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• Ricardo Escobar Duboy

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Pruebas Situacionales. Reclutamiento y Selección de Personal. Instituto IACC.

1. Señale al equipo si es apropiado o no realizar pruebas situacionales para este proceso y justifique su respuesta.

Cuando se necesita levantar competencias de manera eficiente a varios candidatos, las pruebas situacionales son una buena alternativa. Por una parte, ahorran tiempo en el proceso, optimizando el uso de recursos y acortando el proceso de selección , también permite observar el despliegue de competencias que, de manera individual, difícilmente se lograrían visualizar. En este caso que se requieren ejecutivos de atención a clientes. Si partimos con la base que un buen servicio de atención al cliente, es parte fundamental de cualquier negocio exitoso, debemos como empresa esforzarnos para garantizar que este sea de calidad y además, lo suficientemente eficiente para atender las quejas y consultas de los clientes con la rapidez necesaria. Una manera de poder conseguir esto, es contratando al personal competente que sea capaz de manejar con solvencia los temas de atención al cliente. Es por esta razón que sería apropiado realizar pruebas situacionales para poder identificar a las personas correctas.

2. Diseñe un proceso de Assessment Center para este caso, indicando y describiendo cada uno de sus pasos. Para este caso puntual el proceso se Assessment no se puede iniciar sin antes definir los siguientes pasos:  PREPARACION. 1. Definición de objetivo: La definición de objetivo es de especial importancia, ya sea que se trate de realizar una selección externa o interna; sea para el desarrollo o para detectar necesidades de capacitación, para evaluar jóvenes o profesionales experimentados, empleados o vendedores. 2. Rol y selección de observadores-evaluadores: Una característica de esta técnica de evaluación grupal es su carácter consensual. Cada uno de los observadores aporta a la evaluación sus observaciones, comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad al momento de realizar la elaboración y recomendaciones del informe final. El observadorevaluador, deberá ser una persona que posea talento para la conducción de grupos, equilibrio y equidad. 3. Definición del perfil del cargo: Se deberá confeccionar un listado de tareas o eventos según lo relevante en documento descripción de cargo. Se hará una priorización de las tareas listadas anteriormente. Se definirán los conocimientos y habilidades necesarias para resolver las tareas o eventos priorizados en el ítem anterior. 4. Estructuración de ejercicios en relación a perfiles definidos en el punto anterior y conductas a observar: A partir de la tarea realizada en el punto anterior se deberán elegir las pruebas situacionales que se consideren más adecuadas, donde los evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas para el cargo que se busca. 5. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad: Los participantes de la actividad deberán recibir oportunamente la siguiente información:

· Lugar y fecha del evento. · Duración prevista del mismo. · Descripción genérica de la actividad a desarrollar. · Objetivo de la actividad. · Información de resultados que se le dará y cuando estará disponible. En cuanto a la organización del grupo de evaluación se deberán tener en cuenta los siguientes aspectos: · Recepción y ubicación de los participantes. · Indicación sobre aspectos logísticos. · Disposición física.  DESARROLLO. 1. Entrenamiento de los observadores: En principio el entrenamiento de los observadores deberá consistir esencialmente en la propia vivencia de los ejercicios que constituyen el diseño con el cual se trabajará. 2. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad: Al iniciar la actividad realizar una presentación que se refiera a los siguientes puntos:    

Objetivo de sesión (evaluación para selección, para promoción o para capacitación). Presentación de la empresa (en el caso de selecciones externas). Descripción de las actividades a desarrollar. Invitación a ratificar el deseo de participar (con opción a retirarse si no desea continuar).

En el último punto se puede dar la opción de desertar. Esto es especialmente aplicable en el caso de selecciones externas donde los candidatos pueden tener resistencia a participar en este tipo de procesos. 3. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes: Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseño elegido. 4. Observación y evaluación de las conductas: La observación y evaluación de conductas estará a cargo de los observadores, los cuales no participarán en el proceso ni emitirán consigna, debiéndose limitar a la observación y registro de conductas.

CIERRE Y DEVOLUCIÓN. 1. Discusión de las evaluaciones: Una vez concluido el proceso grupal y habiéndose desarrollado todas las actividades previstas, el grupo de observadores se reunirá en forma inmediata. A fin de orientar la discusión y comparación de evaluaciones. 2. Información de resultados a participantes: En todos los casos se deberá dar a los participantes un mínimo de información sobre los resultados del desarrollo de la evaluación. En

el caso particular de una selección externa bastará con utilizar los medios habituales con que la empresa notifica la suspensión del trámite de ingreso de un postulante. En los demás casos (selección interna y evaluación para capacitación) se deberán programar entrevistas con los participantes. Por último es importante mencionar los beneficios de un Assessment Center: 

Se obtiene información precisa y más completa sobre el potencial de las personas.

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Combina la orientación del desarrollo de las personas y la evaluación en un mismo proceso. Sus ejercicios son diseñados para investigar las habilidades y aptitudes específicamente requieren para cada nivel de la persona evaluada.

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Por su estandarización permite hacer juicios comparativos validos.

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Al ser administrada la técnica por especialistas ajenos al área de desempeño, posibilita una visión menos comprometida afectivamente, y por ello en general más objetiva.

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Acorta los tiempos de evaluación en situaciones de respuestas masivas a las convocatorias de una empresa.

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Combina el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento, poniendo en escena los actores principales de la vida de una organización.

Bibliografía

 IACC . Pruebas laborales y situacionales. Parte II. Reclutamiento y selección de Personal. Semana 6.  https://recursoshumanosblog.wordpress.com/diseno-de-un-assessment-center-para-laseleccion-de-tecnicos-de-servicio/