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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

Escuela de Psicología Tarea. #3 Participante. Edward Rafael Barranco Matricula. 12-3347 Asignatura. Gestión Humana 1 Maestra. Martha Ivelisse Domínguez Persia .MA Carrera. Psicología Educativa Fecha: Jueves 26 Marzo del 2020

Introducción En primer lugar, habrá instrumentos de evaluación del desempeño para la ratificación y para la designación de cada responsabilidad. En estos instrumentos se abordarán varios aspectos y, mediante una escala de estimación, se asignará un valor a cada ítem. Con los instrumentos se hará la autoevaluación, la coevaluación y la hetero evaluación. La máxima puntuación posible en cada instrumento será de 80 puntos. La función de selección de personal, no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al candidato perfecto para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás departamentos…

Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de selección de personal. Es una transformación mediante la cual una compañía industrial sustituye un personal, la extensión de recursos humanos de la compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

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Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted debe saber para entrevistar a los candidatos. 1. ¿Qué le atrae de ella? 2. ¿Qué nos aportaría si lo contratásemos? 3. ¿Qué sabe acerca de esta empresa? 4. ¿Qué experiencia tiene en este sector? 5. ¿Trabaja bien bajo presión? 6. ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa? 7. ¿Cuál es su puesto de trabajo ideal? 8. ¿Por qué quiere trabajar aquí?

Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección de personal. Reclutamiento activo o pasivo Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo). Recepción de candidaturas Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos. Preselección Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización. Pruebas Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación. Entrevista La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir  de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”. Valoración y decisión No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.

Contratación La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación. Incorporación Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores. Seguimiento Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la selección de personal. Pruebas de conocimiento. Son las más habituales a la hora de optar a un puesto de trabajo. Son específicas para evaluar el nivel de especialización en una determinada área y pueden ser test de actualidad, por ejemplo, si se opta a un puesto relacionado con la información, o cosas más prácticas, como pruebas de mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato (en caso de que se opte a un trabajo que lo requiera. Test de personalidad. Cada vez son más frecuentes en los procesos de selección. Su función es establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del posible empleado, que posteriormente evaluarán los responsables de recursos humanos.

Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuáles son los parámetros a tomar en cuenta. Cuando una empresa tiene una vacante en su organización inicia un proceso de selección de personal para encontrar un candidato que se adapte a sus exigencias. Los procesos de selección de personal son procesos lentos debido a la importancia de encontrar el trabajador que cumpla el perfil que la empresa busca.

Si has enviado tu currículum a una empresa y te encuentras en un proceso de selección de personal no te desesperes por el tiempo que dure. Estos procesos pasan por una serie de etapas del procesos de selección de personal que hace que se ralentice la selección final. A la hora de ser elegido para ocupar un puesto de trabajo debes tener en cuenta que las empresas tienen en cuenta una serie de criterios del proceso de selección de personal para conocer si tu eres el candidato ideal o no. Para superar los procesos de selección es fundamental prepararse las posibles pruebas y las preguntas más frecuentas en una entrevista de trabajo. Más que lo que seas en el currículum, las empresas valorarán lo que seas capaces de transmitirles en persona. Conclusión. Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas. Es importante que la elección se haga por parte de la persona que solicita la incorporación. Tanto la Consultora como el Dpto. de RRHH Interno presentan las posibilidades pero no elige al postulante ya que es importante que la elección sea de parte de la persona con la cual va a trabajar. En esta instancia entran en juego cuestiones subjetivas, que pueden tener consecuencias luego en la práctica laboral. Las empresas en general buscan un candidato ideal. La selección es el proceso mediante el cual se busca la persona más cercana al ideal para cada puesto, sabiendo que no existe el candidato perfecto, sino un candidato apto, es decir, que esté ubicado en el puesto que le permita el máximo aprovechamiento de su potencial, cubre sus necesidades, estimula sus intereses y satisface sus aspiraciones.

Bibliografía. Grados, E. J. (2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal. México: Manual Moderno. Grados, E. J. (1996). Centros de Evaluación. Assessment Center (Diagnóstico, Intervención y Control en el Factor Humano). México: Facultad de Psicología UNAM Gómez, R. C. (1984). Presentación y Adaptación de Material para Centros de Evaluación. México: Tesis de