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UNIVERSIDAD GALILEO IDEA CEI: IMB-PC SAN CRISTOBAL Nombre de la Carrera: LICENCIATURA EN TECNOLOGIA Y ADMINISTRACION DE RECURSOS Curso: ADMINISTRACION 2 Horario: MARTES 16:00 HORAS Tutor: Christian Marcel Reyes

NOMBRE DE LA TAREA: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

Apellidos, Nombres del Alumno: Andrea María Gantenbein Cáceres Carné: 17002419 Fecha de entrega: 30/04/2018 Semana a la que corresponde: Semana 3

INTRODUCCION:

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto a sus funciones son los mismos fundamentos de la administración. Qué es una revisión de desempeño? Pasos para la evaluación de equipos El enfoque de la evaluación gerencial, es un desempeño basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables. Aplicación de Software en la Revisión del Desempeño evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables Una técnica de evaluación es la APO (administración por objetivos), es una forma de administrar y planear. La evaluación es solo el paso final de todo proceso.

RESUMEN:

Evaluación del desempeño y estrategia de desarrollo profesional saber en que grado un administrador planea, organiza, se encarga de la integración de personal, dirige, controla debidamente es en realidad la única manera de garantizar que quienes ocupan puestos administrativos realizan en efecto una administración eficaz.

Los criterios de evaluación, desempeño en el cumplimiento de metas: la evaluación con metas verificables escogidas de antemano tiene un valor extraordinario para la evaluación del desempeño. Los criterios más apropiados para evaluar a los administradores son los fundamentos de la administración. Este programa supone la clasificación de las funciones de los administradores y el posterior planteamiento de una serie de preguntas acerca de cada función. Estas preguntas están diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área. A los administradores se les evalúa según lo bien que hayan desempeñado sus actividades. La escala que se usa va de 0 (desempeño inadecuado) a 5(desempeño superior).

TABLA DE CONTENIDO:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA:.......................................................................... 5 PUNTOS DE VISTA SOBRE PROBLEMAS DE EVALUACIÓN: .............................................................. 5 TIPOS DE EVALUACIONES ................................................................................................................ 5 FORMACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA CARRERA PROFESIONAL ....................................................... 5 Innovación en Recursos Humanos: La medición del Desempeño y Plan de Carrera ...................... 6 La medición de Desempeño ............................................................................................................ 6 La Evaluación de Desempeño es aplicada en los siguientes métodos: ............................................... 6 Evaluación de Desempeño por Producción Objetivo: ..................................................................... 6 Evaluación de Desempeño Personal: .............................................................................................. 6 La innovación en la Evaluación de Desempeño .................................................................................. 7 El Plan de Carrera ............................................................................................................................ 7 La Innovación en el Plan de Carrera ................................................................................................ 8 JUSTIFICACION: ................................................................................................................................... 9 CONCLUSIONES: ................................................................................................................................ 10 E-GRAFIA: .......................................................................................................................................... 13

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA: La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto a sus funciones son los mismos fundamentos de la administración. Qué es una revisión de desempeño? Pasos para la evaluación de equipos El enfoque de la evaluación gerencial, es un desempeño basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables. Aplicación de Software en la Revisión del Desempeño evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables Una técnica de evaluación es la APO (administración por objetivos), es una forma de administrar y planear. La evaluación es solo el paso final de todo proceso.

PUNTOS DE VISTA SOBRE PROBLEMAS DE EVALUACIÓN: Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva El desempeño gerencial es difícil de evaluar. Juzgar o Autoevaluar Se genera incomodidad cuando se les juzga con factores que no se relacionen con las tareas que realizan. Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro De los errores del pasado, debe traducirse como planes de desarrollo hacia el futuro.

TIPOS DE EVALUACIONES Revisión amplia: 1 vez al año, evalúa el desempeño. Revisión periódica o de progreso: son breves e informales. Permiten la comunicación entre el superior y subordinado. Monitoreo constante: Analizan la situación de inmediato para que se tomen acciones correctivas al momento.

FORMACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA CARRERA PROFESIONAL Preparacion de un perfil profesional Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo Analisis del ambiente: amenazas y oportunidades Análisis de las fortalezas y debilidades personales Desarrollo de alternativas estrategicas de la carrera Prueba de consistencia y elecciones de estrategias Desarrollo de objetivos y planes de accion en la carrera de corto plazo Desarrollo de planes de contingencia Instrumentacion del plan de carrera profesional Monitorear el proceso.

Innovación en Recursos Humanos: La medición del Desempeño y Plan de Carrera Para continuar con la serie de publicaciones sobre la Innovación en Recursos Humanos, hablaremos ahora sobre dos actividades que muchas veces quedan sin realizarse en las empresas, así que el simple hecho de aplicarlas para muchas ya es innovación, pero para quienes la vienen realizando anteriormente existen también cambios que pueden mejorar la gestión del Talento desde sus departamentos. La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas distintos, y en efecto en la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero en la actualidad, en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las innovaciones que en 5 Consultores proponemos a nuestros clientes es integrar estas dos actividades con un fin específico.

La medición de Desempeño Desarrollada como una evaluación basada en criterios que se alinean con los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño es una de las pocas actividades estratégicas que asignan al Departamento de Recursos Humanos, pues usualmente encontramos que son los encargados de Nómina y Eventos de Personal en forma operativa y Diseño de Puestos, Reglamentos y Códigos en la planificación estratégica, pero medir el desempeño del personal vincula al Departamento de Recursos Humanos con un grado superior de la estrategia, pues serán no solo los encargados de evaluar y enviar sus comentarios, sino de proponer y apoyar a las demás gerencias.

La Evaluación de Desempeño es aplicada en los siguientes métodos: Evaluación de Desempeño por Producción Objetivo: En esta evaluación existen datos puntuales que usualmente son datos cuantitativos, como cifras de ventas, cifras de producción de artículos, cantidad ingreso de datos de digitadores, etc. aunque es un buen método, se tiene muchas veces el problema de variar mucho en los resultados y las razones son ajenas a los colaboradores, dan un buen valor del rendimiento del colaborador, pero no necesariamente refleja los resultados de su buen o mal trabajo.

Evaluación de Desempeño Personal: En la evaluación personal se encuentran los aspectos cualitativos de los colaboradores, son las evaluaciones que muchas veces encontramos con calificaciones y hasta porcentajes como ausencias o accidentes, incluso exactitud, honradez, calidad de trabajo y administración del tiempo, pero resulta ser una fotografía parcial del desempeño del colaborador, lo usual es encontrar una evaluación de los valores de la empresa, los cuales deberán estar contenidos en dicha evaluación como mínimo y algún otro aspecto de interés en su área.

La innovación en la Evaluación de Desempeño La Evaluación de Desempeño, ha innovado desde hace varios años a la Evaluación 360, el concepto de evaluar a un empleado desde todos los ángulos posibles, desde el punto de vista de sus Colegas, Superiores, Subordinados y Clientes (internos y externos) ha crecido durante los últimos años, según R. Wayne Mondy y Robert M. Noe en su libro Administración de Recursos Humanos, entre las empresas que lo utilizan están AT&T, Dupont, Boeing e Intel. No existe una receta mágica de la Evaluación 360 en lo que se refiere a formato o cuestionario, usualmente son muy especializadas en las empresas, existen paquetes de software HCM (Human Capital Management) como SAP e Infor en sus módulos de Performance Management donde puede elaborarse, cabe mencionar que los módulos de Performance Management están estrechamente vinculados a los resultados de Data Mining y Business Intelligence, de ahí que nuestra propuesta en el artículo ¿Cómo usar la evaluación de desempeño 360 para medir Competencias? Incluya tanto mediciones cuantitativas como cualitativas desde una misma plataforma, la cual servirá para desarrollar también otros instrumentos en el mismo cuestionario como el DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación), pues como explicábamos en dicho artículo para el Departamento de Recursos Humanos es difícil algunas veces que el resto de la organización llene tantos formatos, también hay software en línea especializado como ReviewSnap, especializado únicamente en evaluación de desempeño pero que conecta los resultados a un objetivo mayor, capacitaciones y compensación.

