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DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS I:

CARPETA DE ACTIVIDADES PRÁCTICAS 2019 – 2020 Samara Cuadrado Sánchez

1.- LECTURA DE LOS TEMAS 1 Y 2: RESUMEN DE ÉSTAS Y RESPUESTA A LAS PREGUNTAS QUE SE PLANTEAN. •

EL EJECUTOR: LA FUNCIÓN DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DA UN VUELCO CON LA CRISIS.

Este artículo del periódico El País del año 2013 nos presenta las diferencias en el papel del director de recursos humanos antes, durante y después de la crisis. Nos cuenta, a través de varios testimonios, cómo este puesto ha adquirido fuerza en las empresas y cómo sus funciones son distintas. Mientras que antes se dedicaban a realizar procesos de selección y, en definitiva, a la gestión de los empleados, ahora se les pide, entre otras cosas, que lideren EREs o ejecutan las decisiones de reestructuración que establece la dirección general. Con vistas al futuro se plantea un Director de Recursos Humanos motivador, capaz de devolver las ganas a los trabajadores, establecer un buen clima laboral y conseguir, en definitiva, que la empresa funcione como un “todo” y cada persona la sienta como suya. También añaden que, debido a todo esto, su remuneración en ha subido. En mi opinión todo lo que se dice en el artículo es cierto. Las personas con este cargo durante los momentos de crisis asumen responsabilidades muy fuertes en varios ámbitos de la empresa y juegan un papel fundamental ya que, al fin y al cabo, sin trabajadores que se sientan parte de la empresa, motivados y con ganas, una sociedad no puede funcionar de manera óptima.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL: ¿EN QUÉ CONSISTE REALMENTE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?, POR J. M. BOLÍVAR.

La función de Recursos humanos está vinculada directamente con la creación de valor y para ello se necesita determinado talento. Hay que decir que esta función está compuesta por otras sub-funciones: 1. Atracción de talento creando una buena opinión de la empresa, potenciar el talento que ya está dentro de la empresa, seleccionar personas adecuadas para los puestos y la empresa y ayudar con su incorporación a los mismos. 2. Motivar al talento mediante el conocimiento de la estrategia empresarial, creando un buen clima laboral e innovar. 3. Desarrollo del talento a través de laborales motivacionales, explicando sus puntos fuertes y promover la promoción interna. 4. Retener el talento premiando y ayudando a los trabajadores mediante compensaciones de diversa naturaleza.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL: ¿CÓMO Y POR QUIÉN SE EJERCE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?, POR J. M. BOLÍVAR.

En este texto nos encontramos con los distintos actores que desempeñan la función de Recursos Humanos.

En primer lugar, vamos a hablar del Supervisor Directo. Es la persona que se encarga de desarrollar el talento existente en la empresa, captar el externo más adecuado para esta y retenerlos. Para todo esto los empleados deben tener clara cuál es la estrategia y el funcionamiento de la empresa. Después nos encontramos con el Departamento de Recursos Humanos. Tiene funciones parecidas a las del puesto anterior ya que le apoya en determinadas situaciones. Por ejemplo, a la hora de reclutar talento, es este departamento quien se encarga de realizar la búsqueda, determinar el perfil del candidato y hacer que encaje en la empresa a medio y largo plazo. También le ayuda con el desarrollo del talento y en su retención. Por último, están los compañeros de departamento y la empresa en general. Se les nombra porque sin un buen clima laboral una sociedad no puede salir adelante. Podemos decir a modo de conclusión que, a diferencia de lo que se suele pensar, la función de Recursos Humanos está integrada en todos los niveles de la empresa y aunque hay puestos más importantes que otros todos son importantes y si uno de ellos falla, falla el resto.

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LA TRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Actualmente la función de Recursos Humanos ha adquirido nuevas responsabilidades. Tal como se presenta el futuro este departamento se ha tenido que centrar en el desarrollo del talento llevando a cabo ciertas estrategias favorables para la empresa actuando a nivel estratégico, de políticas y de procesos. En cuanto al nivel estratégico tienen que centrarse en la planificación, productividad, desarrollo y retorno de la inversión del capital humano mediante un plan. Para que este funcione tiene que ser acorde al de la empresa y se tienen que establecer unas políticas beneficiosas tanto para la empresa como para los trabajadores.

