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INTRODUCCIÓN

Los empleados dentro de una organización no buscan solamente obtener un sueldo, sino que también buscan el crecimiento personal, el reconocimiento de su trabajo y así mismo el reconocimiento de sus beneficios otorgados por las leyes. Sumados al sueldo como tal y a los incentivos financieros. Existen otra clase de rubros que reciben los trabajadores y que son de suma importancia. Nos referimos a las prestaciones y servicios a que tienen derecho todos los empleados dentro de una organización. Las prestaciones, son un complemento al salario que se entrega a los trabajadores. Pueden ser vacaciones, la pensión, reparto de utilidades, seguros de vida, descuentos en los productos de la compañía, etc. SERVICIOS PERSONALES Y NO PERSONALES Servicios Personales Se considera servicio personal toda actividad, labor o trabajo prestado directamente por una persona natural, que se concreta en, una obligación de hacer, sin importar que en la misma predomine el factor material o intelectual, y que genera una contraprestación en dinero, en especie, independientemente de su denominación o forma de remuneración. Al hablar de Servicios Personales, lo hacemos pensando en una sola línea de actuación, un solo proyecto que pretende dar cabida a todas las problemáticas propias de la persona como miembro de una comunidad, en un intento de dar respuestas globalizadas, a la vez que especializadas y específicas, tanto desde la perspectiva coyuntural, como desde la propia estructura social. De esta forma y desde este punto de referencia, será posible incidir en los mecanismos de acción que corrijan los desequilibrios y desajustes y/o lo que es lo mismo, en las diferentes problemáticas sociales que, como tales, están en todos los casos interrelacionadas. Haciéndolo desde unos Servicios Personales, entendidos específicamente como todos aquellos que se relacionan con el crecimiento y desarrollo de la persona inserta en la comunidad.

Requiere, necesariamente, una interacción entre el profesional o equipo técnico y el usuario o ciudadano, en el ahondaje de las diversas temáticas o problemas siempre interrelacionadas, que tienen que ver con cada uno de los ciudadanos en los diferentes ámbitos, como pueden ser: la cultura, la educación, la sanidad, los servicios sociales, el deporte así como en las situaciones características de los diversos grupos de edad de la población: infancia, juventud, adultos y mayores. Todo ello en contraposición con aquellos servicios genéricos que a su vez también son y conforman un proyecto de ciudad, y aportan los elementos de base para hacer posible las políticas de bienestar social, como son todos aquellos que hacen referencia al desarrollo de las infraestructuras territoriales así como los equipamientos y su mantenimiento, entre otros. Definidos los Servicios Personales, como propuesta de proyecto global, así como las actuaciones específicas en el seno de una comunidad, cabe señalar otras acepciones al sentido de los Servicios Personales. Es evidente que esta propuesta implicará necesariamente una racionalización de los recursos existentes y en consecuencia una mayor rentabilidad social de ellos. Otra opción es aquella que tomará como punto de partida la racionalización de los recursos, opción elogiable y necesaria desde la perspectiva de función de la administración pública. Debe saberse, pues, que la configuración del proyecto será muy distinta si partimos desde una perspectiva social o económica. Por otro lado, también se podrían entender los Servicios Personales como la suma de los proyectos diferenciados sectorialmente y que forman las áreas tradicionales de trabajo en la mayoría de los ayuntamientos: educación, cultura, sanidad, deportes, servicios sociales, consumo, juventud... Esta suele ser la tendencia más generalizada, a partir de coordinaciones concretas y/o puntuales desde áreas que a su vez son estacas y con un proyecto propio y definido, lo cual implicará necesariamente importantes contradicciones a la hora de la ejecución de los servicios y proyectos, así como de la resolución de problemáticas que en ningún caso, en la realidad social de la comunidad, emergen como hechos aislados, sino como conjuntos de situaciones interrelacionadas. Considero necesario que sea la observación, el análisis de la realidad social y la evaluación constante de las ejecuciones realizadas, lo que configure el proyecto de los Servicios Personales en cada uno de los ayuntamientos que se planteen

