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RELACIONES LABORALES

FERNANDA AROCA ZULEIMA ARBOLEDA MONICA CASSO ALEJANDRO MONTERO ALEJANDRO RODRIGUEZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DE POPAYÁN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS SÉPTIMO SEMESTRE POPAYÁN 2012

RELACIONES LABORALES

FERNANDA AROCA ZULEIMA ARBOLEDA MONICA CASSO ALEJANDRO MONTERO ALEJANDRO RODRIGUEZ

Trabajo de Gestión del Talento Humano Presentado al profesor

LUIS JAVIER VIVAS

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DE POPAYÁN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS SÉPTIMO SEMESTRE POPAYÁN 2012

INTRODUCCION El recurso humano es un factor fundamental en las organizaciones por lo que desde tiempo atrás se viene hablando de las relaciones laborales que son el sistema de relación entre la organización, sus miembros y los sindicatos que los representan.la política de relación laboral puede ser de diferentes maneras, que implica la corresponsabilidad del sindicato en el mantenimiento de un clima organizacional saludable. Las relaciones laborales están influenciadas por las etapas que atraviesa en sindicalismo, existen medios de acción sindical legítimos y legales, pero también existen medios ilícitos de presión; pero así como hay movimientos de presión por parte de los trabajadores hay medios de presión patronal, así también dentro de las organizaciones por naturalidad personal y organizacional se presentan diferentes conflictos, de igual manera contratos y negociaciones colectivas que buscan mejorar las relaciones en la organización.

RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados; las relaciones laborales constituyen la política de relación de la organización con sus propios miembros.

DISCIPLINA La disciplina es, básicamente, la capacidad de pasar a la acción aunque no tengamos motivación. Se trata de un recurso personal y como tal podemos desarrollarlo al igual que cualquier otro de nuestros recursos, características o habilidades. Con una mayor disciplina tendremos la capacidad de pasar a la acción más rápidamente, con menor esfuerzo, y cada vez de forma más independiente de nuestro estado interno y de nuestra motivación. La disciplina nos es especialmente útil en aquellos casos en que la motivación para realizar una tarea no es inmediata, sino que se consigue tras un esfuerzo sostenido a medio o largo plazo. Estas son algunas actividades en las que tener más disciplina nos ayudará considerablemente:    

La productividad en nuestro trabajo diario La productividad en nuestros proyectos personales Hacer deporte, como por ejemplo ir al gimnasio o salir a correr Seguir una dieta

PILARES DE LA DISCIPLINA     

Aceptación: saber qué nivel de disciplina tenemos, de qué somos capaces y de qué no Fuerza de Voluntad: la capacidad de actuar con energía en un momento determinado, aunque no se sostenga en el tiempo Trabajo Duro: la capacidad de hacer lo que es difícil y retador Laboriosidad: la capacidad de realizar el trabajo, es decir, aplicar el tiempo y el esfuerzo necesario hasta que esté hecho, aunque sea algo rutinario y aburrido Persistencia: la capacidad de seguir adelante cuando perdemos la motivación, el esfuerzo sostenido a lo largo del tiempo.

POLITICAS DE DESPIDO El despido de un empleado tiene implicaciones tanto de orden administrativo, como legal. A seguir consideramos dos directrices contrastantes, "Propia voluntad" frente a "causa-justa".

DISCIPLINA EFECTIVA La mala conducta puede ser clasificada de acuerdo a comportamientos específicos, tales como:       

Esfuerzo (por Ej., trabajar a ritmo reducido, baja calidad, llegar tarde, dormir en el trabajo, perder tiempo); Relaciones entre los empleados (por Ej., pelear en el trabajo, falta de cooperación, acoso sexual) Relaciones subordinado-supervisor (por Ej., insubordinación, no seguir las instrucciones recibidas); Relaciones supervisor-subordinado (por Ej., favoritismo, retención de información clave, maltrato, abuso de autoridad); Manejo de las herramientas o de propiedad del empleador (por Ej., mal uso de las herramientas, negligencia) Falta de honradez; y Seguridad y otras prácticas (por Ej., no utilizar equipo de seguridad, participar en bromas pesados, llevar armas al trabajo, trabajar bajo la influencia del alcohol o drogas).

