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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA

: PROCESOS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

CURSO

: psicología organizacional

DOCENTE

: Cesar Cuentas Carrera

ALUMNOs

: Wilber Olivera Sierra Vicente Huamani Huaman John Bernaola Laime

112030 082105 091030

ABANCAY – APURIMAC 2012

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración DATOS GENERALES

Institución Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac

Titulo El proceso de selección de personal en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Sañayca en el año 2015

Área de investigación La presente investigación se en marca en el proceso de gestión de recursos humanos de la Municipalidad Distrital de Sañayca, la cual se entiende: como el proceso de selección y su influencia en el desempeño laboral. Investigación de ciencia social en administración.

Autor

Fecha de presentación 03/02/ 2015

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. DESCRIPCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1.Descripción del problema La administración de recursos humanos1 hoy en día juega un papel muy importante dentro de las organizaciones ya que esta es la encargada de captar y seleccionar al personal más idóneo para ocupar un cargo disponible dentro de una institución. Puede ser que para algunas empresas los recursos tecnológicos y financieros gocen de mayor importancia que de los recursos humanos, sin embargo gran parte del éxito que estas tienen se lo deben al personal que allí labora. Por lo tanto el personal constituye el principal activo de la organización. Siendo este el más importante ya que este va permitir a la organización alcanzar los objetivos y metas que esta se haya trazado, además garantizara a la organización un adecuado desempeño laboral y una ventaja competitiva. En el Perú la administración de recursos humanos 2, está pasando un deficiente proceso de gestión de selección del personal idóneo para ocupar un puesto de trabajo, por lo tanto esta deficiencia no garantiza a la organización a lograr y alcanzar los objetivos. Considero

que gran parte del éxito o fracaso de la organización

peruana va depender de la calidad de personal que esta posea para realizar las actividades que requiere un puesto de trabajo; es por ello que deben tener en cuenta al momento de captar y seleccionar a su personal. En la actualidad3 Abancay y Andahuaylas se disputan por el liderazgo y la primacía en la región, Por lo tanto esto se debe a la deficiente capacidad de manejo y distribución equitativa del presupuesto, sin embargo es responsabilidad de los

1

SALDARRIAGA RÍOS, Juan Guillermo – artículo de la investigación: “la gestión humana a nivel mundial: tendencias y perspectivas” 2

http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf

3

Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pág. 17

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración presidentes regionales y sus gerentes, considero que esto ocurre por una deficiente gestión de recursos humanos en el gobierno regional. En el contexto institucional de la municipalidad provincial de Abancay 4, la decisión política de la actual gestión está en un avance en los procesos de participación e inclusión social, buscando el desarrollo de forma integral y participativa, dejando paulatinamente la participación reivindicativa hacia una más propositiva y democrática, que permita la existencia de una verdadera democracia al interior de la municipalidad con toda sus áreas y recursos (personal, tecnológico, financiero, etc.) La Gerencia de Administración y Finanzas de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015. Está conformada por una de las unidades de personal, unidad que se encarga de planificar coordinar y controlar los trámites del proceso de reclutamiento y selección de personal, que además establece las políticas y estratégicas en la administración del personal de esta manera se garantizara la consecución de los objetivos propuestos por la municipalidad. Se puede mencionar que las organizaciones contratan a su personal, sin tomar en cuenta la experiencia, formación y capacidad para desempeñar en un puesto de trabajo adecuadamente, tal es el caso de la Municipalidad distrital de Sañayca, en la cual no se realiza un adecuado proceso de selección del personal, esta situación se debe a la falta de implementación de algunos manuales, métodos, técnicas, procedimientos, sistematización y la aplicatividad de tecnologías de información para el proceso de selección y reclutamiento. Como consecuencia viene la deficiente desempeño de los empleados y surge las problemas como estas, acumulación de trabajo en un departamento, desconocimiento de sus funciones, el retraso en la atención de los usuarios, búsqueda de objetivos personales. De tal manera, que la unidad de personal de la Municipalidad distrital de Sañayca debe tomar en cuenta y hacer el correcto proceso de selección de sus trabajadores y así garantizara un eficiente y eficaz de desempeño laboral y competitividad institucional.

