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BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EMPRESAS DEL SECTOR FINANCIERO EN COLOMBIA

ANGÉLICA MARÍA OROZCO BARRIOS CÓD. 1221120045 KARINA MERCEDES RAMÍREZ MORENO CÓD. 1310010719 MILENA ALEJANDRA OLIVEROS FERNÁNDEZ CÓD. 1621981417

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PSICOLOGIA

KAROL LILIAN GUTIERREZ RUBIANO Asesora de proyecto 2020  

TEMA: BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA LABORAL “Vida y trabajo encaminados al bienestar personal y empresarial” Resumen  El propósito de la investigación será determinar la relación entre la calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en la cual tomaremos información de trabajos investigativos realizados a empresas de la ciudad de Bogotá, con lo que se puede apreciar que utilizaron un diseño transversal correlacional, por medio de la aplicación de dos instrumentos: el instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) (García & Forero, 2010) y el de calidad de vida percibida en organizaciones (Gómez – Rada, 2011) y análisis de los datos realizado por medio del Rho de Spearman. Los resultados obtenidos resaltan la importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio. En algunos estudios con un enfoque cualitativo muestran las respuestas obtenidas de un grupo representativo de profesionales; sustentando la perspectiva del presente trabajo. Se tocan tres puntos: la incidencia de la actividad económica de la construcción en el producto interno bruto (PIB) del país; las finanzas personales de los profesionales contables en el desarrollo de su actividad dentro del referido sector; y la acción empresarial, en función de la toma de decisiones basados en los indicadores financieros.  Según la revisión documental realizada en la investigación podemos concluir que logramos ver de qué manera las estrategias de bienestar establecidas por el área de recurso humano de las empresas financieras, influyen en el desempeño de sus trabajadores, en la cual encontramos la relación existente entre estrategias de bienestar aplicadas por el área de Recursos Humanos y las mismas labores que desempeña cada colaborador, logramos ver la efectividad y que impacto tiene contar con una buena estrategia encaminada a ofrecer calidad de vida a los trabajadores. En Colombia existe un sinnúmero de empresas del sector financiero que tienen estrategias establecidas de bienestar aplicadas por el área de recursos humanos para el mejoramiento de calidad de vida laboral entre ellos: campeonatos, disfrutar con las familias en actividades lúdicas, programas de artes, beneficios al interior de la compañía, generando bienestar, motivación, y satisfacción para el trabajador al realizar cada una de sus labores.

Palabras Claves: bienestar, calidad, laboral, estrategias, necesidades, vida y trabajadores. Introducción Cuando hablamos de bienestar, muchos consideran que se debe al placer de vivir bien y que eso lo podemos lograr trabajando duro y con mucho esfuerzo, pero en el sector laboral, hace referencia al disfrute de beneficios con los que cuentan todos los trabajadores en una empresa y que es lo que impulsa a dicho trabajador a ser cada día más productivo y eficaz al momento de realizar sus labores. Para muchos empresarios no es importante dar muchos beneficios a sus colaboradores, solo prefieren invertir poco en su cliente interno, ya que su cliente externo es quien trae la ganancia a la empresa, pero cabe aclarar que es el mismo trabajador quien se encarga que ese cliente vuelva, que se sienta a gusto y que además siga usando los productos o servicios ofrecidos.  Según publicación realizada el 26 de diciembre de 2019 por el periódico El tiempo, el sector financiero cerró el mes de octubre del mismo año con unas ganancias de más de 18,4 billones de pesos, lo cual quiere decir que si tiene como dar a sus empleados una excelente calidad de vida laboral, pues son ellos quienes en mucho de los casos deben poner la cara y afrontar situaciones que generan estrés, cansancio, irritaciones y hasta enfermedades emocionales y físicas. Y como hacía referencia Rensis Linkert en su famosa tesis: “Son las personas son las que hacen a una empresa y no al revés”, con muchas de sus investigaciones tenía evidencia de que la presión en exceso a los empleados en una organización no es la mejor manera de coordinarlos, fue entonces cuando propuso que la supervisión en las empresas y de los trabajos se tenía que hacer poniendo mayor énfasis en los empleados. En Colombia, existe un gran grupo de empresas del sector financiero, que tienen establecidas estrategias de bienestar aplicadas por el área de recurso humano para el mejoramiento de la calidad de vida de sus trabajadores, por ejemplo, realizar campeonatos deportivos inter sucursales u oficinas, disfrutar con las familias actividades lúdica y manualidades, programas de escuela de artes, bono de cumpleaños, auxilios educativos, auxilio de lentes medicados, tasa preferencial para créditos, entre otros. Por tal razón nuestra investigación tiene como objetivo general, identificar que las estrategias utilizadas por el área

