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PROTOCOLO GESTION DE PERSONAL

Introducción: 6 Unidad 1: Introducción a la administración de RR HH 8 Capítulo 1: La gestión de personal en la actualidad 10 Lección 1: La gestión y su importancia 11 Lección 2: El contexto de la administración de RR HH 13 Lección 3: La función de la administración de RR HH 14 Lección 4: Planeación estratégica y administración de RR HH 19 Lección 5: El futuro de RR HH 23 Capítulo 2: Planeación y Reclutamiento de Personal 26 Lección 6: Análisis de puestos 27 Lección 7: Reclutamiento y selección de personal 36 Lección 8: Pruebas y selección de personal 46 Lección 9: Entrevista y aplicación de pruebas 51 Lección 10: Otras técnicas de selección 57 Capítulo 3: Capacitación y desarrollo de personal 64 Lección 11: La socialización organizacional 65 Lección 12: Entrenamiento y adiestramiento 68 Lección 13: El proceso Administrativo 82 Lección 14: Capacitación y desarrollo gerencial 93 Lección 15: Desarrollo organizacional 104 Unidad 2: Evaluación del desempeño y remuneración del personal 116 Capítulo 4: Evaluación del desempeño 117 Lección 16: Corrientes Teóricas 119 Lección 17: Objetivos De La Evaluación Del Desempeño 122 Lección 18: Selección De Criterios 127 Lección 19: Entrevistas de evaluación 142 Lección 20: La Nueva Perspectiva de la Medición de la Gestión 150 Capítulo 5: Remuneración del personal 159 Lección 21: Concepto de sueldo y salario 161 Lección 22: Valuación De Puestos 170 Lección 23: Método de Valuación por puntos 177

Lección 24: El Método De Comparación De Factores 203 Lección 25: Encuesta de salarios 213 Capítulo 6: Técnicas Relacionadas Con La Eficiencia 230 Lección 27 : Salarios Incentivos 230 Lección 28: Ascensos y promociones 240 Lección 29: Calificación de meritos 243 Lección 30: Participación de utilidades 246 Glosario 254 Bibliografía 266 INTRODUCCION La Administración de Recursos Humanos parte de la premisa de que las organizaciones son conformadas, habitadas, por aquello de su segundo hogar, construidas etc. y constituyen grupos sociales de gran importancia para el devenir de las mismas, se tiene que esta temática es fundamental ya que orienta su atención a cambiar su desarrollo profesional con el reconocimiento de algunos de los tantos problemas administrativos, desde el punto de vista del personal y a la vez incide en el logro de la productividad y eficacia en el desarrollo de las competencias profesionales que debe manejar y apropiar el estudiante en su proceso de aprendizaje.

Este Módulo esta orientado y dirigido a los estudiantes del sistema de educación abierta y a distancia de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNAD, ciclo tecnológico, permite integrar y reflexionar sobre las herramientas para continuar avanzando en los demás cursos que conforman el plan de estudios, con una base sólida en aspectos fundamentales sobre el Comportamiento Organizacional, la capacitación y la evaluación del desempeño, que en virtud de la flexibilidad curricular y la educación centrada en el aprendizaje autónomo toma el sistema de créditos Académicos, que se determina como la unidad que mide el tiempo estimado de actividad académica del estudiante en función de las competencias profesionales y académicas que se espera que el programa desarrolle, ya que el futuro administrador de empresas debe ser capaz de comprender las características más sobresalientes de la sociedad moderna analizadas desde un enfoque analítico, comprensivo y crítico pues es él quien directa o indirectamente debe intervenir en forma permanente en el diagnóstico y corrección de fallas que se presenten en la organización de la empresa y en los métodos y procedimientos de trabajo que se utilizan dentro de las organizaciones y que se relacionan con el área específica.