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: a). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 14 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. b).Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. ARTICULO 63. TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO. Artículo subrogado por el Artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. Ver artículo 62 "TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA"

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales. 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

MOVIMIENTOS DE PERSONAL Las empresas son sistemas dinámicos donde los empleados están cambiando constantemente sus funciones y puestos; aun cuando los procesos de contratación, selección y colocación sean adecuados, las decisiones de colocación siempre tienen implícitos elementos de juicio y riesgo. Por tanto la asignación de puestos es temporal, con frecuencia no trabajan como se esperaba y muchos factores generan la necesidad de cambios en la asignación de puestos. La movilidad o re-asignación de puestos llega a producir problemas y en muchos casos la intervención de los sindicatos, puesto que esta situación llega a afectar a mas de una

unidad de la empresa. Ya que este cambio involucra ,al superior, al departamento de personal, y como se había mencionado al sindicato, ya que el individuo se sumerge en una serie de procesos de operaciones con el cual se llega a una decisión, sabiendo que el fin es satisfacer los requisitos de la compañía y las necesidades del individuo de manera mutuamente satisfactoria La movilidad de la organización se clasifica en cuatro tipos: 1. Promoción: Se obtienen numerosos beneficios de los sistemas de promoción para los miembros de la organización; los individuos desean las promociones por los beneficios que estas dan además por su connotación simbólica de los valores de éxito que se encuentran abundantemente en nuestra sociedad. Cabe señalar que estas reflejan las habilidades para satisfacer las necesidades de organización. Para la organización las promociones plantean el problema de conservar las actuales cuotas de promociones en equilibrio demasiados trabajadores listos y anuentes para una promoción preparados para las oportunidades posibles de avance pueden producir desasosiego, decaimiento y otros efectos inconvenientes entre los empleados. Los programas de entrenamiento deben de coordinarse con los planes de promoción. Dado que la lucha por la promoción da energía a las acciones de los individuos estos se ven motivados a buscar entrenamiento y a menudo lo consideran como medio para avanzar. estos entrenamientos están separados de los procedimientos que implicarían una promesa directa al ascenso. La sucesión de cargo es un problema del modelo burocrático, se desarrollan reglamentos y procedimientos para buscar sistemáticamente individuos apropiados y evaluar a cada uno como candidato para la selección el objetivo es el mantenimiento o perpetuación de la organización junto con la estabilidad. La promoción dentro de la empresa quiere decir que las compañías establecen que ella llenara las vacantes a las personas calificadas que ya estaban empleadas en la organización, esto nos dice que hasta agotar las opciones internas las empresas empezaran a buscar a fuera lo que requiere. La promoción desde dentro tiene muchas ventajas y desventajas. a) Ventajas:  Se encuentra el hecho de que el plan ofrece incentivos y proporciona oportunidades a los empleados presentes.  Proporciona una fuente ordenada, lógica y pronta para que los empleados llenen las vacantes. b) Desventajas  Deja a un lado la corriente de reclutamiento de fuentes como los graduados de universidad.  La compañía podría señalar para el puesto “al más malo por conocido…”.  Esto fuerza a la compañía a emplear una base restringida de sus recursos humanos 2. Transferencias:

Una transferencia es un cambio de asignación en la que el individuo se mueve a otro trabajo de aproximadamente el mismo nivel de responsabilidad donde se exigen casi las mismas técnicas y donde casi se paga el mismo sueldo. Esto implica un movimiento lateral en lugar de un movimiento ascendente, en la jerarquía de los puestos. Existen las transferencias incitadas por la compañía. Aquí un ejecutivo gerente o supervisor decide sobre la reasignación del individuo; pero también existen las Transferencias incitadas por los empleados donde estos las buscan por varias razones destacando el cambio de jefe o el sentir que un nuevo puesto los liberara de la monotonía. 3. Degradación: Una degradación es obviamente el cambiar un puesto en la jerarquía por uno inferior dentro de esta, esto tiene connotaciones negativas pues implica una deficiencia o inversión de la movilidad ascendente. Esto puede ser resultado de un ajuste a las condiciones económicas; como un paso para que el individuo solucione problemas personales o de carrera; o una manera de acción disciplinaria. 4. Separación o terminación: Aun que la separación no es catalogada como una re-asignación o movilización de puestos sus características están estrechamente ligadas con las transferencias promociones o degradaciones. Dentro de sus tipos principales de separación incluye: • Renuncia • Terminación por muerte y retiro • Despidos • Permisos prolongados

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Las relaciones con los empleados son una parte fundamental de la vida de cualquier negocio. Si usted tiene una empresa que tiene empleadas a tres personas o una empresa con 3000 personas empleadas tendrá que considerar cómo va a interactuar con sus empleados y cómo le gustaría que ellos interactúen el uno con el otro. Si no pensar en ello podría terminar perdiendo realmente grandes empleados y la dirección de una empresa que nadie quiere trabajar en la dirección. Un negocio es tan bueno como las personas que allí trabajan, y si usted desea conseguir empleados de alto calibre necesita establecer algunas normas.