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EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH. Y SU REPERCUSIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

Hasta los años 80 el departamento de recursos humanos se dedicaba solamente a tareas administrativas ya que las empresas se movían en un mercado interno y poco desarrollado. Cuando los mercados se empiezan a expandir este departamento coge fuerza y, además de las tareas antes mencionadas, también juega un papel importante en la toma de decisiones de la empresa. Pero a pesar de tener esta situación en la actualidad la mayor parte de las empresas externalizan todas o algunas de estas funciones.

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LOS JEFES DE PERSONAL SUBEN DE GRADO.

En este articulo nos explican que actualmente los Recursos Humanos en las empresas juegan un papel fundamental en los resultados de éstas. También destaca que los empleados tienen una gran importancia dentro de la organización y son conscientes de ello. Para que la compañía funcione de manera adecuada tiene que haber una buena relación entre el departamento de recursos humanos y los trabajadores. Los primeros tienen que ver a los segundos como algo más que un medio, les tienen que dar el valor que se merecen y compensarles a través de distintos medios que no tienen por qué ser solamente económicos. Es por esto que el director de recursos humanos ha ido adquiriendo con el tiempo más responsabilidades y funciones ya que la manera de ver al trabajador, como hemos dicho antes, ha cambiado.

1. Exponga, brevemente, la evolución de la función de recursos humanos, desde una perspectiva empresarial. Al principio los Recursos Humanos simplemente tenían funciones administrativas como la elaboración de nóminas, contratos o despidos. Con el paso del tiempo fueron adquiriendo competencias acordes a cada momento, desde la expansión de los mercados al período de crisis. En este último han tenido que realizar EREs, siendo afectados hasta ellos mismos, o han tenido que reestructurar al personal de la empresa adquiriendo el papel de “malo de la película”. Después de esto sus funciones han sido, sobre todo, la de motivadores de los trabajadores, realizando tareas de coaching y consiguiendo el mejor clima laboral posible. Actualmente juega un papel imprescindible en cualquier organización ya que gracias a ellos se adquiere, motiva, desarrolla y retiene el mejor talento y, así, es como se consiguen resultados. A modo de resumen podemos decir que este departamento ha ido adquiriendo importancia con el paso del tiempo hasta llegar a ser uno de los más importantes.

2. ¿Qué funciones conforman la gestión de recursos humanos? ¿Es necesario que sigan un orden? Justifique la respuesta. Las funciones de la gestión de recursos humanos las podemos dividir en: 1.- Captación o atracción del talento. 2.- Motivación del talento. 3.- Desarrollo del talento. 4.- Retención del talento. El orden correcto, bajo mi punto de vista, es el explicado anteriormente ya que uno lleva a otro. Es decir, no puedes retener un talento sin antes haberlo captado y así con el resto.

3. ¿Qué características diferencian al director de recursos humanos de otros directivos de la empresa? Un director de recursos humanos tiene que tener la capacidad de negociar y de liderazgo, debe contar con visión a medio y corto plazo, tiene que saber gestionar los posibles conflictos que surjan y generar un buen clima laboral. También tiene el espíritu del talento, capacidad de convicción, tiene que saber trabajar en equipo y generar confianza. Es muy importante su capacidad de comunicación y relación con los demás. Y, por último, no hay que olvidar su papel de coaching motivando y poniéndose en el lugar del equipo.

4. ¿Considera que la aportación de la Dirección de Recursos Humanos a la estrategia empresarial es adecuada hoy en día? Mi opinión es que, aunque la aportación ha ido cogiendo fuerza poco a poco, esta debería ser mayor ya que esto puede ayudar a detectar problemas en la plantilla y, por consiguiente, redefinir ciertos objetivos estratégicos de la empresa. Además de que puede contribuir positivamente a su aplicación a través de una mayor implicación del personal.

2.- EJERCICIO “ORGANIGRAMA”. Diseño del organigrama de una empresa con las siguientes características: a.) Actividad: prestación de servicios sanitarios y asistenciales en el campo de la salud mental. b.) Existencia de tres centros de trabajo dispersos geográficamente: Sanatorios psiquiátricos de Zamora y Lugo, y Centro de Consultas Externas de Salamanca. c.) Composición de la plantilla: Directivos: 3%, Personal de oficinas: 15%, Sanitario titulado: 22%, Sanitario no titulado: 50%, Otros (mantenimiento, etc...): 10%.

He escogido un departamento de recursos humanos en línea, con importancia similar al resto de áreas y al mismo nivel jerárquico. Se deduce que sus actividades están centralizadas.