4

Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pág. 17

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1.1.2.Formulación del problema a) Problema general ¿Cómo influye el proceso de selección de personal en el desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015? b) Problemas específicos  ¿Cómo es la aplicatividad de las técnicas de selección del personal en la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015?  ¿En qué medida ayuda los métodos de evaluación en el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015?  ¿Cuáles son los programas de evaluación para medir el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015? 1.2. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN La necesidad de este proyecto de investigación es conocer como se lleva acabo el proceso de selección del personal y cómo este influye en el desempeño laboral del desarrollo de las actividades diarias en la Municipalidad Distrital de Sañayca, además se tomara en cuenta el uso de las técnicas, métodos, programas, exámenes y entrevistas durante el proceso de selección, utilizadas actualmente en la unidad de personal. El presente proyecto de investigación proporcionara información relevante y necesaria para el proceso de

selección del personal y el

evaluación, programas, pruebas alguna manera

y entrevistas de

uso adecuado de métodos de selección de personal que de

ayudara a organizar mejor el desarrollo de las actividades en la

Municipalidad Distrital de Sañayca. Considero que este estudio ayudara como base para impulsar a las organizaciones y Gerentes del departamento de recursos humanos a que realicen el proceso de selección de su personal de manera adecuada, ya que de ellos depende el logro de determinados objetivos y metas. 1.3. LIMITACIONES

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración La

investigación desarrollada, ha tenido inconvenientes para la obtención de la

información en la unidad de personal de la Municipalidad Distrital de Sañayca, relacionada con el proceso de selección aplicadas en la captación del personal idóneo para un puesto, por lo tanto el flujo de información que puede manejarse en todo el nivel de la organización es completamente discreto y la mayor parte es completamente confidencial para la unidad, por lo tanto se utilizó como fuente de recolección de información, a los libros, revistas, internet, algunos diálogos con los trabajadores y entrevistas con el jefe de la unidad de personal.

CAPITULO II OBJETIVOS 2.1. OBJETIVOS 2.1.1.Objetivo general Determinar la influencia del proceso de selección del personal en el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015. 2.1.2.Objetivos específicos  Identificar las técnicas de selección del personal en la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015.  Analizar los métodos de evaluación en el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015.  Conocer los programas de evaluación para el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015.

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CAPITULO III MARCO REFERENCIAL 3.1. ANTECEDENTES A nivel internacional, existen estudios acerca del proceso de selección y su influencia en el desempeño laboral como este estudio de investigación titulado “diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección del personal administrativo de la empresa RV. Rodovias de Venezuela c.a, San Antonio de los Altos – Estado Miranda en el año 20065”. Trabajo de Grado que se presentó como requisito parcial para optar el título de Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos

cuyos

autores fueron: Lizday Arcas, Fanny Hernández, y Deissyre Rodríguez. En el ámbito Nacional se realizó una investigación en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

de la Escuela de postgrado en Dirección de Negocios de

Programa de Maestría en Administración cuyo proyecto titulado “Análisis de los efectos de la globalización en la gestión de los recursos humanos en el Perú 6” y fue presentada como Tesis para Optar el Grado Académico de: MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN y los autores son: García Uribe, Abel y Montalto Herrera, Rossana. En tal trabajo mencionan el tema de la globalización iniciando desde la conceptualización del proceso mismo, considerando diferentes puntos de vista y mostrando las tendencias que lo explican como un proceso natural de evolución tecnológica, comercial y de conocimiento; mientras que desde otra perspectiva aparece como una herramienta de predominio económico que traslada prácticas antiguas de colonialismo a un presente neoliberal que comprende grandes diferencias entre los países desarrollados y los países subdesarrollados y que las grandes decisiones de las corporaciones muchas veces definen la situación económica de los países.

5

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA - MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” CARRERA: ADMINISTRACIÓN. MENCIÓN: RECURSOS HUMANOS 6 UPCA - Escuela de Postgrado en Dirección de Negocios de Programa de Maestría en Administración LIMA-PERU 2004

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3.2. MARCO TEÓRICO 3.2.1.TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN El mundo

de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas

las

actividades orientadas a la producción de bienes (productos) o a la prestación de servicios (actividades especializadas) son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas en las organizaciones, las cuales están constituidas por personas y por recursos no humanos (como recursos físicos y materiales, financieros, tecnológicos, de mercado, etc.)…7 3.2.2.ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN El enfoque humanístico promueve la prioridad de la preocupación por el hombre y su grupo social, que de los aspectos técnicos se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. La cual esta orientado principalmente hacia dos aspectos básicos como: el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y adaptación del trabajo al trabajador. Enfoque que aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta8. 3.2.2.1.