el tema. Queda claro pues, que bajo el mismo planteamiento filosófico el modelo organizativo será variable en función de la propia idiosincrasia de cada población, así como de los recursos técnicos de cada uno de los ayuntamientos, ya que como decíamos anteriormente, en el proyecto de los Servicios Personales se tendrán que combinar las necesidades básicas y de desarrollo de cada comunidad con las posibilidades reales de recursos, a través de la intermediación directa entre equipos profesionales y usuarios, con el objetivo que nos proponemos. Un contrato de servicios personales es un acuerdo legal entre un empleado y un empleador. Este acuerdo clarifica los términos y las condiciones del empleo.  Términos El contrato de servicios personales es creado por el empleador y otorgado al empleado. Sin embargo, los empleados pueden no acordar con los términos del contrato. Las contrapropuestas pueden ocurrir con un acuerdo de servicios personales en el que los empleados no concuerdan con los términos. En algunos casos, un empleador puede no contratar a una persona a menos que acepte los términos.  Negociación Algunas personas pueden optar por llamar a profesionales que los ayuden a negociar las condiciones de trabajadores y los sueldos establecidos en los contratos de servicios personales. En este caso, un abogado puede ayudar a una persona a obtener un contrato que sea de su interés.  Consideración Los empleados también deben ser conscientes de que los empleadores redactan contratos de servicios personales para su propio beneficio. Por ello, los contratos son frecuentemente unilaterales o a menudo el empleador tiene más derechos y flexibilidad que el empleado.

Servicios Personales (SP) 1. Al trabajador de SP, le es obligatorio el descanso semanal, preferentemente en día domingo. Si no descansa deben pagarle 3 remuneraciones diarias. 2. A los trabajares de servicio personal se les otorga todos los beneficios sociales. 3. Comparte obligaciones, puede planificar actividades dentro de la misma institución para la cual labora. 4. El trabajador de servicios personales se encuentra registrado en el libro de planillas de pago de trabajadores, en la empresa que labora. 5. Es subordinado, recibe órdenes y es supervisado. 6. Es un trabajador dependiente, porque le obliga a tener un horario fijo para las labores. Servicios No Personales Características del servicio Bajo esta modalidad se encuentran comprendidas las personas que prestan sus servicios en el lugar y el horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporciona los elementos de trabajo y asume los gastos que la prestación del servicio demanda. Temporalidad del contrato de SNP La temporalidad de un contrato, como así lo ha establecido el Tribunal constitucional, significa lo fugaz o perentorio en el tiempo y cuando es mas de una en que se presta bajo esta modalidad, este periodo extenso no refleja sino la naturaleza permanente de la labor prestada. La naturaleza permanente del trabajo que realiza una persona, está en función de la finalidad y objetivos de la Entidad que requiere los servicios. La subordinación El elemento que configura el contrato de trabajo, es la subordinación que se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a

disposición del empleador, le otorga a éste el poder de dirigirlo, de darle órdenes y de controlarlo, y él, por su parte, se obliga a obedecerle esto es así por cuanto el ordenamiento jurídico laboral ha configurado como un rasgo esencial la obligación del trabajador de sujetarse a las decisiones del empleador durante el tiempo que dure la prestación de servicios. La leyes presupuestarias han empujado a los administradores públicos a describirlos forzadamente en el afán de diferenciar los términos de referencia objeto del contrato de los que se describen en los manuales de organización de funciones de la entidad, cuya ejecución está reservada sólo a quienes tienen vinculación laboral. Servicios no personales (SNP) 1. Al trabajador de SNP, no tiene descanso semanal obligatorio, ya que sus servicios son temporales. 2. A los trabajadores de servicios no personales no se les otorga beneficios sociales. 3. Por ser de carácter independiente no tienes vos de opinión en la empresa. 4. El trabajador de servicios no personales, no se encuentra registrado en el libro de planillas de pago. 5. No recibe subordinación ni ordenes de nadie. Él es su propio jefe. 6. Los trabajadores de SNP son trabajadores independientes, dependen exclusivamente de su esfuerzo.