3.- EJERCICIOS DEL TEMA 3: PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 1. CANTERAS RÍO QUIPAR. PRODUCCIÓN Necesidades BRUTAS de personal en T1: 60 + 12 = 72 -> Personas totales que necesita la empresa para garantizar la actividad comprometida. Plantilla en T0: 60 •

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Salidas de personal (T0 a T1) = 9 o Rotación 5% = 3 o Jubilaciones y despidos= 2 + 1 = 3 o Traslados = 3 Entradas de personal = 3

Necesidades NETAS de personal en T1 = 18 -> Empleados que necesita contratar la empresa para garantizar la actividad comprometida. En el departamento de producción hay que contratar a 18 empleados nuevos para llegar a los 72 necesarios. COMERCIALIZACIÓN Necesidades BRUTAS de personal en T1: 18 + 5 = 23 Plantilla en T0: 18 • •

Salidas de personal = 0 Entradas de personal = 4 o Reincorporación de baja = 1 o Traslados desde otros departamentos = 3

Necesidades NETAS de personal en T1 = 1 Hay que contratar un comercial nuevo para llegar a los 23 necesarios. EMPRESA = 90 empleados • • • • •

Dirección General: 1 -> NO hay que contratar RRHH: 4 -> NO hay que contratar Administración: 7 Comercial: 18 Producción: 60

ADMINISTRACIÓN Necesidades BRUTAS de personal en T1: 7 + 1 = 8 Plantilla T0 = 7 • •

Salidas de personal = 0 Entradas de personal = 1 o Reincorporación de baja = 1

Necesidades NETAS de personal en T1 = 0 En Administración no se necesita contratar a nadie. NECESIDADES TOTALES DE LA EMPRESA = 18 EN PRODUCCIÓN + 1 EN COMERCIALIZACIÓN = 19

2.- EMPRESA PLANIFICA S.A. DIRECCIÓN GENERAL Necesidades BRUTAS de personal en T1: 1 + 0 = 1 Plantilla T0 = 1 • •

Salidas de personal = 1 o Jubilación Entradas de personal = 1 o Promoción del Director Comercial

Necesidades NETAS de personal en T1 = 0 CORTE 9,5 % de rotación de 74 (no se cuentan jefes) = 5 ZONA A // 2 ZONA B ZONA A Necesidades BRUTAS de personal en T1: 50 + 5 = 55 Plantilla T0 = 50 • •

Salidas de personal = 5 o Rotación de personal Entradas de personal = 0

Necesidades NETAS de personal en T1 = 10 ZONA B Necesidades BRUTAS de personal en T1: 24 + 11 = 35

Plantilla T0 = 24 • •

Salidas de personal = 2 o Rotación de personal Entradas de personal = 1 o Traslado desde otros departamentos

Necesidades NETAS de personal en T1 = 12 TRATAMIENTO Necesidades BRUTAS de personal en T1: 13 + 4 = 17 Plantilla T0 = 13 • •

Salidas de personal = 1 o Traslado al departamento de corte Entradas de personal = 0

Necesidades NETAS de personal en T1 = 5 COMERCIAL DIRECTOR Necesidades BRUTAS de personal en T1: 1 + 0 = 1 Plantilla T0 = 1 • •

Salidas de personal = 1 o Promoción Entradas de personal = 0

Necesidades NETAS de personal en T1 = 1 -> Sr. Peláez EMPLEADOS NO CAMIONEROS Necesidades BRUTAS de personal en T1: 10 + 5 = 15 Plantilla T0 = 10 • •

Salidas de personal = 0 Entradas de personal = 0

Necesidades NETAS de personal en T1 = 5 (4 Internacionales + 1 Nacional) ADMINISTRACIÓN JEFE DE FINANZAS Necesidades BRUTAS de personal en T1: 1 + 0 = 1

Plantilla en T0 = 1 • •

Salidas de personal = 1 o Baja por maternidad Entradas de personal = 1 o Promoción de un empleado de finanzas

Necesidades BRUTAS de personal en T1: 0 EMPLEADOS DE FINANZAS Necesidades BRUTAS de personal en T1: 2 + 0 = 2 Plantilla en T0 = 2 • •

Salidas de personal = 1 o Promoción para cubrir la jefatura de finanzas Entradas de personal = 0

Necesidades BRUTAS de personal en T1: 1 EMPLEADOS DE CONTABILIDAD Necesidades BRUTAS de personal en T1: 3 + 0 = 3 Plantilla en T0 = 3 • •

Salidas de personal = 1 o Despido Entradas de personal = 0

Necesidades BRUTAS de personal en T1: 1  CASO ESPECIAL: que se prevea una reducción. En contabilidad va a ser suficiente con 2. Necesidades BRUTAS de personal en T1: 3 + (-1) = 2 Plantilla en T0 = 3 • •