de gestión humana de las empresas financieras de la ciudad de Bogotá generan bienestar y buena calidad de vida laboral a los trabajadores. Y es en este momento donde queremos saber si para los funcionarios de dicho sector empresarial es suficiente y nace el siguiente interrogante: ¿De qué manera las estrategias de bienestar establecidas por el área de recurso humano de las empresas financieras, influyen en el desempeño de sus trabajadores? Con esta investigación daremos respuesta a esta gran pregunta, pero adicional queremos plantearnos unos objetivos específicos que se irán alcanzando a medida que avanza el proyecto:  1. Diagnosticar si existe relación entre las estrategias de bienestar aplicadas por recursos humanos y las funciones desempeñadas por los trabajadores para generar calidad de vida la laboral. 2. Examinar el grado de efectividad de las estrategias aplicadas por el área de recurso humano en las empresas del sector financiero para mejorar la calidad de vida laboral.  3. Diseñar una estrategia de bienestar destinado a ofrecer calidad de vida a los trabajadores del sector financiero en Colombia. Justificación Es de mucha importancia investigar las estrategias que utilizan las empresas para prestar una excelente calidad de vida a sus empleados, ya que la gran mayoría se sienten satisfechos de laborar en una empresa, no solo por recibir un pago económico que le ayude a solventar sus obligaciones domésticas y financieras, sino que entregan su conocimiento y experiencia para sentirse realizados, a cambio desean recibir de sus empleadores un trato digno, que sean tenidos en cuenta, felicitados y hasta exaltados por su labor. Y no está de más que las empresas se encarguen de retribuir con estrategias y actividades de bienestar que les garantice una mejor vida laboral, ya que un trabajador satisfecho, genera más rentabilidad y ganancias para la empresa, y además ayuda que en cada oficina tenga un excelente clima laboral, un ambiente agradable que inspira motivación al levantarse cada día a emprender con la mejor actitud y disposición.

Esta investigación se basa en el bienestar laboral que genere impactos y cambios no solo en los trabajadores del sector financiero, sino a todo aquel que preste sus servicios a una empresa. Es de vital importancia el bienestar laboral en una organización y es evidente que con el paso del tiempo ha evolucionado el desarrollo, manejo e implementación cada vez más de planes de bienestar en las empresas; el cual puede generar aspectos positivos en los trabajadores y en la productividad, ya que, si brindan una excelente calidad humana a sus funcionarios, se verá reflejado en su atención a los clientes y resultados en las ventas. Marco de referencia El bienestar de los trabajadores estará presente siempre y al relacionarlo con el ámbito laboral presenta aún más importancia ya que se trata de encontrar el equilibrio en todas sus dimensiones, pues lo que buscamos es tener una buena relación en su entorno familiar, social y laboral para mejorar la eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y sentido de pertinencia, entonces podemos decir que si un trabajador se siente cómodo en sus funciones y ámbitos laborales dentro de la compañía para la cual trabaja podríamos disminuir el ausentismo, quejas, reclamos, la rotación de personal; por este motivo podemos afirmar que la satisfacción y el desempeño laboral tienen mucho en común y una lleva a la otra, estos resultados depende en una gran proporción del buen clima laboral y el recurso humano involucrado llegando así a un incremento de la productividad de nuestros colaboradores. Por ello hoy lo que el trabajador busca es satisfacer sus necesidades básicas como subsistir y la protección en salud, educación, etc., adicionalmente el empleado es motivado por los beneficios que el empleador le de por sus servicios prestados que se sienta motivado y se genere el sentido de pertenencia que buscamos al mejorar el bienestar laboral y se motive a entregar y aumentar los conocimientos, ideas, iniciativa y esfuerzo es por eso que la organizaciones deben esforzarse continuamente por motivar a sus servidores pues el recurso humano es el corazón de cualquier empresa. Se debe tener en cuenta que mejorar la calidad de vida laboral es uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que un buen plan de bienestar laborar aplicado a la compañía y al servicio de los colaboradores. El marco central de nuestro estudio, se basa en la propuesta de modelo de aprendizaje organizacional de Garzón, 2008, entendiéndolo como la capacidad de las organizaciones de

