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Universidad de La Serena Facultad de Humanidades Escuela de Psicología

Trabajo en equipo Canihuante, B. & Fuentes, D. 2014

“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos” Michael Jeffrey Jordan

1 Conceptualización 2 Desarrollo Histórico 3 Desarrollo contextual

4 Teorías 5 Diagnóstico 6 Estrategias de intervención

Conceptualización

¿Qué es el trabajo en equipo?

Trabajo en equipo como sistema organizado de tareas

Kozlowski y Bell (2003): “Un equipo de trabajo es un colectivo que existe para realizar tareas organizacionalmente relevantes, que mantienen un cierto grado de interdependencia en términos de objetivos, como tareas, gestión y mantención de sus límites, y que están inmersos en un contexto organizacional que limita su actividad e influye sobre sus intercambios con otros equipos dentro de la organización” (Rico, R., Alcover de la Hera, C., Tabernero, C., 2010).

Diferenciación Conceptual

Equipo de trabajo Del germánico: skipian (“navegar”) Del escandinavo: skip ("equipar un barco“) Del francés: equipaje (“tripulación”). “Conjunto de personas altamente organizadas y orientadas hacia la consecución de una tarea común. Número reducido de personas que adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad de acuerdo con normas preestablecidas. Disponen de habilidades para manejar sus relaciones con otras personas en un clima de mutuo respeto y confianza” (García, M., 1993, extraído de Reza, J., 2005).

Grupo de trabajo Del germánico: Kropt (“bulto”). “conjunto de personas que se reúnen con relativa frecuencia para lograr fines comunes, que interactúan constantemente y que han aceptado una serie de normas, de principios y roles de comportamiento social” (Aguilar-Morales y Vargas-Mendoza, 2010).

Equipo de trabajo v/s grupo de trabajo Principales diferencias entre ambos conceptos: nivel de organización y tramos de interacción El trabajo en equipo implica la existencia de: • • • •

Un objetivo, finalidad o meta común; Un grupo de personas comprometidas con esa convocatoria; Un grupo de personas con vocación de trabajar en forma asertiva y colaborativa; Una convocatoria explícita, generadora de intereses movilizadores y de motivaciones aglutinantes.

Se caracteriza por: • •

•

La comunicación fluida entre las personas, basada en relaciones de confianza y de apoyo mutuo (movimientos de carácter sinérgico) Otorgar valor a la interacción, la colaboración, la solidaridad y la negociación para llegar a acuerdos, y enfrentar posibles conflictos. “El todo es mayor al aporte de cada miembro”: obtención de resultados de mayor impacto. (UNESCO, 2000)

Según Herborn (2013), todo equipo de trabajo debe considerar la presencia de personas con experiencia previa de trabajo. Ésta es considerada como un requisito favorable para la adaptación y orientación en nuevos desempeños. Disposición de los miembros de un equipo a aprender nuevas técnicas laborales y de interacción social con otros miembros. Capacidad para recibir retroalimentación constructiva sin adoptar una actitud desafiante

Desarrollo histórico

Trabajo en equipo en el ámbito organizacional

Trabajo en equipo en la historia evolutiva

Trabajo en equipo en el ámbito organizacional

El pensamiento sobre las organizaciones fue dominado por el movimiento del Management científico, caracterizado por una concepción de la motivación reducida a la mínima expresión: inspirada en el principio de hedonismo, según el cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio de un mínimo esfuerzo. "hombres renuentes al trabajo por el esfuerzo y la responsabilidad que implica"

Los hombres trabajarían únicamente motivados por obtener un salario (incitaciones económicas) que les permita satisfacer ciertas necesidades al margen de sus trabajos. Como seres pasivos y carentes de interés, los hombres deben ser dirigidos y requieren un estricto control de comportamiento.

Trabajo en equipo en el ámbito organizacional

Tendencia a la deshumanización del trabajo

Surge en EE.UU la Escuela de Relaciones Humanas (Hawthorne, 1925).

“las recompensas económicas no son la única motivación del hombre: existen otros tipos de recompensas sociales, simbólicas, y no materiales”

Énfasis en la idea de que los hombres en situación de trabajo no se encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, particularmente en los marcos de grupos y equipos de trabajo. Las personas tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan.

Trabajo en equipo en el ámbito organizacional Pertenencia a un grupo de trabajo

Satisfacción

Fuerzas Motivacionales

Hombres sensibles a las incitaciones, normas y consignas que provienen de dichos grupos.