IMPORTANCIA Las relaciones con los empleados son importantes porque la manera en que interactúa con sus ellos fijará el tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son capaces de relaciones amigables ya la vez profesionales con todos sus empleados. No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo tanto, si usted tiene problemas con esto, mantenga todo muy profesional. Puede ser agradable y profesional, pero si usted tiene problemas equilibrando la amistad con las empresas es mejor mantener a todos sus empleados a distancia y en realidad no pasar demasiado tiempo conociéndolos más allá de lo que entraña su trabajo. SELECCIONAR A ALGUIEN PARA MANEJAR SUS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS Además de su relación con cada empleado usted necesita pensar también en que deben de ser capaces de manejar las cuestiones relacionadas con los recursos humanos, tales como la cantidad de personas que son pagadas, vacaciones, cuestiones de integridad, y quejas. Siempre que esté ejecutando un negocio es una buena idea que seleccione a alguien para manejar las necesidades de recursos humanos por usted. Muchos propietarios de negocios piensan que contratar a alguien para que maneje los recursos humanos es una buena idea porque si un empleado tiene un problema con ellos personalmente no tiene que sentir como que no puede hacer frente al problema.

POLITICAS DE LAS RELACIONES LABORALES La política de relaciones laborales con sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de las organizaciones, los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo por el régimen político del gobierno y por la coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales. Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir cuatro 1. POLITICA PATERNALISTA: Caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos logran atender las necesidades reivindicaciones de sus bases, van creando otras de interés colectivo o particular de sus propios líderes, y las presentan como si proviniesen de las bases que representan. 2. POLITICA AUTOCRATICA: Caracterizada por la postura rígida e impositiva de la organización, que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley y de acuerdo con su interés. No siempre se atiende las reivindicaciones lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos e intentos de negociación. Dichos fracasos generan

refuerzo negativo frente a la imagen de la organización, y cierta tensión entre la organización y sus miembros. 3. POLITICA DE RECIPROCIDAD: Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la organización y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escaza. El objetivo es constituir un pacto y atribuir al sindicato la responsabilidad de impedir que las clausulas pactadas sean violadas por los trabajadores. Este pacto no siempre contempla las necesidades de los trabajadores ni las recomendaciones de los supervisores, lo cual origina presiones del sindicato contra los trabajadores y de la dirección contra los supervisores. 4. POLITICA PARTICIPATIVA: Caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores, por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores, por otro. Esta visión propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación en cuanto a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y sobre todo en cuanto a integración e identidad con la demás políticas y objetivos de la organización. Presupone que las soluciones se negocien y discuta con los datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales. La política participativa tiene en cuenta al empleado desde el punto de vista social, político y económico, y no solo desde el punto de vista productivo.

EL SINDICALISMO Los orígenes del sindicalismo se remontan al surgimiento del sistema capitalista, a partir del siglo XVIII, con el inicio de la revolución industrial, nacieron cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre los trabajadores y consumidores, es decir, cuando se desarrollo es sistema de remuneración, resultante del aumento de la población local y la expansión de los mercados internos. La presión de la competencia de precios entre productores de bienes o servicios provoco presión sobre los salarios, situación que impulso a los trabajadores a buscar protección mutua contra tales presiones. Los sindicatos surgieron en pequeños establecimientos cuando esos negocios comenzaron a producir para mercados mayores y para satisfacer la demanda futura. Antes de 1800, varios grupos de trabajadores empezaron a organizase para actuar contra las condiciones de trabajo inhumanas. Al comienzo estas organizaciones fueron perseguidas de manera legal, pues los sindicatos eran considerados organizaciones criminales, según las leyes inglesas. El sindicalismo evoluciono hacia la representación firme y legitima de los derechos y la expectativa de las clases trabajadoras. En la actualidad el sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores; además, es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen

democrático. Su razón de ser se halla en el trabajo, en la producción o en la división de clases. Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros. Existen los sindicatos de empleados o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales. Los sindicatos se asocian en federaciones de ámbito regional. Las federaciones son instituciones que congregan sindicatos representativos del mismo sector industrial, sean de empleados o de empleadores en número no inferior a cinco. Las federaciones son asociaciones sindicales de grado superior normalmente asociadas en confederaciones. Estas son agremiaciones sindicales de ámbito nacional, de grado superior que congregan un mínimo de tres federaciones de sindicatos de empleados o de empleadores.

MEDIOS DE ACCION SINDICAL Para lograr las reivindicaciones de sus bases el sindicato de los empleados puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones, como: 

HUELGA: La huelga es una suspensión temporal, colectiva y pacifica del trabajo, como forma de conquistar ciertas reivindicaciones laborales. En general, la determinan el sindicato de trabajadores o los mismos trabajadores. La huelga es un derecho que tienen todas las personas de abstenerse de trabajar para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. La huelga suspende el contrato de trabajo, afecta solo las relaciones del trabajo remunerado, implica la interrupción del salario y requiere deliberación previa. La huelga es el último recurso de presión y el argumento final para resolver el conflicto colectivo de trabajo. Detrás de la huelga pueden haber factores objetivos, subjetivos y políticos. a) Factores objetivos: los trabajadores entran en huelga cuando necesitan reforzar la reivindicación por mejores condiciones de trabajo, mejores salarios, beneficios, condiciones de ascenso, progreso, seguridad y estabilidad etc. b) Factores subjetivos: los trabajadores entran en huelga cuando se sienten perjudicados por una decisión o acción de la empresa c) Factores políticos: los trabajadores entran en huelga buscando mayor espacio de participación en el ejercicio del poder, dentro o fuera de la organización.



LOS PIQUETES: Son agrupaciones de huelguista que buscan alentar a los colegas o impedir la entrada de los empleados que desean trabajar, o que buscan incluso coaccionar a quienes no se adhieren a la huelga. Los piquetes están prohibidos por el Código Penal , pues propician actos de coacción e intimidación

que restringen la libertad individual de quienes no están de acuerdo con la huelga. Los piquetes pueden establecerse en: a) La entrada de la empresa, para impedir el ingreso al trabajo b) Puntos estratégicos por donde deben pasar los empleados, para impedir que vayan a trabajar. 

FORMAS ILICITAS DE PRESION SINDICAL: Los movimientos laborales reivindicatorios pueden manifestarse en formas denominas impropiamente huelgas, que constituyen formas ilegales de presión sindical porque no se apoyan en la deliberación del conjunto de trabajadores o no están precedidas de negociación ni de la ruptura de esta. Entre estas pueden señalarse: a) Huelga simbólica: parálisis colectiva de corta duración, sin abandonar el lugar de trabajo. Es una huelga de demostración que interrumpe el trabajo durante el horario normal de actividad, pero los participantes permanecen en sus puestos de trabajo. Es un medio de presión utilizado por grupos pequeños de empleados. b) Huelga de advertencia: parálisis destinada a firmar la importancia de las reivindicaciones, la disposición de los trabajadores a entrar en huelga y la capacidad de movilización de estos. Es una interrupción repentina del trabajo de todo el personal que abandona el sitio de trabajo durante un breve lapso, generalmente poco antes del término de la jornada. Es una forma de presión ilícita porque viola las normas contractuales e incumple la prestación del trabajo de la manera convenida. Cuando se torna repetitiva aumenta el poder de presión de los empleados. c) Huelga de celo: también denominada operación estándar porque el trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno, pero distorsiona la ejecución del trabajo, al cumplir el contrato con tanta minuciosidad, que impide la marcha regular de la producción, ocasionando trastornos e inconvenientes a la organización. Es ilícita por la mala fe con la que se actúa. d)

Operación tortuga: también se denomina huelga blanca porque el trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas. Durante esta operación disminuye el volumen de trabajo o calidad de la producción.

e) Parálisis relámpago: interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización u organizaciones diferentes. Se denomina operación vaca brava cuando ocurre sin previo aviso en varios sectores de una o más organizaciones, lo cual dificulta prevenirla e impide que la organización tome las medidas tendientes a neutralizarla.