crear, organizar y procesar información creando conocimientos de forma individual, grupal, organizacional e inter-organizacional desarrollando habilidades en pro de la sostenibilidad, este cuenta con 4 variables: fuentes, niveles de aprendizaje, cultura y las condiciones de aprendizaje. Entendiéndose, fuentes como: situaciones que deben ser consideradas y utilizadas para generar aprendizajes siendo conformadas por las crisis y los problemas, los clientes, la competencia, la experiencia, la historia entre otros; en los niveles de aprendizaje encontramos a los individuos, equipos y organizaciones; la cultura se define como la conciencia colectiva que se expresa por conocimientos compartidos de las personas que hacen parte de la organización y la cuarta variable que nos habla de condiciones para el aprendizaje haciendo necesario que el conocimiento sea transmitido y conservado para futuras generaciones.  En 1963 Según obras de Richard Cyert y James March presentaron puntos claves para el control organizacional, para 1965 aparece el término de aprendizaje organizacional basado en la teoría de contingencias proponiendo el modelo conceptual: adaptación-aprendizaje, explicando porqué algunas instituciones sobreviven a través del tiempo con las exigencias del entorno, y en donde ocuparse del aprendizaje organizacional tiene sentido a través de: la tendencia actual, el conocimiento de las personas, incremento de las capacidades de los empleados y el capital humano. Los antecedentes relacionados a la temática de bienestar y calidad de vida de los trabajadores, se plantean desde la investigación de artículos científicos, tesis de grado e informes, donde se dan a conocer algunos a continuación: 1. Según lo afirma Felce y Perry, 1995, la calidad de vida se define como una condición de bienestar global, que comprende las condiciones de salud física, Psicológica y relaciones interpersonales, además según plantea Zohurul y Siengthai, 2009: 4-5) Es un fenómeno sociológico y psicológico, y artículo publicado por Yudi A. Marín Álvarez, 2017, infiere que aunque exista un sin número de definiciones, la calidad es algo propio de cada persona, cada empresa, en la cual las organizaciones tienen el deber de tomar decisiones, crear estrategias para obtener resultados que cumplan con sus especificaciones, es un hecho inobservable percibido por el sujeto y se vuelve observable cuando hay satisfacción por parte de él. Pese a que existe el