Salidas de personal = 0 Entradas de personal = 0

Necesidades BRUTAS de personal en T1: -1 Habría que despedir a un empleado

3.- PLANIFICACIÓN EN LA COOPERATIVA AGROMUR EJERCICIO 1 Índice de productividad = resultados / tiempo utilizado Rendimiento = t. producido / t. de presencia SECCIÓN 1 R = 2000 horas-año / 2 empleados x 1800 = 0,55 SECCIÓN 2 R = 2500 horas-año / 3 empleados x 1800 = 0,46 SECCIÓN 3 R = 2200 horas-año / 3 empleados x 1800 = 0,40 SECCIÓN 4 R = 1800 horas-año / 2 empleados x 1800 = 0,50 EJERCICIO 2 Productividad 90% -> Rendimiento 0,90 SECCIÓN 1 0,55 = 2000 / 3600 = 2000 / 2000 + abs (10%) + OTM Para conseguir el 90% reduciremos el absentismo y OTM 0,90 = 2000 / 2000 + (abs + otm) 1800 + 0,90x = 2000 0,90x = 200 Abs + OTM = 222 horas Elevando el rendimiento reducimos de 1600 horas muertas a 222 Empleados necesarios = Tiempo necesario / Jornada = 2000 + 222 / 1800 = 1,2 empleados SECCIÓN 2 0,90 = 2500 / 2500 + (abs + OTM); 2250 + 0,90x = 2500 0,90x = 250; Abs + OTM = 277 horas Empleados necesarios = 2500 + 277 / 1800 = 1,5 empleados

SECCIÓN 3 0,90 = 2200 / 2200 + (abs + OTM); 1980 + 0,90x = 2200 0,90x = 220; Abs + OTM = 244 empleados Empleados necesarios = 2200 + 244 / 1800 = 1,3 empleados SECCIÓN 4 0,90 = 1800 / 1800 + (Abs + OTM); 1620 + 0,90x = 1800 0,90x = 180; Abs + OTM = 200 horas Empleados necesarios = 1800 + 200 / 1800 = 1,1 empleados EJERCICIO 3 2005 -> 80000 K 2006 -> 120000K Incrementa un 50% las ventas SECCIÓN 1 Productividad 90% Horas de trabajo = 2000 + 50% = 3000 horas al año Rendimiento = Tiempo producido / Tiempo de espera; 0,90 = 3000 / 3000 + (Abs + OTM); Abs + OTM = 333 horas Empleados necesarios = 3333 / 1800 = 1,8 empleados SECCIÓN 2 Productividad 90% Horas de trabajo = 2500 + 50% = 3750 horas al año 0,90x = 375; Abs + OTM = 416 horas Empleados necesarios = 4166 / 1800 = 2,3 empleados SECCIÓN 3 Productividad 90% Horas de trabajo = 2200 + 50% = 3300 horas al año 0,90 = 3300 / 3300 + (Abs + OTM); 2970 + 0,90x = 3300 0,90x = 330; Abs + OTM = 366 horas Empleados necesarios = 3300 + 366 / 1800 = 2,03 empleados SECCIÓN 4

Productividad 90% Horas de trabajo = 1800 + 50% = 2700 horas al año 0,90 = 2700 / 2700 + (Abs + OTM); 2430 + 0,90x = 2700 0,90x = 270; Abs + OTM = 300 horas Empleados necesarios = 2700 + 300 / 1800 = 1,6 empleados

4.- CÁLCULO DE EFECTIVOS. Nº De empleados necesarios = NC – 1 Nº de horas en ejecutar 120 unidades / Horas efectivas por empleado (8) Si queremos saber cuánto se tarda en producir 120 unidades tendremos que saber el tiempo para producir una unidad en línea NC – 1(x) X = tiempo tipo + complementos + absentismo X = 18,911 + 12% de 18,911 + 5,5% de 18,911 = 22,22 Para hacer una unidad se necesitan 22,22 minutos. Rendimiento presupuestado = 0,89 < 1 R = tiempo producido / tiempo de presencia = tiempo gama / jornada laboral = tiempo tipo + complementos / tiempo gama + tiempos muertos = 18,911 + 12% / 18,911 + 12% + 5,5% = 21,18 / 22,22 = 0,95 -> Este es el rendimiento que debería ser pero solo hay un 0,89. El rendimiento nos da un dato superior al presupuestado. Por tanto, existen otros tiempos muertos que no se han tenido en cuenta. 0,89 = R = 21,18 / 22,22 + OTM 19,77 + 0,89 OTM = 21,18 0,89 OTM = 1,41 OTM = 1,58 min. Este tiempo no lo conocíamos y lo tenemos que sumar. Por tanto, el tiempo necesario para una unidad será: 22,22 + 1,58 = 23,8 min. Nº de horas necesarias para producir 120 unidades: 23,8 x 120 = 2856 min que hay que contratar y pagar. Nº de empleados necesarios NC-1: 2856 / 480 min – 15 min = 6,14 empleados

