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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

ASIGNATURA: Gestión Humana I TEMA: Evaluación y clasificación de los puestos FACILITADORA: Susana Frías SEC: 10 PARTICIPANTES: Yanet Encarnación Encarnación MATRICULA: 13-0290

Santo Domingo Este 19 de Abril de 2020

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD V 1. Redacción de un ensayo donde se consideren los siguientes puntos: A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos. B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno. C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

A. EVALUACION DE PUESTO

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. La evaluación es un proceso imprescindible en el proceso de integración laboral y/o de adaptación de puestos de trabajo. No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos. Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos. El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas: 1.

Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito laboral) y compararlas: o

Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y verificar en qué medida el sujeto cumple.

Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto

o

para llevarlas a cabo. Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad,

o

higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto. 2.

Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye: Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a

o

las funciones esenciales del trabajo), la frecuencia, el tipo de problema, etc. Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes,

o etc. o 3.

Agrupar todos los problemas similares.

Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.

4.

Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente: o

Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.

o

Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.

o

Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).

o

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.

5.

Proceder a la adaptación del puesto.

6.

Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas,

detectando

posibles

efectos no

proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.

previstos,

y

CLASIFICACION DE PUESTOS

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.

1

Jerarquización de puestos

Es el método más sencillo  por lo mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel. El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. En este método, cada puesto se compara con otros mediante una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u

otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciación entre los puestos. 2

Graduación de puestos

Es un método algo más completo,

aunque

tampoco

muy

preciso.

Consiste

en asignar a

cada puesto un grado. Es decir

se

puestos

ubican

en

los

niveles

o

clases. En este método se hace

previamente

un

análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades

del

puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción

de

puesto

determina la graduación o clasificación. que

los

Garantiza

Colaboradores

más importantes recibirán una compensación más alta,

pero

la

falta

de

precisión también puede conducir a distorsiones. 3

Comparación de factores

Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en

cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos. Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de información para la evaluación. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel. En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes. 4

Comparación por puntos y por factores

Este método es más técnico y preciso, pero

más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar  al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir  una mejor diferenciación. Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias.

La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de establecer parámetros de diferenciación entre trabajador Es que poseen distintas habilidades, y el aporte de las mismas al logro de resultados; traduciéndose ese aporte en una remuneración en función a esas diferencias.

Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una política de administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por Objetivos), sino que el enfoque de competencias que permite identificar y premiar los comportamientos que logran la obtención de las metas planteadas. Para aplicar la remuneración por competencias la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se consideren para el cálculo, entre otros, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:  Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el foco de las remuneraciones.  Las remuneraciones no se basan en criterios de antigüedad,  sino que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado por la persona.  El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes alternativas: -Cambio de cargo -Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de progresión -Desempeño  / cumplimiento de metas -Adquisición de las competencias de un cargo -Polifuncionalidad Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la compensación se base en las conductas en el trabajo.

D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización. Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

La importancia principal de contar con un política salarial, es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.