Teoría de las relaciones humanas.

La teoría de relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, iniciado con la aplicación de los métodos rigurosos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Teoría desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración9. 3.2.3.SELECCIÓN DEL PERSONAL El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización, El reclutamiento tiene como 7

CHIAVENATO, Idalberto “Introducción a la Teoría General de la Administración” 5TA EDICIÓN Octubre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill. Pág. 1 8 CHIAVENATO, Idalberto “Introducción a la Teoría General de la Administración” 5TA EDICIÓN – octubre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill. Pag.113 9 CHIAVENATO, Idalberto “Introducción a la Teoría General de la Administración” 5TA EDICIÓN – octubre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill. Pag.117

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración objetivo específico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.10 3.2.4. CONCEPTO DE SELECCIÓN Según Chiavenato

la selección “es escoger y clasificar los candidatos más

adecuados a las necesidades de la organización.”

Es decir

escoger entre los

candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa,

tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del

personal. Según Sherman-Bohlander-Snell selección “es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas…”. 3.2.5.PROCESO DE SELECCIÓN En la mayoría de las organizaciones, la selección es un proceso continuo. La rotación es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes

de

adentro o de fuera de la de la organización, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluados antes. Es común tener una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes.11 El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varia, no solo dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puesto por cubrir. Cada paso debe evaluarse

en términos de su aportación, los pasos que, por lo general,

constituyen el proceso de selección, aparecen en la figura Nº 01. No todos solicitantes

recorren todos los pasos. Algunos son rechazados

después

los

de la

entrevista preliminar, otros después de las pruebas y así sucesivamente. Como se observa en la figura Nº 01, las organizaciones utilizan varios métodos y medios para obtener información sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevista, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Sin importar el método que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas éticas aceptadas, incluyendo la privacidad y la confidencialidad, así como los requisitos 10

CHIAVENATO, Idalberto “Administración de Recursos Humanos” 5TA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill 11 SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administración de recursos humanos. 11ª Edición capítulo 4 pág. 128

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración legales.

En particular, es esencial que la información obtenida sea lo bastante

confiable y seguro. Figura Nº 01 Pasos del proceso de selección. Nota. Los pasos pueden variar. Es posible que un solicitante sea rechazado después de cualquier paso del proceso.

Decisión Decisión de de contratación contratación Examen Examen médico, médico, examen examen parar parar detectar detectar el el uso uso de de droga droga Entrevista Entrevista con con el el supervisor supervisor oo el el equipo equipo Selección Selección preliminar preliminar en en el el departamento departamento de de recursos humanos recursos humanos Investigación Investigación de de antecedentes antecedentes Pruebas Pruebas de de empleo empleo Entrevista Entrevista inicial inicial en en el el departamento departamento de de recursos recursos humanos humanos

Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administración de recursos humanos. 11ª Edición Llenado Llenado de de la la solicitud solicitud

Capítulo 4 –pág. 129

3.2.5.1.

Técnicas de selección12

Obtenida la información básica respecto del cargo que se debe cubrir, también se debe obtener información respecto de los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevistas, pruebas de conocimiento o de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. 12

CHIAVENATO, Idalberto “Gestión del Talento Humano” El nuevo papel delos recursos humanos en las organizaciones. Bogotá – 2004 - Editorial Mc Graw Hill pág. 118

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño en el futuro del candidato

en el cargo.

De este modo los resultados de la evaluación de

desempeño y los resultados de la prueba de selección deben guardar

una

correlación positiva entre sí. Cuando se trata de ciencias humanas el margen de errores bastante mayor frente a las ciencias físicas. En la práctica, se elige más de una técnica de selección para cada caso, entre entrevistas de selección, entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Si el cargo es sencillo, como la mayoría de los cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de selección, pruebas de conocimiento y pruebas de capacidad. En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de pruebas de conocimientos, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación, además de entrevistas con diversa personas encargadas de tomar decisiones o formar opinión en la organización. Veamos las características de las técnicas de selección.

3.2.5.1.1.

Entrevistas de selección.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor la otra. Por un lado, está el entrevistador o encargado de tomar la decisión y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. A pesar de fuente componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la que más influye en la decisión final respecto de los candidatos. Probablemente, la entrevista es el método más utilizado en la selección del personal.

