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Remuneraciones Valeria Villanueva Troncoso Gestión de Personas Instituto IACC 20 de abril de 2018

Desarrollo INSTRUCCIONES: A partir de los contenidos estudiados durante la semana de clases 4, correspondiente a remuneraciones: Usted deberá posicionarse como un experto de recursos humanos con conocimientos en la temática y deberá asesor de la empresa Briefing S.A., en su proceso de remuneraciones. La empresa solicita que usted diseñe una capacitación en torno a la temática, en donde pueda exponer: a) Componentes de la remuneración total. En cada institución existen recompensas para su capital humano, con el fin de que los trabajadores alcancen sus objetivos personales como también las metas organizacionales. La remuneración total está compuesta por tres principales componentes: 1. El primer y principal componente en la mayoría de las instituciones, es la remuneración básica, que corresponde al pago fijo que reciben los trabajadores de manera periódica en forma de sueldo mensual o salario por hora. 2. El segundo componente son los incentivos salariales, los cuales son diseñados para recompensar a los trabajadores que han sido destacados por su buen desempeño en la empresa. Este tipo de recompensa puede ser pagado a través de bonos. 3. El último componente de la remuneración total son las prestaciones o remuneración indirecta, que corresponden a todos los beneficios que la empresa puede entregar a las personas debido al cumplimiento de sus labores. Se incluyen también los beneficios económicos y no económicos. REMUNERACIÓN TOTAL Remuneración Básica Salario mensual Salario por hora

Incentivos Salariales Bonos Participación en Resultados

Prestaciones

Seguro de vida Seguro de salud Comida subsidiada

b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes. El artículo 42 señala que constituyen remuneraciones: sueldo, sobresueldo, comisión, participación y la gratificación. Se establecen normativas en el artículo 42 del Código del Trabajo: 1. Pago de los días de descanso: Corresponden al pago de semana corrida, como lo expresa en el artículo 45 del Código del Trabajo, es una remuneración que sirve para remunerar los días domingos y los días festivos donde el trabajador no realiza sus

servicios, o también los días de descanso compensatorio por el día domingo y festivos trabajados. Si el trabajador recibe un monto mensual y fijo el pago de los días domingos y festivos o los días compensatorio están incluidos en el pago. Por otra parte, si la remuneración del trabajador es variable (comisiones, valor hora o valor día) sólo es remunerado por los días en que trabaja y no por los días de descanso, por ello el legislador establece la semana corrida. Actualmente la ley se ha modificado y permite que el beneficio de la semana corrida se aplique a los trabajadores que reciben una remuneración mixta, es decir, que perciben una parte fija y otra variable, pero la semana corrida sólo es calculada considerando la parte variable de la remuneración. 2. Periodicidad de pago de las remuneraciones: el artículo 55 del Código del Trabajo señala que se pagará la periodicidad acordada en el contrato, pero no puede exceder de un mes. El artículo 44 agrega que la remuneración se puede fijar por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o por pieza, medida u obra. L unidad de tiempo no puede exceder a un mes, entendiendo que éste cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Según lo dispuesto por el artículo 56, las remuneraciones deben ser pagadas en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, sin embargo, las partes pueden acordar otros días u horas de pago. 3. Asignaciones que no constituyen remuneraciones: en el artículo 41 del Código del Trabajo se expone que “El concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto legal, realiza que una remuneración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración”. No constituyen remuneración: La asignación de movilización; la asignación de pérdida caja; la asignación de desgaste de herramientas; la asignación de colación; los viáticos; las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley; la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo; las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral; en general, las devoluciones de gastos en que se incumba por causa del trabajo.

c) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones. Para la creación de un plan de remuneraciones se deben considerar nueve criterios: 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: se percibe como un plan justo comparado con el salario de otras empresas del mismo tipo. 2. Remuneración fija o remuneración variable: puede tener una base fija o varias según las metas. 3. Desempeño o tiempo en la empresa: adopta la forma de salario por producción y de comisiones de venta. 4. Remuneración en el cargo o remuneración de la persona: en que el puesto contribuye a los valores organizacionales o que los conocimientos de las personas contribuyen al trabajo. 5. Igualitarismo o elitismo: diferentes planes en relación de los niveles jerárquicos.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: en un nivel porcentual ubicado por debajo o encima del mercado. 7. Premios monetarios o premios no monetarios: recompensas pueden ser monetarias o extra monetarias como seguridad de empleo. 8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: puede existir un acceso abierto o denegado a los colaboradores a la información sobre las remuneraciones de sus compañeros de trabajo. 9. Centralización o descentralización de las decisiones laborales: en el sistema centralizado las decisiones se toman en el área de Recursos Humanos, en cambio, en la descentralización las decisiones son dispuestas por los gerentes de línea.

d) Explicación de cálculo de remuneración mensual. Para el cálculo de las remuneraciones se debe considerar lo siguiente: 1. Mutual de seguridad: una tasa base de 0,95% y tasa adicional (tasa de accidentabilidad y actividad económica) 2. Seguro de invalidez y sobrevivencia: existe una obligación hacia las administradoras de contratar un seguro para sus afiliados (seguro de invalidez y sobrevivencia), que es financiado por los empleadores en la vida laboral activa de los afiliados con una cotización adicional. 3. Seguro de cesantía: Protección económica recibida por el desempleado, se afilia automáticamente, si el contrato laboral comenzó a partir del 2 de octubre de 2002. El sueldo bruto, es la suma del salario base más las asignaciones familiares, movilización y otros ingresos imponibles. La remuneración líquida, es el total de haberes menos los descuentos, la que se debe pagar al trabajador en períodos que no excedan el mes y haciendo entrega de un comprobante al trabajador con detalles del monto pagado.

Bibliografía IACC (2018). Remuneraciones. Gestión de Personas. Contenido semana 4. Es.slideshare.net/alanavalossagon/remuneración.