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• DiegoSalinasAlgarañaz

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PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

FECHA DE ACTUALIZACION 01 Noviembre 2011

N° HOJA 1

CONTENIDO 1. OBJETIVO Definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección de personal, a fin de asegurar que, a partir de la identificación de las necesidades, el puesto sea cubierto por el candidato más idóneo de acuerdo a los requisitos definidos en la descripción y perfil del puesto, y en lo posible evitar riesgos que pudieran afectar el desempeño laboral y organizacional. De esta manera promoveremos que las decisiones de contratación de personal se basen en la idoneidad y méritos profesionales del candidato, y no sean resultado de designaciones subjetivas y arbitrarias.

2. ALCANCE Este procedimiento es aplicable a todo requerimiento para llenar una vacante en la empresa, sea que ésta sea cubierta por un candidato externo o interno. Cuando exista una vacante, todo empleado puede aspirar a un cambio de puesto o una promoción, siempre y cuando cumpla con los requisitos exigidos para el cargo al que postula y que haya tenido un buen desempeño laboral. Todo candidato, sea externo o interno, que aspire a ocupar un cargo en YPFB CHACO S.A., deberá cumplir con el perfil exigido para el mismo y con las etapas del proceso de reclutamiento y selección. El procedimiento se aplicará a toda contratación de tipo laboral (contratos laborales). Este procedimiento no será aplicado necesariamente, para contratos civiles, regidos por otras normas y procedimientos.

3. PROCEDIMIENTO 1) Surge necesidad de cubrir un puesto vacante, ya sea: a. Por renuncia voluntaria o retiro forzoso b. Por promoción interna o transferencia a otro puesto c. Por creación de un nuevo puesto de trabajo 2) Departamento donde surge la vacante, hace llegar a Recursos Humanos la solicitud de personal. (Responsable: supervisor puesto vacante) 3) Evaluación del puesto vacante. puesto):

(Responsables: Recursos Humanos y supervisor del

a. Descripción y perfil del puesto b. Definición del tipo de contratación laboral (indefinida o a plazo fijo)

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c. Definición de requerimientos especiales y otra información (nivel, salario, etc). En esta etapa del proceso conviene mantener informada a Presidencia Ejecutiva y/o Gerencia General, según corresponda, sobre el proceso que se está iniciando, ya que al final se deberá contar con la aprobación de esta instancia, antes de proceder con la incorporación del nuevo empleado. 4) Se analizan otras alternativas a un proceso de selección. Humanos y gerente/supervisor del puesto):

(Responsables: Recursos

a. Una reorganización interna y redistribución de las funciones del puesto entre otros puestos de la estructura organizacional, con lo cual desaparece la necesidad b. Oportunidad de promoción y/o transferencia interna. En este caso, se lo hace de forma directa con un único candidato o si existen varios candidatos, se inicia un proceso de evaluación para elegir al candidato más idóneo 5) Definición de fuentes de reclutamiento y/o proceso de selección. (Responsables: Recursos Humanos y gerente/supervisor del puesto): a. Reclutamiento interno. Cuando de manera inicial, no se procede con una promoción y/o transferencia interna, como en el paso anterior, pero se considera la posibilidad de que candidatos internos que pudieran estar interesados, se postulen y participen con otros candidatos externos en el proceso, en igualdad de condiciones b. Reclutamiento externo (búsqueda en el mercado laboral). En este caso será necesario definir la estrategia y medios para apoyar el reclutamiento en el mercado laboral (publicaciones en prensa, contactos profesionales, head-hunting, etc) c. Designación directa de candidato externo (estos casos excepcionales, deberán estar justificados y complementados con la evaluación técnica). Ref. Formulario de Justificación de Designación Directa de Personal e Informe de Evaluación Técnica Nota: de acuerdo con el Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal de YPFB Chaco S.A., existen situaciones excepcionales, en las que se podrá designar de manera directa un candidato externo para llenar la vacante. Estos casos requieren de la debida justificación, con el propósito de no afectar el objetivo de cubrir la vacante con personal idóneo para el puesto, y minimizar riesgos que pudieran afectar el desempeño laboral y empresarial. d. También es importante definir si el proceso de selección será llevado in-house por el departamento de Recursos Humanos de la empresa o externamente a través de una empresa consultora o agencia de empleo. En el caso de YPFB CHACO los procesos de

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reclutamiento y selección son siempre desarrollados por el departamento de Recursos Humanos, sin embargo no se descartaría la posibilidad de usar apoyo externo, si se evalúa como lo más efectivo y eficiente para determinado proceso. 6) Recepción y evaluación de solicitudes de empleo para preseleccionar candidatos. (Responsable: Recursos Humanos) 7) Entrevistas de Recursos Humanos con candidatos preseleccionados. Recursos Humanos):