marco legal que regula la calidad en Colombia, las acciones para su cumplimiento no han sido del todo efectivas, tal vez porque requieren estrategias para su aplicación de acuerdo con las personas a las que van dirigidas. 2. Según artículo de Huerta Riveros p, 2011: 662, la calidad de vida laboral hace referencia a las políticas de recursos humanos que afectan a los colaboradores directamente como lo son: remuneración, incentivos, horarios flexibles, carreras administrativas, etc., autores como Havlovic (1991) y Scobel (1975) señala los elementos claves de la calidad de vida laboral: seguridad, satisfacción, sistema de recompensa, beneficios e involucramiento de los colaboradores con los resultados de la organización, mientras que Ukko et al. (2008: 87) infiere que son: motivación, oportunidad de aprendizaje, satisfacción, atmósfera de trabajo, salud, seguridad, participación en toma de decisiones, realización de objetivos grupal e individual, entendiéndose que todos los factores mencionados anteriormente son relevantes para el bienestar de cada trabajador y por ende aumenta la calidad de vida laboral. 3. En la investigación de Francisco Gerardo Barroso, 2007: 32, manifiesta que las organizaciones están en un medio ambiente al cual tienen que adaptarse constantemente, lo que genera el cambio organizacional, las empresas podrán valorar al consultor y al generador de ideas para realizar cambios en pro del bienestar, estos cambios organizacionales tienen que girar alrededor del individuo y de los valores que pueden moverlo hacia la nueva cultura (delegación de autoridad, comunicación abierta, participación, colaboración y aprendizaje continuo). 4. Según investigación de Carlos Farge Collazos, 2007: 48, define el bienestar como una serie de disposiciones legales que dan derechos a los ciudadanos a percibir prestaciones a nivel laboral, de salud, educación, entre otras. Después de la 2 guerra mundial se determinaron los siguientes valores: Política económica comprometida hacia el pleno empleo, Provisión pública de servicios sociales universales. Mantenimiento de un nivel mínimo de calidad de vida. 5. Según investigación de Raúl Sanabria Tirado, 2008:12, la estrategia es un proceso deliberado de pensamiento consciente, en donde la responsabilidad directa corresponde a la alta gerencia de cada organización, ya que manejan conceptos de toda índole., Además Fligstein, 1987 plantea

que todas las grandes organizaciones contienen una lucha de poder interno en relación con los derechos de los diferentes actores que hacen parte de ella. 6. Según investigación de Laufer Miguel, 2012: 12, El nivel de desarrollo de un país se relaciona con su capacidad productiva, sea en bienes o a nivel cultural, mientras mayor sea el proceso educativo la sociedad tendrá más productividad y bienestar social, lo que indica que las necesidades tendrán un nivel bajo, y para ello hay que formar recursos humanos necesarios, que a lo largo quedarán para las nuevas generaciones. 7. Según investigación formulada por Martínez, Buelvas, 2015, la calidad de vida laboral se ha convertido en los países desarrollados en el elemento relacionado estado de bienestar, en la cual se puede definir como exigencia y anhelo del colaborador con todo lo que refiere a remuneración, aspectos de desarrollo profesional, equilibrio entre el rol familiar y laboral. 8. Según Juárez, 2015, Cuando un trabajador ejerce emociones positivas su nivel productivo aumenta como también sus habilidades, capacidades y los niveles de Engagement entendido como un constructo estratégico en la dirección de los recursos humanos asociado como bienestar físico y mental. 9. Según artículo de Romero Caraballo Martha Patricia, 2017, menciona la evolución entre labor y trabajo incluso considerarla como degradante, castigadora, en donde recalcan condiciones constitutivas, por qué se trabaja y la importancia de hacerlo. 10. Según artículo presentado de una investigación realizada por Rafael Hernando Camacho, 2013, en la cual desarrollaron un modelo de teletrabajo para una compañía de proyectos de ingeniería, destaca que se reglamentan derechos contractuales, garantías, beneficios para empleador y trabajador, el cual tiene dos propósitos: evidenciar calidad de vida y productividad y plantear un modelo organizacional que comprende elementos esenciales para la calidad de vida del trabajador y la productividad de la organización. 11. Según lo afirma Segurado y Agulló, 2002, la calidad de vida laboral sugiere evaluar la calidad del entorno entre ellas condiciones objetivas del trabajo, y elementos estructurales de la