4.- PRÁCTICAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: DESCRIPCIÓN PT. 1.- Busque un puesto de trabajo de una empresa u organización que conozca, o el puesto de trabajo que ocupa una persona que le sea fácilmente accesible para proceder a su análisis y descripción, apoyándose, como guión, en la estructura del APT, y en el modelo general para la descripción de un puesto de trabajo. Datos del puesto de trabajo. Nombre del puesto: operario de jardinería. Descripción de tareas. Qué hace: barrido de hojas, poda de setos, limpieza de hierbas, colocación de riegos, semillado, rasado de terreno, fumigación y utilización de productor químicos para proteger las plantas y árboles, etc. Con qué lo hace: con máquinas (por ejemplo: corta césped), herramientas manuales (tijeras), elevación y transporte (plataformas) y productos químicos. Para qué lo hace: mantener los jardines y zonas verdes en buenas condiciones. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: estudios primarios. Conocimientos específicos: formación en jardinería (grados o cursos). Experiencia: de 6 meses como mínimo. Esfuerzo físico: movimientos repetitivos, sobreesfuerzos, manipulación de cargas y posturas forzadas. Riesgos específicos del puesto: caída desde altura, vuelcos de maquinaría, accidentes con los útiles de jardinería (por ejemplo cortes), atascos de los mismos, mordeduras o picaduras, proyección de partículas y heridas producidas por picarse con las plantas. Condiciones ambientales: el trabajador está expuesto a todos los factores ambientales: frío, calor, aire, lluvia...

2.- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN MEDITERRÁNEA DE VIAJES. 2.1. Realice la descripción de puestos de trabajo según la lista confeccionada por el gerente. Gerencia y administración: •

Nombre del puesto: Director o Gerente de hotel.

Descripción de tareas. Qué hace: supervisar las tareas del hotel, interactuar con los huéspedes, supervisar al personal del hotel, desempeñar actividades administrativas, supervisar el mantenimiento del mobiliario y garantizar el cumplimiento de las normas. Con qué lo hace: utiliza sus habilidades de comunicación y ordenadores, impresoras y teléfono. Para qué lo hace: para que todo en el hotel funcione de manera adecuada y los clientes queden satisfechos. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: Grado superior en administración o estudios relacionados con turismo. Conocimientos específicos: Grado en Turismo o ADE y titulación en, como mínimo, un idioma extranjero siendo preferible inglés. Experiencia: se precisa tener entre 2 y 5 años de experiencia en puestos similares. Esfuerzo físico: no requiere mucho esfuerzo físico. Riesgos especiales del puesto: caídas o estrés. Condiciones ambientales: no está expuesto a condiciones ambientales extremas. Recepción: Nombre del puesto: recepcionista. Descripción de tareas. Qué hace: realiza el check-in y check-out de los clientes, controla la circulación de huéspedes, empleados y visitantes en el lobby del hotel, recibe al huésped a su llegada y lo atenderá a lo largo de su estancia, resolver los problemas que surjan, relacionarse con agencias de viajes y desempeñar actividades administrativas. Con qué lo hace: elementos de papelería, ordenador, impresora, teléfono y habilidades comunicativas. Para qué lo hace: para llevar un orden y un control en el hotel. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: bachillerato. Conocimientos específicos: se valorará grado en turismo o FP en administración y, sobre todo, idiomas. Experiencia: 6 meses como mínimo en puesto similar.

Esfuerzo físico: no requiere mucho esfuerzo físico. Riesgos especiales del puesto: cortes, caídas o dolores por las posturas. Condiciones ambientales: no estará expuesto a condiciones ambientales extremas. Servicio de pisos: •

Nombre del puesto: camareros de pisos.