1° Lugar: Incitaciones Sociales

2° Lugar: Incitaciones Económicas

Homo Economicus

Homo socialis

Escuela clásica v/s Escuela de RR.HH •

Resolución de problemas de funcionamiento de la organización a partir de mejoras en las relaciones humanas .

•

Utilización de grupos para movilizar las energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada.

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Desarrollo contextual

Trabajo en equipo como respuesta a la globalización y la competencia

Equipos de trabajo como elemento central del funcionamiento organizacional En la actualidad, pensar en un proceso productivo o en la prestación de un servicio en el marco de calidad, nos remite necesariamente a pensar en el trabajo en equipo de tipo colaborativo.

 Relaciones positivas entre el trabajo basado en equipos y la calidad de los productos y servicios ofrecidos por una organización. (Gibson, Porath, Benson y Lawler, 2007; Rico, R., Alcover de la Hera, C., Tabernero, C.,2010)

 Cuatro cambios sociales influyentes:

(1) La globalización: Fomenta la coincidencia de personas procedentes de diferentes culturas y subculturas; internacionalización de la actividad empresarial y creciente movilidad de los trabajadores.

Equipos de trabajo como elemento central del funcionamiento organizacional

(2) Cambios en la composición demográfica de los mercados laborales: Incorporación de la mujer al trabajo y diversidad etaria.

(3) Aparición de nuevas formas organizativas: Estructuras de red o alianzas estratégicas, que suponen la superación de las estructuras tradicionales y la reducción del número de niveles jerárquicos.

(4) Importancia creciente del sector servicios: Mayor empleabilidad de trabajadores. Debido a las particularidades de su actividad, requiere plantillas diversas y empáticas con la población objetivo

(Jackson y Álvarez, 1991; Alcázar, M., Romero, F., Sánchez, P.,2006).

Equipos de trabajo como elemento central del funcionamiento organizacional

Entre las competencias más destacadas y demandadas por las empresas:

La post-industria requiere mayor cooperación y coordinación, por tanto, las compañías buscan candidatos que posean los conocimientos, habilidades y destrezas que les permitan trabajar en equipo de manera efectiva. Sin embargo, hay un vacío en la formación de esta competencia, ya que en las instituciones educativas no existen programas específicos para desarrollarla. Chen, Donahue y Klimoski , 2004; Aguado, Arranz y Valera, 2010

Equipos de trabajo como elemento central del funcionamiento organizacional

La sabiduría de los colectivos Capacidad incrementada para lograr diversos tipos de rendimiento, posibilitada por las interacciones de los miembros (Salas, Rosen, Burke y Goodwin, 2009; Rico, R., Alcover de la Hera, C., Tabernero, C., 2010).

“El éxito de las organizaciones y la producción global de conocimiento depende en gran medida de la eficacia de los equipos, quienes adoptan diseños organizacionales orientados al cambio” (Wuchty, Jones y Uzzi, 2007).

Los equipos de trabajo aportan: • Diversidad en conocimientos, actitudes, habilidades y experiencias, • Permiten ofrecer respuestas rápidas, flexibles e innovadoras a los problemas y retos planteados. • Promueven el rendimiento y mejoran la satisfacción de sus integrantes.

Contexto nacional: Trabajo en equipo en Chile

Realidad organizacional chilena

Características de un estilo latinoamericano de desarrollo

 Respeto, desconfianza e individualismo.

Dificultad en el desarrollo de una orientación básica grupal por sobre la individual, considerando otras variables relacionadas con la participación, la responsabilidad y la comunicación.

Rodríguez, D (2008)

Contexto nacional: Trabajo en equipo en Chile De la Cerda y Núñez (1993): En Chile, la orientación básica que guía a los trabajadores en su inserción laboral y en sus intentos por hacer carrera, es individualista. Existe valoración por el esfuerzo personal realizado para obtener fortuna, siendo reconocidas las personalidades solitarias que han conseguido éxito a merced de sus propios méritos. A diferencia de otros modelos culturales y organizacionales, tales como el Estilo Japonés, no existe reconocimiento sinérgico de la innovación ni predominancia de la orientación grupal por sobre la individual (Rodríguez, D., 2008).

Rodríguez (2008): El trabajador chileno actual, especialmente los más jóvenes y educados, demuestra mayor conciencia de sí mismo y de su propia valía. Si consideramos la independencia en cuanto a supervisión directa otorgada por la globalización y el desarrollo acelerado de la tecnología, resulta aún más complejo el panorama.