Para llevar a cabo este curso, es necesario que el estudiante conozca y domine los conceptos básicos de la administración de personal y el entorno organizacional, tener una dosis de iniciativa, empuje, integridad, creatividad, inteligencia y lealtad porque no es la personalidad del individuo como tal lo que cuenta, sino la relación con el grupo de trabajo y su responsabilidad en el desarrollo de sus funciones y esto depende en gran parte de la vocación, el talento, la dedicación, la disciplina y la autonomía, aplicando los conceptos y técnicas al contexto donde se vaya a desempeñar lo cual se ve reflejado en el modelo pedagógico de la educación a distancia ya que juega un papel importante en el proceso de autogestión formativa en el estudiante. Dentro del modelo pedagógico de educación a distancia interactúan diferentes elementos del proceso de aprendizaje que pretenden generar espacios para la ruptura de la inercia hacia un trabajo reflexivo que permita estructurar una propuesta didáctica de acuerdo con el marco institucional y sus propias posibilidades. En tal sentido es importante, resaltar que la Administración de Recursos Humanos, en los últimos tiempos, se encuentra organizada de acuerdo a las respuestas de índole estratégico que las empresas adoptan, de manera que en ella influyen el contexto ambiental, la estrategia de negocio, la fuerza laboral y las decisiones de operaciones locales y globales, ya que ello tendrá un impacto significativo en las operaciones y desempeño corporativo. En este nuevo contexto atrás quedó el enfoque interno, para hacer énfasis en la calidad de los procesos, la competitividad organizacional y la productividad donde las personas desempeñan un papel importante dentro de las empresas, puesto que en el correr del tiempo se han convertido en aliados estratégicos, en la ventaja competitiva de las organizaciones y por ello se debe tener una respuesta sensible en la manera de integrarlas como elementos de la cadena de valor.

Unidad 1. Introducción a la administración de RR HH . Capitulo 1: La gestión de personal en la actualidad Capitulo 2: Planeación y reclutamiento de personal Capitulo 3: Capacitación y desarrollo de personal

PROPÓSITOS GENERALES DEL MODULO: El estudio de este curso tiene como propósito la formación integral de las personas, en los aspectos fundamentales de la gestión de personal, de manera que las fases importantes del proceso administrativo se vean fortalecidas para fomentar una cultura organizacional y así potenciar a las empresas, donde se desempeñen al finalizar los estudios correspondientes, como empresas de clase mundial. Incentivar en el estudiante, la continua investigación sobre el contexto dinámico de la gestión de personal, a través de la formulación de interrogantes básicos, con miras a detectar oportunidades para el progreso empresarial. Contribuir a la formación integral, autónoma, crítica y creativa del estudiante a través del desarrollo de procesos de pensamiento como análisis, comparación, clasificación, interpretación, argumentación y toma de decisiones. Capitulo 1. LA GESTIÓN DE PERSONAL EN LA ACTUALIDAD. Objetivo general: Comprender los fundamentos básicos propios del área de Personal que le permitan interpretar los propósitos, las funciones, la estructura y el medio ambiente en la organización y su entorno, con el fin de alcanzar la satisfacción en las relaciones de trabajo. Introducción: La Alcaldía Mayor de Bogotá recién había fundado un centro comunitario (CDC) en el barrio Arborizadota Alta, en Ciudad Bolívar y enviado a un funcionario con el encargo de ser promotor comunitario y consolidar el proyecto de capacitación de adultos del DABS, el hombre trabajó con mucho esmero logrando subir la

cobertura; al poco tiempo llegó otro funcionario, al parecer de mayor rango, quien se encargó de marcar algunas pautas, de manera administrativa, para la ejecución del proyecto. Se dijo en aquel entonces que el recientemente llegado era una corbata (persona que no trabaja, sólo devenga) por efecto de verlo casi siempre leyendo el periódico, sin embargo, cuando se pusieron en práctica algunas de sus recomendaciones, el proyecto duplicó su cobertura, de manera que fueron felicitados todos los integrantes del equipo de trabajo, puesto que se estaban brindando herramientas en pro del mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes del sector. Lo anterior se debe a que en la actualidad se requieren personas con visión estratégica que posibiliten acciones dinámicas en la consecución de los objetivos organizacionales, recursos humanos competitivos que dinamicen las empresas y eleven la productividad en pro de la eficiencia de los recursos con que se cuenta.

Reflexiones iniciales Al responder las preguntas que a continuación se formula usted podrá determinar el grado de conocimiento e información previo que le permitirá abordar el estudio de la presente unidad. 1. ¿La administración de personal significa? 2. ¿La administración de personal es una función exclusiva de la oficina de personal? 3. ¿En que nivel del organigrama se encuentra la administración de personal? 4. ¿El hombre se debe adaptar al trabajo o el trabajo al hombre? 5. La siguiente afirmación es un objetivo o una función de la administración de personal: “Proporcionar a la empresa los recursos humanos más adecuados para su funcionamiento, manteniéndolos por largo plazo en la organización” Lección 1: La Gestión y su Importancia La Gestión En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empezó a hablar de gestión, los desafíos impuestos por la globalización de los mercados y la internacionalización de la economía llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a innovar sus procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer

estándares de calidad para los mismos y a volverse más competitivos, frente a sus competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilización de las nuevas tecnologías de información y comunicación, (Tics), puesto que ello podría marcar la gran diferencia. Cuando de habla de gestión de personal, no solo se identifica la selección, contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente que le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensión humana, puesto que aunque la tecnología avance siempre se requerirá del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que cambia día tras día, de manera que la evolución intrínseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio. Las prácticas y políticas inmersas en la gestión y asuntos de índole humano en su relación con el trabajo, se encuentra diseñada de acuerdo a las características, tamaño, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacional propia y especifica, de acuerdo a la empresa. Sin embargo, el común de las empresas tiene que desarrollar las siguientes: v Realizar análisis de puestos (se determina que hace cada trabajador) v Planea sus necesidades de personal y los recluta de acuerdo al análisis. v Realiza la respectiva selección entre los candidatos reclutados v Establece y desarrolla programas de inducción, entrenamiento y capacitación. v Adelanta planes de desarrollo de sus recursos humanos v Administra la remuneración (sueldos y salarios) v Planea y establece un programa de incentivos y prestaciones. v Establece un programa de seguimiento al desarrollo de las funciones (evaluación del desempeño) v Asegura el cumplimiento de las normas de salud, seguridad e higiene industrial, así como de la legislación laboral. v Define la estrategia a seguir en las relaciones laborales. La Importancia El desarrollo de las diferentes actividades que se adelantan en una organización requiere de personas que sepan hacer las cosas, que minimicen los costos, que cumplan con las políticas y normas de la empresa, es decir que se aseguren de lograr los objetivos y las metas trazadas por la dirección.

Desde ese ángulo, la gestión de recursos humanos debe orientar sus esfuerzos, de manera inicial a tener la persona adecuada en el puesto adecuado. La importancia radica en que usted puede ser el mejor gerente, ha diseñado una estrategia de negocio acertada, ha planeado sus recursos físicos, financieros etc. Y tener todos los controles necesarios, y aún habiéndolo hecho, fracasa en el intento. Por ejemplo, usted no desea: Contratar la persona equivocada para el puesto equivocado • • •

Tener empleados sin compromiso Ausentismo Rotación alta

Ejemplos de lo que no se debe tener, los puede contar usted en cantidades alarmantes, puede haber escuchado como en una u otra empresa, no se conserva el personal. ¿Que puede ocurrir en una empresa que teniendo un buen financiamiento, su producción es de alta calidad y su estrategia de mercado busca posicionamiento y aún así fracasa? Podrían ser varias las respuestas, pero definitivamente se diría que la falta de compromiso de la fuerza de ventas tendrá algo que ver en ello, también podría aducirse que los incentivos no son los más adecuados etc. La tradición nos ha dicho siempre que la parte más importante de toda administración en las organizaciones es la política de personal, a la cual se le dedican ingentes esfuerzos en aspectos que beneficien a los empleados: política salarial, leyes de estabilidad, programas de vivienda, capacitación, de cesantías, prestaciones legales y extralegales, honorarios, préstamos etc. Pero, una política innovadora de recursos humanos debe ir mucho más allá, con la intención de lograr un clima organizacional eficiente: * El desarrollo del capital intelectual, con sus iniciativas, sus ideas y la satisfacción de sus ambiciones y metas. * El logro del desarrollo de la autonomía, que vaya de la mano con efectos y grados de responsabilidad.

La importancia de la administración de recursos humanos debe estar orientada, en el siglo XXI, a producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo

de las herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; de está manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado. Los recursos humanos de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, por que sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración de personal. La Gente y las Empresas Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión de personal no se pueden ver como el simple hecho de administrar recursos humanos, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias. Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia significa trabajo duro, pero la puesta en marcha de la estrategia es aún más difícil. Lo que debe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer para que la gente haga lo que la organización requiere? Desde la anterior pregunta se desglosa que las empresas necesitan ver a su gente como aliados, como socios, como colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se utilizan, se agotan y además producen costos. Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente, para la gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto conlleva a abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las empresas. La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno tiene su manera de identificar, construir y usar sus capacidades; crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a cabo. De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma; igual