Descripción de tareas. Qué hace: limpia y mantiene en buen estado el hotel y sus habitaciones. Con qué lo hace: productos de limpieza y aspiradores. Para qué lo hace: para que el hotel se mantenga limpio. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: ESO Conocimientos específicos: no se requieren conocimientos específicos. Experiencia: mínimo 1 año en puesto similar. Esfuerzo físico: puede pasar muchas horas de pie, coge peso y empuja el carro con los productos. Riesgos especiales del puesto: intoxicación, caída de productos en ojos, quemaduras o caídas. Condiciones ambientales: no estará expuesto a condiciones ambientales extremas. Cocina: •

Nombre del puesto: jefe de cocina.

Descripción de tareas. Qué hace: estar en contacto con los proveedores, realizar una buena manipulación y conservación de los productos, supervisar a los empleados de la cocina y servirles de apoyo. Con qué lo hace: utensilios de cocina, productos, cámaras frigoríficas y diversos electrodomésticos. Para qué lo hace: para que los platos salgan de forma adecuada. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: bachillerato.

Conocimientos específicos: se valorará estudios en hostelería y cocina. Experiencia: mínimo 2 años en puesto similar. Esfuerzo físico: puede pasar muchas horas de pie y coge peso. Riesgos especiales del puesto: puede haber cortes, quemaduras, caídas o se puede pillar los dedos. Condiciones ambientales: puede estar expuesto a altas temperaturas. •

Nombre del puesto: cocineros.

Descripción de tareas. Qué hace: llevar a cabo la producción de los platos de la carta, control de productos y su adecuada conservación. Con qué lo hace: utensilios de cocina, diversos electrodomésticos, cámaras frigoríficas. Para qué lo hace: para dar un buen servicio al cliente y sacar los platos de la mejor manera posible. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: bachillerato. Conocimientos específicos: estudios relacionados con la gastronomía. Experiencia: 1 año en puesto similar. Esfuerzo físico: puede pasar muchas horas de pie y cogen peso. Riesgos especiales del puesto: quemaduras, dolores de articulaciones y músculos, cortes, caídas o se puede pillar. Condiciones ambientales: estará expuesto a altas temperaturas. Restaurante y cafetería: •

Nombre del puesto: jefe de restaurante.

Descripción de tareas. Qué hace: supervisa a los empleados del restaurante, está en contacto con los proveedores, garantiza el buen servicio y control de caja y de los productos, controla el estado de las comandas. Con qué lo hace: teléfono, calculadora y ordenador. Para qué lo hace: para que los clientes estén satisfechos con el servicio. Exigencias y condiciones del puesto.

Conocimientos básicos: bachillerato. Conocimientos específicos: se podrán valorar estudios relacionados con turismo e idiomas. Experiencia: 2 años como mínimo en un puesto similar. Esfuerzo físico: tiene que estar muchas horas de pie. Riesgos especiales del puesto: puede tener dolores de espadas por las posturas y por coger peso, quemaduras, cortes y caídas. Condiciones ambientales: puede estar expuesto a altas temperaturas si entra a la cocina. •

Nombre del puesto: camarero.

Descripción de tareas. Qué hace: atender a los clientes desde que entran en el establecimiento hasta que se van, limpiar y ayudarles con los problemas y dudas que les puedan surgir. Con qué lo hace: productos de limpieza, caja registradora, cartas del menú y bandejas. Para qué lo hace: para que los clientes queden satisfechos y el servicio sea ejemplar. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: ESO Conocimientos específicos: se valorará formación específica en hostelería e idiomas. Experiencia: mínimo 1 año en puesto similar. Esfuerzo físico: cogen peso y pasan muchas horas de pie. Riesgos especiales del puesto: cortes, caídas, estrés y dolor de articulaciones y músculos. Condiciones ambientales: no está expuesto a condiciones ambientales extremas. Servicio club y servicio de entretenimiento: •

Nombre del puesto: animador/monitor.

Descripción de tareas. Qué hace: estar en contacto directo con los clientes ofreciéndoles distintos servicios y actividades para que estén entretenidos.

Con qué lo hace: depende de la actividad, desde un balón a un disfraz. Para qué lo hace: para que los clientes se diviertan y estén correctamente atendidos. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: bachillerato. Conocimientos específicos: se valorará estar en posesión del título de monitor. Experiencia: no se requiere. Esfuerzo físico: puede pasar muchas horas de pie. Riesgos especiales del puesto: caídas. Condiciones ambientales: no tiene por qué estar expuesto a condiciones extremas. Mantenimiento y servicios técnicos: •

Nombre del puesto: operario de mantenimiento.