organización y aspectos psicológicos involucrados, entre ellos análisis de aspectos subjetivos de la vida laboral: satisfacción, salud y bienestar. 12. Según artículo de Laura Martínez Buelvas, 2013, el término Calidad implica una situación anhelada, concepto clave en el desarrollo económico de una organización ya que facilita el aumento de producción de bienes y servicios con los factores que los favorecen. 13. Según artículo de José González Tovar, 2013, la Organización mundial de la salud (OMS) define la calidad de vida como la percepción individual de la propia posición en la vida, considerando los valores y el sistema cultural de donde se vive. 14. Según artículo desarrollado por Wilson Jiménez, 2014, la calidad de vida en las ciudades depende de la distribución equitativa de la riqueza generada en ellas, para ello se debe brindar a las personas derechos y libertades básicas, igualdad de oportunidades, y bases sociales del respeto a sí mismo. 15. Según artículo planteado por Patlán Pérez, Juana, 2013, y de acuerdo con la OMS los trabajadores representan la mitad de la población y son quienes ayudan al desarrollo económico por tanto la salud es primordial, principalmente cuando está condicionada a riesgos en el lugar de trabajo y según estudios gran parte de ellos no cumplen con las características necesarias. 16. According to an article developed by Uribe Rodríguez Ana Fernanda; 2011, emphasizes the importance of the type of contract in the quality of work life of the worker, especially psychosocial risk factors, through questionnaires identified that in the stable contract better social climate, better working conditions and less collateral effects compared with those of fixed term. 17. According to an article developed by Gómez Rada Carlos Alberto, (2019), the quality of work life and personality are two topics of greatest interest in the investigation of human behavior in the organization, and according to the results of an assessment, it shows that the

worker who have a more positive personality, in terms of higher self-esteem, understanding, vitality, caution, originality, they reach an optimal quality of working life. 18. According to Pérez Campos, Negro and Caballero, 2011, the quality of work life is understood as the perception between the demands of the job and the means available to achieve it, which may come directly from the worker or the organization. 19. According to an article by Muñoz Rojas Delvis; Orellano Nataly, (2018) in which the WHO World Health Organization presented data, reveals the number of people who die from accidents at work, diseases or injuries at work, and without counting the low-risk ones that generate absenteeism from days, it is innumerable because 2,000,000 men and women annually lose their lives. 20. According to an investigation by De la Villa Moral Jiménez, María; Ganzo Salamanca, Sergio, 2018, emotional intelligence has a great impact on a personal and professional level, hence the incidence on emotional intelligence and job satisfaction. Metodología Como metodología para el desarrollo de este proyecto de investigación, utilizamos como tipo de estudio la revisión documental de artículos científicos, artículos de revistas, investigaciones, teorías y tesis de grado relacionadas con los objetivos a conseguir en esta investigación. Inicialmente se realiza la selección del tema, luego se hace la búsqueda de 20 artículos científicos, dentro de los cuales 15 son en idioma español y 5 en inglés; donde escogimos 8 que fueron revisados y analizados de forma exhaustiva, y que además consideramos son los más adecuados y que cumplen con los criterios requeridos para lograr los objetivos propuestos en esta investigación; pudimos evidenciar que hay un sin fin de personas que se dedican a realizar proyectos de investigación acerca del bienestar y la calidad de vida laboral de los trabajadores y que son de gran ayuda para las empresas, ya que les da una guía de bienestar laboral para aplicar para mejorar las estrategias diseñadas por el área de recursos humanos. Realizamos un documento soporte, donde se encuentran las referencias

