de Organización

X

Aprendizaje Continuo

X

Perfil de Competencias Embaladora de Fruta de Exportación • • • • • • •

Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Máquina Selladora Colocar identificación a los envases Identificar pallets

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Gestión por competencias

¿Qué es Gestión por Competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión?

Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

Integración de Competencias con la Gestión de RRHH Estructura de Sueldos/Bonos

Desarrollo de Carrera

Perfiles de Competencia s Capacitación y Desarrollo

Reclutamiento y Selección

Como debe ser una evaluación basada en Competencias ¿Cómo demuestran las personas que son exitosas en una empresa? : Alcanzando los objetivos que se les proponen. • Considerar que parte de la información se basa en la percepción del o los evaluadores (contar con evaluadores debidamente capacitados). • Resulta fundamental que los evaluadores sepan qué es una competencia y entiendan el modelo de competencias de la organización en la que laboran. Si no se tienen en cuenta estos conocimientos se corre el riesgo de tener errores de apreciación, los cuales pueden afectar negativamente los resultados de la prueba. • Sensibilizar a los colaboradores acerca del proceso de evaluación, explicando objetivos, estructura, escala de calificación y procedimiento de reclamos. • Los resultados de la evaluación nos servirán para elaborar el diagnóstico de necesidades de capacitación, otra herramienta del área de recursos humanos que puede estar basada en competencias. • una perspectiva basada en competencias, significa observar las acciones que desarrollan las personas en pos de alcanzar los objetivos de la organización..

Las competencias no son observables por sí mismas, por lo tanto, hay que inferirlas através de desempeños o acciones específicas.

El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica, mediante el cumplimiento de criterios de desempeño o criterios de evaluación claramente establecidos.

Objetivos de la Evaluación de Competencias Obtener evidencias para identificar y reconocer competencias adquiridas a través de la experiencia en el mundo del trabajo.

Modelos de evaluación de desempeño:

•En el modelo 90° participan únicamente el colaborador y el evaluador, que debe proporcionar retroalimentación al participante sobre su desempeño; en el modelo 180° se añade la participación de los compañeros de trabajo, mientras que el modelo 360° involucra a superiores, subordinados y compañero. (Evaluación integral, la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa, se basa en las relaciones que tiene el empleado, siendo la retroalimentación un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran). •Pruebas de desempeño especificas por área. •Entrevistas personales •Procedimientos de observación (Listas de cotejo / Escalas de apreciación)

Otros aspectos de la evalucion 360° Usos que se le da a esta evaluación en las empresas : .• Medir el desempeño del talento humano. • Evaluar las competencias. • Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo. • Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión. .

Beneficios

• Crecimiento organizacional y mejora en el desempeño del talento humano. • Obtener información confinable de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas. Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva. • Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias. • Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa. • Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento. • Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Assesment center : (Entrevista de evaluación situacional.) Evaluación con el fin de detectar las competencias mediante una serie de actividades evaluadas por un panel de observadores.

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Se pude hacer al inicio o final del proceso Determinar tu huella y el valor de tu marca personal. Se analizan las más diversas facetas de la persona, con el objetivo de determinar sus posibilidades no sólo para un puesto concreto sino para su desarrollo dentro de la organización. Se utiliza en especial para procesos de selección interna, con fines promocionales y para evaluar el potencial en orden a planes de carrera. Ocasionalmente, se utiliza para seleccionar externamente ejecutivos de alto nivel para posiciones críticas. Se basan en la “simulación” en la que los candidatos se enfrentan con una serie de tareas presentes en una situación normal de trabajo y tienen como objetivo la evaluación de características de tipo psicológico y profesional (Ver como te desenvuelves).

Herramientas Son varios elementos que no siempre son utilizados simultáneamente y que pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

Los evaluadores recurren a: °Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una solución. °Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan directivos del área involucrada. °Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas para el puesto. °Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas evaluadas son acordadas con anticipación. °Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.

Elementos básicos de AC A. Participantes: Son las personas que van a ser evaluadas. Se recomienda que sea un grupo que oscile entre 10 y 15 personas para que puedan reproducir todas las reacciones contempladas y para que el número de observadores sea suficiente B.Los observadores: Son las personas que deben estimar y valorar el nivel de ejecución de los participantes. (miembros de la organización, jefes inmediatos del evaluado). C. Los ejercicios: o Reactivos: son los medios que sirven de estímulo para producir el dinamismo de la situación y las personas participantes. (información, datos, estimuladores de conductas, etc). o Acciones: es el desarrollo de cada ejercicio con sus diferentes matices y condiciones de observación y exploración. o Conductas observables: son aquellas que aparecen como consecuencia de la ejecución de las pruebas.

¡ GRACIAS POR SU ATENCION ! Ricardo Chávarri Muñoz e mail : [email protected] Telf. 976783144