Descripción de tareas. Qué hace: mantener el buen funcionamiento del hotel. Con qué lo hace: herramientas como destornilladores, desatascadores... utiliza también productos químicos y escalera. Para qué lo hace: para que el hotel mantenga su buen estado. Exigencias y condiciones del puesto. Conocimientos básicos: bachillerato. Conocimientos específicos: grado de mecánica o similar. Esfuerzo físico: puede pasar muchas horas de pie, coge peso y requiere cierto esfuerzo. Riesgos especiales del puesto: puede haber cortes, quemaduras, intoxicaciones, caídas, pillado de extremidades, proyección de partículas y se puede electrocutar. Condiciones ambientales: dependiendo de donde tenga que realizar el mantenimiento puede estar expuesto a condiciones extremas. 2.2. Valore y evalúe la propuesta de puestos de trabajo del gerente para el hotel. Su propuesta me parece correcta porque tiene gente en todas las secciones en las que se necesitan pero yo agruparía ciertos departamentos como puede ser gerencia y administración, restaurante y cafetería, servicio de club y de entretenimiento.

5.- PRÁCTICAS TEMA 5: “CHIPS”, “RECLUTAMIENTO RUIZPAN” Y “OPTIMEDIA”. 5.1.- CHIPS 1. ¿Qué reclutamiento utilizaría? Razone su respuesta indicando ventajas e inconvenientes. En el reclutamiento interno podría promocionar al abogado y ocupar el puesto de director de RRHH. La ventaja sería que conoce la organización y su funcionamiento. Facilitamos y agilizamos la adaptación siendo más económica y con menos incertidumbre. Los inconvenientes serían que la empresa quiere modificar la política e innovar y de este modo no se incorpora gente nueva. Además, existe una falta de adecuación del perfil debido a sus competencias. Podrían existir conflictos internos con el director Administrativo. El dato clave del reclutamiento externo sería la exigencia de una experiencia superior a 5 años en un puesto similar, por esto nos inclinaremos hacia una empresa consultora.

2. ¿Qué fases tendría la selección? Indique qué tipo de pruebas le haría a los candidatos. A.) Reclutamiento interno: • • •

Valoración general del abogado. Presentación. Informe del Director Administrativo. Entrevista con él y con el director del departamento Administrativo – Financiero (su superior).

B.) Reclutamiento externo. Elegimos y nos centramos en la empresa consultora: • • • •

Presentación (referencias). Entrevista. Prueba de inglés. Dinámica de grupos

3. ¿Quién debe tomar la última decisión de contratación? En el caso del reclutamiento interno la decisión de contratación la realizará la gerencia, el Director General de Murcia contando con la opinión del Director Administrativo.

Si el reclutamiento es externo la tomará el Director General de Murcia contando con la experiencia profesional y técnica de la empresa consultora.

4. Diseñe el proceso de socialización del futuro Director de RRHH de la empresa. A.) Reclutamiento interno. En una reunión le explicamos sus nuevas tareas y funciones que serán: • • •

Aportación de valor Orientación estratégica Orientación de la política de personal

B.) Reclutamiento externo. Socialización. 1. Recepción y entrega el manual de acogida: a. Misión de la empresa b. Organigrama e historia c. Estrategia futura d. Resultados esperados 2. Visita y saludo al resto de directivos. 3. Reunión del equipo directivo para aclarar funciones y objetivos y separar las tareas claramente entre el departamento de RRHH y el administrativo.

2.- “RUIZPAN”. 1.- Anuncio de selección. La empresa Ruizpan necesita incorporar un operario de producción a sus fábricas. Requisitos: • ESO • Experiencia previa como operario de producción. • Carnet de manipulador de alimentos en vigor. • Carnet de conducir y vehículo propio. • Habilidad manual, trabajo en equipo y adaptabilidad. • Incorporación inmediata. Se ofrece posibilidad de desarrollo profesional y buen ambiente de trabajo.

Se requiere persona para el área administrativo de la empresa Ruizpan. Requisitos: • Graduado en administración y dirección de empresas o Grado Superior en administración. • Nivel informático alto y dominio de Microsoft Office. • Habilidades de planificación y organización. • Experiencia previa de 2 años en puesto similar. Se ofrece contrato indefinido a jornada completa.