Fomentar las competencias grupales en las organizaciones, que garanticen el trabajo en equipo como mecanismo de productividad y desarrollo.

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Teorías

Modelos explicativos del Trabajo en Equipo.

¿Por qué trabajamos en equipo?

Trabajo en equipo

Realizar una acción

Generar un producto

Beneficiar a otras personas pertenecientes al equipo.

Acción Prosocial

Teoría del intercambio social (Homans,1961): El comportamiento prosocial no es más que un elaborado ejercicio deductivo del ser humano. Las personas actúan bajo el sustrato “Homo económicus” del interés personal, esperando minimizar costos y obtener mayores beneficios (Homans, 1961; extraído de Requema, M., 1999).

¿Por qué trabajamos en equipo? Tres elementos centrales son destacados en este proceso: 1) Acción como intercambio (oferta/demanda). 2) Estructura de reciprocidad (mutua o unívoca). 3) Tipo de intercambio (Restringido o generalizado).

Corriente individualista del intercambio social

Corriente colectivista de LéviStrauss “Homo Sociologicus” Tres tipos de acción prosocial: 1) Cooperación 2) Solidaridad 3) Altruismo

Teoría de las cinco “C”: Según Sánchez (2006), el trabajo en equipo se caracteriza por:

1. Complementariedad: Cada uno de los miembros del equipo domina una parcela del abanico de competencias (conocimientos y habilidades o destrezas) necesarias para llevar a cabo el proyecto común. 2. Coordinación: El grupo de profesionales, con el líder que corresponda en función de la tarea a desarrollar, debe actuar en forma organizada para sacar adelante el proyecto. 3. Comunicación: El trabajo en equipo exige una comunicación abierta y sincera entre sus miembros para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.

4. Compromiso: Cada miembro debe comprometerse a aportar lo mejor de sí mismo para garantizar un trabajo de equipo exitoso. 5. Confianza: Necesidad de cada miembro de creer en la buena ejecución de sus compañeros y anteponer el éxito del equipo al propio triunfo personal. No es posible que existan las otras “C” si no se originar desde la confianza. (Sánchez, P., 2006; extraído de Mantilla, M. & García, D., 2010)

¿Por qué es importante el trabajo en equipo? Según Reza (2005), el trabajo en equipo otorga una serie de beneficios: •

Ofrecen una mezcla más amplia de destrezas, experiencias y conocimientos en comparación al trabajo individual.

•

Son más flexibles que otro tipo de estructuras jerárquicas dentro de la Organización, ya que pueden reunirse y cumplir metas y proyectos específicos, conforme las necesidades lo demanden.

•

Posibilitan el cambio hacia una “Organización de alto desempeño”: fomentan el aprendizaje y el cambio de comportamiento que se requiere para crear este tipo de cultura.

•

Promueven el trabajo para el bien común. A través de la confianza en las habilidades individuales y su refuerzo, pueden concentrarse en servir a la misión y visión del equipo en vez de sus preferencias personales

¿Por qué algunos equipos de trabajo son más exitosos que otros?

Es claro que algunos equipos logran niveles altos de desempeño y de satisfacción de sus miembros, mientras que otros no lo hacen. Las respuestas a tal interrogante son complejas, pero incluyen variables como:

1) Las habilidades de los miembros del equipo. 2) El tamaño del equipo. 3) El nivel de conflicto 4) Las presiones internas de los miembros para adaptarse a las normas del equipo.

Extraido de O’Neill, Goffin y Gellatly, 2012

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Diagnóstico

¿Como evaluar el trabajo en equipo?

¿Porqué diagnosticar?

Gómez & Acosta (2003), mencionan que una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal, es entonces necesario, un diagnóstico más profundo de la organización y de los conflictos.

)

Pueden observarse actitudes negativas y disfuncionales como: la división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos. (Gómez & Acosta, 2003)

Algunos ejemplos de participación disfuncional a considerar en el diagnóstico de un equipo de trabajo son: • La agresión bajo formas directas como: la ironía, el desprecio, la hostilidad y la indiferencia. •El bloqueo desde: actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos. •La deserción: no estar presente física psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones.

ni Los cuestionarios a aplicar ya han sido validados en distintas oportunidades.

(Gómez & Acosta, 2003)

¿Cómo diagnosticar? Reza, J. (2005) en su libro “Equipos de trabajo efectivos y altamente productivos” propone que para obtener información que permita ubicar en que etapa se encuentra un equipo de trabajo, así como revisar otros elementos que demuestren su grado de avance sería necesario aplicar algunos instrumentos que faciliten indagar, con precisión, este asunto.