ocurre con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinámica del mercado. Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido a lo que hacen, de manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales, sociales e intelectuales, no está por demás decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores, algunas veces también en el aspecto físico. Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la organización realiza su planeación, la gente de igual manera planea significativamente el resultado de su gestión dentro de ella. Por tal razón, se necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza, con respeto y con cierto grado de autonomía, por ello espera interacciones satisfactorias con sus compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender. Las empresas por su parte, desde hace algún tiempo, han venido reduciendo sus estructuras, de grandes e inmensas empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron a ser dinámicas en su estructura, el ejemplo japonés, ha estado presente en los finales del siglo, donde empresas más pequeñas generan más empleo, innovan más y se encuentran al tanto de los avances tecnológicos. Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser competitivo y para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza liderazgo y éste ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la conformación de clusteres, que posibilitan la competencia en el libre mercado. Lección 2: El Contexto en la Administración de RRHH De igual manera como las organizaciones cambian, en un mundo dinamizado, por las tendencias competitivas, por la organización del trabajo que es una forma de organización social que los hombres adoptan para ayudarse a la satisfacción de sus necesidades, se ve como un sistema social abierto, es decir, un ente creado por el Hombre, que participa en él y que intercambia energía con el medio que la rodea de múltiples maneras, siendo una de las más características recoger las necesidades de las personas, elaborar un producto para satisfacerlas y luego, hacerlos llegar a éstas, aquí se hace importante la regulación de las relaciones de trabajo y con la comunidad.

Dicho de otro modo, atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan a sus trabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tener trabajos estables e interesantes, potenciando las capacidades humanas, respetando el fuero interno de cada cual, su personalidad y la forma de vida que desea. Lo anterior implica lo siguiente: a) Es más importante la calidad de vida que la mera cantidad. b) Debe existir un predominio del individuo frente a la organización. c) Es mejor la justicia y equidad para los trabajadores buscando un equilibrio con las consideraciones sobre productividad. d) Pluralismo y diversidad por contraposición a la uniformidad y el centralismo. e) Participación por sobre la autoridad. f) Convicciones personales frente a dogmas. De consiguiente, la consecución de objetivos socialmente aceptables y en particular los que persiguen empresas y trabajadores en su interior, debe ser perceptible en las formas que se atiendan debidamente las aspiraciones de cada parte; si la empresa gana, los trabajadores también deben ganar. El conjunto de metas de la empresa deberá comprender la autoconservación y el desarrollo por medio de la producción de bienes y servicios que el público desea y está dispuesto a pagar y que, en general, habrán de reportar una ganancia. Estos tendrán que comprender dividendos para atraer al capital y mantener la estabilidad en la administración. Han de comprender recompensas al trabajo que atraigan una fuerza laboral suficiente y tiene que prever una perspectiva para el desarrollo y creatividad de los colaboradores, lo que ya es un inicio en la formulación de metas socialmente aceptables; además, ha de buscar un equilibrio entre los intereses del cliente y la comunidad en la prosecución de sus metas. En el complejo mundo de las relaciones entre las personas, y en especial al interior de las organizaciones de trabajo, cada cual busca, dentro de un orden más o menos determinado la satisfacción de sus necesidades, usando sus instancias de poder, recursos, contactos, es decir, siempre tendremos a los individuos moviéndose tras `algo', 'por algo'. Ahora bien, tener un cuadro completo de esta dinámica, pasa por comprender los motivos humanos, los factores que mueven a las personas; se hace necesario,

entonces, conocer primeramente lo que son las características de la naturaleza de la conducta humana. Al respecto, existe consenso sobre 5 proposiciones: v La conducta humana es intencionada, motivada por una multiplicidad de intereses. v El hombre se mueve en al ámbito de los grupos o bajo su influencia. v Los individuos tienen una personalidad única. v El conflicto es parte inevitable de la conducta humana. v Una gran parte de la conducta humana es irracional. A la Administración le interesan todas estas proposiciones, pero principalmente las dos primeras proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego, empresariales, son intencionados, motivados por una multiplicidad de intereses y se dan en el ámbito de los grupos. La multiplicidad de intereses significa la satisfacción de múltiples necesidades; cada una de ellas es un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfacción. Este es el objetivo de toda administración y por ende, el de la administración de las personas. El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sea mucho más exigentes y como resultado la característica de las compañías actuales se encuentra en el énfasis por el capital humano - capacitación, educación, conocimiento, habilidades y experiencia de los trabajadores - [1] como señaló la revista Fortuna: * La energía cerebral (...) nunca antes había sido tan importante para los negocios. Cualquier compañía depende cada vez más del conocimiento: patentes, procesos, capacitación administrativa, tecnologías, información acerca de los clientes y proveedores, y experiencia obtenida por antigüedad. Ponga todo esto junto; tal conocimiento es el capital intelectual.*