2.- ¿Las fuentes de reclutamiento son las adecuadas? Los anuncios del periódico me parecen buena fuente de reclutamiento pero, dado el momento en el que vivimos, gran parte de los 8000€ yo los hubiera destinado a incluir el anuncio en páginas webs de trabajo. La contratación a través de la ETT no me parece adecuada porque, igual el puesto de operario no, pero el de administrativo requiere una persona más estable, es decir, no creo que sea conveniente tener una persona en este puesto durante, por ejemplo, un año y luego tener que echarla o cambiarla a un contrato de empresa. En los puestos se requieren personas que se sientan parte de la compañía, que conozcan su forma de trabajar y su ética y al final con una empresa de trabajo temporal esto se puede perder. Además de que conlleva un gasto bastante alto. Yo invertiría otra parte de los 8000€ de los anuncios y los 2500€ de las ETT en una empresa consultora porque son más objetivas, tienen experiencia en estos ámbitos, el coste no es un coste fijo para la empresa y facilita el reclutamiento en zonas geográficamente lejanas. Con el contacto con centros de formación profesional la empresa solo obtiene beneficios. Puede encontrar al candidato idóneo de manera gratuita, en el lugar establecido y además mejora la imagen corporativa de la empresa y facilita sus relaciones con el entorno social. El anuncio en la página web de la empresa me parece correcto porque el proceso es rápido y directo, llega a gran número de personas entre los que se pueden encontrar empleados potenciales para los puestos, no se incurre en ningún gasto y gracias a las solicitudes podemos crear una base de datos para puestos futuros.

3.- Considera las técnicas empleadas en la selección las más adecuadas. ¿Por qué? Yo para el caso del operario llevaría a cabo un examen profesional práctico para comprobar los conocimientos y las habilidades del candidato. Además, como simplemente se pide tener el título de la E.S.O, la persona no tiene por qué tener titulación específica ni tampoco los conocimientos que se requieren. También ayudará si hay muchos candidatos para el puesto. En el caso del puesto en administración sí que me parece una técnica adecuada.

4.- Elabore un Plan de acogida. Utilizaría el mismo Plan de acogida para los dos. El primer día, una vez ya firmado el contrato, les aportaría una guía en la que explicara un poco cómo funciona la empresa y que condiciones laborales tienen (horario, salario, vacaciones...) y que principios sigue. Después les presentaría a sus compañeros, con los que van a estar codo con codo trabajando, y también les enseñaría la empresa para que la puedan comprender mejor. Durante los siguientes 15 días les pondría un compañero a su disposición por si surge cualquier problema o duda y también para que vayan interiorizando los procesos y el modo de trabajo. Este período constituiría el período de prueba. Después de tres meses y tras consultar la opinión de los compañeros veríamos si el empleado contratado se ha integrado de manera adecuada. Si no es así, habrá que tomar medidas.

3.- “OPTIMEDIA”. Analice el proceso de socialización de esta empresa. ¿Le parece correcto? ¿Por qué? ¿Cambiaría algo? Este proceso de socialización me parece incompleto y escaso. Para ser un primer contacto con la empresa yo, además de la carta, enseñaría al candidato las distintas partes de la misma, explicándole el funcionamiento “in situ” para que pudiera ir entendiendo todo mejor, tomando contacto con el resto de empleados y, así, cuando se produzca su total incorporación no esté perdido. También dejaría la persona que le recibe y le proporciona el texto pendiente de él por si le surge cualquier duda.

6.- PRÁCTICA TEMA 6: “SOBREVIVIR A UN DESPIDO”. Elabora un decálogo de aspectos, actitudes y tareas que hay que tener en cuenta a la hora de ser despedido de una empresa. Ante una situación de este tipo lo que deberíamos es mantener la calma y pensar en las situaciones que se nos pueden plantear: • •

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Si dejas tú el empleo hay que ver cómo vas a vivir a partir de ese momento, si tienes otro trabajo asegurado y asumir que la situación no va a ser fácil. Si vemos que la empresa se está planteando despedirnos debemos sacar nuestro trabajo adelante como si nada pasara mientras que vamos buscando otras oportunidades. Si el despido es inmediato no podemos hacer otra cosa que pensar en positivo e intentar conseguir otro empleo.

Para todo esto son importantes las actitudes que vamos a tomar. Hay que buscar la estabilidad psicológica y no desequilibrarse porque si no vamos a entrar en un bucle del que nos va a costar salir y no vamos a estar preparados para buscar activamente empleo. También hay que tener una actitud positiva y ver que el mundo no se acaba ahí, que hay más opciones y trabajos. En el texto vemos que la protagonista realiza una lista de contactos, se asocia y amplía su formación, lo que va a facilitar la búsqueda de trabajo y nos convierte en un candidato con más oportunidades. Por último no hay que olvidar las relaciones sociales, que nos van a ayudar a superar cualquier momento negativo de nuestras vidas y, por ello, cuando sufrimos una situación así no hay que encerrarse en uno mismo y nos debemos apoyar en los demás.