Generación de los contratos Durante las dos últimas décadas, en el Sector Público del Perú, a través de las leyes anuales de presupuesto y en normas conexas, se han dictado medidas de racionalidad y de austeridad en el gasto fiscal en materia de personal, prohibiéndose la creación de plazas eliminadas como consecuencia del cese de sus titulares producto de anti técnicos y forzados procesos de reorganización del aparato público y que se hicieron en nombre de la modernización y la eficiencia, pero que sin embargo su verdadera intención fue sacar personal para sustituirlos

por otros. Estas medidas irracionales, empujaron a los nuevos administradores y gestores públicos, a sustituir esta carencia de plazas optando por la atípica contratación de Servicios No Personales, encubriendo de esta manera una típica relación laboral a la luz de la primacía de la realidad.

Definición El contrato, según la doctrina, es un acto jurídico que tiene efectos, que son obligaciones, siendo éstas las que tienen un objeto, constituido por las prestaciones que una parte se obliga a ejecutar a favor de la otra. La Constitución Política de 1979 en su artículo 42°, estableció que el trabajo en sus diversas modalidades es objeto de protección por el Estado sin discriminación alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato. Constituye un principio de derecho el que las cosas no responden a la denominación dada por los interesados, sino a su naturaleza intrínseca y que es el fundamento del "principio de la primacía de la realidad".

Este fue el sustento constitucional y principista de la Segunda Sala del extinguido Tribunal del Servicio Civil para declarar fundada, en sede administrativa, la solicitud de reposición de una persona que prestó sus servicios bajo la modalidad de Servicios No Personales (SNP) por más de un año, desarrollando labores de carácter permanente y que fuera cesada en virtud de las normas de austeridad que estableció la Ley de Presupuesto del año 1988 que prohibió la contratación de servicios bajo esta modalidad. Además de tal fundamento constitucional, esa decisión jurisdiccional administrativa se sustentó en la Ley N° 24041, que ampara a los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente que tengan más de un año ininterrumpidos de servicios, señalando que los mismos no podían ser cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo N° 276, no estando comprendidos en sus alcances los servidores públicos que realizan labores de carácter temporal de duración determinada o de corta duración, esto es por Servicios No Personales, cuyo período no exceda de un ejercicio presupuestal íntegro.

Principio de la Primacía de la Realidad En el ámbito jurisdiccional, tanto el Poder Judicial como el Tribunal Constitucional, en uniforme jurisprudencia ha establecido que si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicio civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan. Por tanto, es evidente que las labores, al margen de la apariencia temporal que se refleja en el contrato de servicios no personales, al tener en su ejecución las características de subordinación, dependencia y permanencia, son sin duda alguna de naturaleza laboral por este principio, que es un elemento implícito, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la actual Constitución Política, la que considera el trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de la realización de la persona; lo que tiene prioridad frente al principio constitucional que sostiene que los contratos son ley entre las partes. Ante este conflicto de bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, obviamente se ha preferido el de mayor valor como es el del trabajo, por ser un derecho que caen en la esfera de los derechos humanos universalmente reconocidos, al que los estados suscriptores deben protección. Problemática de los SNP Por Decreto Supremo N° 004-2001-TR del 23 de febrero del 2001 se creó la Comisión Multisectorial encargada de estudiar y elaborar un informe sobre la situación del personal de la administración pública, ante la proliferación de los llamados contratos por servicios no personales, como también la existencia de numerosos pagos que se efectuaban no sólo fuera de la Planilla Única de Pagos que dé única tenía sólo el nombre- sino a través de diversas fuentes y entidades. Es por todos conocido que el personal de muchas reparticiones y entidades públicas ha sido transferido al régimen laboral de la actividad privada, sin que se haya evaluado en qué medida dicho régimen era adecuado a las necesidades, obligaciones y responsabilidad que acompañan al ejercicio de la función pública.