Reza, J. (2005)

Método de recolección de información:

Elementos para el manejo organizacional efectivo (EMOE):

Misión/

Visión Planificació n estratégica

Relaciones Internas

Liderazgo

EMOE

Estructura

Calidad/

Desarrollo Humano-

Resultados

Organizacio nal

Sistemas Gerenciales

Reza, J. (2005)

Al terminar la aplicación del instrumento y con los resultados obtenidos se aconseja trabajar con las siguientes preguntas y generar un feedback a modo de conclusión:

•¿Cuáles son los elementos más importantes de nuestras fortalezas? ¿Cómo podemos tomar ventaja de dichas fortalezas? •¿Cuáles son los elementos más importantes de nuestras limitaciones que más impiden el cumplimiento de nuestro propósito? ¿Qué podríamos hacer para responder a estas limitaciones?

Auto-evaluación de equipo FIVET. (Fundamentación, incertidumbre, valoración, eficiencia y trasformación) Es importante señalar que este instrumento fue generado por la Organización AMAUTA, con sede en Colombia Bogotá y cuyo director general es el Dr. Gilberto Brenson.

Cinco etapas o fases de evolución de los equipos.

Fundamentación

Los indicadores a considerar son: •Compromiso •Confianza •Pertenencia •Flexibilidad •Comunicación •Integración

Transformación

Eficiencia

Incertidumbre

Valoración

El instrumento cuenta de 90 características o conductas que tienen cada equipo en un momento u otro.

1: Nunca o casi nunca es así 2: Pocas veces es así 3: A veces es así 4: Muchas veces es así 5: Muy frecuentemente es así 6: Casi siempre o siempre es así

_____ 1) La gran mayoría todavía no se ha comprometido mucho con la misión de equipo. _____2) Todavía no se ha desarrollado mucha confianza entre todos.

_____3) La gran mayoría todavía no se siente parte de un equipo. _____4) Los miembros del equipo todavía no han desarrollado mucha flexibilidad. _____5) Cada uno tiene su propio estilo de comunicación y de relacionarse con los demás.

Introducción a la investigación valorativa. "Ejercicio de aplicación".

Describe una experiencia "altamente positiva" en tu trabajo. Un tiempo cuando te has sentido más involucrado y entusiasmado.

Por favor comparte tres expectativas que tú tienes para fortalecer la salud y vitalidad de la organización durante los siguientes cinco años.

4

Modestia aparte, por favor comparte a continuación que es lo que más valoras acerca de ti mismo, acerca de tu trabajo y acerca de la Empresa. ¿Cuál es tu mayor contribución al trabajo que se practica en la Organización?

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2

1

Esta metodología se puede utilizar para sistematizar la retroalimentación de los equipos de trabajo de la Organización, como parte del proceso de autoevaluación de equipo. Se requiere al colaborador y colaboradora responder las siguientes preguntas, aplicadas al contexto de su trabajo dentro de la Empresa.

¿Cuáles crees que son los factores centrales que dan vida a la empresa, sin los cuales, esta organización no sería la misma?

(Reza, J. 2005)

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Estrategias de intervención

Trabajar para formar equipos eficaces…

¿Por qué es tan importante fomentar el trabajar en equipo? Los equipos de trabajo o el trabajo en equipo representa para las organizaciones una manera de dar respuesta a las exigencias externas (mayor productividad, competitividad y actualización tecnológica) e internas (lograr un trabajador autónomo y alineado, proactivo y productivo, participando en procesos y centrado en resultados). El éxito de las empresas, Mantilla & García (2010

organizaciones o equipos de trabajo depende, en gran medida, de la compenetración, compromiso y comunicación que pueda existir entre cada uno de sus miembros.

(Mantilla & García, 2010)

Cabe destacar que según el Manual de trabajo en equipo con mentalidad en red (2008), un grupo suele ser el primer eslabón en el proceso de evolución que puede experimentar un colectivo de trabajo y de esa manera, transformarse en un equipo de trabajo.

