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PLAN DE MEJORAMIENTO EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO PARA MINIMIZAR LA ALTA ROTACIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN ARISTAS SAS

LEIDY ALARCON MOYA MARÍA PAOLA MONTOYA DURAN

WILSON JAVIER CASTRO

UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y EMPRESARIALES PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS GESTIÓN DE PROYECTOS BOGOTÁ D.C. 2019

CONTENIDO INTRODUCCIÓN_________________________________________________________5 JUSTIFICACIÓN__________________________________________________________6 2.

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA_______________________________________7

2.1.

Historia_____________________________________________________________7

2.2.

Clientes_________________________________________________________________7

2.3.

Ámbito Geográfico_______________________________________________________8

2.4.

Misión__________________________________________________________________8

2.5.

Visión__________________________________________________________________8

2.6.

Objetivos________________________________________________________________8

2.6.1. 2.6.2.

2.7.

Políticas_________________________________________________________________9

2.7.1. 2.7.2. 2.7.3.

3.

Objetivos Corporativos_______________________________________________________9 Objetivos de Calidad_________________________________________________________9 Política de Calidad__________________________________________________________9 Política de Venta____________________________________________________________9 Política de Medio Ambiente__________________________________________________10

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA___________________________________11 3.1.

4.

Árbol de Problemas______________________________________________________12

OBJETIVOS_________________________________________________________13

4.1.

Objetivo General____________________________________________________13

5.

MATRIZ SCORING____________________________________________________1

6.

MATRIZ DE INTERESADOS____________________________________________2 6.1. 6.2.

7.

Matriz de poder – Interés_______________________________________________________2 Matriz de poder – Influencia____________________________________________________3

ESTUDIO TÉCNICO___________________________________________________4

7.1.

Localización_________________________________________________________4

7.2.

Estudio Organizacional____________________________________________________4

7.4. 7.5. 7.6.1.

7.7. 7.8.

7.9.

Organigrama_________________________________________________________________6 Cronograma__________________________________________________________________6 Niveles Jerárquicos De Los Cargos.____________________________________________8

Descriptivos del cargo____________________________________________________12 Requerimientos de Aprobación_________________________________________________18

Plan de Capacitación_____________________________________________________19

8.

INGENIERIA DEL PROYECTO____________________________________________23

8.1. Recursos_________________________________________________________________23

9.

PROJECT CHARTER_________________________________________________24 9.1.

Resumen Ejecutivo______________________________________________________24

9.2.

Justificación____________________________________________________________24

9.4. 9.4.1. 9.4.2. 9.9.

Objetivos____________________________________________________________________25 Objetivo General___________________________________________________________25 Objetivos Específicos_______________________________________________________25 Risk________________________________________________________________________28

10.

MATRIZ DE MARCO LÓGICO________________________________________29

11.

MATRIZ DE TRAZABILIDAD________________________________________30

12.

MATRIZ DE CONSISTENCIA________________________________________31

13.

EDT______________________________________________________________34

15.6.

DESCRIPCIÓN DEL ALCANCE__________________________________________40

15.7.

REQUISITOS DE ALTO NIVEL__________________________________________40

15.8.

LÍMITES__________________________________________________________41

15.9.

ESTRATEGIA______________________________________________________42

15.10.

CRITERIOS DE ACEPTACIÓN__________________________________________42

15.11.

RESTRICCIONES____________________________________________________43

15.12.

SUPUESTOS_______________________________________________________43

16.

BIBLIOGRAFÍA____________________________________________________44

LISTAS ESPECIALES

1. Grafico 1 Árbol de Problemas..........................................................................................12 2. Grafico 2 Árbol de Objetivos..............................................................................................1 3. Matriz 1 SCORING............................................................................................................1 4. Matriz 2 INTERESADOS...................................................................................................2 5. Grafico 3 Matriz de poder Interés.......................................................................................2 6. Grafico 4 Matriz de poder Influencia..................................................................................3 7. Matriz 3 Marco Lógico.......................................................................................................4 8. Tabla 1 Propósitos...............................................................................................................7 9. Tabla 2 Cronograma..........................................................................................................10 10. Grafico 6 Organigrama...................................................................................................12 11. Tabla 3 Funciones de los cargos.....................................................................................14 12. Imagen 1 Programa Bizzagi Proceso de Selección.........................................................15 13. Imagen 2 Programa Bizzagi Proceso de Bienestar y Desarrollo....................................16 14. Tabla 4 Descriptivo del cargo Director de Talento Humano..........................................18 15. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar..............................20 16. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar..............................22 17. Grafico 8 Plan de Capacitación.......................................................................................22 18. Grafico 9 Plan de Capacitación en ventas.......................................................................23 19. Grafico 10 Modelo de capacitación................................................................................23 20. Grafico 11 Plan de desarrollo..........................................................................................24 21. Matriz 4 Trazabilidad......................................................................................................25 22. Matriz 5 de contingencia.................................................................................................26

INTRODUCCIÓN ARISTAS SAS es una organización dedicada a la producción y comercialización de productos para el hogar, con una cobertura en Bogotá de 4 puntos y 1 en Barranquilla, posicionado la marca en estratos cuatro, cinco y seis; se aplicará un estudio enfocado en el objetivo general que es diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para minimizar la alta rotación del personal en la organización, lo cual se podrá cumplir con los tres objetivos específicos que se enfocan en analizar la deserción del personal en la compañía.

JUSTIFICACIÓN La organización ARISTAS SAS cuenta con más de 16 años en el mercado comercial de muebles para el hogar, gracias a su innovación ha logrado implementar nuevas ofertas de mercado por medio de las cuales ha cautivado mayor reconocimiento en el mercado; sin embargo, dentro del funcionamiento interno el mayor reto ha sido enfrentar la alta rotación del personal debido a múltiples razones. Por lo anterior es considerable brindar un medio de apoyo a la organización con el fin de contribuir de manera asertiva a la mejora de sus recursos y obtener la mayor ganancia de los mismos. Con el desarrollo del proyecto en mención, buscamos brindar una ayuda a la organización con el fin de contribuir al crecimiento continuo de la compañía y a su vez mejorar el ambiente laboral.

2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA 2.1.