El Manual de Clasificadores Presupuestarios del Sector Público

Define los gastos en Servicios No Personales (SNP), como aquellos que realizan las Instituciones Públicas para su funcionamiento en servicios de carácter no personal. Es decir, en servicios tales como los de publicidad, los telefónicos, los de electricidad, los de agua, los alquileres y otros de similares características. En los últimos años el principal componente de los gastos en Servicios No Personales ha estado representado por el pago de los servicios de la electricidad de las instituciones del Gobierno Central, que contrario a lo que sucedía diez o quince años atrás, ahora tienen que pagar por la energía eléctrica que consumen. Los gasto en SNP están compuestos por nueve cuentas y múltiples subcuentas cuyos detalles nos permiten analizar a fondo la naturaleza y el tipo de los servicios no personales en los que las entidades públicas gastan los fondos que les autoriza la Ley de Gastos. Dentro de las cuentas de los SNP tenemos:  Servicios de Comunicación  Servicios Básicos  Publicidad  Impresión y Encuadernación  Viáticos  Transporte y Almacenaje  Alquileres, Seguros, Conservación  Reparaciones Menores  Construcciones  Temporales y Otros Servicios No Personales.

Los gastos por Servicios de Comunicaciones están compuestos por los pagos por servicio telefónico, internet, televisión por cable, telefax, correos, telegramas, radiogramas, entre otros. Los gastos en Servicios Básicos incluyen los pagos por servicios de agua, electricidad, lavandería, limpieza e higiene y recolección de residuos sólidos de las entidades públicas. En Publicidad, Impresión y Encuadernación, que son definidos por el Manual de Clasificadores como los gastos por servicios de publicidad y propaganda. Los gastos en Viáticos son los destinados para necesidades de alimentación y hospedaje a personal que tiene que realizar tareas fuera de su lugar habitual de trabajo dentro o fuera del país. Otra de las cuentas de gastos de los Servicios No Personales son Transporte y Almacenaje, que incluyen los egresos por pasajes nacionales o al exterior, fletes, almacenaje de cargas y peajes. Los gastos en del gobierno en Alquileres y Rentas como parte de los Servicios No Personales, comprenden los pagos por arrendamiento de bienes muebles e inmuebles de los entes públicos. Estos pueden ser renta de edificios y locales, equipo de producción, maquinarias y equipos de oficina, equipo de transporte, renta de terrenos y otros. Otros Servicios No Personales son los gastos en Seguros, Conservación, Reparaciones Menores y Construcciones Temporales y Otros Servicios No Personales. Los primeros comprenden los gastos en contratación de pólizas de seguro de bienes muebles e inmuebles, seguros médicos y seguros de la producción agrícola. El análisis detallado de los gastos en Servicios No Personales muestra que las partidas de mayor relevancia según su monto dentro de estos la representan los gastos en servicios de electricidad, publicidad, alquileres de edificios y locales, servicios profesionales, obras menores, servicios telefónicos y seguros. A los fines de la ejecución de las distintas dependencias públicas, se consideran como cargas fijas mensuales en este renglón los pagos por servicios telefónicos,

de internet y televisión por cable. Y las erogaciones por pago de servicios básicos, electricidad, agua, limpieza, alquileres y seguros de vehículos. Como se puede ver, para cualquier decisión de recorte o ajustes de las apropiaciones presupuestarias, que son los créditos aprobados a cada institución, programa o capitulo en la Ley de Gastos, es necesario conocer estos detalles y sus implicaciones en el funcionamiento y las prioridades que se tienen desde el punto de vista de los objetivos que se desean alcanzar con el gasto público. Evolución Histórica del Trabajo El trabajo en la prehistoria: los hombres se agrupaban en tribus, cazaban, pescaban o recolectaban frutos para su subsistencia. Dejaron de ser nómades y se hicieron sedentarios se asentaron en zonas aptas para el cultivo y la cría de animales. Las buenas cosechas y el almacenamiento de alimentos permitieron el desarrollo de otras actividades como la alfarería, herrería, orfebrería sino la generación de excedentes económicos.

La revolución industrial fue una etapa basada en el trabajo manual fue reemplazado por la industria y la manufactura, los trabajadores ya no eran

esclavos, ni siervos, sino libres. La división del trabajo en las fábricas y la incorporación de las maquinas permitió la producción de gran cantidad de bienes a menor costo. 