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración A continuación se presenta los pro y contra de entrevistas de selección13. Ventajas

Desventajas

 Permite

contacto

directo

con

el

 Técnica muy subjetiva que tiene gran

candidato  Proporciona interacción directa con el

margen de error y variación  No siempre el candidato sale bien librado

candidato  Focaliza el candidato como persona  Permite evaluar el comportamiento y las

de la entrevista  Difícil comparar varios candidatos entre si  Exige entrenamiento del entrevistador  Exige conocimiento respecto del cargo y

reacciones del candidato.

sus características básicas

3.2.5.1.2.

Pruebas de conocimiento o de capacidad.

Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo o vacante. Trata de

medir el grado de conocimientos profesionales o

técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otro lado, las pruebas

de capacidad constituyen muestras de

trabajo utilizados como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos. Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la habilidad para ciertas tareas, como la pericia en el manejo de computadores, la perecía del conductor de camión u operador de un cargador, de la digitadora o del operador de máquinas. Como existen diversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario clasificarlos conjuntamente en cuanto al alcance, forma de aplicación y organización. Y en cuanto a su alcance las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser generales o específicas.

13

CHIAVENATO, Idalberto “Gestión del Talento Humano” El nuevo papel delos recursos humanos en las organizaciones. Bogotá – 2004 - Editorial Mc Graw Hill pág. 122

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración Según Chiavenato a continuación se presenta la figura Nº 02 sobre los pasos de proceso de selección14.

Entrada

Procesamiento

Salida

Aplicación de las técnicas de selección Candidatos atraídos por el reclutamiento

Entrevistas Conocimiento/capacidad Psicométricas

Candidatos seleccionados enviados al gerente

1.2.2.DESEMPEÑO LABORAL Personalidad 1.2.2.1. Concepto de desempeño laboral Técnicas de simulación.

La evaluación del desempeño15 es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa. En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Evaluar y mejorar el desempeño16, los programas de evaluación del desempeño, que son una de las herramientas más útiles de que dispone la organización para 14

CHIAVENATO, Idalberto “Gestión del Talento Humano” El nuevo papel delos recursos humanos en las organizaciones. Bogotá – 2004 - Editorial Mc Graw Hill Pág. 121 15 CHIAVENATO, Idalberto “Administración de Recursos Humanos” 5TA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill. Pág. 36 16 SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administración de recursos humanos. 11ª Edición capítulo 7 pág. 258

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración mantener y aumentar la `productividad, así como para facilitar el avance hacia las metas estratégicas. Todos los gerentes vigilan la forma de trabajar de los empleados y evalúan el modo en que esto se ajusta a las necesidades de la organización. Se dan idea del valor relativo de los empleados

para la

organización y buscan maximizar la contribución de cada persona. Aunque si bien los procesos continuos informales son de vital importancia, la mayoría de las organizaciones realizan también una evaluación formal de desempeño una o dos veces al año.

1.2.2.2.

Programas y propósitos de evaluación del desempeño.

Según Sherman-Bohlander-Snell. Un programa de evaluación del desempeño puede servir a muchos propósitos benéficos para la organización y al empleado cuyo desempeño se evalúa. Los siguientes son solo una muestra de los objetivos.  Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor  Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado  Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.  Aportar una base para las recomendaciones salariales. Los programas y propósitos de la evaluación del desempeño. En general, es posible clasificarlas como administrativas y de desarrollo. 1.2.2.2.1. Propósitos administrativos. Desde el punto de vista de la administración, los programas de evaluación brindan

información

útil

para

toda

la

variedad

de

actividades

de

administración de recursos humanos, por ejemplo la investigación ha demostrado que el uso más importante de las evaluaciones de desempeño es fundamentar las decisiones de compensación. La práctica de pago por desempeño se encuentra en organizaciones de todo tipo. Asimismo, dicha evaluación tiene una relación directa con otras muchas funciones de recursos humanos, como las decisiones de promoción, transferencia y despido. Del [Escriba texto]