Historia

“En julio de 2003 un grupo de empresarios con experiencia en comercio decide ingresar al sector de muebles, basados en una oportunidad de mercado identificada en la pobre oferta de productos con contenido en Diseño. Domina inicia su desarrollo comercial estableciendo sus puntos de venta en los lugares de reconocimiento en compra de muebles para el hogar con la marca ARISTAS. Con los años la empresa ha abierto sus nuevos establecimientos a formatos de mayor área, ubicados sobre vías de alto tráfico vehicular y además con acceso a zonas de parqueo. Aristas se ha caracterizado por su permanente innovación en producto, sus agresivas campañas comerciales y grandes ofertas a sus clientes, posicionándose como una marca de muebles sinónimo de diseño, calidad y precio competitivo. En sus inicios el esquema productivo se estructuro en el control del proceso de terminado y armado, apoyándose en centros de producción externos, sin embargo, con el tiempo ha venido ampliando su base productiva llegando a controlar la mayor parte de sus procesos.

La empresa ha decidido apoyar el fortalecimiento de su estructura iniciando inversiones en los siguientes proyectos; traslado ampliación e integración de La Bodega de logística y producción, adquisición de nuevos vehículos de transporte, industrialización de la producción e implementación de programas de capacitación a su personal. Está claro que Domina con su marca Aristas ha decidido ser una empresa activa y vigente en el mercado de muebles en el país.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.2.

Clientes

“Se orienta a hogares de estratos 4,5 y 6 que tienen interés en decorar sus espacios con productos de diseños de vanguardia.

2.3.

Ámbito Geográfico

Actualmente su mercado se encuentra situado en la ciudad de Bogotá donde cuenta con almacenes ubicados estratégicamente y uno en Barranquilla.

La empresa cuenta con 5 puntos de venta, por otro lado, siguiendo las tendencias del Mercado mundial. A principios del segundo semestre de 2009 la empresa inicio la apertura de puntos de venta de mayor área y cerro los locales comerciales inferiores a 250 metros cuadrados. Hoy cuenta con las siguientes tiendas de gran formato; Calle 135 con Autopista, Autopista Norte con 195, Crr 7 con calle 119, Carrera 50 con 76, Avenida 68 Con 22 y su almacén en Barranquilla.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.4.

Misión

“Producimos y comercializamos muebles y artículos para la decoración del hogar con la mejor relación de diseño, calidad y precio respaldados por un equipo humano competente y comprometido con los objetivos de la empresa garantizando así la sostenibilidad de la empresa.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.5.

Visión

“Para el 2021 ARISTAS estará posicionada en los estratos medios y altos como la mejor opción de compra en muebles y artículos para el hogar. “[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.6.

Objetivos

“En la empresa Arista dentro de nuestro levantamiento de información actual, encontramos los objetivos de la calidad establecidos desde su gerencia, pero de acuerdo a lo visto en clase queremos aportar unos objetivos corporativos que desde nuestra perspectiva deben tenerse en cuenta para su direccionamiento estratégico.

2.6.1. Objetivos Corporativos 

Consolidarnos como los primeros en el mercado de muebles y accesorios para hogar en Bogotá y Barranquilla en el 2020 en ventas.



Ser la primera opción de compra de valor percibido de nuestros productos en el mercado a partir del 2018. Proveer de los mejores diseños de muebles, colchones y accesorios de decoración para hogar con las mejores ofertas y precios justos. Participar en el proceso de reforestación de los bosques de donde proviene la madera usada en nuestros muebles. i

 

2.6.2. Objetivos de Calidad   

Garantizar la mejor combinación en precio, calidad y diseño. Ofrecer un excelente ambiente de compra y servicio. Garantizar la rentabilidad esperada por los accionistas.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.7.

Políticas 2.7.1. Política de Calidad

“Nos comprometemos a satisfacer las necesidades de diseño, calidad y precio en muebles y artículos para la decoración del hogar, manteniendo un ambiente de compra optimo, apoyado en un equipo de trabajo competente y comprometido con el mejoramiento continuo de nuestros procesos generando así rentabilidad para la organización.

2.7.2. Política de Venta 

El pago lo puede realizar el cliente en efectivo, cheque, tarjeta de débito o tarjeta de crédito.



 

(IMPLICITA) Para apartar la mercancía (muebles) se requiere el 30% del valor del mismo. Así mismo se requiere que los abonos y liquidaciones sean realizados de la misma forma que se apartó. La tienda no hace devoluciones de dinero. En caso de cancelación la tienda cargara al cliente el 20% del total de la compra. Los muebles tienen garantía de 1 año a partir de la fecha de entrega. Esta garantía cubre defectos de fábrica. 2.7.3. Política de Medio Ambiente







Cumplir con la legislación ambiental vigente aplicable a las actividades, productos y servicios de la organización y otros compromisos que la empresa adquiera. Adoptar un enfoque preventivo frente a la contaminación ambiental mediante la aplicación de prácticas y tecnologías adecuadas, considerando el manejo responsable de los recursos naturales, energía, materias primas y desechos. (IMPLICITA) Fomentar la toma de conciencia ambiental entre el personal de la organización mediante formación especializada, y la de la sociedad a través de nuestras propias actividades.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

3. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Aristas es una organización con un origen de empresarios con experiencia en comercio decide ingresar al sector de muebles, basados en una oportunidad de mercado identificada en la pobre oferta de productos con contenido en Diseño; Las principales causas de deserción del personal se evidencian en dos departamentos del área de Talento humano, las cuales forman parte vital de la organización.

Las principales falencias del departamento de selección es que los candidatos que se postulan a la vacante no cumplen con los requerimientos de la vacante ni descriptivo de cargo y esto se ve reflejado en el momento que ingresan al punto de venta las funciones no cumplen con lo mencionado en el momento de la selección.

Por otra parte, se evidencia un mal liderazgo de los administradores o jefes directos al personal nuevo y esto ha generado que el personal no dure más de un mes un punto de venta, otro factor importante en la deserción del personal es el mal clima laboral que se presenta en cada área.

Para finalizar las falencias que se presentan en el proceso de bienestar y desarrollo es la causa de la inexistencia de capacitaciones al personal de la compañía, esto sumado a que el personal que ingresa a la empresa no cuenta con un entrenamiento previo al cargo y esto refleja directamente en la calidad y la eficiencia que se espera en cada uno de los procesos de la organización, generado un cuello de botella por dichos desconocimientos; no se presentan intervenciones adecuadas para obtener un buen clima laboral por ende se presenta tanto conflicto entre los subordinados y los jefes directos.

3.1.

No se contrata el personal deacuerdo al perfil del cargo.

Árbol de Problemas

Desconocimiento de las funciones del área.