(Responsable:

a. Entrevista preliminar. Se utiliza cuando, pese a una preselección inicial, aún quedan muchos candidatos, de manera que en una breve entrevista se repasan los principales aspectos del currículum vitae de cada uno de ellos para descartar a los que no cumplen el perfil solicitado b. Entrevista propiamente dicha. Esta entrevista suele ser de larga duración, pues con ella se pretende conocer profundamente a los candidatos para determinar si son o no adecuados al puesto de trabajo. Aquí se ahondará mucho más en todos los aspectos del currículum vitae, su trayectoria laboral, tipo de funciones y responsabilidades desarrolladas, aspectos motivacionales, habilidades y destrezas, rasgos de personalidad y capacidades de los aspirantes al puesto, compatibilidad con la cultura de la empresa y ambiente de trabajo c. Otros tipos de entrevistas. Puede ser una entrevista individual, la más frecuente y que la realiza un solo seleccionador y a un solo candidato. Entrevista grupal, que se realiza a varios candidatos a la vez con el propósito de comprobar su desenvoltura en una situación grupal. En ocasiones, luego o durante esta entrevista, puede ponerse en práctica alguna dinámica de grupo o simulación para valorar habilidades en los candidatos, tales como su liderazgo, capacidad para el trabajo en equipo, resolución de problemas, etc. En este caso, la entrevista grupal, también podría consistir en varios evaluadores realizando la entrevista, de manera de estudiar al grupo de candidatos. Entrevista de panel, que se caracteriza porque son varias las personas que entrevistan al candidato al mismo tiempo; generalmente, entre dos a cuatro, aunque será uno de ellos quien guiará la entrevista. Estos tipos de entrevista no son excluyentes entre sí, ya que los elementos que componen unas y otras se pueden combinar según los fines que en cada caso se persigan. 8) Paso opcional. Si así se define, se procede a una segunda preselección de entre los candidatos entrevistados, y los que quedan pasan a una nueva evaluación a través de

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otras técnicas exploratorias tales como test psicométricos, assessments, etc. Este paso es opcional y dependerá de la necesidad. (Responsable: Recursos Humanos) 9) Selección de candidatos finalistas, por lo general de 3 a 5 finalistas, y chequeo de referencias. (Responsable: Recursos Humanos) 10) Elaboración y presentación de informe de Recursos Humanos con recomendaciones. Ref. Informe de Evaluación de Recursos Humanos. (Responsable: Recursos Humanos) 11) Entrevista Técnica. Esta entrevista a todos o algunos de los candidatos finalistas, la lleva a cabo el gerente de área y/o supervisor del puesto y/o un especialista designado. La evaluación se enfocará en los conocimientos y competencias técnico-profesionales de los candidatos, y servirá como complemento del informe de Recursos Humanos, para apoyar la toma de decisión final. (Responsable: gerente/supervisor y/o especialista) 12) Elaboración y presentación de informe de evaluación técnica. Ref. Informe de Evaluación Técnica. (Responsable: evaluador técnico) 13) Toma de decisión. (Responsable: gerente y/o supervisor) Nota: Recursos Humanos contactará, por correo electrónico o teléfono, a los candidatos finalistas que hayan quedado descartados, agradeciendo su participación y les informará que sus datos quedarán registrados en nuestra base de datos 14) Obtención de la aprobación final del Presidente Ejecutivo y/o Gerente General. (Responsables: Recursos Humanos y gerente de área) 15) Entrega de carta oferta. (Responsable: Recursos Humanos) 16) Incorporación e inducción del nuevo empleado. (Responsables: Recursos Humanos para todo el proceso de incorporación e inducción de RRHH; SSA para inducción a política y normas de salud seguridad y ambiente; supervisor para la inducción al puesto)

4. DIAGRAMA DE FLUJO

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Puesto se encuentra vacante Supervisor hace solicitud de personal a Recursos Humanos Evaluación puesto vacante

Fin

¿Se puede redistribuir funciones?

Sí

No

Proceder con promoción y/o transferencia o proceso de evaluación de candidatos internos

Sí

¿Promoción y/o transferencia interna? No

Definición fuentes de reclutamiento externo y/o proceso de selección

Designación directa de candidato externo FORM-Formulario de Justificacón de Designación Dirtecta de Personal

Adjuntar Informe de Evaluación Técnica

Se procede con reclutamiento en el mercado laboral (reclutamiento externo) Recepción solicitudes de empleo

FORM-Informe de Evaluación Técnica

Aprobación final por parte del Presidente y/o Gerente General Recursos Humanos prepara y entrega la oferta de trabajo al candidato seleccionado Recursos Humanos inicia proceso de incorporación e inducción del nuevo empleado FIN

Análisis de CV´s y preselección de candidatos Entrevista de Recursos Humanos

Selección de candidatos finalistas Elaboración y presentación de Informe de RRHH

FORM-Informe de Evaluación Recursos Humanos

Entrevista Técnica con candidatos finalistas

Elaboración y presentación de Informe de Evaluación Técnica FORM-Informe de Evaluación Técnica

Se toma decisión final

Aprobación final por parte del Presidente y/o Gerente General Recursos Humanos prepara y entrega la oferta de trabajo al candidato seleccionado Recursos Humanos inicia proceso de incorporación e inducción del nuevo empleado FIN

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 5. DOCUMENTOS Y FORMULARIOS

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