bibliográficas de cada artículo analizado, con su autor, año de realización o publicación, idioma, técnica que plantea y resultados o conclusiones de la investigación. Se realizaron búsquedas de tipo amplio, con palabras clave como “bienestar en empresas financieras”, “trabajos de investigación sobre estrategias de gestión humana”, “calidad de vida laboral y estrategias de gestión humana”. Dentro de la búsqueda tuvimos una limitación geográfica y fue que solo debimos revisar investigaciones o artículos realizados en Colombia y que estuvieran encaminadas a una población del país como lo es el sector financiero; pues quisimos centrarnos en el contenido de calidad de vida laboral que ofrecen las empresas de nuestro país a sus trabajadores y que además su publicación no exceda los 10 años de antigüedad. Hallazgos empíricos A partir de la revisión documental realizada en las diferentes tesis de grado, artículos científicos e investigaciones analizadas, se logró identificar que: La calidad de vida laboral para los trabajadores se ha sentido afectada en todas las empresas, sin importar la activad que esta desempeñe, por ejemplo; según artículo de Huerta Riveros p, 2011: 662, la calidad de vida laboral hace referencia a las políticas de recursos humanos que afectan a los colaboradores directamente como lo son: remuneración, incentivos, horarios flexibles, carreras administrativas, etc. Las áreas de recursos humanos son los directos responsables de qué tan a gusto se encuentre un trabajador. En la investigación de Francisco Gerardo Barroso, 2007: 32, manifiesta que las organizaciones están en un medio ambiente al cual tienen que adaptarse constantemente; lo cual nos deja un gran acierto, es decir, que cuando las empresas se encuentran en constante cambio, deben iniciar desde adentro, desde sus trabajadores, es importante motivar a su cliente interno, a darle todo lo necesario para que éstos se encuentren en continua capacitación y actualización de cada proceso. En cuanto a las prestaciones laborales, podemos decir que es una gran motivante para cada trabajador, pues ayuda a mejorar la calidad de vida, según la investigación de Carlos Farge Collazos, 2007: 48, define el bienestar como una serie de disposiciones legales que dan derechos a los ciudadanos a percibir prestaciones a nivel laboral, de salud, educación, entre otras. Sabemos que la situación económica en los hogares de Colombia y el mundo en

general, en algunos casos causa estrés e irritación y obviamente es un alivio recibir prestaciones que ayuden a disolver problemas de tipo económico, esto también hace parte de la calidad de vida laboral, pues tener equilibrada la vida personal con la laboral, ayuda al mejoramiento en el desarrollo de las funciones. La gerencia de las organizaciones juega un papel importante en el trato que se les brinde a sus trabajadores, pues son los gerentes quienes deben velar porque se cumplas las políticas de control interno en las mismas. Según investigación de Raúl Sanabria Tirado, 2008:12, la estrategia es un proceso deliberado de pensamiento consciente, en donde la responsabilidad directa corresponde a la alta gerencia de cada organización, ya que manejan conceptos de toda índole. Es por esto que coincidimos en que no toda la responsabilidad debe ser lanzada al área de recursos humanos, ya que todo buen líder debe supervisar que se ejecuten los procesos a cabalidad, sin pasar por encima de los lineamientos ya planteados. Las culturas de los países y el desarrollo de los mismos, también influyen en la calidad de empresas que se crean. En Colombia existen un sinfín de empresas que contratan personal sin ser altamente aptos para ejecutar una labor. Según investigación de Laufer Miguel, 2012: 12, El nivel de desarrollo de un país se relaciona con su capacidad productiva, sea en bienes o a nivel cultural, mientras mayor sea el proceso educativo la sociedad tendrá más productividad y bienestar social, lo que indica que las necesidades tendrán un nivel bajo, y para ello hay que formar recursos humanos necesarios, que a lo largo quedarán para las nuevas generaciones. Pero no debemos dejar de lado las personas que realizan una labor porque lo han aprendido empíricamente, no podemos desmeritar la experiencia, es ella la que también ayuda a crear conocimiento, es cierto que el proceso educativo ayuda a generar mayor producción de ideas y producción, pero la experiencia es muy necesaria. Las condiciones laborales son a lo largo de los años para algunos han ido mejorando, pero para otros cada vez es más degradante y triste, es por esto que en muchas organizaciones se crran organizaciones sindicales, sobre todo en el sector financiero, pues es una de las formas más ágiles de conseguir la atención de los directivos. Según lo afirma Segurado y Agulló, 2002, la calidad de vida laboral sugiere evaluar la calidad del entorno entre ellas condiciones objetivas del trabajo, y elementos estructurales de la organización y aspectos psicológicos involucrados, entre ellos análisis de aspectos subjetivos de la vida laboral: satisfacción, salud y bienestar. La