Deserción del personal

Alta rotación del personal

No se hace un debido proceso de selección del personal.

Ausencia de capacitación al personal.

Insatisfacción laboral

El personal que se contrata no cumple con las funciones del cargo.

No se cuenta con un debido cronograma de capacitación.

Mal liderazgo

Las areas presentan atrasos en su operatividad por falta de personal.

Falta de presupuesto.

Clima laboral inapropiado

Baja remuneración

1.

Gráfico 1 Árbol de Problemas

4. OBJETIVOS 4.1.

Objetivo General

Diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para minimizar la alta rotación del personal en la organización ARISTAS SAS.

4.2.

Objetivos Específicos

1. Elaborar un manual de funciones correspondiente a cada cargo. 2. Desarrollar un plan de capacitación y entrenamiento a cada personal que ingrese a la compañía. 3. Generar un instrumento que permita conocer la situación de deserción de los empleados al momento de retirarse de la organización.

4.3. Árbol de Objetivos

Se contrata el personal deacuerdo al perfil del cargo.

Sentido de pertencia del personal

Conocimiento de las funciones del área.

Minimizar la rotación de personal.

Se hace un debido proceso de selección del personal.

Capacitación al personal.

Satisfacción laboral

El personal que se contrata cumple con las funciones del cargo.

Se cuenta con un debido cronograma de capacitación.

Buen Liderazgo

Las areas presentan buena operatividad.

Buen Presupuesto.

Clima laboral apropiado

Buena remuneración

2.

Gráfico 2 Árbol de Objetivos

5. MATRIZ SCORING

CRITERIOS

DESCRIPCIÓN

ESCALA

P1

Alternativa 1 E1 (45%)

E2 (36%)

E3 (19%)

28%

2

2

3

Alternativa 2 E1 (45%)

E1 (45%)

E1 (45%)

2,19

3

3

2

Alternativa 3 E1 (45%)

E1 (45%)

E1 (45%)

49%

1

1

2

18%

3: Genera gran incidencia en la productividad. Productividad

De conseguir y retener personal con el mejor talento para favorecer un buen clima laboral.

2: Genera poca incidencia en la productividad. 1: No genera incidencia en la productividad.

Control

De evaluacion del proceso de selección del personal

3: Aporta un mayor control. 2: Aporta un mediano control. 1: No aporta a generar control.

22%

2

2

1

0,40

3

3

3

38%

3

1

1

32%

Tiempo

Los resultados de la implementación de las respectivas capacitaciones a cada area.

3: Resultados a corto plazo. 2: Resultados a mediano plazo. 1. Resultados a largo plazo.

19%

3

1

2

0,28

2

3

3

23%

1

1

2

11%

N° de beneficiarios

Con la implementación de los programas de capacitación cuantas areas se veran beneficiadas.

18%

3

2

2

0,28

2

3

1

20%

1

2

1

11%

13%

2

2

2

0,14

3

3

3

20%

1

1

3

7%

Competitividad

3. Se benefican muchas 2. Se benefician pocos 1. No se obtienen areas beneficiadas

3. Se logra una gran competitiva. En generar una mayor satisfacción a cada 2. Se logra poca competitiva. uno de los empleados. 1. No se logra una competitiva

100% 0,8224

3. Matriz 1 SCORING

0,32761

0,17358

Alternativa 1

Definir cada uno de los perfiles de cada cargo.

Alternativa 2

Realizar un plan de capacitación para los empleados.

Alternativa 3

Implementar un plan de cultura y desarrollo organizacional.

Análisis: Luego de realizar la respectiva evaluación de las alternativas seleccionadas, se obtiene como resultado una puntuación del 82% de conformidad para la alternativa número 1, lo cual indica que para obtener más altos beneficios en la organización es importante definir de manera clara los perfiles para cada cargo que se oferte en la empresa ARISTAS SAS con el fin de obtener un mejor desarrollo organizacional.

6. MATRIZ DE INTERESADOS INTERESADO

TIPO

POSICIÓN

PROBLEMA PERCIBIDO

INTERÉS

RECURSOS

A. Jefe de Selec c ión y desarrollo

Interno

Promotor

No se c uenta c on un debido proceso de selec ción de personal.

Estandarizar el proc eso para la selecc ión de personal.

Normativo

B. Jefe de Bienestar y desarrollo

Interno

Promotor

No se realizan las debidas capac itac iones al personal.

Capacitar al personal y gernerar planes de desarrollo a cada area.

Monetario

C. Director de Talento Humano.

Interno

Promotor

Insatisfacc ión laboral.

Generar mayor satisfacc ión a c ada uno de los empleados en la organizac ión.

Normativo, Monetario.

D.Trabajadores

Interno

Promotor

El personal c ontratado no c umple c on las func iones del cargo.

Definir un manual de funciones para c ada cargo.

Normativo.

E. Competidores

Externo

Detractor

Mejores ofertas laborales

Definir un mejorproceso de reclutamiento y selecc ión del personal.

Cognitivo.

4. Matriz 2 INTERESADOS

6.1.

Matriz de poder – Interés MATRIZ DE PODER - INTERÉS ALTO

P O D E R

MANTENER SATISFECHO

GESTIONAR ATENTAMENTE

D.

A. B. C.

MONITOREAR

MANTENER INFORMADO

E.

A. B. C. D.

BAJO INTERÉS

ALTO

2

5.

6.2.

Gráfico 3 Matriz de poder Interés

Matriz de poder – Influencia

ALTO

P O D E R

MANTENERLOS INFORMADOS Y NUNCA INGNORARLOS

TRABAJAR PARA ELLOS

D.

D.

MANTENERLOS INFORMADOS CON MÍNIMO ESFUERZO

TRABAJAR CON ELLOS

C. D.

C.

BAJO INFLUENCIA

6.

ALTO

Gráfico 4 Matriz de poder Influencia

3

7. ESTUDIO TÉCNICO 7.1.

Localización

ARISTAS SAS cuenta con varios puntos de servicio al público entre se están:        

ALMACÉN 109 - Calle 109 No 18-30 ALMACÉN 135 - Avenida carrera 45 No 135-51 ALMACÉN 195 - Avenida Carrera 45 No 195- 80 ALMACÉN USAQUÉN - Carrera 7 con calle 119 ALMACÉN 76 - Carrera 50 No 76- 45 ALMACÉN 68 - Avenida. 68 No 23 – 15 ALMACÉN EL NOGAL - Carrera 9 No 79B-64 Esquina ALMACÉN BARRANQUILLA – Carrera 51B No 86-17 7.2.