f)

Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: en ocasiones, los empleados que trabajan en áreas vitales para el funcionamiento de la organización faltan al trabajo o se retrasan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones.

g) Parálisis de proveedores vitales: intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione. De este modo, las organizaciones intermediarias o proveedoras son utilizadas para perjudicar determinada organización terminal. h) Rehusarse a trabajar horas extras: cuando el personal se niega a trabajar horas extras solicitadas por la organización. i)

Ocupación del lugar de trabajo: forma agresiva de presión sindical en que el personal ocupa el lugar de trabajo y permanece en este durante cierto tiempo, incluso varios días, en casos extremos. Esta ocupación puede estar acompañada de efectos propagandísticos como la instalación de carpas en la fábrica, realización de asambleas, empleo de afiches y carteles y establecimiento de vigilancia.

j)

Sabotaje: empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes materiales o dañar maquinas, instalaciones, bienes de la empresa, productos o servicios, materias primas, etc. Constituye un atentado contra la propiedad y, por tanto, un acto ilícito.

MEDIOS DE ACCION PATRONAL Son ciertos medios de presión que utilizan las organizaciones contra los trabajadores; estos son: 

LOCK-OUT O CIERRE PATRONAL: el termino ingles designa el cierre o huelga patronal, es decir, el cierre temporal de la empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en las negociaciones sindicales con los empleados. este cierre ocasiona problemas a los empleados, que dejan de percibir remuneración, así como a la misma comunidad porque deja de recibir los productos o servicios.



LISTA NEGRA: relación de trabajadores desvinculados por llevar a cabo acciones sindicales, distribuida a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal para impedir que sean contratados y defender los intereses de esas empresas. La lista negra es un medio ilícito de coacción porque los empresarios

tachan de indeseables a los candidatos desde el punto de vista patronal y les impiden obtener empleo para ganarse la vida.

CONFLICTOS LABORALES En la administración de recursos humanos es muy importante la solución de conflictos, que siendo estos bien solucionados llevan a la organización al éxito e innovación, pero cuando no son parcialmente resueltos o de manera inadecuada puede afectar el desempeño organizacional. Noción del conflicto: se dice que la noción del conflicto se basa en dos términos conflicto cooperación los cuales están muy ligados entre si, es tanto así, que la resolución del conflicto es mucho mejor comprendida como una fase del esquema conflicto-cooperación, que como un fin de un conflicto o una solución final de este. Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. uno de los propósitos de la administración es crear condiciones o situaciones en que el conflicto pueda ser controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos. Los conflictos son fricciones resultantes de las interacciones entre los diferentes individuos o entre los diferentes grupos, en los que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso ya sean constructivas o destructivas. El conflicto solo existe cuando hay interferencias de una parte a otra y estas pueden ser activas, es decir que se ejercen mediante alguna acción, o pueden ser pasivas las cuales se llevan a cabo por omisión. En consecuencia, el conflicto no solo es un desacuerdo o un choque de intereses, sino también una interferencia deliberada en el intento de la otra parte por alcanzar sus objetivos. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO Existen tres condiciones previas, inherentes a la vida organizacional, que tienden a generar conflictos. 





Diferenciación de actividades: es la perspectiva diferente originada por la especialización, es decir, la realización de tareas diferentes y la relación con diferentes partes del lugar que se generan día a día. Recursos compartidos: si un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o ceder parte de los suyos ya que los recursos disponibles son limitados y escasos, por lo que se puede generar un conflicto. Actividades interdependientes: para desempeñar las actividades en una organización, los individuos o grupos dependen unos de otros. La

interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede realizar un trabajo sin que otro realice el suyo. CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes:  

Percepción de la incompatibilidad de objetivos. Percepción de la oportunidad de interferencia.

En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo.

RESULTADO DEL CONFLICTO El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos u organizaciones. Por tanto, el desafío consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos destructivos. 

RESULTADOS CONSTRUCTIVOS  despierta los sentimientos y estimula las energías  fortalece sentimientos de identidad.  despierta la atención hacia los problemas.  pone a prueba la balanza del poder.