EQUIPO GRUPO

Evolución Comparten información Neutral, a veces negativa Individual Aleatorias y variadas

Meta Sinergia Responsabilidad Habilidades

El empeño es colectivo Positiva Individualidad y Colectividad Complementarias

(Manual de trabajo en equipo con mentalidad en red, 2008)

Existen etapas para la formación de equipos de trabajo que se deben tener claras antes de poder realizar una intervención en un grupo de trabajos y de esta forma generar un cambio y lograr la instauración de un equipo de trabajo eficaz y consolidado. Las etapas a trabajar serian las siguientes:

Madurez

Conflicto

Formación

Consolidación y armonía

(Manual de Trabajo en equipo con mentalidad en red, 2008)

"De la formación de grupos a equipos de trabajo docente mediante procesos de comunicación personal; Apuntes sobre la concepción metodológica del proceso" (Linares, 2008) Impartición de cursos intensivos diseñados para entidades que pueden ser de distinta índole que tengan como objetivo producir cambios que permitan un perfeccionamiento de sus procesos de acción. Junto con esto se menciona la necesidad de introducir el trabajo en equipo y a su vez la generación de habilidades en cada uno de los individuos que formen dichos grupos.

Estrategia de intervención

•Creación de espacios e instancias de comunicación, todo esto vinculado al manejo y utilización de herramientas de dirección y acciones vinculadas y centradas en la comunicación.

El proceso de formación fue diseñado y desarrollado en tres áreas: Perfeccionamiento formación teórica

de

la

Perfeccionamiento de la formación teórico-práctica

Proceso Metodológico FASE I: Diseño metodológico del curso de formación acción: a) Carácter proactivo b) Proceso reflexivo y creativo de toma de decisiones.

Perfeccionamiento de la acción profesional

El resultado del diseño metodológico: 100% de las expectativas declaradas. Reconociendo como valor agregado el respeto personal, calidad y desarrollo de habilidades de comunicación y automotivación.

FASE II: Define la estrategia pedagógica para alcanzar los objetivos de aprendizaje. FASE III: Tránsito de grupos a equipos a través de la autovaloración individual y la valoración colectiva. FASE IV: Generación de soluciones por los equipos de trabajo

(Linares, 2008)

Características generales observadas en el desarrollo de los grupos de trabajo del Curso "Nuevos enfoques de Dirección“ Etapas de desarrollo de los grupos ETAPAS

Características

Función

-Individualista (expectativas). -Difuso (recién formado, interacción inestable). -Recelo (propósitos personales ocultos) -Evasión de los conflictos.

Formación del grupo.

2. Organización.

-Identificación de los objetivos del grupo, con predominio de objetivos personales. -Delimitación de roles aún cuando se intercambien. -Afectación en la comunicación (Se exponen ideas y se trata de convencer a los otros, algunos no oyen) -Débil identidad

Construcción del grupo.

3. Integración.

-Predominio de los objetivos del grupo - Integración, aumento del sentimiento de pertenencia. -Sentido colectivo (los miembros controlan su ego). -Mejora la comunicación y la cooperación. -Lucha por la identidad del grupo.

4. Maduración

-Objetivos son colectivos (todos los miembros los hacen suyos). -Alto sentido de pertenencia. -Total confianza mutua. -Elevado nivel de comunicación y cooperación. -Identidad reconocida.

Trabajo del grupo o Institucionalización.

Maduración

del

enfoque

colectivo.

((Linares, 2008)

Cinco principios que se deben considerar para poder mejorar el funcionamiento de un equipo:

Mantener relaciones constructivas. Mantener la confianza y la autoestima de los demás.

Concentrarse en la situación, en el problema o comportamiento y no en la persona.

Guiar a través del ejemplo.

Funcionamiento de un equipo

Tomar la iniciativa para hacer mejor las cosas.

(Reza, J. 2005)

!

¡No olvidar!

Para finalizar, se debe considerar: Seguir aplicando los mismos instrumentos, por lo menos cada 2 años, durante 3 o 4 periodos más, para verificar la evolución o involución del equipo en observación.

Formular un plan de aprendizaje y formación profesional de tal manera que la pasión por la misión, visión y planeación estratégica no decaiga.

Es necesaria la revisión exhaustiva de la estructura organizativa actual de la organización ya que, en infinidad de ocasiones existe desequilibrios entre las áreas, tanto en cargas de trabajo, como en número de personas que cada una de ellas tiene.

Es importante contar con un área de Planeación, Monitoreo y Evaluación que promueva e implemente la sana práctica de la Planeación.

Aprovechar el impulso que los miembros emiten, la misión, visión y valores organizacionales son verdaderos factores de desarrollo que deben aprovecharse en aras de la mejor integración del equipo, ya que de esta manera la integración será óptima.

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Y ahora…

¡A trabajar en equipo!