     

Estudio Organizacional

El proyecto se realizará en el área de talento humano más específicamente en los procesos de selección, reclutamiento, bienestar y desarrollo. El diseño y elaboración de los descriptivo del cargo y manual de funciones se realizarán solo para los cargos de vendedor, supervisor y auxiliares. Ejecutar un plan de capacitación y desarrollo al personal nuevo en el cual se realizarán las siguientes capacitaciones inducción general de la compañía, servicio al cliente y ventas. La estructura organizacional que se va a realizar en la ejecución de este proyecto será la misma que se maneja actualmente en la organización. Este proyecto tiene como fin realizar el plan de desarrollo y capacitación al personal nuevo, con el fin de minimizar la rotación del personal que se encuentra en la compañía. Se proyecta también realizar un manual de funciones en los cargos en los cuales se maneja una alta rotación.

4

7.3.

Mapa de Procesos

5

7.4.

Organigrama

7.

Gráfico 6 Organigrama

Fuente elaboración propia.

7.5.

Cronograma

El cronograma de hitos resumidos del proyecto se presenta a continuación. Como requisitos se definen con mayor claridad este puede ser modificado. Todos los cambios serán comunicados a través de reuniones con los involucrados del proyecto.

6

Summary Milestone Schedule – List key project milestones relative to project start. Project Milestone 

Target Date

Identificación del problema

Semana 1

1* Elaboración de árbol de problemas

Semana 1



Elaboración de árbol de objetivos

Semana 2



Selección de alternativas mediante el método Scoring

Semana 2



Análisis matriz de interesados

Semana 2



Project Charter

Semana 3



Estudio técnico

Semana 3



Estudio económico y financiero

Semana 3



Estudio social y ambiental

Semana 4



Plan de gestión de alcance

Semana 4



Plan gestión de costo

Semana 5



Plan gestión de riesgo

Semana 5 8. Tabla 2 Cronograma

7.6.

Gobernanza del Proyecto

Dentro del desarrollo del estudio organizacional del proyecto, es necesario establecer una gobernanza para el proyecto con el fin de proporcionar al director y el equipo del proyecto claridad de las actividades a desarrollar para establecer una supervisión alineada de manera directa con el gobierno corporativo de la empresa ARISTAS SAS; además de relacionar el ciclo de vida del proyecto de acuerdo con el organigrama e integrantes del proyecto, se incluirán las herramientas a disponer para la toma de decisiones y los parámetros que se establecerán para dirigir el proyecto y realizar su respectiva entrega.

7

7.6.1.

Niveles Jerárquicos De Los Cargos.

Según la naturaleza general de las funciones, y los requisitos exigidos para su desempeño, los cargos de la Fundación se clasifican en los siguientes niveles jerárquicos:



Nivel Directivo

Son los cargos de la alta dirección que cumplen las funciones de formular y plantear las políticas institucionales, planes, programas y proyectos.



Nivel Administrativo

Agrupa los cargos cuyas funciones consisten en la coordinación de varias personas para lograr un objetivo, esto con la finalidad de lograr realizar las metas establecida de una manera rápida y exitosa.



Nivel Profesional

Agrupa los cargos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley. Adicionalmente y según la complejidad y requisitos exigidos por el cargo, le puedan asignar funciones de coordinación, supervisión y/o control de Dependencias internas.

8



Nivel Asistencial

Comprende los cargos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

NIVEL DIRECTIVOS

NIVEL

ADMINISTRATIVO

NIVEL

SUPERVISOR

CARGO GERENTE GENERAL GERENTE COMERCIAL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS. CARGO DIRECTOR DE TALENTOHUMANO RECURSOS HUMANOS ECONOMISTA, ADMINISTRADOR DE EMPRESAS, COMUNICADOR SOCIAL Y PSICÓLOGO ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS. CON UNA EXPERIENCIA RELACIONADA EN EL CARGO DE TRES AÑOS Y MEDIO. CARGO AUXILIAR DE VENTAS COORDINADOR DE SERVICO AL CLIENTE BACHILLER TECNICO O TECNOLOGO EXPERIENCIA LABORAL DE UN AÑO Y MEDIO.

9

NIVEL VENDEDOR

CARGO BACHILLER EXPERIENCIA 6 MESES 9. Tabla 3 Funciones de los cargos Fuente elaboración propia.

7.7. Procesos A continuación, se presentan el modelo de los dos procesos a los cuales se va a realizar la intervención del proyecto. 

Proceso de Selección

10. Imagen 1 Programa Bizzagi Proceso de Selección

10



Proceso de Bienestar

11. Imagen 2 Programa Bizzagi Proceso de Bienestar y Desarrollo

11

7.7.

Descriptivos del cargo FUNCIONES DEL DIRECTOR GENERAL

I. IDENTIFICACIÒN Denominación del Cargo DIRECTOR DE TALENTO HUMANO Nivel Directivo No. de Cargos 1 Cargo a quien reporta No aplica Cargos que le reportan Gerente General y Gerente Comercial I. PROPOSITO PRINCIPAL Direccionar, controlar y velar por la formulación de políticas de la organización y ejecución de los planes, programas y proyectos de la Administración del Talento Humano, procurando la oportuna y debida prestación del servicio, así como dirigir las actividades relacionadas con la dirección de personal, para el cumplimiento de la Misión, Visión, Principios y Objetivos institucionales. FRECUENCIA DESCRIPCIÒN DE FUNCIONES O D S Q M Coordinar el plan de acción de talento humano, el cual debe responder íntegramente x     a las prioridades y necesidades de la administración. Dirigir las actividades de su equipo de trabajo en cuanto a la normalización, capacitación y ejecución de los procesos y procedimientos al área de talento humano. Brindar acompañamiento o asesoría a los coordinadores de área, proyectos o iniciativas   para que cumplir con su labor de manera adecuada. Formular, elaborar, ejecutar y evaluar el Plan Institucional Anual de Capacitación, de Inducción y Reinducción, de acuerdo al diagnóstico

 x

 

 

 

 

 

X

 

 x

Convenciones: O=ocasional, D=diario, S=semanal, Q=quincenal, M=mensual

12

V. ESCOLARIDAD No Técnic Doctora Primaria Secundaria Tecnólogo Profesional Postgrado Requiere o do  X   ¿En qué área?   Administración de empresas, economía, psicología o comunicador social. VI. CONOCIMIENTOS BÀSICO Y ESCENCIALES Talento Humano DIRECTOS Administración Liderazgo RELACIONADOS Herramientas ofimáticas VII. EXPERIENCIA Más de Cinco (3) años de experiencia profesional específica. VIII.COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIA Compromiso con la organización Aprendizaje continuo Trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones.