satisfacción de los trabajadores genera un mejoramiento en la producción, esto es algo que las empresas deben comprender. La calidad de vida también es generada cuando existe igualdad en los trabajadores, recurso humano debe otorgar cargos a las personas que en verdad lo merezcan por su conocimiento y/o experiencia. Según artículo desarrollado por Wilson Jiménez, 2014, la calidad de vida en las ciudades depende de la distribución equitativa de la riqueza generada en ellas, para ello se debe brindar a las personas derechos y libertades básicas, igualdad de oportunidades, y bases sociales del respeto a sí mismo. Es una falta de respeto dar los mejores puestos a personas solo porque cuentan con un apellido honorable en la sociedad o porque son recomendadas. Cuando los riesgos laborales son altos, las empresas deben tomar las medidas de protección necesarias en cada cargo para que se realicen las labores de la mejor manera. Según artículo planteado por Patlán Pérez, Juana, 2013, y de acuerdo con la OMS los trabajadores representan la mitad de la población y son quienes ayudan al desarrollo económico por tanto la salud es primordial, principalmente cuando está condicionada a riesgos en el lugar de trabajo y según estudios gran parte de ellos no cumplen con las características necesarias. El área de recurso humano de las empresas del sector financiero en Colombia debe crear y organizar comités que le ayuden a generar calidad de vida a sus trabajadores, en muchos se escapan detalles tan sencillos y que a un empleado marcan, como por ejemplo un correo de felicitación en su cumpleaños, para algunos es algo tan irrelevante, pero para otra es tan gratificante que la empresa esté pendiente de fechas tan especiales. Discusión Es claro que a lo largo de la historia y de investigación tras investigación las conclusiones vienen siendo las mismas en la mayoría de los casos: Recursos Humanos Según Huertas Riveros nos indica que recursos humanos debe ser el directo responsable del bienestar de trabajados en tanto a actividades, capacitaciones , seguridad en el trabajo, remuneración ,igualdad de oportunidades entre otras; es bien sabido que recursos humanos no es una área autónomo e independiente y que rigüe bajo subordinaciones una gerencia y en la mayoría de los casos no se cumple la totalidad de los ítems que como resultado da un adecuado bienestar laboral aun sabiendo que si el empleado se siente satisfecho con la

compañía con la que trabaja los resultados serán muchos más positivos y productivos pero aun así las empresas escatiman a la hora de inversión constante y bondadosa en la parte de bienestar. Francisco Gerardo nos indica que las empresas están en constante cambio y que es parte importante del bienestar, comodidad y productividad del trabajador sentirme acorde y a la altura con dichos cambios por ello Francisco Gerardo nos indica que es de vital importancia la inversión en capacitación y desarrollo tanto de la empresa como de sus empleados puesto que un empleado seguro de sus funciones estará tranquilo y será más productivo aun así no es el porcentaje mas alto de las empresas que invierten en constante capacitación y desarrollo para sus empleados llevando como resultado empleados insatisfechos poco productivos y entregados a una rutina constante bajo una desmotivación. Carlos Farge: Collazos nos indica que es importante que el trabajador sienta entre sus ítems de bienestar la satisfacción de un trabajo bien remunerado allí empieza a generarse un correcto equilibrio entre calidad de vida laboral con la personal en este caso el resultado no es muy diferente a los anteriores hallazgos puesto que las empresas están generando un desequilibrio prestacional y de remuneración entre empleados y este lo está sintiendo cada vez más fuerte motivo que genera desconsiento, intranquilidad y total desequilibrio ámbito laboral-personal. Raul Sananbria Tirado: Dice que la gerencia es factor importante a la hora de general bienestar laboral puesto que como líderes de procesos deben tener acciones y comunicación acertada, el trabajador en muchos casos a sentir la tiranía y hostilidad de su líder siente la opresión generando inconformidad e insatisfacción laboral y por ende baja de productividad eficacia y eficiencia. Laufer Miguel: Estudio la relación que hay entre la cultura y la continuidad de la educación escolar y profesional sin demeritar el personal empírico que aprende sus funciones por experiencia y no por educación formal; generándose un bache ya que en la empresa muchos de los empleados no cuentan con los ,medios para continuar con su educación generándose a si auto inconformidad e ineficiencia por falta de dicha educación en otros casos también observamos que las empresas discriminan el personal empírico que cuenta con la experiencia el conocimiento pero no el titulo generando de igual manera inconformismo y por ende verse afectada negativamente la productividad eficacia y eficiencia. Segurado y Agullo; presentar su teoría de la importancia de hacer sentir al empleado que está en una compañía que lo cuida y vela por su seguridad indicando la importancia entre la