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración mismo modo, posible utilizar estos datos en la planeación de recursos humanos para determinar el valor relativo de los puestos que se encuentran bajo un programa de evaluación y como criterio y para validar exámenes de selección. 1.2.2.2.2. Propósitos de desarrollo. Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar

las fortalezas y debilidades, así

como para mejorar el desempeño. Sea cual sea el nivel de desempeño del empleado, el proceso de evaluación brinda una oportunidad para identificar los puntos de análisis, eliminar cualesquiera problemas potenciales

y

establecer nuevas metas para alcanzar un desempeño mayor. Los enfoques más recientes

a la evaluación del desempeño hacen énfasis en la

capacitación, y en los planes de crecimiento y desarrollo para los empleados. Un enfoque de desarrollo en la evaluación reconoce que el propósito de un gerente consiste en mejorar el comportamiento laboral, no solo en evaluar el desempeño anterior. Tener una base sana para evaluar el desempeño es uno de los beneficios principales de un programa de evaluación. 1.2.2.3.

Métodos de evaluación del desempeño17.

Desde los primeros años de su utilización en el gobierno federal de Estados Unidos, los métodos de evaluación del personal han evolucionado de manera considerable. Los métodos nuevos que reflejan

las mejores técnicas y los

requerimientos legales, y que son más consistentes con los pronósticos de la evaluación, remplazaron a los sistemas antiguos. En el análisis siguiente, se verán con cierto detalle algunos métodos de uso más generalizado y se tocaran otros de uso menos frecuentes. Los métodos de evaluación del desempeño pueden clasificar de manera genérica

de acuerdo con lo que miden:

características, conductas o resultados. Los enfoques con base en conductas brindan a los empleados información más orientada a la acción por, lo cual sean quizá mejores para el desarrollo. El enfoque con base en los resultados gana popularidad, ya que se concentra en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización. 1.2.2.3.1.

Métodos de comportamiento.

17

SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administración de recursos humanos. 11ª Edición capítulo 7 pág. 273.

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración Una manera de mejorar una escala de clasificación es teniendo descripciones de comportamiento a lo largo de la escala. Estas descripciones permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Los métodos de comportamiento se desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían (o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo. 1.2.2.3.2. Métodos de resultados. En lugar de observar las características de los empleados o las conductas que exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalúan los logros de los empleados que obtienen mediante el trabajo. Los defensores de las evaluaciones con base en los resultados afirman que son más objetivas y otorgan más autoridad a los empleados. La observación de resultados como las cifras de ventas, de producción, etc. supone menos subjetividad, por lo cual este menos abierta al sesgo. Además las evaluaciones de resultados muchas veces dan a los empleados responsabilidad por estos, al tiempo que les permiten decidir los métodos que utilizan para lograrlos (dentro de ciertos límites). Esto es facultar a los empleados en acción.  Mediciones de productividad: se evalúa a los vendedores con base en su volumen de ventas (tanto por unidades vendidas como por unidades monetarias de ingreso). Los trabajadores de producción son evaluados por el número de unidades que producen o quizá por el nivel de desperdicio o la cantidad de defectos que detectan. Muchas veces se evalúa a los ejecutivos con base en las utilidades o tasa de crecimiento de la empresa.  Administración por objetivos (APO): es una filosofía administrativa que califica el desempeño, sobre la base de complimiento de metas fijadas mediante el acuerdo entre el trabajador y el patrón. Filosofía ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954 en que los empleados deben establecer objetivos (por ejemplo costo de producción, ventas por producto, normas de calidad, utilidades) mediante la consulta con los superiores y después utilizar tales objetivos como bases para la evaluación. La APO es un sistema que abarca un ciclo que comienza con el establecimiento de las metas

y objetivos comunes de la

organización y que termina volviendo a ese mismo punto. [Escriba texto]

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3.3. MARCO CONCEPTUAL. Selección de Personal: “es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.” (Chiavenato, 2000). Organización: “es una agrupación deliberada de personas para el logro de algún propósito específico.” (Robbins y Coulter, 2000). Procesos: “esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido.” (Munch, 1999). Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999). Técnicas: “es el procedimiento o forma particular de obtener datos o información.” (Arias, 2006). Desempeño laboral: La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. (Chiavenato, 1999) Conocer18: Conocer es un acto, es decir, una acción que realiza alguien (un sujeto) es, poseer la forma, no la materia, del objeto conocido. Es decir, poseemos todas sus cualidades o rasgos esenciales sin necesidad de hacerlo físicamente interior a nosotros. Conocer es, entonces, la actividad mediante la cual el ser humano se apropia del mundo que le rodea. Esta apropiación es una captación intelectual del entorno o del propio organismo. Identificar19: Consiste en reconocer que una persona o cosa es la supuesta o la que se busca. Analizar20: Un análisis en sentido amplio es la descomposición de un todo en partes para poder estudiar su estructura, sistemas operativos o funciones. Es la operación por medio del cual efectuamos una división mental del todo –objeto de conocimientoen partes, cualidades, relaciones, etapas, etc.