13

12. Tabla 4 Descriptivo del cargo Director de Talento Humano

FUNCIONES JEFE DE SELECCIÓN Y BIENESTAR Y DESARROLLO I. IDENTIFICACIÒN Denominación del Cargo Jefe de Selección y desarrollo – Jefe de Bienestar y desarrollo Nivel Administrativo No. de Cargos 1 Cargo a quien reporta Dirección General Cargos que le reportan Profesional en selección, Técnico y asistente I. PROPOSITO PRINCIPAL Planear, organizar, dirigir y controlar la operación o gestión del departamento de personal y talento humano. Desarrollan e implementan políticas, programas y procedimientos de la gestión del talento humano, selección, salarios, beneficios laborales, capacitación y desarrollo de personal. FRECUENCIA DESCRIPCIÒN DE FUNCIONES O D S Q M Conducir el área administrativa.

x

 

Desarrollar e implementar políticas y procesos para el reclutamiento, selección y entrenamiento del personal de acuerdo con procedimientos.

 x

 

 

 

Organizar y dirigir estrategias comunicación organizacional.

de

 

 

 

x 

14

Implementar manuales de funciones, estructurar planta de personal y programas de capacitación y desarrollo.

x 

Convenciones: O=ocasional, D=diario, S=semanal, Q=quincenal, M=mensual V. ESCOLARIDAD No Técnic Doctora Primaria Secundaria Tecnólogo Profesional Postgrado Requiere o do X x x       X X ¿En qué área? Recursos Humanos

VI. CONOCIMIENTOS BÀSICOS Y ESCENCIALES Administración y gerencia DIRECTOS Servicios de oficina y administrativos Recursos humanos y de personal RELACIONADOS Herramientas ofimáticas VII. EXPERIENCIA Cinco (3) años de experiencia profesional específica. VIII.COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIA Capacidad de planificar y negociar. Pensamiento crítico y comunicación. Habilidad numérica, trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones.

15

13. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar

FUNCIONES SUPERVISOR Denominación del Cargo Nivel No. de Cargos Cargo a quien reporta Cargos que le reportan

I. IDENTIFICACIÒN Supervisor Comercial 1 Gerencia General, Director de Talento Humano Vendedora I. PROPOSITO PRINCIPAL

Debe realizar el seguimiento constante del cumplimiento de los objetivos y metas de la semana, mes y año. (CUOTA DEL DÍA) DESCRIPCIÒN DE FUNCIONES Preparar los Pronósticos de Ventas

O

FRECUENCIA D S Q

M

x

16

Buscar y elegir otros canales de Distribución y Venta.

x

Generar y/o desarrollar cartera de clientes nuevos individuales Y reportar diariamente las x ventas nuevas realizadas para el pago de las comisiones respectivas. Convenciones: O=ocasional, D=diario, S=semanal, Q=quincenal, M=mensual V. ESCOLARIDAD No Técnic Doctora Primaria Secundaria Tecnólogo Profesional Postgrado Requiere o do x X x ¿En qué área? Ventas

VI. CONOCIMIENTOS BÀSICOS Y ESCENCIALES Ventas DIRECTOS Servicio al cliente Criterio y Toma de Decisiones RELACIONADOS Comunicación asertiva VII. EXPERIENCIA Cinco (1) años de experiencia profesional específica. VIII.COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIA Capacidad de planificar y negociar. Pensamiento crítico y comunicación. Trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones. 14. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar

17

7.8.

Requerimientos de Aprobación

Se logrará un éxito para el proyecto en la organización, con el plan de desarrollo y capacitación al personal que ingresa a la compañía. Flujograma del proceso y estandarización del mismo. El éxito será determinado por el patrocinador del proyecto, el Señor. Luis Alberto Galindo, y Catalina Montes autorizarán la finalización del proyecto.



Gerente del Proyecto

Karol Daniela Martínez es nombrado Gestor del Proyecto para minimizar la rotación de personal. Su responsabilidad es gestionar todas las tareas del proyecto, capacitaciones, y manual de procesos que estén involucrados, también tendrá autorización para aprobar todos los gastos del presupuesto. Cualquier financiación adicional debe ser solicitada a través del patrocinador del proyecto. 

Autorización:

Aprobado por el Gestor del Proyecto:

___________________________________________ Director de Talento Humano ________________ Jefe de Bienestar ________________

Date:10 de noviembre de 2019

18

7.9.

Plan de Capacitación

A continuación, se muestra el plan de capacitación para el personal que ingresa a la compañía

ANTES DE LA SESIÓN Preparación previa Reflexion guiada Auto evaluación Lectura previa

CONOCIMIE NTO DE LAS HABILIDADES

DURANTE LA SESIÓN Trabajo en equipo Dinamicas Conferencias participativas

PRACTICA DE LAS HABILIDADES

DESPUES DE LA SESIÓN Reflexión individual Auto evaluación Plan de desarrollo personal Seguimiento y apoyo

INCORPORACIÓN DE LAS HABILIDADES

15.

Gráfico 8 Plan de Capacitación

19

Marketing y estrategia

Ventas Excelencia en la ventas Ventas complejas Ventas telefonicas Excelencia en el servicio al cliente

16.

Gestion de estrategias de marcas Marketing de servicio

Desarrollo y habilidades Trabajo en equipo Liderazgo Coching en ventas Manejo del tiempo

Gráfico 9 Plan de Capacitación en ventas

20

7.9.1. Modelo de capacitación

Conocimiento de molelos y formas de trabajo Optimización de la eexperencia

17. Grafico 10 Modelo de capacitación

21

7.9.2.

Plan de Desarrollo

18. Grafico 11 Plan de desarrollo

22

8. INGENIERIA DEL PROYECTO

8.1. Recursos     

Humanos Instalaciones Equipos Suministros Financieros

23

9. PROJECT CHARTER Datos Empresa / Organización Proyecto Fecha de preparación Cliente Patrocinador principal

ARISTAS SAS Minimizar la rotación en la compañía 27 de Octubre de 2019 –15 de Enero del 2020 ARISTAS SAS ARISTAS SAS

Patrocinador / Patrocinadores

Nombre

Cargo

Departamento / División

ARISTAS SAS

Director de Talento Humano

Administrativo

9.1.