Lección 3: La Función de la Administración de RR HH La globalización no solo se refiere a la tendencia de las empresas a extender su mercado más allá de los servicios transfronterizos, sino a la búsqueda de mayores ventajas competitivas de tipo económico, arancelario, laboral, ambiental etc. Esta búsqueda de ventajas, ha influido en la formulación de políticas que cambian la función de administración de Recursos Humanos como: la selección, capacitación y remuneración, de manera que el reto de expansión global los lleva a declarar nuevas posiciones: v En la medida que la organización crece y se diversifica en el mundo, se hace imprescindible tener una unidad corporativa desde la creación de unos valores comunes que redundan en una visión compartida por todos. v El crecimiento y la prosperidad se encuentran relacionados con el estilo de liderazgo ejercido por los corporativos, de manera que se debe dar énfasis en la comunicación y desarrollar las competencias del personal asegurándose que se encuentran orientados al negocio. Un ejemplo de ello lo ha venido realizando en el país Bimbo Co., donde sus políticas corporativas son globales, parten de la declaración de unos valores altamente humanos que desembocan en la estrategia de negocio, lo que los ha llevado a un posicionamiento de reconocimiento internacional. La conformación de equipos de alto rendimiento es otro factor de relevancia en la función de recursos humanos, desde el punto de vista estratégico, ya no es razonable que la oficina de RRHH reaccione a los planes si no que por el contrario participe en la elaboración del plan estratégico de la organización, es decir debe cumplir un papel central y no secundario. Idalberto Chiavenato[1], cuando habla sobre las políticas, en este contexto enunciado de la función de recursos humanos, indica que una provisión de recursos humanos debe orientarse desde la investigación del mercado laboral, en el ejercicio del reclutamiento, la selección y la integración, lo que lleva a pensar que la función se hace cada vez más compleja, por efecto de los diferentes movimientos o énfasis que deben tener las personas que se encuentran disponibles, en cuanto a competencias y habilidades que pueda requerir el cargo, así como los niveles de remuneración para los mismos; de igual manera, los distintos lugares donde se encuentra la información de los candidatos, bases de datos, cazadores de talentos o bolsas de empleo.

El ejercicio de la planeación de los recursos humanos direcciona derroteros a seguir en la concentración de los mismos, en efecto, la asignación o ubicación en los diferentes puestos de trabajo se desprende de un estudio juicioso de las diferentes labores a desempeñar y sus respectivas condiciones y responsabilidades, (lo que comúnmente se conoce como el análisis y la descripción de cargos). Este mismo ejercicio, de acuerdo a la prospectiva organizacional, infiere que el individuo debe estar ubicado de manera consecuente de acuerdo a su perfil ocupacional o profesional y determinarle un derrotero dentro de la organización (plan de carrera), que se perfila desde la evaluación de su desempeño. La organización que haya escogido realizar una transición hacia la cultura corporativa y desarrollo del capital humano deberá implementar estrategias de mantenimiento, desarrollo y seguimiento de sus recursos humanos, de acuerdo a la visión, misión y valores organizacionales. Esto es, el monitoreo de las escalas de salarios del mercado laboral le permite un equilibrio en la retención del capital humano, complementado con el mantenimiento de un programa de incentivos y beneficios. De igual manera, el cumplimiento de las normas de salud, higiene y seguridad industrial, aunado a una sana política laboral (relaciones públicas internas, comunicación eficiente etc.) le permitirá mantener un clima organizacional eficiente y eficaz. El clima organizacional eficiente y eficaz es preponderantemente efectivo por que tiene inmersos factores motivantes que se convierten en satisfactores de largo plazo y redundan en la alineación de los objetivos personales con los organizacionales de manera que potencializa prospectos en el desarrollo de los recursos humanos a través de la capacitación y proyección de los mismos, haciendo del personal elementos competitivos y polivalentes. El ambiente de las operaciones o funciones a desarrollar por RRHH, con miras a la potencialización, debe partir de un seguimiento cualitativo, mediante la implementación de indicadores de desempeño permanentes que permitan la identificación de las fortalezas y debilidades de los individuos para actuar en consecuencia y desarrollar la estrategia inmersa en las políticas de mantenimiento de los recursos humanos, lo que redunda en beneficios para la estructura organizacional.