18

http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf http://www.sudiccionario.com/largo/identificar.html 20 http://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis 19

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración CAPITULO IV HIPÓTESIS Y VARIABLES 4.1.

FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

4.1.1.

Hipótesis general

El proceso de selección del personal influye de manera moderada, en el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015.

4.1.2.

Hipótesis específicos

 En la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015, el proceso de selección del personal

carece de la aplicatividad de técnicas y

procedimientos.  En la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015, la aplicación de los métodos de evaluación para el desempeño laboral del personal son inadecuados.  En la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015, los programas de evaluación para el desempeño laboral del personal no se lleva a cabo constantemente.

[Escriba texto]

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración 3.1.

DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE Variable independiente Proceso de selección Se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrir. CHIAVENATO, I. Variable dependiente Desempeño laboral

DIMENSIONES 1.1Técnicas de selección Permite rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento

INDICADORES 1.1.1. Pruebas de conocimiento

ÍNDICE 1.1.1.1. General 1.1.1.2 Específicos

1.2.2. Entrevistas de selección

1.2.2.1. Dirigidas 1.2.2.1. No dirigidas

2.1.1.

2.1.1.1.Gestion 2.1.1.2.Normas 2.1.1.3.Promociona 2.2.1.1. Pers onal 2.2.1.2. Meta s

CHIAVENATO,I 2.1. Programas de evaluación

Administrativos

Medios más lógicos para evaluar, desarrollar Es una herramienta de la organización para y, por lo tanto, emplear con eficacia el 2.2.1. Desarrollo mantener y aumentar la productividad, así conocimiento y las capacidades de los como para facilitar el avance hacia las empleados metas estratégicas SHERMAN-BOHLANDER-SNELL SHERMAN-BOHLANDER-SNELL 2.3. Métodos de evaluación 2.3.1. Comportamiento Son las que reflejan las mejoras técnicas y los requerimientos legales, y que son más consistente con el propósito de evaluación SHERMAN-BOHLANDER-SNELL

[Escriba texto]

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2.3.2. Resultados

2.3.1.1. Con ducta 2.3.1.2. Pers onalidad 2.3.2.1. Prod uctividad 2.3.2.2. Obje tivos

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración CAPITULO V METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 5.1.

TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN El tipo de investigación según el propósito de la investigación es básico, debido a que, “no tiene propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal del conocimientos científicos” 21. Por lo tanto aporta

un

cuerpo

de

conocimientos

científicos,

pero

no

produce

necesariamente resultados de utilidad práctica inmediata. El nivel de investigación es explicativo asociado con variable independiente y dependiente. Es explicativo porque “pretende establecer las causas del eventos, sucesos o fenómenos que se estudian”22, sobre la relación de las variables independiente y dependiente. 5.2.

MÉTODO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN El método científico aplicado a la ciencia social y administrativo, acompañado de los métodos de observación, “es un

procedimiento

intencionado, selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se asimilan y explican los fenómenos percibidos del mundo real, de manera consiente y dirigida23”, deducción “descubrir nuevos conocimientos de lo general para llegar a lo particular24” y el análisis; “que es la separación material o mental del objeto de investigación en sus partes integrantes con el propósito de descubrir los elementos esenciales que lo conforman ”25, con el propósito de descubrir elementos esenciales, aspectos más significativos. El diseño corresponde a una investigación “explicativa”

26

no experimental,

de carácter transversal y con verificación de hipótesis de investigación y la relación de sus variables. En donde la variable dependiente (Y) es función (f) de la variable independiente (X), es decir, que la selección de personal influye en el desempeño. 21