Resumen Ejecutivo

En la actualidad Aristas presenta una falencia en la deserción de personal y esto ha afectado de una manera significante la alta rotación de personal, para ello se va a desarrollar un plan de desarrollo en el departamento de bienestar y un plan de selección para realizar un manual de funciones de cada cargo de la compañía. 9.2.

Justificación

Se quiere realizar un plan de capacitación y desarrollo a cada uno de los empleados de la compañía para asi estar altamente calificados en sus puestos de trabajo, también se desea realizar un plan de bienestar para asi tener un mejor clima laboral en la organización. Como última opción se ejecutará un descriptivo del cargo de cada vacante donde se evidencia las funciones a realizar, experiencia laboral relacionada y estudios, esto con el fin de tener el personal idóneo en cada área de la organización.

24

El objetivo de este proyecto un plan donde se minimice la alta rotación de personal en la organización con el fin de optimizar y mejorar la marca de la organización y una estabilidad de cada uno de los empleados. 9.3.

Descripción del Proyecto

Se pretende realizar un descriptivo de cargo para cada requerimiento de la vacante, manual de funciones, manual de procedimientos, los cuales se consideran insuficientes en el momento de seleccionar a los candidatos; efectuar un cronograma de capacitación y entrenamiento al cargo al personal nuevo que ingresa a la compañía esto con el fin de mantener satisfechos a nuestros trabajadores y generar un buen clima laboral en cada área de la empresa. 9.4.

Objetivos 9.4.1. Objetivo General

Diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para minimizar la alta rotación del personal en la organización ARISTAS SAS.

9.4.2. Objetivos Específicos   

Elaborar un manual de funciones correspondiente a cada cargo. Desarrollar un plan de capacitación y entrenamiento a cada personal que ingrese a la compañía. Generar un instrumento que permita conocer la situación de deserción de los empleados al momento de retirarse de la organización.

25

26

9.5.

Requerimientos Se solicitará un informe final sobre los indicares de retiros de personal.

Resumen narrativo de Objetivos

Proposito

Indicadores

Indicador de rotación de personal # Retiros del Minimizar la rotación de personal. mes / # Retiros (cargo) / Personal ingresado en el mes

Medios de Verificación

Supuestos

La supervisión esta encaragada por la jefe de binestar y desarrollo y Reducir la cada administrador del punto de deserción del venta teniendo en cuenta el personal a un cumplimiento de los objetivos porcentaje del 3% propuestos por la organización.

19. Tabla 1 Propósitos

       

Evaluar los indicadores propuestos en cobertura del plan de capacitación. Diseñar un descriptivo de cargo para cada vacante. Realizar un mejor proceso de reclutamiento y selección de los candidatos. Presentar informes mensuales donde evidencia los cambios que se presenten antes y después la capacitación o capacitaciones presentadas. No se podrá sobrepasar el presupuesto 2.234.400 destinado a las capacitaciones. No se podrá sobrepasar el presupuesto 309.473.500 destinado al personal a contratar. Entregar el registro de capacitación para llevar el respectivo control del personal que recibe las capacitaciones. Realizar una evaluación para evaluar lo aprendido en las capacitaciones.

9.6.

Supuestos

La empresa asignara el presupuesto pertinente para la selección y capacitación al personal que ingrese a la compañía. Este proyecto ayudara a minimizar la rotación de personal. El proyecto permitirá generar una disminución de dinero en la contratación del personal no apto al cargo. 27

9.7.

Restricciones

 El personal a contratar debe cumplir con los conocimientos y experiencias relacionadas en la vacante a ocupar.  El personal que se encuentra en cada área debe tener el respectivo entrenamiento al cargo.  El personal contratado debe cumplir con el descriptivo de cargo.

9.8.

Descripción del alcance

El proyecto dará inicio con un diagnostico que contiene revisión de la literatura, construir un informe de la selección de personal, un plan de desarrollo y capacitación y también realizar entrevistas para medir la cultura organizacional en la compañía, seguido a ello se desarrollara un levantamiento de procesos que incluye: flujograma de procesos, manual de funciones y, posterior a esto la fase de capacitación.

El área de talento humano de la compañía se encargará de diseñar el cronograma de capacitación a través del grupo de expertos, en el tiempo oportuno, minimizando los tiempos de ausentismo en el área de trabajo.

Con todo lo anterior, se dará inicio al plan de desarrollo y capacitación al personal de la compañía, por lo cual, deberá iniciar desde el primer momento que ingresa el personal a la compañía, posterior a esto podremos evidenciar el éxito de este proyecto mediante una evaluación de desempeño que se realizara después del periodo de prueba.. 9.9.

Risk

Causa, problema, efecto. Se identificó un riego en la elaboración de este proyecto que es la perdida de dinero en el plan de desarrollo de capacitación del personal y ellos decidan retirarse de la compañía.

28

9.10. Entregables Los puntos que se constituyeron como entregables se van a ver finalizados, dejando en claro que dichos entregables pueden ser susceptibles a cambios que solo podrán ser aprobados por el patrocinador del proyecto:     

Diagnóstico de problema Flujograma de procesos Perfil de los cargos Manual de funciones Plan de capacitaciones y desarrollo

10. MATRIZ DE MARCO LÓGICO

Resumen narrativo de Objetivos

Indicadores

Medios de Verificación

Supuestos

Fin

Estandarizar los procesos de Selección y Binestar en el area de Talento Humano

Rotación de personal

Retiros en el mes

Satisfacción del personal interno de la compañía

Proposito

Implementación descriptivos de cargo

Proceso de selección y reclutamiento

Candidatos pre-seleccionados

evaluación de desempeño

Componentes

Actividades

Nivel de satisfaccion y Porcentaje de cumplimiento en Historico de capacitaciones de desarrollo de los las ventas cada personal trabajadores Elaboración de un nuevo manual de Beneficios y desventajas Analizis Dofa y diamante de en la ejecución del funciones , cronogramas de Estudios de costos porter proyecto (Presupuesto) capacitación Capacitación y entrenamiento del personal nuevo y antiguo

20. Matriz 3 Marco Lógico

29

11. MATRIZ DE TRAZABILIDAD

30

12. MATRIZ DE CONSISTENCIA

OBJETIVO S

ENTREGAB LES

REQUISIT O

1. Diseñar un manual de funciones correspondie nte a cada cargo.

Perfil de cargo. Realizar una revisión del cumplimient Manual de o para la funciones. asignación de actividades destinadas para cada cargo.