El Plan de Carrera Una de las razones por las cuales las organizaciones no prestan mayor atención a los requerimientos del Departamento de Recursos Humanos como mencionábamos en el párrafo anterior es porque o no tienen la relevancia e importancia debida dentro de la organización o la organización ya no cree en ellos, cuando es el primer caso se corrige con una estrategia en la que la alta dirección empodera al Departamento de Recursos Humanos para participar más activamente en la estrategia de la organización, pero cuando se da el segundo caso hay que reconstruir la reputación del departamento, menciono el Plan de Carrera en este artículo porque es la introducción a resultados los veremos en el siguiente artículo sobre Administración del Conocimiento y Desarrollo de Personal, que es hacia donde llevará la innovación en el Plan de Carrera. Anteriormente el Plan de Carrera consistía en una promesa al colaborador, que después de cierto tiempo podría ascender a un puesto superior, transferirse a otro departamento con mejor sueldo o una sucursal diferente en un puesto inmediato superior, para muchos una promesa que nunca llega, incluso hay quienes consideran el Plan de Carrera como un juego en el que el empleador manipula las esperanzas del empleado, quien sabe y entiende la manipulación pero juega a

creerla, el Plan de Carrera ha perdido en ese sentido la credibilidad, y con él también la credibilidad en el Departamento de Recursos Humanos.

La Innovación en el Plan de Carrera El Plan de Carrera es necesario en toda organización, personalmente lo creo y en nuestras consultorías lo aplicamos, sin embargo, hemos visto cómo el Plan de Carrera ahora ya no es elaborado una vez, de forma genérica o individualizada a algunos colaboradores, sino que es un inventario dinámico que cambia con la actualidad y el entorno, para que el Departamento de Recursos Humanos entienda mejor esta gestión, cuando atendemos empresas productoras nos gusta llevarlos a conocer los procesos de bodegas en sus organizaciones, los cuales usualmente no conocen y después internamente les hacemos la analogía de tomar su inventario de colaboradores, el cual en cada departamento constituyen una materia prima, cuando han visto los diferentes procesos de transformación de sus propios productos los comparamos con procesos como el tiempo en el puesto, la educación y formación especializada, que poco a poco crean un producto diferente, en el caso de los colaboradores un colaborador más experimentado y por consiguiente un producto distinto.

JUSTIFICACION: La actualidad de las empresas presenta una creciente importancia ante la problemática relacionada con la capacitación y formación de los empleados y su impacto en el desempeño laboral tanto individual como organizacional. La evaluación de desempeño y la capacitación del personal son actividades clave de las organizaciones, mientras que de manera individual cada una tiene su relevancia existe una conexión entre ambas, conocer esta relación y su impacto en el éxito del negocio es primordial. La capacitación y el desarrollo de los empleados es de gran utilidad para la organización al momento de actualizar los conocimientos y aptitudes de los colaboradores y de esta manera aumentar la eficiencia laboral de los mismos. Como te compartimos en el artículo “La perspectiva del aprendizaje en el Balanced Scorecard (BSC)” la formación de los empleados se debe basar en 3 aspectos muy importantes: Capacidad de los colaboradores. Capacidad de los sistemas de información. Motivación y delegación de poder (empoderamiento). Por lo tanto, es primordial que los líderes de las empresas se preocupen por proveer de herramientas a los colaboradores de manera que estos puedan desempeñar mejor su trabajo y aportar valor a la empresa, así como colaborar en la consecución de los objetivos finales. En algunas ocasiones puede ocurrir que un empleado recién ingresado a la empresa o uno que ha sido promovido a un puesto de mayor jerarquía no posea conocimientos, habilidades o aptitudes específicas necesarias para el desempeño adecuado de su trabajo, en esta situación un plan de aprendizaje y desarrollo es fundamental para reforzar sus capacidades y lograr atender las áreas de oportunidad.

