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• Joan Mata

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ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

Teoría

Creador

Teoría de la Abraham jerarquía de las Maslow. necesidades humanas.

Fecha en Características que se creó.

1954.

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Aspectos relevantes.

más

En base a su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia:

-Afirma que una vez que él ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que depende de -Las necesidades él. fisiológicas nacen con la persona, el -El hombre requiere sociales resto de las relaciones (amor de y para los de necesidades surgen con el mas), aquí coloca las

transcurso tiempo.

del necesidades sociales o de estima.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas Aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual. -Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. -Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades

-El ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de sí, es decir, aceptarse a sí mismo, a esta la denomino necesidad de autoestima.

superiores requieren de un ciclo más largo.

Teoría de Frederick motivación e Herzberg. higiene o teoría de los dos factores.

Teoría de las necesidades.

David McClellan d.

1959.

1989.

Sus aspectos más relevantes están Estas son influenciados en dos características que factores: al hombre le procuran -Los factores de satisfacción higiene: engloban a intrínseca. todas las condiciones del ambiente en cual se * Factores mueve la persona. satisfactorios. Factores de * Factores motivación: se insatisfactorios encuentran vinculados con aspectos más profundos respecto del puesto específico que posee el individuo.

Esta teoría abarca tres aspectos relevantes que poseen todos los individuos: -Necesidad de logro: se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

-Necesidad de poder: se refiere a la necesidad o deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás. -Necesidad de afiliación: se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas.

B- Las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana. De acuerdo a lo leído las políticas, normas y reglas dependerán de la institución o empresa. Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Hay que resaltar que cuando no existen políticas a seguir, las gentes están expuestas a cometer ciertos errores que fácilmente podrían evitar.

En las mayorías de instituciones o empresas las normas y reglas son las siguientes: 1. Análisis y descripción de cargos. 2. Diseño de cargos. 3. Reclutamiento y selección del personal. 4. Contratación de candidatos seleccionados. 5. Orientación e integración de nuevos funcionarios. 6. Administración de cargos y salarios. 7. Incentivos salariales y beneficios sociales. 8. Evaluación del desempeño de los empleados. 9. Comunicación con los empleados. 10. Capacitación y desarrollo del personal. 11. Desarrollo organizacional. 12. Higienes, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

C. Planificación estratégica de los recursos humanos. La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como: El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada por la organización. Es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización o empresa.

D. Objetivo de la Gestión Humana. Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse. Objetivos Explícitos Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:    

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización. Retener a los empleados deseables Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.    

Productividad Calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa Objetivos a largo plazo

También Planificar, organizar, dirigir, y establecer los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

E. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff. Antes que nada hay que dejar claro que el Staff en una organización o empresa es la máxima autoridad. Es decir que la administración de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y remuneración de los empleados y tiene por objeto proporcionar habilidades y competividad en la organización. F. Los subsistemas de recursos humano. 1-Subsistema de Asimilación: Este subsistema incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.

2-Subsistema de Mantenimiento: En este subsistema aparece la remuneración (administración de Salarios) planes de beneficio Social, higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

3-Subsistema de Aplicación: Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inclusión, evaluación de méritos o de desempeño, movimiento de personal (tanto en sentido vertical, como horizontal o diagonal).

4-Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos: Incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo personal.

5-Subsistema de control: Incluye el banco de datos, sistema de información de Recursos Humanos (recolección de datos, tratamientos de los mismos, estadísticos, registros, informes, mapas, demostraciones) y auditoria de Recursos Humanos.