CHARAJA CUTIPA, Francisco (2009): “El MAPIC en la Metodología de Investigación”. Pág. 41 HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto (2006): “Metodología de la Investigación”. Pág. 108. 23 CHARAJA CUTIPA, Francisco (2009): “El MAPIC en la Metodología de Investigación”. Pág. 32 24 CHARAJA CUTIPA, Francisco (2009): “El MAPIC en la Metodología de Investigación”. Pág. 31 25 CHARAJA CUTIPA, Francisco (2009): “El MAPIC en la Metodología de Investigación”. Pág. 31 26 AROTOMA CACÑAHUARAY, Sixto (2007): “Tesis de Grado y Metodología de Investigación en Organizaciones, Mercado y Sociedad”. Pág. 127. 22

[Escriba texto]

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración 5.3. POBLACIÓN 5.3.1. Determinación de la población La Población de estudio será la cantidad de trabajadores que laboran en la Municipalidad Distrital de Sañayca, en el año 2015, que en total son 323 personas. Las cuales están divididas de la siguiente manera. Nombrados =103 Contratados = 96 Contrato administrativo de servicios = 124 Por lo tanto la población de estudio es de 323 personas. 5.4. MUESTRA 5.4.1. Determinación de la muestra:  Tamaño de la muestra Se considerará a los 323 trabajadores. En donde se utilizará la técnica de muestreo no probabilístico por conveniencia porque todos los elementos de la población es conocida, “la selección de los elementos de la muestra es por conveniencia a las intenciones del investigador.”27. Es decir la tamaño de la muestra es de n= 323 trabajadores, a las cuales se aplicara las técnicas e instrumentos de investigación. 5.5.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

5.5.1. Técnicas a utilizar. “Las técnicas vienen a ser un conjunto de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos. Las técnicas de investigación se justifican por su utilidad, que se traduce en la optimización de los esfuerzos, la mejor administración de los recursos y la comunicabilidad de los resultados. 28” Durante el desarrollo de la presente investigación la recolección de datos se obtendrá directamente de los trabajadores, para ello se

utilizará como

técnicas: Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que aplica el investigador a una parte de la población denominada muestra poblacional, con finalidad de obtener informaciones referentes a su objeto de investigación. Observación.- Es una técnica de recopilación de datos semi primaria, la observación permite el logro de la información en la circunstancia en que

27

LINARES CAZOLA, J. (2008). Investigación de mercados. Pág. 165

28

VALDERRAMA MENDOZA, Santiago: “Pasos para elaborar proyectos y tesis de investigación científica”. Pág. 146.

[Escriba texto]

Página 21

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración ocurren los hechos y no cuando éstos ya pasaron. Se realizara la observación simple Entrevista.- Es un medio de recopilación de información mediante preguntas, a las que debe responder el interrogado. Se realizara la entrevista libre. Cuestionario.- Son un conjunto de preguntas estructuradas y enfocadas que se contestan con lápiz y papel. El cuestionario que se aplicara estará formado con preguntas cerradas. Fichaje.- Se usan para anotar los datos referidos a los libros que se emplearan durante el proceso de investigación. 5.5.2. Instrumentos a utilizar a) Recolección de información El instrumento de recopilación de datos “es el mecanismo que se usa el investigador, para recolectar y registrar la información; formularios, pruebas, escalas de opinión, listas de chequeo; los instrumentos de recolección de información serán”29: Guía de encuesta: Es aquel documento formado por un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos a fin de que lo contesten igualmente por escrito. Guía de entrevista.- Conjunto de preguntas enfocadas a profundizar los aspectos interesantes, solo aplicado a un pequeño número. Guía de observación de campo.- Contacto directo del investigador con la realidad, con una aplicación limitada a aspectos fijos. Guía de cuestionario.-Está formado por el conjunto de preguntas preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación, para que sea contestada por la población o muestra. Fichas.- Conceptuales y bibliográficas. Fotografías: arte de fijar y reproducir imágenes por medio de una cámara. 29

http//ciencias socialeskatty.obolog.com/instruemntos-investigacion-63.com

[Escriba texto]

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración CAPITULO VI ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO 6.1.

CRONOGRAMA AÑO 2014

Nº

DESCRIPCION LA MAYO 1 2 3

DE

ACTIVIDAD 1. Aprobación Del

4

PERIODO/SEMANAS JUNIO JULIO 1 2 3 4 1 2 3 4

AGOSTO 1 2 3 4

x

Proyecto 2. Elaboración

de

x

x

x

x

x

x

instrumentos para trabajo de campo 3. Recopilación de

x

información 4. Proceso

de

x

x

x

datos 5. Análisis resultado

y

x

de

datos 6. Informe final

x

7. Presentación

x

del proyecto 8. Sustentación

x

del proyecto

6.2.