CONCLUSIONES: Las empresas que destinan recursos al aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores por lo generar logran beneficios mayores en comparación con aquellas que solamente enfocan sus esfuerzos en reclutar nuevos talentos. La evaluación y medición del desempeño del colaborador sin un plan organizacional que la relacione con la gestión del aprendizaje generará solamente una parte del potencial que pudiera crearse al unir ambos procesos de manera estratégica. Por otro lado, la integración del aprendizaje con la evaluación de desempeño y administración por objetivos puede traer a la empresa ventajas que potencialicen el desempeño y la productividad de los colaboradores como las siguientes: Permite a los colaboradores accesar a entrenamientos que desarrollen su potencial y les permitan obtener las habilidades que requieren para tomar mejores decisiones y acceder a puestos de mayor jerarquía. El desarrollo profesional de los empleados se convierte en un plan estratégico de la organización. Se motiva un incremento en el logro de metas empresariales al contar con talento humano capacitado, comprometido y competitivo. Se fomenta la retención de talento en la empresa. La inversión que se realiza en capacitación se debe de hacer con visión de futuro, pero sobre todo de manera estratégica alineando las necesidades de conocimiento y habilidades del trabajador, las metas de la empresa y el plan de aprendizaje y desarrollo. Un empleado capacitado es más competente y podrá contribuir de mejor manera a las metas del negocio.

TAREA 3 – ENTREGA EN SEMANA 4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

APELLIDOS: _______________________________NOMBRES: ___________________________

CARNÉ: __________________ CEI: ________________________FECHA: ___________________

TUTOR: _______________________________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

ANALICE:  ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados esperados y logrados? ¿preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué? -Si deben evaluarse con regularidad a base a objetivos cuantificables un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el desempeño gerencial. Basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables. Los superiores determinan que tan bien establecieron sus objetivos los administradores y como se desempeñaron frente a ellos.

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Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su evaluación de desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?, ¿creen ellos que la evaluación de desempeño mide su actuación de manera justa? - Evaluar muestras aleatorias de trabajo de un empleado te da un vistazo de su rendimiento día a día. Si un empleado sabe que se acerca una evaluación, podría trabajar más durante ese período de tiempo. Con muestras sin previo aviso, se obtiene una visión más precisa de la calidad del trabajo y la productividad de los empleados. Revisa el trabajo realizado durante un período de tiempo determinado. Otra opción es comprobar los niveles de productividad de los empleados mediante el cálculo de la cantidad de trabajo realizado. Si deseas una perspectiva diferente sobre el desempeño de un empleado, sus compañeros de trabajo son una posibilidad. Cuando desarrolles un formulario para una evaluación por compañeros, elige declaraciones y puntos de evaluación que fomenten una evaluación objetiva. Mantener el objetivo de la evaluación y basarse en las habilidades específicas. Ayuda a mantener un ambiente profesional en lugar de generar un concurso de popularidad entre colegas. Junta evaluaciones para diferentes colegas para tener una mejor idea global de cómo los miembros del personal ven al empleado que se evalúa. La evaluación por pares es a menudo sólo una parte del proceso de evaluación.

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Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil personal y establezca sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo para elaborar un plan estratégico amplio de su carrera profesional. - Meta profesional llegar a ser una Administradora de Empresas con los suficientes conocimientos para poder optar a una plaza en una de las muchas empresas que existen en Guatemala. Ingresos anuales deseados 72,000 quetzales mejor si es mi propio negocio, actualmente trabajo en una empresa de contabilidad es como un refuerzo para mi carrera y para lograr las metas que me he trazado y también tengo la oportunidad de crecer profesionalmente dentro de esta empresa, requisitos en mi trabajo actual ser perito contador obligatorio, habilidad de aprender y pensar con rapidez y exactitud, disposición para ayudar a otras personas.

E-GRAFIA: https://prezi.com/fkq5aszj28ly/evaluacion-de-desempeno-y-plan-de-carrera/

http://blog.peoplenext.com.mx/evaluaciones-de-desempeno-y-plan-decapacitacion/