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• Marco Brujan

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Universidad Abierta Para Adultos (UAPA)

Nombre: Dominga Apellidos: Jaquez Mora Matricula: Facilitador: Maury de León Gómez Materia: Gestión Humana 1

Actividad 1

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades: A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

Teoría

Teoría de la jerarquía de las necesidad es humanas.

Cread or

Fecha en que se creó.

Abraha 1954. m Maslow.

Característic Aspectos más as relevantes.

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamien to de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamien to alguno. -Las

En base a su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: -Afirma que una vez que él ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias

necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas Aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealizaci ón, debido a que es una conquista individual. -Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más

futuras de los que depende de él. -El hombre requiere relaciones sociales (amor de y para los de mas), aquí coloca las necesidades sociales o de estima. -El ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de sí, es decir, aceptarse a sí mismo, a esta la denomino necesidad de autoestima.

bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitante s pero las básicas predominarán sobre las superiores. -Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición , las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Teoría de motivació ne higiene o teoría de los dos

Frederi ck Herzbe rg.

1959.

Sus aspectos más relevantes Estas son están características influenciados en que al hombre dos factores: le procuran -Los factores de satisfacción higiene: intrínseca. engloban a todas

factores.

* Factores satisfactorios. * Factores insatisfactorio s

Teoría de las necesidade s.

David McClellan d.

1989.

las condiciones del ambiente en cual se mueve la persona. - Factores de motivación: se encuentran vinculados con aspectos más profundos respecto del puesto específico que posee el individuo.

Esta teoría abarca tres aspectos relevantes que poseen todos los individuos: -Necesidad de logro: se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. -Necesidad de poder: se refiere a la necesidad o

deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás. -Necesidad de afiliación: se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas.

B- Las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana. De acuerdo a lo leído las políticas, normas y reglas dependerán de la institución o empresa. Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Hay que resaltar que cuando no existen políticas a seguir, la gente está expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente podrían evitar.

En las mayorías de instituciones o empresas las normas y reglas son las. Siguientes: 1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos. 3. Reclutamiento y selección del personal. 4. Contratación de candidatos seleccionados. 5. Orientación e integración de nuevos funcionarios. 6. Administración de cargos y salarios. 7. Incentivos salariales y beneficios sociales. 8. Evaluación del desempeño de los empleados. 9. Comunicación con los empleados. 10. Capacitación y desarrollo del personal. 11. Desarrollo organizacional. 12. Higienes, seguridad y calidad de vida en el trabajo. 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

C. Planificación estratégica de los recursos humanos. Es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización o empresa.

D. Objetivo de la Gestión Humana. Planificar, organizar, dirigir, y establecer los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,

accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

E. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff. Antes que nada hay que dejar claro que el Staff en una organización o empresa es la máxima autoridad. Es decir que la administración de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y remuneración de los empleados y tiene por objeto proporcionar habilidades y competividad en la organización.

F. Los subsistemas de recursos humano. 1-Subsistema de Asimilación: Este subsistema incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.

2-Subsistema de Mantenimiento: En este subsistema aparece la remuneración (administración de Salarios) planes de beneficio Social, higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

3-Subsistema de Aplicación: Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inclusión, evaluación de méritos o de desempeño, movimiento de personal (tanto en sentido vertical, como horizontal o diagonal).

4-Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos: Incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo personal.

5-Subsistema de control: Incluye el banco de datos, sistema de información de Recursos Humanos (recolección de datos, tratamientos de los mismos, estadísticos, registros, informes, mapas, demostraciones) y auditoria de Recursos Humanos.