Nº

PRESUPUESTO

DESCRIPCION

[Escriba texto]

MEDIDA CANTID. PRECIO FINANCIAMIENTO

TOTAL

Página 23

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración Otra

Auto

E

financ. X

25.00

Unidades

50

UNIT. 0,50

Materiale 75g/m2 Papel bon "A4" de s y/o

Millares

03

26,00

X

78.00

80g USB de 2G marca

Millares

03

28,00

X

84.00

Sony Impresiones Aprox. Alquiler de cámara

unidad Unidades

01 3000

40,00 0,20

X X

40.00 600.00

digital Internet Fotocopias Aprox. Asesor

unidad Horas Unidades unidades

01 120 3000 01

10,00 1.00 0,10 500,00

X X X X

10.00 120.00 300.00 500.00

Personal Encuestadores unidades Movilidad Taxi unidades Otros Libros para el estudio unidades

06 50 06

200,00 2,00 40

X X X

1200.00 100.00 240.00

gastos Otros COSTO TOTAL

-

X

500.00 3,797.00

Lapiceros Papel bon "A4" de

bienes

Servicios

Recurso de

6.3.

unidades

-

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.3.1.

CONCLUSIONES.

Después de haber recolectado, analizado e interpretado la información relacionada con el proceso de selección y su influencia en el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Provincial de Abancay, afirmamos:  Que el proceso de selección se realiza con serias deficiencias y con carencia de una metodología y procedimientos.  No existe gran cantidad de aspirantes para ocupar un cargo vacante existente. Por tal razón de que el proceso no se lleva con la transparencia.  A la mayoría de los aspirantes no le aplican ningún tipo de prueba como un examen médico que es necesario, y no identifican con certeza, si estos [Escriba texto]

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC Facultad de administración cumplen con los requisitos exigidos para ocupar un cargo. Por lo tanto este tipo de deficiencias generan un desempeño laboral inadecuado. 6.3.2. RECOMENDACIONES.  Establecer políticas claras en materia de selección de personal, así como las normas y procedimientos que deben seguirse durante el proceso.  En concreto, se sugiere el diseño de un Manual de Selección de Personal. Que contenga las técnicas de selección, tipo de entrevistas; tipos de pruebas de habilidad; exámenes médicos, criterio para la toma de decisiones sobre contratación, información a los participantes sobre resultados de las pruebas y responsables del proceso.  Dar participación activa a los jefes inmediatos en la selección del candidato a través de la entrevista técnica ya que es, éste quien conoce con precisión lo que se requiere del candidato para el buen desempeño del cargo, además de ser quien va a supervisarlo.  Destinar recursos suficientes para llevar acabo eficientemente el proceso de selección de personal, para garantizar un desempeño laboral eficaz.

6.4. 

BIBLIOGRAFÍA.

Aratoma Cacñahuaray, S. (2007). tesis de grado y metodologia de investigacion en organizaciones, mercado y sociedad. Peru: santillana.



Charaja, Cutipa, F. (2009). El MAPIC en la metodologia de investigación. Peru: Sagitario impresores.



Chiavenato, I. (1999). Introduccion a la teoria general de la administracion. Colombia: Mc Graw Hill.



Chiavenato, I (1999).

“Administración de recursos humanos” 5º edición –

noviembre de 1999 – editorial mc Graw Hill

[Escriba texto]

Página 25

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC 

Facultad de administración Chiavenato, I “Gestión del Talento Humano” El nuevo papel delos recursos humanos en las organizaciones. Bogotá – 2004 - Editorial Mc Graw Hill



Sherman-Bohlander-Snell. Administración de recursos humanos. 11ª edición Thomson editores



Valderrama Mendoza, S. (1994). Introduccion a la investigacion cientifica. Peru: Mantaro.



Valderrama Mendoza, S. (2007). Pasos para ela proyectos y tesis de investigacion cientifica. Peru – editores san marcos.

Referencias en línea: 

Tamayo y Tamayo, M. (1999) la investigación módulo 2. Bogotá- Arfo Editores



Ltda. Tamayo y Tamayo, M. (1999) el proyecto de investigación módulo 5 Bogotá-

 

Arfo Editores Ltda. http://www.monografias.com/trabajos6/lacali/lacali.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis



http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf

[Escriba texto]

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