CRITERIO ACEPTACI ÓN La ejecución de actividades corresponda al área encargada. Desempeñar en el área dentro de un puesto fijo.

FUENTES DE INFORMACI ÓN Primaria: Por medio del organigrama definido por la empresa, se determinará el orden de las actividades a cumplir según corresponde a cada área y/o servicios.

CRIITERI O DE VALIDACI ÓN Se llevará a cabo reuniones semanales con el jefe del área para evaluar los planes de mejora implementad os y definir cambios. Identificar el rendimiento laboral con el cumplimient o de las actividades asignadas

2. Estructurar un plan de capacitación y entrenamient o para los perfiles de cargo

Plan de formación y desarrollo del personal

Realizar diligenciamie nto de listas de asistencia para dar constancia del cumplimient

Mejorar el desarrollo de las actividades que se deleguen en cada personal, con

Primaria: El jefe de área será el encargado de dirigir y organizar las actividades que considere

Se debe aplicar una evaluación de conocimient o luego de asistir a la respectiva 31

definidos en la compañía

3. Diagnosticar las causales organizacion ales de los índices de rotación actuales del personal de Aristas SAS

Diagnostico

o a las jornadas de capacitación que se programen para el personal. Definir las Competencia s, los temarios y el perfil a evaluar.

el fin de no generar interrupcione so controversias durante el cumplimient o de estas.

Haber desempeñado sus funciones en la compañía con una contratación mínima de 6 meses.

Identificar las causales que generan insatisfacción en los trabajadores al momento de dar cumplimient o a las actividades asignadas.

más viables para repasar de manera óptima y clara los conocimientos de los trabajadores.

capacitación, con el fin de validar el nivel de aprendizaje adquirido por parte del personal. Contribuir en el aprendizaje del personal, para mejorar sus destrezas en el trabajo.

Primaria y Secundaria: Se tendrá en cuenta la evaluación de desempeño laboral aplicada dentro del funcionamient o de la compañía para tener en cuenta los criterios de evaluación aplicados.

Contar con una experiencia laboral dentro de la compañía mínima a 6 meses laborales para aplicar a cabalidad el cuestionario de conformidad

32

13. EDT

33

14. ESTUDIO SOCIAL Y AMBIENTAL Desarrollando el análisis del proyecto se logró identificar las condiciones en las cuales funciona la empresa con diferentes características y aspectos, por medio de ello se determinó la viabilidad de la ejecución del proyecto. Por lo anterior, es necesario abortar temas relacionados con la cultura organizacional que influye de manera positiva o negativa en la disposición del recurso humano para participar activamente en el desarrollo de la empresa.

15. ESTUDIO ECONOMICO FINANCIERO Este estudio busca determinar la viabilidad económico-financiera que tiene un inversionista al disponer de una cantidad de recursos para la ejecución de un proyecto. Se busca identificar los recursos financieros necesarios para el proyecto, además se genera una asignación de un valor al proyecto para que este pueda ser evaluado dentro de las restricciones de tiempo, costo y alcance, para dar cumplimiento a los objetivos planteados durante el tiempo de ejecución del proyecto.

15.1. BALANCE GENERAL

34

15.2. ESTADO DE RESULTADOS

ESTADO DE RESULTADOS Ingresos Operacionales (-) descuentos de ventas (-) dev en ventas Ventas netas (-) costo de venta Utilidad Bruta Gastos de administración Gastos de venta Gastos de producción Diferencia en cambio de activos y pasivos operativos Utilidad Operacional (+) ingresos no operativos (-) costos no operativos Utilidad antes de impuestos (-) reserva de impuestos Utilidad neta (+) depreciación Flujo de caja

$ 440.000.000 $ 400.000 $ 200.000 $ 439.400.000 $ 62.000.000 $ 377.400.000 $ 44.000.000 $ 625.000.000 $ 251.000.000 -$ 2.000.000 $ 80.400.000 $ 6.200.000 $ 26.000.000 $ 60.600.000 $ 44.000.000 $ 16.600.000 $ 2.300.000 $ 18.900.000

35

15.3. RBS

211. Grafico 12 ReBS

36

Los costos asociados al proyecto se detallan a continuación

Codigo

Recurso

Valor mes

1.1 HUMANOS 1.1.1 1.1.1.1

Director de talento humano Jefe de Selección y contratación

Costo total $ 52,000,000

$ 5,500,000

$

6,875,000

$ 4,800,000

$

6,000,000

1.1.1.1.1

Profesional de selección

$ 3,500,000

$ 4,375,000

1.1.1.1.2

Tecnico de talento humano

$ 2,200,000

$ 2,750,000

1.1.1.1.3

Asistente de Talento Humano

$ 1,500,000

$ 1,875,000

1.1.1.2

Jefe de bienestar y desarrollo

$ 4,800,000

$

6,000,000

1.1.1.2.1

Profesional de bienestar

$ 3,500,000

$ 4,375,000

1.1.1.2.2

Profesional de desarrollo

$ 3,500,000

$ 4,375,000

1.1.1.3

Jefe de Nomina y Jurídica

$ 5,100,000

$

6,375,000

1.1.1.3.1

Técnico de nomina

$ 2,200,000

$ 2,750,000

1.1.1.3.2

Abogado

$ 3,500,000

$ 4,375,000

1.1.1.3.3

Asistente de nomina

$ 1,500,000

$ 1,875,000

1.2 INSTALACIONES

$

4,062,500

1.2.1

Oficina

$ 1,200,000

$ 1,500,000

1.2.3

Archivadores

$

500,000

$

625,000

1.2.4

Escritorios

$

750,000

$

937,500

1.2.5

Sillas

$

600,000

$

750,000

1.2.6

Maquina de agua

$

50,000

$

62,500

1.2.7

Mesa de Reuniones

$

150,000

$

187,500

$

2,725,000

1.3 EQUIPOS 1.3.1

OFICINA

1.3.1.1

Notebooks (Laptops)

$ 1,080,000

$ 1,350,000

1.3.1.2

Impresoras

$

300,000

$

375,000

1.3.1.3

UPS

$

150,000

$

187,500

1.3.1.4

Telefono Celular

$

650,000

$

812,500

$

500,000 312,500

1.4 SUMINISTROS 1.4.1

OFICINA

1.4.1.1

Licencias software

1.4.1.2

Utiles de Oficina, Inc. tinta, papel, etc.