Horarios agotadores



Bajos salarios



Insalubridades



Hacinamiento en la vivienda



Marginamiento de los bienes



Trabajo de la mujer y de niños

Fueron algunas consecuencias que trajo la revolución industrial pero con la llegada del siglo xx crece la demanda de productos, se perfecciona la división del trabajo, el nacimiento de los derechos del trabajador que se ocupaban básicamente de la prestación principal del contrato: el salario. Luego se amplió el campo social. El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades. El Código Humarabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que posteriormente pasó a ser limitaciones del derecho del trabajador. Las leyes de Marcu, surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que

el trabajador descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra. Roma Clásica: Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna manera, por ello debía trabajar para este y así se consideraba su esclavo. No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no era regulado, no había Derecho del trabajo. Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las demás ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma erala agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc.) pero en muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como defensor Ad-Liten, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario. Edad Media: Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no pasó nada, el hombre se dedicó a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses "El ocio es el enemigo

del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades “el fenómeno social que se caracterizó en la edad media ese feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas: 1. El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal). 2. El poder de la Iglesia Católica. También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían crear organismo de defensa contra el poder omniponte de los Señores Feudales y de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales le reconozcan su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en su estructura jerárquica pero no escrita eran las siguientes: a. Maestro. b. Oficiales y ayudantes. (Asistente del maestro en el comienzo del oficio o arte que desarrollaban) El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudiéndose comparar con los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido etimológico significaba padre del oficio que desarrollaba pero había concepción del jefe y subordinado tal como lo conocemos hoy. Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se dejó de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando se detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo más sencillo de acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una clase consumista en el mundo. Hoy en día hay la necesidad de producir más de un mismo bien ya que no es rentable producir artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico llamado la Revolución Industrial.

Edad Moderna: El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por corporaciones). Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la producción enserie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir. Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político. Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y las consecuencias más importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser delas personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica. En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo. ORIGEN DEL DERECHO LABORAL

El trabajo como labor social ha estado desde siempre en la historia, este surge en la labor que cumplían nuestros aborígenes en sus tribus como lo eran en la caza y en la pesca las cuales eran ordenes de su cacique a la llegada de los conquistadores, ellos fueron cambiaron sus costumbres indígenas obligándoles producir cosas para ellos, para que los españoles lograran sus objetivos, estos impusieron órdenes y decretos que tenían origen en la voluntad propia en el rey de España estas órdenes se conocieron con el nombre de legislación indiana . Gracias a estas órdenes y decretos nuestros aborígenes y esclavos traídos de África, estos por ser más fuertes para laboreo de las minas, continuaban en una situación degradante hasta el punto de ni siquiera el derecho al vida. Solamente a partir del 1º de enero de 1852 siendo presidente de la republica José Hilario López quedo abolida la esclavitud en Colombia .en esta época empiezan aparecer algunas leyes sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conocen el sustantivo de trabajo. Entre estas normas se fueron considerando a través del tiempo como lo eran: la pensión de jubilación, ley sobre accidente de trabajo, comodidad de los obreros, regulación de los aspectos relativos a la huelga y al derecho a esta. En la edad media, la idea que se tenía como trabajo dejo de ser denigrante y como un castigo a una labor humanitaria la cual servía para subsistir y sacar adelante su familia, todo siguió así hasta que los trabajadores fueron razonando y peleando por la condición en la cual eran sometidos al verse sin una buena remuneración y horas de trabajo extremas, los trabajadores de un mismo oficio se fueron uniendo hasta crear corporaciones las cuales les sirvieron para hacer que los Señores Feudales le reconozcan su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en su estructura jerárquica pero no escrita eran las siguientes: a. Maestro. b. Oficiales y ayudantes. (Asistente del maestro en el comienzo del oficio o arte que desarrollaban) El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudiéndose comparar

con

los aprendices,

el maestro

era un

patrono

que

en

sentido etimológico significaba padre del oficio que desarrollaba pero había concepción del jefe y subordinado tal como lo conocemos hoy.

Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se dejó de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando se detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo más sencillo de acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una clase consumista en el mundo. Hoy en día hay la necesidad de producir más de un mismo bien ya que no es rentable producir artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico llamado la revolución industrial. En la historia de la humanidad surgió una nueva clase social la cual se llamó BURGUESIA quien comienza a obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por corporaciones) Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la producción en serie y aparecen las maquinas como medios o formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir. Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.