capacitación constante, crear ambientes físicos seguros pretendiendo que el empleado trabaje y se sienta con confianza y seguridad. Wilson Jiménez: Es bien sabido que por muchos años a existido las ayudas laborales extras de empleados o superiores que tienen la facilidad de hacerlo generando así un desnivel y un muy alto nivel de inconformismo ya que como su estudio lo indica se genera un adecuado nivel de bienestar laboral generando la transparencia en procesos de contratación y ascenso. Resis Linkert: Nos revela un importante estudio en la parte administrativa presentando así la importancia que tiene los líderes en las empresas describiendo cada uno y el impacto que tiene al nivel productivo y afirma la teoría que un empleado feliz y satisfecho en la compañía para la que trabaja en un empleado 100% más eficaz y productivo. Es así entonces como podemos demostrar que a través de la historia varios importantes estudios presentados demuestran que un empleado satisfecho con la empresa que trabaja será más productivo porque se estará generando sentimientos de confianza, seguridad, responsabilidad y compromiso a la compañía con la se encuentra vinculados pretendiendo siempre entregar lo mejor y por el contrario un empleado que se sienta oprimido, frustrado con desigualdades y totalmente quemados laboralmente es un empleado sin sentimiento de pertenecía, infeliz ,inseguro que no generara más de lo que se le pide y con resultados escasos de calidad. Conclusiones En el desarrollo de la revisión documental se pudo identificar que, la calidad de vida es la percepción, el anhelo, condición global que comprende las condiciones físicas, psicológicas y relaciones interpersonales del individuo. Y el bienestar es una serie de disposiciones legales que dan derechos a los ciudadanos de recibir beneficios en cuanto a salud, educación, vivienda, etc. siempre y cuando esté enfocado al bien de las personas, y cuando hablamos de calidad de vida laboral hace referencia a la unión de las dos anteriores en la cual se evalúa las condiciones de vida del trabajador, condiciones objetivas del trabajo, aspectos psicológicos involucrados, inteligencia emocional que garantizan que haya una óptima calidad de vida laboral. En la investigación realizada logramos ver de qué manera las estrategias de bienestar establecidas por el área de recurso humano de las empresas financieras, influyen en el desempeño de sus trabajadores, en la cual encontramos la relación existente entre estrategias de

bienestar aplicadas por el área de Recursos Humanos y las mismas labores que desempeña cada colaborador, logramos ver la efectividad y que impacto tiene contar con una buena estrategia encaminada a ofrecer calidad de vida a los trabajadores. Tuvimos en cuenta la propuesta basada en el modelo de aprendizaje organizacional de Garzón, 2008, en la cual nos muestra las cuatro variables fundamentales como lo son las fuentes (situaciones para generar aprendizajes), Niveles de aprendizaje (hace referencia a los individuos, equipos y organizaciones), Cultura (conciencia colectiva expresada por conocimientos compartidos) y Condiciones (aprendizaje y conocimiento que sea transmitido para futuras generaciones) modelo que ayuda a las organizaciones a crear, organizar, y procesar información creando conocimientos de manera individual y grupal desarrollando habilidades en pro de la sostenibilidad. En Colombia existe un sinnúmero de empresas del sector financiero que tienen estrategias establecidas de bienestar aplicadas por el área de recursos humanos para el mejoramiento de calidad de vida laboral entre ellos: campeonatos, disfrutar con las familias en actividades lúdicas, programas de artes, beneficios al interior de la compañía, generando bienestar, motivación, y satisfacción para el trabajador al realizar cada una de sus labores. Referencias 1. Aguilar Díaz l., Díaz lindao l. y Escandón Heredia a. (2012) diseño de un modelo de

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