RESULTADOS DESTRUCTIVOS  Desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.  Aumenta la cohesión grupal.  Desvía energías hacia si mismo.  Lleva una parte a bloquear la actividad de la otra.  Se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes del conflicto.

ADMINISTRACION DEL CONFLICTO La manera de resolver un conflicto influirá en los resultados que este produzca y, por tanto, en los futuros episodios de conflicto. Básicamente, un conflicto puede resolverse de tres maneras: 1. Ganar/Perder: utilizando varios métodos, una de las partes consigue vencer en el conflicto. Una parte gana y la otra pierde. 2. Perder/Perder: ninguna de las partes consigue todo lo que deseaba, ambas desisten de algunas cosas. Las dos partes pierden. 3. Ganar/Ganar: se tomas decisiones satisfactorias permitiendo que las dos partes ganen.

REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre dos sujetos y abarcan intereses individuales o abstractos, generales, grupales, profesionales o económicos. Modernamente, las expectativas de los trabajadores superan las simples relaciones de empleo y se proyectan hacia factores motivacionales o intrínsecos que constan en las convenciones o acuerdos colectivos de trabajo, y escapan de la visión de las relaciones o de la visión legal que pretende delimitar muchos autores. Los conflictos laborales incluyen barios tipos de reivindicaciones:     

Condiciones legales de trabajo Condiciones económicas de trabajo Condiciones físicas de trabajo Condiciones sociales de trabajo Condiciones de representatividad en el trabajo.

CONVENCION COLECTIVA Convención colectiva de trabajo o acuerdo colectivo de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones respectivas. La vigencia de la convención colectiva es, máxima de dos años. En consecuencia, toda convención colectiva tiene su marco de amplitud temporal y espacial. La convención colectiva de trabajo prescriben en detalle cuales son las condiciones laborales que regirán los contratos individuales de trabajo.

NEGOCIACION COLECTIVA La convención colectiva requiere un proceso previo de negociaciones entre las partes, denominado negociación colectiva. Esta puede llevarse a cabo de tres niveles: la empresa, el sindicato y la federación de sindicatos. El sindicato desea negociar directamente con las grandes empresas pero no acepta la división de sus bases para tal fin, por otra parte, los sindicatos patronales no pretenden negociar de manera aislada con los sindicatos de los trabajadores, mientras estos representen solamente la categoría involucrada.

En un sentido más amplio, negociación es el proceso de búsqueda, del mejor resultado posible en la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que las partes involucradas determinen la negociación consiente, de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor que la suma de las contribuciones individuales. La negociación es una situación en que dos partes sean individuos o grupos cuyo interés están en conflicto, desean llegar a un acuerdo sobre cómo comportarse frente a la otra. La negociación forma parte de la dinámica de las organizaciones sean en contexto de sus relaciones internas o en el de sus relaciones con organizaciones o instituciones externas en general. La negociación es una acción cada vez necesaria en el desempeño de cualquier tipo de liderazgo. Para la negociación se deben tener en cuenta los siguientes conceptos que permiten mejorar las relaciones laborales:     



La organización debe definir con claridad su política de recursos humanos y divulgarla ampliamente. La organización debe desarrollar canales de comunicación bidireccionales adecuados. La organización debe mantener dialogo permanente y abierto con los líderes sindicales La organización debe preparar a todas las jefaturas, en especial a las más próximas a los obreros. La organización no debe considerar que las declaraciones y actitudes revolucionarias de los líderes sindicales representen una tendencia de los obreros, sino que debe confrontarlas de manera directa en el momento oportuno. La organización debe entender que la época del paternalismo acabo y que debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario.

CONCLUSIONES

•

Lo que permite ganar competitividad en una organización es saber cómo emplear los recursos de manera adecuada y productiva.

•

Las personas que trabajan en las organizaciones están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos si ésta les reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación (salario).

•

Personas y organizaciones dependen entre sí para alcanzar sus objetivos y llegar a ser competitivos en el mercado.

•

El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo más valioso está en la inteligencia del hombre, know how, lealtad del cliente, conocimiento del mercado, todo esto permitirá a la empresa formar y crear su propio activo fijo.

BIBLIOGRAFIA



CHIAVENATO, Idelberto. Administración de los recursos humanos, octava edición. Pags. 511-546.



Código sustantivo de trabajo



www.exito-personal.com/disciplina



www.colypro.com/polpro/POL-PRO-RH12.pdf