En edad contemporánea se inicia con la REVOLUCION FRANCESA a finales del siglo XVIII y las consecuencias más importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica. En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no

se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo. Volviendo a la historia de Colombia en el año 1950, bajo el gobierno de mariano espina Pérez, se promulgaron el decreto legislativo No. 2366 y el decreto 3743 que dieron origen al código sustantivo del trabajo, las recopilo normas que existían sobre las relaciones del trabajo, los derechos y garantías de los trabajadores. Al pasar de los años este código se desprendió de la jurisdicción civil. LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

A lo largo de la historia, se ha dado una evolución de los recursos humanos desde un concepto más artesanal donde el entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizadas para mantener suficiente cantidad de trabajadores

artesanales,

a

un

modelo

enfocado

más

en

principios

organizacionales y de relaciones humanas, donde se enfatiza el hecho de que los empleados de una organización necesitan ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y productivos, todo ello con un enfoque donde se estudia la organización total y no solo el individuo. En este sentido se dirigen las nuevas teorías sobre comportamiento y gestión de personas, bajo un objetivo de mayor

productividad y fidelización de los empleados basado en su integración con la organización.

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha llegado a esta situación y para ello nos gustaría recordar las influencias más importantes que el mundo de la gestión empresarial y los RRHH hemos podido observar en los últimos siglos, haciéndonos una idea global de cómo se ha llegado a lo que vemos en la actualidad. Me gustaría comenzar esta exposición de las distintas teorías sobre los recursos humanos en el marco empresarial, remontándonos al siglo XIX, visionando los primeros esfuerzos por mejorar las técnicas casi imperceptibles hasta ese momento, de dirección de RRHH en las empresas. Vemos un punto de inflexión muy importante que afectó a toda la humanidad, nos referimos a la Revolución Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la mecanización de tareas, generando en última instancia insatisfacción en los trabajadores. Alentados por esa insatisfacción los empleados iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos. Las empresas más destacadas, viendo la importancia que tomaba éste movimiento, decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo máximo, al menor coste.

EL TAYLORISMO A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica, intentando en todo momento producir más a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que

reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica (The Principles of Scientific Management), 1911. Este obrero que empezó de la nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabajó, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teoría en la siguiente idea “El hombre es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fábrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes. Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados podemos encontrar: 

Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.



No necesita pensar.



No es beneficioso que trabaje en grupo.



Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.



Intenta tener la menor iniciativa posible.

Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicado, inician su andadura ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En éstos departamentos se encargarán de las nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre los trabajadores. El Taylorismo fue la corriente más utilizada, aunque no consiguió resolver los problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlis Berger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos

en

el

mundo

del

trabajo.

Negados

anteriormente

por

la escuela

Taylorista basada solamente en la motivación económica. Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios. 

La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador.



Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiológicas.



Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene.



Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta.



Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.

Según lo anterior, las diferencias con la escuela Científica del trabajo son evidentes, mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no económicas a los trabajadores y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la

producción utilizando la racionalización, mayo se decanta por la humanización del trabajo. Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo del trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se plantean. Es muy común que, en el centro esté la virtud, triunfando la opción en la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas y negativas que posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta exposición de teorías nos gustaría comentar el denominado enfoque contingente, de Lawrence y Lorsch, que defiende la no existencia de una teoría única, sino que el enfoque más conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo depende de todo. Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser: 

La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciación y éxito.



La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos, como sociales.



Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH, en particular.

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Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en cualquier organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la actualidad por el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco en la dirección de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la empresa y aumentando su influencia en la organización. Podemos observar la asignación de un nuevo papel al departamento de RRHH.

Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde antes encontrábamos organización total, control, planificación, hoy podemos ver otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar mejor a todos los elementos que forman cualquier empresa. Las características personales de cada trabajador son cada vez más importantes.

Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a una situación donde los RRHH se consideran un valor estratégico en todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo.

CONCLUSIÓN El trabajo ha ido evolucionando a través del tiempo, esto perjudico a los trabajadores ya la mano de obra fue remplaza por las maquinas produciendo mayor cantidad de bienes y servicios para satisfacer las necesidades de las personas. La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.