$

250,000

$

$

150,000

$

187,500

$

1,400,000

1.5 FINANCIEROS 1.5.1

Desplazamientos

$

450,000

$

900,000

1.5.2

Viaticos

$

250,000

$

500,000

TOTAL

$ 60,687,500

37

15.4. CBS

222. Grafico 13 CBS

DIRECTOS Salarios Capacitación

$ 52,187,500 $ 52,000,000 $ 187,500

INDIRECTOS Costos de oficina Tecnología Comunicaciones

$

$ 4,062,500 $ 2,225,000 $ 812,500

FINANCIEROS Otros costos

$ 1,400,000 $ 1,400,000

7,100,000

38

TOTAL

15.5.

$ 60,687,500

PROPÓSITO Y JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

El proyecto ha sido elaborado para diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para minimizar la alta rotación del personal en la organización ARISTAS SAS. El propósito de este proyecto es estandarizar los procesos de reclusión, selección y capacitación del personal nuevo que ingresa a ARISTAS SAS con el fin de mitigar fallas durante la prestación de servicio y el desarrollo de actividades, implementando el cumplimento del manual de funciones acorde a las actividades que se delegan a cada cargo de los funcionarios en la compañía.

15.6.

DESCRIPCIÓN DEL ALCANCE

Este proyecto cumple con la necesidad de mejorar de la prestación de servicios mediante la contratación de personal calificado, el cumplimiento de normas estandarizadas y reglamentadas por la compañía y con el uso adecuado de los equipos en cada servicio. Los entregables del proyecto incluirán: en la primera fase, descripción de los perfiles de cargo, en la segunda fase se definirá la estructura del manual de funciones para la ejecución de las actividades en cada cargo, en la tercera fase se estructurara el plan de capacitación y entrenamiento para cada uno de los perfiles definidos según corresponda y en la última fase se realizara una implementación de acciones de mejora mediante el diagnostico ejecutado a los causales organizacionales encontrados para índices de rotación actual del personal en ARSITAS SAS.

15.7. REQUISITOS DE ALTO NIVEL La reestructuración del manual de funciones y la perfilación de los cargos busca optimizar de manera adecuada el buen funcionamiento del personal en la empresa y poder minimizar los riesgos de desvinculación laboral dado a un mal proceso o por insatisfacción propia del personal. Para cumplir con una ejecución exitosa es necesario seguir los siguientes requisitos de alto nivel para el Proyecto:

39

    

Brindar un ambiente laboral seguro para el trabajador a fin de cumplir de manera eficaz con las tareas asignadas para el cargo. Establecer un canal de comunicación para que los trabajadores manifiesten de manera oportuna sus inconformidades sin afectar su desempeño laboral. Diligenciar las listas de verificación y cumplimiento de las actividades programadas por la empresa ARISTAS SAS Proponer capacitaciones para reforzar los conocimientos y ejecución de las actividades de cada trabajador. Realizar control y seguimiento a los refuerzos o mejoras que se establezcan para la organización.

15.8. LÍMITES El proyecto contiene el trabajo asociado con el estudio, la planificación, el diseño, implementación y cumplimiento de las funciones asignadas a cada perfil definido por la organización. A su vez se incluye la descripción de los cargos designados por ARISTAS SAS. No se incluye en el alcance del proyecto el seguimiento y cumplimiento del manual después de haber concluido con las respectivas entregas y capacitaciones certificadas.

40

15.9. ESTRATEGIA Para la estrategia del proyecto, el equipo cuenta con la experiencia y asesoría proporcionada por el docente de Gestión de proyectos de la Universidad Piloto de Colombia, ello contribuirá al gerente del proyecto y sus miembros en el diseño conceptual y técnico, de la tabulación de la información, resolución de problemas y pruebas para realizar la adecuada implementación del plan de mejora para la compañía ARISTAS SAS. El proyecto cuenta con diferentes entregables como resultado de la finalización exitosa del proyecto. Si los entregables no se cumplen a cabalidad el proyecto no se considerará exitoso.

1. Entregable 1 – Descripción del perfil de los cargos 2. Entregable 2 – Estructuración del manual de funciones 3. Entregable 3 - Realización de jornadas de capacitación y entrenamiento del personal para la debida ejecución del cargo asignado. 4. Entregable 4 – Implementación de acciones de mejora según lo estime la compañía.

15.10. CRITERIOS DE ACEPTACIÓN Los criterios de aceptación deben cumplirse para así lograr el éxito del proyecto.

1. Cumplir con los entregables de acuerdo al tiempo y presupuesto programado. 2. Validar el cumplimiento de las normas establecidas y reguladas por el manual de la empresa. 3. Realizar encuestas de satisfacción de desarrollo laboral en la compañía. 4. Establecer jornadas de capacitación brindando certificados de conocimientos y buenas prácticas conforme lo considere la empresa.

41

15.11. RESTRICCIONES Durante la elaboración del proyecto se evidenciaron restricciones que se deben tener en cuenta para dar cumplimiento eficaz a lo regulado en el manual de funciones; ya que no se puede garantizar que el personal cuente con disposición completa durante la ejecución de las actividades, y a sus vez tampoco se puede regir de manera obligatoria a que este las cumplan, lo que generaría problemas jurídicos y legales que conllevarían a atrasos o inconformidades laborales durante la prestación del servicio.

1. El proyecto debe cumplirse con el presupuesto planteado al inicio de este. 2. El proyecto debe concluir el día establecido en el cronograma. 3. Implementación de un programa para reforzar conocimientos de los procesos laborales.

15.12. SUPUESTOS 

Teniendo en cuenta que ARSITAS SAS aplique de manera oportuna los cambios en la compañía, logra obtener una línea ascendente de mejora en el servicio y satisfacción con sus trabajadores.



La percepción de los clientes que reciben el servicio es más agradable y seguro por lo que generan confianza al recomendarlo.



El desempeño del entorno laboral adopta las nuevas políticas y procesos de ejecución para rendir un mejor desempeño en el cumplimiento de las actividades.

42

16. BIBLIOGRAFÍA ARISTAS. (2019). https://aristas.co/quienes-somos/. Obtenido de https://aristas.co/quienessomos/: https://aristas.co/quienes-somos/

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